Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ THÚY VY

THỎA THUẬN KHƠNG CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 6 – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ THÚY VY
THỎA THUẬN KHƠNG CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: ThS. LÊ NGỌC ANH

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 6 - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi, Hồng Thị Thúy Vy, xin cam đoan rằng đây là cơng trình nghiên cứu của
cá nhân tơi, dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Ngọc Anh. Các thơng tin, dữ liệu, luận
điểm được trích dẫn, trình bày là trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 06 năm 2020

Hoàng Thị Thúy Vy


BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ được viết tắt

BLDS

Bộ luật dân sự

BLLĐ

Bộ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THỎA THUẬN

KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG............................ 10
1.1 Định nghĩa và bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động ................................................................................................................. 10
1.1.1

Định nghĩa............................................................................................. 10

1.1.2

Bản chất ................................................................................................ 12

1.2

Đặc điểm của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động .. 14

1.2.1

Chủ thể tham gia thỏa thuận ................................................................. 14

1.2.2

Nội dung của thỏa thuận ....................................................................... 15

1.2.3

Hình thức của thỏa thuận ...................................................................... 16

1.2.4

Căn cứ làm phát sinh thỏa thuận và thời điểm áp dụng thỏa thuận ...... 18

1.3

Sự tồn tại và phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực

lao động ................................................................................................................. 19
1.3.1

Trên thế giới .......................................................................................... 19

1.3.2

Tại Việt Nam ........................................................................................ 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA
THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG, NHỮNG
BẤT CẬP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................... 26
2.1

Sự công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động .. 26

2.1.1

Thực trạng quy định pháp luật .............................................................. 26

2.1.2

Những hạn chế, bất cập......................................................................... 28

2.1.3

Kiến nghị, đề xuất ................................................................................. 33

2.2 Các điều khoản cơ bản của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động ................................................................................................................. 37
2.2.1

Thực trạng quy định pháp luật .............................................................. 37


2.2.2

Những hạn chế, bất cập......................................................................... 39

2.2.3

Kiến nghị, đề xuất ................................................................................. 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 53
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 54


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Làn sóng kinh tế thị trường kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt khiến thỏa thuận
không cạnh tranh được sử dụng khá phổ biến trong thời gian gần đây như một trong
1.

những công cụ giúp các doanh nghiệp bảo vệ những lợi ích hợp pháp của mình. Tuy

nhiên, trong các quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có bất kỳ quy định
nào giải thích thuật ngữ trên, cũng như quy định chi tiết về những vấn đề có liên quan
đến từ loại thỏa thuận này. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến các quan điểm trái
chiều về hướng giải quyết các tranh chấp phát sinh trong thực tiễn. Như thời gian gần
đây, thực tiễn xét xử tại Tòa án và Trọng tài đã có các quyết định cơng nhận giá trị
pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh, tuyên người lao động phải thực hiện một số
chế tài nhất định vì vi phạm thỏa thuận này đối với người sử dụng lao động. Các phán
quyết này đã nhận được một số luồng quan điểm phản đối từ phía các chuyên gia, nhà
nghiên cứu và những người làm công tác áp dụng pháp luật vì thỏa thuận này được
cho rằng đã vi phạm vào các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong
một số bản án khác cũng của các cơ quan xét xử trên lại tuyên thỏa thuận khơng cạnh
tranh khơng có hiệu lực. Sự tồn tại của các quan điểm trái chiều này đã khiến cho
nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn và lo ngại trước khi thiết lập một thỏa thuận khơng
cạnh tranh vì khơng biết liệu thỏa thuận đưa ra có được cơng nhận và có giá trị thi
hành hay khơng. Từ phía người lao động, khơng ít người cũng băn khoăn đối với các
thỏa thuận này vì lo ngại nó có thể xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của mình. Vì
vậy, việc thiếu vắng các quy định cụ thể của pháp luật, sự không đồng nhất trong
quan điểm xét xử của các cơ quan có thẩm quyền về thỏa thuận khơng cạnh tranh đã
làm cho hai bên trong quan hệ lao động đều “tiến thối lưỡng nan”, khơng biết thực
hiện như thế nào để hạn chế các rủi ro pháp lý, bảo vệ được tốt nhất quyền và lợi ích
hợp pháp của mình.
Trong khi đó, về thỏa thuận khơng cạnh tranh, nhiều nước trên thế giới đã có
quy định minh thị cụ thể về khái niệm thỏa thuận này, về việc có cơng nhận thỏa
thuận này hay không, và/hoặc với những điều kiện cụ thể kèm theo nhằm tạo ra sự
áp dụng thống nhất chung trong việc áp dụng pháp luật. Ví dụ, pháp luật lao động
Trung Quốc, Thái Lan, Tây Ban Nha đã quy định minh thị là thỏa thuận không cạnh
tranh được chính thức cơng nhận nhưng phải thỏa mãn các điều kiện về phạm vi giới
hạn và sự đền bù tương xứng.

1

Với những nỗ lực nghiên cứu pháp luật thế giới về thỏa thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động, các tác giả nghiên cứu trước đã đưa ra nhiều kiến nghị nhằm
hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề này. Ngày 20/11/2019, Quốc hội
khóa XIV, kỳ họp thứ 8 chính thức thơng qua Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 và
sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 (“BLLĐ 2019”). Trong bối cảnh đó, những câu
hỏi mới cần được giải quyết là liệu các quy định của BLLĐ 2019 liên quan đến thỏa
thuận khơng cạnh tranh có được thay đổi, điều chỉnh so với quy định của Bộ luật lao
động – Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc hội (“BLLĐ
2012”) hay không; nếu có, sự điều chỉnh đó cần được hiểu và áp dụng như thế nào
trong thời gian sắp tới; đặc biệt là trong những hướng dẫn cụ thể chi tiết thi hành
BLLĐ 2019 nên đặt ra các quy định liên quan đến vấn đề này như thế nào; nếu các
quy định pháp luật tiếp tục khơng quy định thì cần có hướng xử lý như thế nào đối
với những bất cập đang tồn tại trên thực tế. Đây chính là những vấn đề cần được tiếp
tục nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu thực tiễn hiện nay.
Tóm lại, có thể thấy rằng, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về thỏa thuận
không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động cũng như các tranh chấp phát sinh liên quan
đến loại thỏa thuận này trong thực tiễn là rất cần thiết, đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay, khi BLLĐ 2019 chuẩn bị có hiệu lực thi hành, cần có hệ thống các quy định
hướng dẫn chi tiết thi hành Bộ luật này. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Thỏa
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động” làm đề tài nghiên cứu khóa luận
tốt nghiệp cử nhân của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về thỏa thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, đã có khá
nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước, có thể kể đến một số cơng trình
nghiên cứu sau:
a, Trong nước:

