Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương

TÓM LƯỢC
1 Tên đề tài: Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc của Công
ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
2 Giảng viên hướng dẫn: TS Trịnh Minh Đức
3 Sinh viên: Nguyễn Thị Mai Anh
4 Thời gian thực hiện: 22/02/2021 đến 16/04/2021
5 Mục tiêu thực hiện:
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân
Phối Ánh Dương.
Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu tổng quát, đề tài sẽ có những mục tiêu cụ
thể sau:
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc
của doanh nghiệp
• Phân tích thực trạng về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện tại Công ty
TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
• Định hướng và đề xuất một số giải pháp về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương

•
•
•
•

6 Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện
công việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá

thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh
Dương
7 Kết quả đạt được
STT
1
2

Tên sản phẩm
Báo cáo chính thức khóa luận
tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả
điều tra

Số lượng
2
1

LỜI CẢM ƠN

1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,
logic
Trung thực, khách quan


Qua q trình thực tập tại Cơng ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối

Ánh Dương tác giả đã được tìm hiểu thực tế cơng tác quản lý nhân sự nói chung và
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng ở cơng ty. Với sự chỉ bảo tận tình của
TS Trịnh Minh Đức và việc áp dụng những kiến thức được học trên giảng đường đại
học thì q trình thực tập giúp tác giả có thể áp dụng kiến thức đã học vào công việc
thực tế. Học hỏi và rèn luyện các kỹ năng tác nghiệp trong quá trình thực hiện các hoạt
động nhân sự thực tế của công ty.
Áp dụng cơ sở lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc, cụ thể là tiêu chuẩn
thực hiện công việc và phương pháp đánh giá thực hiện công việc được thầy cô chỉ
dạy trên giảng đường và quá trình trải nghiệm các hoạt động đánh giá thực hiện cơng
việc thực tế tại cơng ty thì tác giả có đưa ra một số đánh giá về tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương.
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô đã tận tình hướng
dẫn em cùng với các anh/chị phịng Hành chính nhân sự của Cơng ty TNHH Thương
Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương đã tạo điều kiện cho em trải nghiệm mơi
trường thực tế cũng như hồn thiện bài Khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất.
Do chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế nên bài Khóa luận tốt nghiệp của
em khơng tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong thầy cơ có thể góp ý để bài
khóa luận được hồn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2021
Sinh viên

Nguyễn Thị Mai Anh

MỤC LỤC

2

2

3

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ, HỘP
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

NXB

Nhà xuất bản

QHLĐ

Quan hệ lao động

HCNS

Hành chính nhân sự

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

4


MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất
chính là con người. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, con người được xem là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững
mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh
hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng đẩy mạnh quá trình hội nhập sâu rộng với
các khu vực trên Thế giới. Làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước
ta ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh
tranh gay gắt thì doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên
thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Điều này dẫn tới rất nhiều khó
khăn trong cơng tác đánh giá thực hiện của doanh nghiệp đặc biệt là các tiêu chuẩn và
phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc. Vì vậy, vấn đề đặt ra ở đây cần các tổ
chức, doanh nghiệp cần giải quyết là xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá thực hiện công việc để đánh giá một cách rõ ràng, chính xác về kết quả thực hiện
cơng việc của nhân viên từ đó đưa ra những quyết định, chính sách nhân lực phù hợp
cho nhân viên.

Sau gần 10 năm hoạt động trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ hàng tiêu dùng mẹ và
bé, Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương đã đạt được những
thành công đáng kể trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh và được khách hàng đánh giá
cao. Ngay cả trong khi cả thế giới và Việt Nam gặp khó khăn vì đại dịch Covid 19 thì
cơng ty vẫn luôn được khách hàng tin tưởng để lựa chọn mua các mặt hàng của mẹ và
bé.
Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về quy mơ nhân lực, người lao động của
công ty mong muốn được biết mức độ hồn thành cơng việc của mình sẽ được đánh
giá thế nào, muốn biết được những tồn tại không tốt trong q trình làm việc để sửa
chữa, hồn thiện cơng việc cho tốt hơn, được khẳng định mình và vai trị của mình
trong cơng ty. Và về phía cơng ty thì việc đánh giá thực hiện công việc cũng rất quan
trọng; đó là cơ sở cho việc trả thù lao cơng bằng, giúp tạo động lực cho cá nhân, tập
thể hướng tới việc đạt được các mục tiêu của công ty,… Chính vì vậy, cơng tác đánh
giá cụ thể là việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc là rất quan trọng, cần được nghiên cứu và áp dụng trong công ty.
Do những yếu tố chủ quan và khách quan như: công ty bắt đầu ứng dụng các
phần mềm hỗ trợ doanh nghiệp vào thực hiện công việc, đối thủ cùng kinh doanh mặt
hàng mẹ & bé, năng lực của người đánh giá và người được đánh giá,…việc ứng dụng
các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện, cũng như việc sử dụng kết quả
đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
5


Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương vẫn chưa cao dẫn đến công tác đánh
giá chưa thực sự phát huy được vai trị và lợi ích của nó đối với người lao động và
công ty. Tuy mỗi năm công tác đánh giá thực hiện công việc đều được tiến hành với
chu kỳ 6 tháng/lần tuy nhiên hiệu quả đánh giá chưa cao. Dựa trên kết quả khảo sát thì
có đến 62.5% đối tượng đánh giá rằng chất lượng của công tác đánh giá thực hiện chỉ
ở mức trung bình, 83.33% đối tượng khảo sát đánh giá rằng việc sử dụng kết quả đánh
giá thực hiện công việc để tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân

lực là chưa tốt. Như vậy công tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty vẫn cịn tồn
đọng nhiều khuyết điểm, sai sót chưa được sửa chữa, đặc biệt là các tồn đọng về tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần xác định rõ các sai
sót về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá của mình từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
hồn thiện hơn, giúp cho cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc có thể phát huy được
những lợi ích và vai trị vốn có của nó.
2 Tổng quan tình hình khách thể những nghiên cứu của những năm trước
Trong những năm gần đây, đánh giá thực hiện cơng việc khơng cịn là vấn đề q
mới mẻ, nó đã và đang được nghiên cứu phổ biến và trên nhiều khía cạnh khác nhau.
Hiện nay các đề tài khóa luận, cơng trình nghiên cứu về đánh giá thực hiện cơng việc
khá đa dạng, phong phú. Các cơng trình này là cơ sở để tơi tìm hiểu, học hỏi và hồn
thành khóa luận của mình. Sau đây là một số cơng trình liên quan:
Phan Hải Anh (2019), đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần
đầu tư bất động sản Taseco”, Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực, Trường
Đại học Thương Mại. Cơng trình này hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đánh giá
thực hiện công việc, nêu thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ
phần đầu tư BĐS Taseco, đưa ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để từ
đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện tại cơng ty.
Dương Thị Vân (2014), đề tài “Hồn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần Xây dựng và Mơi trường Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương Mại. Bài khóa luận có nội dung rất cụ thể, chi tiết
và đầy đủ. Tác giả nêu ngắn gọn phần giới thiệu Công ty cổ phần Xây dựng và Môi
trường Việt Nam và đặt trọng tâm phân tích về thực trạng đánh giá thực hiện công việc
tại công ty với số liệu được điều tra cụ thể, phân tích theo đúng quy trình đánh giá thực
hiện cơng việc đã nêu ở lý thuyết. Khóa luận đã nêu rõ về thành cơng và hạn chế của
cơng ty từ đó đề ra được những giải pháp hết sức thiết thực. Xét một cách tổng thể, bài
khóa luận có sự logic, kết nối về nội dung giữa các chương với nhau nên có tính chặt
chẽ, giúp người đọc dễ dàng hiểu được nội dung.
Nguyễn Mai Chi (2014), đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần xi măng Đồng Bành”, Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực,

Trường Đại học Thương Mại. Khóa luận đã đưa ra được những lý luận và thực tiễn về
công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xi măng Đồng Bành. Tác
giả đã sử dụng phiếu điều tra tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp khá hiệu quả. Tuy
6


nhiên, về phần xử lý và phân tích số liệu chưa được tốt. Vì vậy, một số thơng tin thu
thập đã thu thập được chưa được đưa vào bài phân tích để chỉ ra ưu điểm, hạn chế
trong cơng tác đánh giá thực hiện công việc.
Ngô Thanh Hà (2016), đề tài “Hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng
ty cổ phần sản xuất sơng Hồng”, Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực, Trường
Đại học Thương Mại. Khóa luận này đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng đánh giá
thực hiện công việc của công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
đánh giá thực hiện cơng việc. Tuy nhiên khóa luận mới chỉ tập trung đến phương pháp
đánh giá thực hiện công việc tạo công ty cổ phần sản xuất sông Hồng mà không đề cập
nhiều tới xác định mục tiêu, chu kỳ đánh giá.
Nguyễn Thị Nga (2016), đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại chi
nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC”, Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Thương Mại. Khóa luận đã trình bày được
những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc, nghiên cứu sâu về công tác
đánh giá tại công ty, tìm ra các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, từ đó đưa ra được
các giải pháp để hồn thiện. Khoá luận sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu điều
tra để thu thập thông tin về thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC. Tuy nhiên khi lập phiếu điều tra câu hỏi còn chưa
sát với vấn đề đánh giá thực hiện công việc để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Đánh giá thực trạng khách thể nghiên cứu và năng lực bản thân, tác giả lựa chọn
đề tài nghiên cứu “Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương”. Tính đến thời điểm tiến
hành nghiên cứu, chưa có đề tài nào trùng lặp được tiến hành tại công ty. Từ việc
nghiên cứu các khóa luận năm trước có thể rút ra những điểm cần chú ý khi tiến hành