Tại Việt Nam, thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là đề tài
đã được một số các tác giả nghiên cứu trong các cơng trình nghiên cứu, có thể kể đến
như:
- Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Luật lao động với việc quy định “Điều khoản
cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học Pháp lý, số 08/2002: Bài
viết đã cung cấp một cái nhìn tổng thể và có nhiều phân tích sắc sảo về các vấn đề
của thỏa thuận không cạnh tranh gồm: định nghĩa, ảnh hưởng của thỏa thuận không

2


cạnh tranh trong quan hệ lao động, giới hạn của việc thiết lập trong luật, thời điểm áp
dụng, một số loại công việc nhất định cần áp dụng, và vấn đề tài sản sau khi chấm
dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do giới hạn dung lượng của một bài viết nghiên
cứu đăng tạp chí, tác giả khơng có cơ hội đi sâu vào chi tiết các vấn đề. Một số nhận
định vì vậy chưa có tính thuyết phục cao như: “Do đó, đối với trường hợp người lao
động bị sa thải thì điều khoản cấm cạnh tranh sẽ khơng có hiệu lực”. Tác giả cũng
chỉ mới đưa ra một ngoại lệ từ nhận định này là nếu sự cố ý vi phạm của người lao
động để bị buộc thôi việc nhằm vơ hiệu điều khoản khơng cạnh tranh thì điều khoản
này vẫn ràng buộc đối với người lao động. Vậy trong những trường hợp khác như
người lao động không cố ý vi phạm để bị sa thải, nhưng sau khi sa thải vì mục đích
tư thù đối với doanh nghiệp cũ mà cố ý cung cấp bí mật kinh doanh cho các doanh
nghiệp khác thì thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể là căn cứ ràng buộc trách nhiệm
của người lao động này hay không? Một nhận định khác mà tác giả đưa ra là: “Sự tồn
tại của điều khoản cấm cạnh tranh không thể áp dụng cho tất cả mọi ngành nghề kinh
doanh có sử dụng lao động theo công việc tương ứng”. Tuy nhiên, khi liệt kê các
ngành nghề cần điều chỉnh bởi loại thỏa thuận này thì dường như tác giả đã bao gồm
rất nhiều ngành nghề thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong thị trường lao động, từ
nhân viên bán hàng, nhân viên quản lý, điều hành, luật sư, nhân viên tài chính, bác
sĩ, nhân viên y tế, cho đến nhân viên kỹ thuật, nhân viên biểu diễn. Việc đề xuất liệt

kê các ngành nghề được áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong luật với một
phạm vi khá rộng nhưng vẫn còn thiếu như vậy nhìn chung vẫn chưa thực sự phù hợp
và có tính khả thi.
- Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí
Minh: Luận văn đã cung cấp nguồn kiến thức sâu sắc về các vấn đề lý luận chung của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung và thỏa thuận khơng cạnh tranh nói riêng,
có sự so sánh, phân tích các quy định pháp luật trên thế giới. Tuy nhiên, do được thực
hiện khi BLLĐ 2012 chưa ra đời nên vẫn chưa cập nhật được những điểm mới của
pháp luật hiện hành và hơn hết là chưa phân tích được những vấn đề liên quan đến
các tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh trong thời gian gần đây.
- Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
lao động, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Tác
giả đã phân tích về các loại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung, bao gồm
thỏa thuận khơng cạnh tranh nói riêng cũng như nội dung của thỏa thuận này trên
3


thực tế. Tuy nhiên, cơng trình khơng đi sâu vào việc phân tích các bất cập liên quan
đến thỏa thuận không cạnh tranh qua các tranh chấp cụ thể. Kiến nghị của tác giả về
việc quy định giới hạn thời gian đối với thỏa thuận khơng cạnh tranh cũng cịn khá
khiên cưỡng và tác giả cũng chưa giải thích được vì sao lại chọn mốc thời gian này
một cách thuyết phục khi đề xuất “…tối đa không quá 2 năm đối với thỏa thuận không
cạnh tranh”.
- Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật
kinh doanh trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học Pháp lý, số 06(91)/2015: Bài
viết đã phân tích được những điểm bất cập trong thực tiễn giải quyết tranh chấp về
việc thực hiện nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động thông qua
một bản án của cơ quan có thẩm quyền giải quyết ở nước ta liên quan đến thỏa thuận
không cạnh tranh và so sánh với một số bản án của nước khác để gợi mở hướng giải

quyết, khắc phục các bất cập. Tuy nhiên, với dung lượng nhỏ trong phạm vi bài viết
tạp chí khoa học và trong một vấn đề lớn về bảo vệ bí mật kinh doanh, các tác giả
khơng đi sâu vào phân tích các vấn đề lý luận cũng như khái quát chung về thực tiễn
phong phú liên quan đến vấn đề này.
- Võ Thụy Xuân Diệp (2019), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
lao động, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh:
Cơng trình đã giải quyết được khá sâu sắc các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến
các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu khá rộng,
tác giả nghiên cứu và phân tích về tất cả các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói
chung, khơng chun sâu về loại thỏa thuận khơng cạnh tranh. Mặt khác, vì tác giả
chưa khái qt được cơng trình cần nghiên cứu/trả lời những vấn đề gì nên các kiến
nghị cịn chung chung và chưa cụ thể.
- Phan Đăng Hoàng Trúc (2019), Thỏa thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh:
Cơng trình đã cung cấp một nguồn tài liệu phong phú về các vấn đề liên quan đến
thỏa thuận khơng cạnh tranh, dưới góc độ các quy định pháp luật và thực tiễn tại Việt
Nam; bên cạnh đó cịn cung cấp các hiểu biết chung về quy định liên quan đến vấn
đề này trong pháp luật Nhật Bản. Nhìn chung, các phân tích, đánh giá mà tác giả trình
bày có giá trị cao. Tuy nhiên, dường như tác giả đã tập trung một cách khiên cưỡng
về việc áp dụng học thuyết hạn chế thương mại để giải thích về nguồn gốc của thỏa
thuận không cạnh tranh trong lao động, dẫn đến những phân tích, trình bày về việc
pháp luật Việt Nam áp dụng học thuyết này tương đối hay tuyệt đối khá dài dòng,
4


chưa trọng tâm. Mặt khác, khi tiếp thu kinh nghiệm pháp luật nước ngoài, tác giả chỉ
đi sâu vào nghiên cứu, phân tích pháp luật Nhật Bản nên các đề xuất trên cơ sở nghiên
cứu kinh nghiệm pháp luật nước ngồi chưa đảm bảo tính tồn diện và khách quan.
- Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh (2019), “Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi
chấm dứt hợp đồng lao động - Kinh nghiệm của nước ngồi cho Việt Nam”, Tạp chí

Khoa học Pháp lý, số 09(130)/2019: Bài viết đã đưa ra cái nhìn tổng quát về các vấn
đề liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động,
bao gồm: Tổng quan chung về các quy định pháp luật Việt Nam và thực tiễn giải
quyết tranh chấp thông qua một số bản án thực tế liên quan đến thỏa thuận không
cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động; Sự cần thiết của việc ghi nhận thỏa
thuận; Sự cần thiết đặt ra giới hạn của thỏa thuận; Phân tích, dẫn chiếu một số quy
định pháp luật nước ngoài về các nội dung liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh
(các trường hợp cần thiết được thỏa thuận, giới hạn về thời gian, không gian địa lý,
sự đền bù cho người lao động và các hệ quả pháp lý trong trường hợp thỏa thuận
không cạnh tranh hợp pháp hoặc khơng hợp pháp), từ đó đưa ra các kiến nghị cụ thể
nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam. Bài viết đã cung cấp nhiều nội
dung về những vấn đề pháp lý nổi bật liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh với
nguồn thực tiễn phong phú. Tuy nhiên, vì giới hạn dung lượng trong phạm vi bài viết
tạp chí khoa học nên các vấn đề mà bài viết đưa ra mang tính gợi mở và cần được
nghiên cứu cụ thể, chi tiết hơn.
b, Nước ngồi
Trên thế giới, có thể thấy, thỏa thuận khơng cạnh tranh đã được pháp luật nhiều
nước quy định chi tiết. Vì vậy, đây là đề tài khơng mới và đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề này trên phương diện lý luận cũng như tiến hành nhiều cuộc
khảo sát thực tiễn về biên độ xuất hiện của thỏa thuận này trong các quan hệ lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả đã tiếp cận được một số cơng trình nghiên
cứu như:
- Fenwick & West LLP (2011), Summary of covenants not to compete: A
global perspective, USA. Cơng trình nghiên cứu như một bảng tóm tắt tổng hợp các
đặc điểm chính của thỏa thuận khơng cạnh tranh ở các quốc gia, vùng lãnh thổ khác
nhau trên thế giới, chủ yếu là các bang của Mỹ và các quốc gia Châu Âu. Cụ thể,
cơng trình đi vào việc chỉ ra các quy định pháp luật, vụ việc trên thực tế, phân tích
một số vấn đề nổi bật về thỏa thuận không cạnh tranh tại từng quốc gia được khảo
sát.
5

- Lus Laboris (2010), Non-compete Clauses: An International Guide, Global
Human Resources Lawyers. Cuốn sách đã phác thảo các quy tắc của mỗi quốc gia về
thỏa thuận không cạnh tranh, các yêu cầu chính thức và những nguyên tắc liên quan
đến bồi thường, phạm vi và thời gian cho phép, cùng với hướng dẫn về khả năng thực
thi thỏa thuận tại từng quốc gia cụ thể. Mục đích của cuốn sách là cung cấp cho người
sử dụng lao động và các doanh nghiệp một cái nhìn tổng quan tồn diện về thỏa thuận
khơng cạnh tranh trong từng quốc gia. Từ đó giúp người sử dụng lao động có thể đưa
ra các thỏa thuận hợp lý để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình mà khơng áp đặt các
hạn chế q rộng đối với người lao động.
Như vậy, nhìn chung, thỏa thuận không cạnh tranh là vấn đề không mới, đây
là đề tài đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu cả trong nước và trên thế giới. Các
cơng trình nghiên cứu đã có ý nghĩa tích cực trong việc cung cấp và phân tích những
thơng tin về thỏa thuận khơng cạnh tranh từ hai mặt: lý luận và thực tiễn. Các tác giả
đã chỉ ra và giải thích được các vấn đề lý luận, quy định pháp luật cũng như những
bất cập trên thực tiễn liên quan đến thỏa thuận này. Các tác giả cũng đã góp nhiều nỗ
lực để đưa ra được ưu điểm của các quy định pháp luật nước ngồi về thỏa thuận
khơng cạnh tranh, từ đó đề xuất các kiến nghị trong lĩnh vực lập pháp tại Việt Nam.
Đây là một nguồn tư liệu phong phú và có ý nghĩa tham khảo quan trọng đối với q
trình lập pháp của Việt Nam nói chung cũng như q trình thực hiện đề tài của tác
giả nói riêng. Tuy nhiên, mỗi cơng trình nghiên cứu trên đều có những mặt hạn chế
nhất định. Đồng thời, khá nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra đề xuất phải quy định rõ
các vấn đề liên quan trong văn bản luật. Nhưng trên thực tế, việc quy định quá chi
tiết trong luật về một thỏa thuận mang tính chất tự do, tự nguyện giữa các bên đôi khi
gây ra sự dư thừa và bất cập nhất định. Hơn nữa, các cơng trình liệt kê ở trên đều
được thực hiện khi BLLĐ 2019 chưa ra đời, vì vậy chưa cập nhật các quy định pháp
luật có hiệu lực trong thời gian tới, tương ứng theo đó là giá trị của những kiến nghị
mà các tác giả đưa ra sẽ thay đổi trong tình hình mới. Nói cách khác, việc nghiên cứu
quy định của BLLĐ 2019 mới vẫn chưa được giải quyết, cần tiếp tục nghiên cứu để

rút ra những giải pháp phù hợp.
3.
Nhiệm vụ, mục đích nghiên cứu
Cơng trình nghiên cứu có nhiệm vụ tập trung vào việc thực hiện các bước sau:
- Phân tích khái niệm, bản chất và đặc điểm của thỏa thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động.

6


- Chỉ ra được lịch sử hình thành và phát triển của thỏa thuận này trên thế giới
và tại Việt Nam.
- Phân tích quy định pháp luật đang có hiệu lực là BLLĐ 2012 về các vấn đề
liên quan, so sánh và nêu ra điểm mới cũng như các hạn chế chưa khắc phục của quy
định trong BLLĐ 2019.
- Phân tích một số vụ tranh chấp phát sinh trên thực tiễn để làm rõ những bất
cập, hạn chế trong các quy định pháp luật Việt Nam hiện nay.
- Dựa trên việc tham khảo các quy định của pháp luật nước ngoài về vấn đề
này để đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về thỏa
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
Các bước trên nhằm mục đích giải quyết các vấn đề sau liên quan đến thỏa
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động:
- Trả lời được câu hỏi thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là
gì, đã được quy định trong các văn bản pháp luật hay chưa, có thực tiễn xét xử hay
khơng, thực tiễn xét xử đã giải quyết như thế nào, có cơng nhận hay khơng, các quan
điểm xét xử như thế nào, có thống nhất hay không.
- Đưa ra các đề xuất, giải pháp hoàn thiện pháp luật, pháp luật Việt Nam cần
thay đổi, hoàn chỉnh như thế nào để giải quyết những vấn đề trên.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:
- Các vấn đề lý luận chung bao gồm: khái niệm, bản chất, đặc điểm, sự hình
thành và phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
- Các quy định của pháp luật Việt Nam trong BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 liên
quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
- Các vấn đề phát sinh trong thực tiễn về thỏa thuận không cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động.
- Một số quy định của pháp luật nước ngồi về thỏa thuận khơng cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động.
Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định pháp luật lao động Việt
Nam về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Việc phân tích pháp
luật nước ngồi chỉ mang tính chất tham khảo kinh nghiệm để đưa ra đề xuất nhằm
hoàn thiện các quy định pháp luật trong nước.

7


5.

Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng, kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau để thực

hiện khóa luận, có thể kể đến các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm:
- Phương pháp phân tích: được sử dụng trong phần phân tích khái niệm, bản
chất, đặc điểm, quy định pháp luật Việt Nam và những bất cập phát sinh trên thực
tiễn qua các vụ việc cụ thể. Phương pháp được sử dụng nhằm đào sâu vào những vấn
đề trọng tâm của khóa luận, phát hiện ra bản chất và cốt lõi của vấn đề, từ đó nhằm
tăng tính thuyết phục cho các nhận định được nêu ra.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng trong phần lịch sử thay đổi, phát triển

của các quy định pháp luật liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trên thế giới
và tại Việt Nam, trong phần tham khảo các quy định pháp luật nước ngoài để xây
dựng các kiến nghị, đề xuất. Mục đích của việc sử dụng phương pháp này nhằm thấy
được sự khác nhau của trong quy định pháp luật của các nước về thỏa thuận không
cạnh tranh, trong các giai đoạn cụ thể, đánh giá về tính hiệu quả và tính phù hợp của
các quy định pháp luật được nghiên cứu, từ đó đề ra được những giải pháp hợp lý,
thuyết phục.
- Phương pháp tổng hợp: được sử dụng xuyên suốt khóa luận nhằm rút ra các
đánh giá, nhận định về các vấn đề được phân tích, so sánh. Từ đó đưa ra được các
khái niệm, những đặc điểm, dấu hiệu mang tính bản chất, nhận định về xu hướng phát
triển của thỏa thuận không cạnh tranh, những vấn đề bất cập, hạn chế và các đề xuất
kiến nghị.
6.
Cấu trúc chung của khóa luận
Khóa luận gồm hai chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về thỏa thuận không cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động
Trong Chương này, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về
thỏa thuận không cạnh tranh, bao gồm: định nghĩa, bản chất, đặc điểm và lịch sử hình
thành, phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trên thế giới và tại Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động, những bất cập và một số kiến nghị
Từ những vấn đề lý luận chung được phân tích tại Chương 1, Chương 2 đi sâu
phân tích về thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về thỏa thuận không
cạnh tranh hiện nay, những hạn chế và bất cập phát sinh từ thực trạng pháp luật đó.
Đồng thời, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo một số quy định pháp luật nước ngoài
8


về vấn đề này, từ đó tiếp thu, vận dụng để đưa ra những đề xuất trong việc xây dựng

và hoàn thiện các quy định pháp luật lao động Việt Nam nhằm giải quyết những bất
cập phát sinh trên thực tế.

9


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1.1
Định nghĩa và bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động
1.1.1 Định nghĩa
“Thỏa thuận không cạnh tranh” là thuật ngữ bắt nguồn từ cụm từ “non-compete
agreements” tại các quốc gia theo hệ thống thông luật. Từ điển Cambridge giải thích
cụm từ “non-compete” là: “được sử dụng để miêu tả một thỏa thuận ngăn chặn NLĐ
rời khỏi công ty làm việc cho một cơng ty khác có hoạt động kinh doanh tương tự
trong một thời gian nhất định”1. Một số luật gia Mỹ cũng định nghĩa “non-compete
agreements” là một lời hứa của NLĐ về việc không cạnh tranh với NSDLĐ của mình
trong một thời gian xác định tại một phạm vi địa điểm cụ thể, thỏa thuận có thể bao
gồm các hành động như mở một doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ cũ hoặc sử
dụng thông tin khách hàng cho mục đích dẫn đầu kinh doanh hoặc các hành động
khác2. Nhìn chung, cụm từ “non-compete agreements” được hiểu tương đối thống
nhất trên thế giới là các thỏa thuận ngăn cấm NLĐ tham gia làm việc cho, hoặc tự
thành lập, doanh nghiệp đối thủ trong một phạm vi giới hạn nhất định trong thời gian
làm việc, hoặc sau khi rời khỏi doanh nghiệp cũ3.
Tại Việt Nam, thuật ngữ này hiện chưa được giải thích bởi bất kỳ một văn bản
pháp luật nào. Tuy nhiên, cụm từ “thỏa thuận không cạnh tranh” và các cụm từ tương
tự khác như “thỏa thuận cấm cạnh tranh”, “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” đã được
nhiều nhà nghiên cứu đề cập trong các cơng trình nghiên cứu của mình. Việc phân
biệt cách hiểu, định nghĩa về các thuật ngữ này là vô cùng cần thiết.

Thứ nhất, về thuật ngữ “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”. Xét về từ “cạnh tranh”,
Từ điển Tiếng Việt phổ thông (2002) định nghĩa “cạnh tranh” là “cố gắng giành phần
hơn, phần thắng về mình giữa những người, những tổ chức hoạt động nhằm những
lợi ích như nhau”4. Như vậy, phạm vi các hành vi được bao hàm bởi từ “cạnh tranh”
khá rộng. Còn hạn chế là “giữ lại, ngăn lại trong một giới hạn nhất định, không thể
“Non-compete”, truy cập ngày
15/03/2020.
2
USLegal,
“Employment
Non
Compete
Agreement
Law
and
Legal
Definition”,
truy cập ngày 15/03/2020.
3
Alexander J.S. Colvin, Heidi Shierholz, “Noncompete agreements Ubiquitous, harmful to wages and to
competition, and part of a growing trend of employers requiring workers to sign away their rights”,
truy cập ngày 15/04/2020.
4
Viện ngôn ngữ học (2002), Từ điển Tiếng Việt phổ thơng, NXB TP. Hồ Chí Minh, tr. 101.
1

10


hoặc không để cho vượt qua”5. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo đó là một thuật

ngữ chỉ về một loại thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích kinh
doanh chính đáng của NSDLĐ thơng qua việc ngăn cản, giới hạn NLĐ tham gia hoặc
tiến hành các hoạt động có tính chất cạnh tranh hoặc có xung đột lợi ích đáng kể với
NSDLĐ6. Mục đích chính của thỏa thuận này là bảo vệ những lợi ích kinh doanh hợp
pháp của NSDLĐ (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, mối quan hệ với khách
hàng,...) nhằm tránh những thiệt hại do NLĐ cũng như các chủ thể khác gây ra đối
với hoạt động kinh doanh của NSDLĐ7. Hầu hết các nhà nghiên cứu về “thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh” cũng cùng chung quan điểm khi liệt kê bốn loại thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh phổ biến bao gồm: thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete
agreements); thỏa thuận không tiết lộ (non-disclosure agreements); thỏa thuận không
chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-solicitation of/non-dealing
with customers, clients, suppliers); và thỏa thuận không chào mời, lôi kéo đồng
nghiệp (non-solicitation of fellow employees)8. Như vậy, theo quan điểm phổ biến
tại Việt Nam, cụm từ “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” có phạm vi bao hàm rộng hơn
cụm từ “thỏa thuận khơng cạnh tranh”. Hay nói cách khác, “thỏa thuận không cạnh
tranh” là một loại “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”.
Thứ hai, đối với cụm từ “thỏa thuận không cạnh tranh”. Thuật ngữ thỏa thuận
không cạnh tranh được xem là đồng nhất với thuật ngữ thỏa thuận cấm cạnh tranh,
theo đó NLĐ khơng được cạnh tranh hay khơng được làm việc cho đối thủ cạnh tranh
của NSDLĐ9. Chi tiết hơn, thỏa thuận này có thể hướng đến việc ràng buộc nghĩa vụ
của NLĐ khơng được tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh, lợi dụng sự quen biết
khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của NSDLĐ trước đó để làm việc
cho cơng ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam
kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới
bất kỳ hình thức nào10. Có thể thấy, quan điểm chung của các nhà nghiên cứu là thỏa
Viện ngôn ngữ học, tlđd (4), tr. 371.
Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 9.
7
Võ Thụy Xuân Diệp (2019), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động, Khóa luận tốt nghiệp

cử nhân, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 11.
8
Nguyễn Thị Như Hằng, Ung Thị Kim Liên, Phạm Thúy Nga (đồng tác giả) (2017), Thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong pháp luật lao động Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Luật TP.
Hồ Chí Minh, tr. 12.
9
Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh (2019), “Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động - Kinh
nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Pháp lý, số 09(130)/2019, tr. 61.
10
Nguyễn Thị Tú Uyên, “Luật Lao động với việc quy định “Điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao
động”,
/>6

11


thuận không cạnh tranh, hoặc thỏa thuận cấm cạnh tranh là thuật ngữ chỉ về một loại
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Thỏa thuận này ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ là không
thực hiện các công việc cạnh tranh với NSDLĐ, kể cả với tư cách là NLĐ cho doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh hay tự thực hiện hoạt động kinh doanh riêng. Cách hiểu
này khá thống nhất với việc giải thích cụm từ “non-compete agreements” trên thế giới
như đã dẫn ở đầu mục. Tuy nhiên, thuật ngữ thỏa thuận không cạnh tranh dường như
sát nghĩa hơn với nguyên gốc tiếng Anh “non-compete agreements” so với thuật ngữ
thỏa thuận cấm cạnh tranh. Đồng thời, việc dùng cụm từ “cấm cạnh tranh” có thể dẫn
đến việc NSDLĐ vi phạm vào các quyền tự do hợp pháp của NLĐ, vì các quyền này
có thể xem là khơng thể ngăn cấm. Do vậy, tác giả lựa chọn thuật ngữ “thỏa thuận
không cạnh tranh” để sử dụng thống nhất trong khóa luận tốt nghiệp của mình.
Việc chỉ rõ cách hiểu, định nghĩa của các thuật ngữ trên có ý nghĩa nhằm tránh
sự nhập nhằng trong cách sử dụng từ ngữ và phân biệt bản chất của các loại thỏa
thuận này. Từ đó, cơng trình được khoanh vùng nghiên cứu trong phạm vi các vấn đề

phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh. Các loại thỏa thuận khác của thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh như thỏa thuận bảo mật; thỏa thuận không chào mời, giao dịch
với khách hàng, nhà cung cấp cũ; hay thỏa thuận không lôi kéo đồng nghiệp cũ không
phải là đối tượng nghiên cứu của cơng trình.
Tóm lại, thỏa thuận khơng cạnh tranh là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc NLĐ sẽ không tham gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình thực hiện
các cơng việc kinh doanh mang tính chất cạnh tranh với NSDLĐ.
1.1.2 Bản chất
Từ định nghĩa trên, có thể thấy bản chất của thỏa thuận khơng cạnh tranh chính
là sự giới hạn quyền tự do làm việc của NLĐ trong một phạm vi thời gian, hoặc không
gian, hoặc công việc, hoặc với các điều kiện nhất định nhằm bảo vệ các lợi ích chính
đáng của NSDLĐ và các chủ thể khác có liên quan.
Theo đó, thứ nhất, thỏa thuận khơng cạnh tranh mang bản chất là một sự giới
hạn quyền, bởi thỏa thuận này chính là giao ước ghi nhận một “nghĩa vụ khơng thực
hiện công việc”11. Giới hạn là “giữ lại, ngăn lại trong một giới hạn nhất định, không

v%E1%BB%9Ai-vi%E1%BB%86c-quy-d%E1%BB%8Anh-di%E1%BB%80u-kho%E1%BA%A2nc%E1%BA%A4m-c%E1%BA%A0nh-tranh-trong-quan-h%E1%BB%86-lao-d%E1%BB%98ng/, truy cập
ngày 3/6/2020.
11
Đỗ Văn Đại (2012), Luật Nghĩa vụ dân sự và bảo đảm thực hiện nghĩa vụ dân sự. Bản án và bình luận bản
án, NXB Chính trị Quốc gia, tập 1, tr. 295.

12


để cho vượt qua”12, mà một trong những quyền hiến định của công dân là được làm
việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc13. BLLĐ 2012 cũng ghi nhận
quyền này qua điểm a khoản 1 Điều 5: NLĐ có quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc
làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp”. Tuy nhiên
khi các bên tham gia vào thỏa thuận khơng cạnh tranh thì NLĐ sẽ có nghĩa vụ không

được làm việc ở một số nơi nhất định hoặc không được tự kinh doanh một số lĩnh
vực, ngành nghề nhất định. Đây chính là biểu hiện của sự giới hạn quyền mà thỏa
thuận không cạnh tranh đưa ra. Tuy nhiên, một sự giới hạn quyền có thể dẫn đến việc
xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, hoặc làm ảnh hưởng đến quyền
lợi NSDLĐ không sử dụng được hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao và có thể
gây ra một số hậu quả cho xã hội14. Do vậy thỏa thuận không cạnh tranh thường có
nội dung quy định chi tiết về các điều kiện và phạm vi giới hạn nhằm đảm bảo sự giới
hạn này là hợp lý và có giá trị thi hành. Các điều kiện đó thường là về phạm vi thời
gian, không gian giới hạn, sự đền bù tương xứng cho NLĐ và sự đảm bảo không xâm
phạm đến các lợi ích công cộng.
Thứ hai, thỏa thuận không cạnh tranh mang bản chất là một công cụ để bảo vệ
các lợi ích chính đáng của NSDLĐ và các chủ thể liên quan. Việc giới hạn quyền tự
do làm việc của NLĐ có thể giúp NSDLĐ đảm bảo NLĐ khơng làm việc cho đối thủ
cạnh tranh hoặc tự tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ. Từ đó,
NSDLĐ bảo vệ được những thơng tin bí mật, kết quả của q trình đào tạo nội bộ,
mối quan hệ tiềm năng với khách hàng, hay sự ổn định của lực lượng lao động trước
nguy cơ NLĐ sử dụng chính những lợi ích này để cạnh tranh ngược lại với NLĐ. Mặt
khác, thỏa thuận không cạnh tranh không chỉ bảo vệ NSDLĐ mà cịn góp phần bảo
vệ quan hệ lao động nói chung và NLĐ nói riêng15. Bởi lẽ, nếu những lợi ích chính
đáng của NSDLĐ khơng được bảo vệ dẫn đến việc doanh nghiệp bị mất lợi thế cạnh
tranh trên thị trường, doanh nghiệp có thể phải cắt giảm lao động hoặc cắt giảm các
lợi ích, chính sách cho NLĐ. Do vậy, việc đưa ra thỏa thuận không cạnh tranh trong
những trường hợp cần thiết còn là để bảo vệ sự ổn định kinh tế của tồn xã hội nói

Bùi Tiến Đạt, “Hiến pháp hoá nguyên tắc giới hạn quyền con người: Cần nhưng chưa đủ”, Tạp chí Nghiên
cứu Lập pháp, số 6/2015, tr. 3.
13
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013.
14
Vũ Đình Khơi, tlđd (6), tr. 10.

15
Phan Đăng Hồng Trúc (2019), Thỏa thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Khóa luận tốt nghiệp
cử nhân, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 15.
12

13


chung, khuyến khích các doanh nghiệp phát triển và có những chính sách tốt đối với
NLĐ nói chung.
Với bản chất là sự giới hạn quyền và là công cụ để bảo vệ quyền lợi cho các
chủ thể nhất định, thỏa thuận khơng cạnh tranh có ý nghĩa và tác động lớn đến NLĐ,
NSDLĐ và cả lợi ích của xã hội. Đó là lý do vì sao thỏa thuận khơng cạnh tranh đã
xuất hiện từ lâu và tồn tại cùng với thời gian ở rất nhiều nước trên thế giới. Ngày nay,
cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường dẫn đến việc tăng mức độ
cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh, thỏa thuận không cạnh tranh càng ngày càng
phổ biến và đòi hỏi sự quy định rõ ràng của pháp luật về loại thỏa thuận trên.
1.2
Đặc điểm của thỏa thuận
1.2.1 Chủ thể tham gia thỏa thuận
Chủ thể tham gia và thực hiện thỏa thuận gồm (i) NSDLĐ và (ii) NLĐ16. Thỏa
thuận không cạnh tranh thường được ký kết trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động17, khi các bên tồn tại quan hệ lao động và có tư cách pháp lý là NSDLĐ và NLĐ.
Tuy nhiên, thỏa thuận khơng cạnh tranh vẫn có thể ràng buộc nghĩa vụ của các chủ
thể khi họ khơng cịn mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Điều này diễn ra khá phổ
biến vì mục đích của thỏa thuận khơng cạnh tranh là để đảm bảo NLĐ không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh công việc cạnh tranh với NSDLĐ. Dù
vậy, mối quan hệ nền tảng làm xuất hiện nhu cầu thỏa thuận và giao kết thỏa thuận
không cạnh tranh giữa họ vẫn là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Đặc điểm đặc
thù về chủ thể nêu trên nhằm phân biệt thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực

lao động với các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực cạnh tranh. Theo đó,
các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực thương mại, cạnh tranh được thiết
lập giữa các thương nhân, doanh nghiệp nhằm mục đích điều chỉnh hoặc tác động đến
cạnh tranh và thị trường.
Về các điều kiện cụ thể, vì thỏa thuận không cạnh tranh xuất hiện trên nền tảng
là mối quan hệ lao động nên về nguyên tắc, chủ thể của thỏa thuận này cũng là các
bên có đủ năng lực giao kết hợp đồng lao động18. Tuy nhiên, trên thế giới, việc khoanh
vùng đối tượng được phép tham gia thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động còn phụ thuộc vào quy định lập pháp của từng quốc gia, vùng lãnh thổ khác
Ellis Davidson, “Who Signs a Noncompete Agreement?”, truy cập ngày 24/04/2020.
17
Will Kenton, “Non-compete Agreements”, truy cập ngày 24/04/2020.
18
Vũ Đình Khơi, tlđd (6), tr. 11.
16

14


nhau. Nói cách khác, NLĐ và NSDLĐ muốn tham gia thỏa thuận này phải thuộc các
trường hợp nhất định. Ví dụ, New Mexico chỉ cho phép NLĐ và NSDLĐ trong lĩnh
vực chăm sóc sức khỏe được ký kết thỏa thuận không cạnh tranh. Hay tại tiểu bang
Hawaii (Hoa Kỳ), không phải mọi NSDLĐ và NLĐ được ký kết thỏa thuận không
cạnh tranh, và thỏa thuận này đặc biệt bị cấm cho NLĐ làm việc trong lĩnh vực công
nghệ19. Tại Việt Nam, theo khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012, có thể thấy rằng khi một
thỏa thuận được dùng để bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì NLĐ
phải là những người làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ theo quy định của pháp luật20. Thực tiễn xét xử về thỏa thuận không cạnh
tranh cũng theo hướng này khi xem xét một vụ việc với lập luận tại một bản án như
sau: “ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh

của công ty”21. Như vậy, chủ thể tham gia và thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động là NSDLĐ và NLĐ nhưng không phải bất kỳ NSDLĐ hay
NLĐ nào cũng được phép tham gia thỏa thuận này. Phạm vi NSDLĐ và NLĐ được
thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh ở mỗi quốc gia có sự khác nhau và cũng thường
được xem xét khá linh hoạt trong thực tiễn xét xử của từng nước.
1.2.2 Nội dung của thỏa thuận
Thứ nhất, về nghĩa vụ không cạnh tranh, thỏa thuận không cạnh tranh đưa ra
nội dung về việc NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình
thực hiện các cơng việc kinh doanh mang bản chất cạnh tranh với NSDLĐ. Mục đích
của việc thiết lập nội dung trên là nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ
như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, các mối quan hệ với khách hàng, lực lượng
lao động hiện tại. Đây là nội dung cốt lõi, không thể thiếu của thỏa thuận không cạnh
tranh, phù hợp với bản chất của loại thỏa thuận này.
Thứ hai, ngoài nội dung cốt lõi trên, tùy theo quy định từng quốc gia mà thỏa
thuận không cạnh tranh phải bao gồm những nội dung cụ thể khác nhau. Nhìn chung,
hầu hết các quốc gia có cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh thường yêu cầu nội
dung của thỏa thuận này phải đề cập đến các điều kiện về phạm vi giới hạn hợp lý,
quyền lợi tương xứng của NLĐ và các hệ quả pháp lý phát sinh như bồi thường, phạt
vi phạm thỏa thuận. Đối với nội dung về phạm vi giới hạn hợp lý, các quốc gia thường

19

Office of Economic Policy (2016), Non-compete Contracts: Economic Effects and Policy Implications, U.S.
Department of the Treasury, pp. 16-17.
20
Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, tlđd (9), tr. 62.
21
Phụ lục 3.

15

chú trọng các giới hạn về phạm vi thời gian, khơng gian địa lý và các cơng việc, vị trí
mà NLĐ không được làm. Đối với nội dung về quyền lợi tương xứng của NLĐ, các
quốc gia thường yêu cầu NSDLĐ có thỏa thuận về mức trợ cấp, đền bù cho NLĐ
nhằm đảm bảo thỏa thuận vẫn đạt được sự bình đẳng tương đối và giúp chia sẻ gánh
nặng nghĩa vụ đối với NLĐ, đặc biệt là khi thỏa thuận vẫn ràng buộc nghĩa vụ của
NLĐ sau khi quan hệ lao động đã chấm dứt. Về nội dung liên quan đến các hệ quả
pháp lý phát sinh, các vấn đề về bồi thường, phạt vi phạm cũng được một số quốc gia
có những quy định cụ thể. Ví dụ, pháp luật Pháp cho phép các bên được thỏa thuận
về nghĩa vụ chịu phạt vi phạm của NLĐ nhưng Tòa án vẫn có thể điều chỉnh lại mức
phạt cho hợp lý theo Điều 1152 BLDS22. Hoặc cũng theo pháp luật Pháp, trách nhiệm
bồi thường khi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh cũng có thể được áp dụng cho
NSDLĐ mới nếu có dấu hiệu cho thấy NSDLĐ mới cũng đồng lõa với NLĐ để xâm
phạm vào cam kết trong thỏa thuận này23. Ngồi ra các bên cịn có thể thỏa thuận
những trường hợp loại trừ áp dụng thỏa thuận hoặc hệ quả của thỏa thuận trong các
tình huống đặc biệt như thay đổi vị trí cơng việc, gia hạn hoặc ký mới hợp đồng lao
động,…24 Nhìn chung, các nội dung trên của thỏa thuận không cạnh tranh được xem
là những nội dung quan trọng, thậm chí một số nội dung là bắt buộc theo quy định
pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Việc thỏa thuận không cạnh tranh giữa các
bên thiếu sót các nội dung cụ thể nêu trên rất có thể sẽ bị tun là vơ hiệu và khơng
có giá trị thi hành.
1.2.3 Hình thức của thỏa thuận
Trên thực tế, thỏa thuận không cạnh tranh được thể hiện trong những hình thức
khác nhau.
Thứ nhất, thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể là một nội dung, một điều khoản
trong hợp đồng lao động. Bởi nội dung của hợp đồng lao động bao gồm các vấn đề
về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động25. Mà điều khoản không
cạnh tranh được thiết lập nhằm tạo ra quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ, và
thỏa thuận này cũng xuất phát từ nền tảng quan hệ lao động, nhằm mục đích bảo vệ

các bên trong quan hệ lao động. Khi thỏa thuận không cạnh tranh là một điều khoản
của hợp đồng lao động, hình thức của thỏa thuận không cạnh tranh sẽ phụ thuộc vào

Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, tlđd (9), tr. 76.
Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, tlđd (9), tr. 76.
24
Vũ Đình Khơi, tlđd (6), tr. 13.
25
Điều 15 BLLĐ 2012.
22
23

16


hình thức của hợp đồng lao động, chủ yếu là được thể hiện dưới dạng văn bản. Tuy
nhiên, vấn đề đặt ra là một số nước quy định hợp đồng lao động không nhất thiết phải
thể hiện dưới dạng văn bản. Ví dụ, bang New York của Hoa Kỳ cho phép được thiết
lập các thỏa thuận lao động dưới một năm bằng lời nói26. Trong trường hợp này, liệu
thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể khơng cần thể hiện dưới dạng văn bản hay không?
Thực tiễn xét xử cho thấy nếu các bên đã thỏa thuận về nhiều điều khoản, bao gồm
điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, thì việc giao kết bằng văn bản
dường như là yêu cầu cần thiết để đảm bảo điều khoản này được thi hành, bởi hợp
đồng bằng văn bản sẽ trở thành một bằng chứng khi có bất kỳ tranh chấp nào phát
sinh27.
Thứ hai, thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể là một thỏa thuận độc lập với hợp
đồng lao động. Trên thực tế, khi thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh, NSDLĐ có
thể lập một hợp đồng riêng biệt quy định về nghĩa vụ không cạnh tranh và bảo mật
đối với NLĐ với nhiều điều khoản chi tiết. Trong trường hợp này, hợp đồng riêng
biệt ấy cũng thường được nhận diện dưới dạng văn bản. Nhìn chung, nội dung của

thỏa thuận không cạnh tranh thường được yêu cầu phải rõ ràng, chính xác và khơng
mơ hồ, nên pháp luật của đa số các nước cho thấy đều quy định thỏa thuận được thiết
lập bằng văn bản, trừ một số nước không bắt buộc như Nauy, Áo, Hungary28. Do vậy,
thỏa thuận không cạnh tranh thường được thể hiện dưới dạng văn bản29, dù là một
điều khoản trong hợp đồng lao động hay một hợp đồng riêng để đảm bảo một thỏa
thuận giới hạn quyền đã thực sự được thiết lập trên thực tế và cũng giúp cho các cơ
quan xét xử có cơ sở để phân tích tính tự nguyện, hợp lý của thỏa thuận.
Ngồi ra, một số điều khoản khơng cạnh tranh cũng được NSDLĐ quy định
trong các điều lệ, nội quy lao động nội bộ dưới dạng văn bản. Trong phạm vi khảo
sát, tác giả nhận thấy cách quy định này là không phổ biến trên thực tế. Bởi các loại
điều lệ, nội quy lao động thường là văn bản quy định các quy tắc ứng xử chung, trong
Đạo luật về gian lận của New York, N.Y. Genig Oblig. Luật § 5-701: "Mọi thỏa thuận, lời hứa hoặc cam kết
đều vơ hiệu, trừ khi nó hoặc một số ghi chú hoặc bản ghi nhớ của nó được thiết lập bằng văn bản và được ký
bởi bên bị buộc thi hành, hoặc bởi người đại diện hợp pháp của bên đó, nếu thỏa thuận đó, lời hứa hoặc đảm
nhận: 1. Theo các điều khoản của nó sẽ khơng được thực hiện trong vòng một năm kể từ khi thực hiện.",
truy cập ngày 19/5/2020.
27
“Employment Contracts: Written Vs Verbal”, truy cập ngày 11/05/2020.
28
Lus Laboris (2010), Non-compete Clauses: An International Guide, Global Human Resources Lawyers, pp.
24.
29
Susan M. Heathfield, “Non-compete Agreement, Require the Signing of an Enforceable Non Compete
Agreement”, truy cập ngày
15/04/2020.
26

17

khi đó thỏa thuận khơng cạnh tranh lại có các những đặc thù phù hợp với một số đối
tượng nhất định, với các điều kiện, nội dung thay đổi tùy theo từng công việc nhất
định. Do vậy, thỏa thuận không cạnh tranh thường được các bên thiết lập, giao kết
riêng chủ yếu bằng hai cách thức đã nêu ở trên.
Từ vấn đề hình thức của thỏa thuận, bản chất của thỏa thuận khơng cạnh tranh
cũng có thể có sự thay đổi quan trọng. Cụ thể, nếu thỏa thuận không cạnh tranh không
được quy định rõ ràng là một nội dung thuộc sự điều chỉnh của pháp luật lao động,
việc thiết lập một hợp đồng độc lập với hợp đồng lao động về nghĩa vụ khơng cạnh
tranh có thể dẫn đến cách hiểu thỏa thuận không cạnh tranh là một thỏa thuận dân sự
và được điều chỉnh bởi các quy tắc dân sự chung.
1.2.4 Căn cứ phát sinh và thời điểm áp dụng thỏa thuận
Căn cứ làm phát sinh nghĩa vụ khơng cạnh tranh chính là hợp đồng/thỏa thuận
có chứa điều khoản không cạnh tranh. Thỏa thuận này thường phải đáp ứng các yêu
cầu chung về chủ thể giao kết, tính tự nguyện, nội dung, mục đích và hình thức của
thỏa thuận. Về thời điểm giao kết, thỏa thuận không cạnh tranh có thể được giao kết
tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động nếu đây là một điều khoản trong hợp đồng
lao động. Tuy nhiên, thỏa thuận không cạnh tranh cũng có thể được giao kết tại thời
điểm khác với thời điểm giao kết hợp đồng lao động khi đây là một hợp đồng riêng
độc lập. Bởi mục đích của thỏa thuận không cạnh tranh là hướng đến bảo vệ những
lợi ích đặc thù của NSDLĐ, nên khơng phải bất kỳ NLĐ nào cũng cần phải ký kết
thỏa thuận khơng cạnh tranh. Ví dụ, với mục đích bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, NSDLĐ chỉ cần ký kết thỏa thuận này với những nhân viên ở vị trí
cơng việc có thể tiếp xúc được với các thơng tin bí mật. Hay nếu mục đích của thỏa
thuận không cạnh tranh là để bảo vệ mối quan hệ với các khách hàng thân thiết, nhóm
NLĐ cần ký kết thỏa thuận chỉ cần bao gồm những người có làm việc, liên lạc trực
tiếp với khách hàng. Đó là lý do vì sao có những thỏa thuận khơng cạnh tranh chỉ
được giao kết khi NLĐ được thăng chức hoặc chuyển đến vị trí cơng tác khác. Như
vậy, thời điểm giao kết thỏa thuận không cạnh tranh không nhất thiết trùng khớp với
thời điểm giao kết hợp đồng lao động.
Mặt khác, thời điểm áp dụng thỏa thuận cũng không nhất thiết trùng khớp/áp

dụng ngay sau thời điểm giao kết thỏa thuận. Trên thực tế, các bên có thể quy định
thỏa thuận không cạnh tranh ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ khi NLĐ làm việc tại doanh
nghiệp, hoặc chỉ khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ. Vì mục đích
của thỏa thuận khơng cạnh tranh là nhằm hạn chế khả năng NLĐ làm việc cho đối
18


thủ cạnh tranh hoặc thực hiện công việc kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ, thỏa
thuận không cạnh tranh thường ràng buộc trách nhiệm của NLĐ từ khi họ chấm dứt
quan hệ lao động tại doanh nghiệp cũ. Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc thù từng cơng
việc và mục đích của NSDLĐ mà thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể ràng buộc NLĐ
ngay cả trong quá trình đang làm việc cho NSDLĐ hay chỉ khi NLĐ đã chấm dứt
quan hệ lao động với NSDLĐ.
1.3
Sự tồn tại và phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động
1.3.1 Trên thế giới
Trên thế giới, sự tồn tại và phát triển của thỏa thuận khơng cạnh tranh trải qua
một q trình lịch sử lâu dài với nhiều thay đổi và biểu hiện phong phú. Thỏa thuận
không cạnh tranh thường được cho là có nguồn gốc từ hệ thống thơng luật Anh từ
khoảng thế kỷ 15, 1630. Luật án lệ cho thấy các tịa án Anh thời gian này có xu hướng
khơng cơng nhận giá trị pháp lý của các thỏa thuận không cạnh tranh. Một ví dụ được
trích dẫn nhiều nhất từ thời kỳ này là Vụ việc Dyer năm 1414. Trường hợp này có lẽ
là ví dụ đầu tiên được biết đến của sự hạn chế hợp đồng thương mại, cội nguồn của
thỏa thuận khơng cạnh tranh. Theo đó, một người thợ bậc thầy ở London cấm người
học việc của anh ta theo đuổi việc kinh doanh ngành nghề tương tự trong phạm vi
cùng một thành phố và trong vòng sáu tháng sau khi kết thúc q trình học việc. Tịa
án đã không công nhận giao ước này31. Đến đầu thế kỷ 17, các tòa án tiếp tục phủ
nhận các thỏa thuận hạn chế việc làm, dù ở dạng hạn chế thời gian hay địa điểm. Một
đoạn trích trong phán quyết từ vụ việc Colgate v. Bacheler (1602) thể hiện lý lẽ của

cơ quan xét xử khi không chấp nhận các thỏa thuận trên như sau: “Vì cũng như việc
NSDLĐ có thể hạn chế NLĐ trong một khoảng thời gian hoặc trong một phạm vi nơi
chốn, NSDLĐ có thể kiềm chế NLĐ trong thời gian dài hơn và tại nhiều nơi hơn, điều
này đi ngược lại lợi ích của khối thịnh vượng chung. Vì NLĐ phải bị hạn chế khả
năng kinh doanh và kiếm sống”32. Đồng thời, nhiều quan điểm lo lắng rằng các thỏa
thuận không cạnh tranh cũng đã buộc những NLĐ trẻ bước vào “thế giới nhàn rỗi”
và khả năng thất nghiệp33.

Office of Economic Policy, tlđd (19), pp. 27.
Office of Economic Policy, tlđd (19), pp. 27.
32
Office of Economic Policy, tlđd (19), pp. 28.
33
Office of Economic Policy, tlđd (19), pp. 28.
30
31

19