nghiên cứu tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương: lựa chọn phương pháp thu
thập số liệu phù hợp với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu; xây dựng câu hỏi khảo
sát phù hợp để đánh giá được những thành công và hạn chế của tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá thực hiện công việc; việc xử lý và khai thác dữ liệu phải được tiến hành
khoa học; từ những nhược điểm kết hợp với những định hướng hoạt động kinh doanh
của công ty đề xuất ra những giải pháp cụ thể, thiết thực để giải quyết những nhược
điểm trong tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là nghiên cứu tiêu chuẩn và phương pháp
đánh giá thực hiện cơng việc từ đó đánh giá ưu điểm và hạn chế của tiêu chuẩn,
phương pháp đánh giá nhằm đề xuất một số giải pháp chủ yếu về tiêu chuẩn và
phương pháp đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch
Vụ Phân Phối Ánh Dương.
- Mục tiêu cụ thể
7


Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài sẽ có những mục tiêu cụ thể sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện
cơng việc của doanh nghiệp
Phân tích thực trạng về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện tại Công ty
TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
Định hướng và đề xuất một số giải pháp về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh
Dương
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là tổng quan về tình hình nghiên cứu
Hai là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực

hiện cơng việc
Ba là phân tích thực trạng về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương từ đó đưa ra
ưu điểm, nhược điểm của chúng để đề ra các giải pháp
Bốn là nghiên cứu định hướng phát triển, mục tiêu của hoạt động đánh giá của
Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương trong thời gian tới để
bổ sung đề xuất giải pháp về các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc cho công ty.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc nói chung và tại Cơng ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực tiễn về tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh
Dương, số 81A Trần Quốc Toản, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, thành phố
Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu về thực trạng tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân
Phối Ánh Dương năm 2020 và đề xuất các giải pháp với công ty năm 2021.
Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá thực hiện công việc: khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, khái niệm
phương pháp đánh giá thực hiện công việc, yêu cầu và vai trò của tiêu chuẩn đánh giá,
phân loại tiêu chuẩn đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc, các căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá. Ngoài ra khóa luận
cịn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc như: công nghệ kỹ thuật; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; quan điểm và
năng lực của ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp; năng lực của người đánh giá và
người được đánh giá.
8

•
•
•
•

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện
công việc.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương.
Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu với tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương.

9


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIÊU CHUẨN VÀ
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trị quan trọng trong hệ thống quản trị
nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi
với một số tên gọi khác như đánh giá thành tích, đánh giá kết quả thực hiện công việc
và là khái niệm được đề cập dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội “Đánh giá thực hiện cơng việc
là q trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức
độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực,
quy định của nó.”
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động
xã hội “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện cơng việc của chính người (nhóm
người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.”
Theo Lê Quân (2010), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành
tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội “Đánh giá thành
tích (đánh giá kết quả thực hiện cơng việc) là q trình cung cấp các thơng tin về q
trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết
quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá
nhân và đơn vị.”
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả chọn cách tiếp cận theo tác giả Mai Thanh
Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2019), Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc, NXB
Thống kê, Hà Nội “Đánh giá thực hiện cơng việc được hiểu là q trình thu nhận và
xử lí thơng tin để đo lường q trình và kết quả thực hiện cơng việc của các bộ phận
và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp một khoảng thời gian nhất
định.”
1.1.2 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung vô cùng
quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp. Các
yếu tố liên quan đến hiệu quả công việc mà tổ chức/doanh nghiệp căn cứ vào để xem
xét, đánh giá các bộ phận và cá nhân người lao động được gọi là các tiêu chí đánh giá,
ví dụ như chất lượng cơng việc, khối lượng cơng việc hay chi phí để thực hiện và hồn
thành công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là các chỉ tiêu thể hiện

các yêu cầu của việc hồn thành cơng việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
10


Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2019), Giáo trình Đánh
giá thực hiện cơng việc, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của cá nhân
và bộ phận thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp cả về mặt số lượng và
chất lượng.”
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định để đo lường mức độ hồn
thành cơng việc được giao trên các khía cạnh khác nhau về số lượng, chất lượng, thời
gian và tiến trình thực hiện cơng việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên chính bản thân
cơng việc chứ khơng phải người thực hiện công việc và để đo lường mức độ hồn
thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện cơng việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thường phải bao gồm hành động, kết
quả mong muốn, thời hạn hoàn thành và một số tiêu chí liên quan đến số lượng/chất
lượng.
1.1.3 Khái niệm phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc, xác định và lựa chọn phương pháp
đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng để đảm bảo được những mục tiêu
của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2019), Giáo trình Đánh
giá thực hiện công việc, NXB Thống kê, Hà Nội “Phương pháp đánh giá thực hiện
công việc được hiểu là cách thức để triển khai quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
của tổ chức/doanh nghiệp, nhằm phản ánh chính xác những đóng góp của mỗi bộ
phận vào mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp; những đóng góp của cá nhân người lao
động vào việc hoàn thành mục tiêu của bộ phận trong một khoảng thời gian nhất
định.”

Từ khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, phương pháp đánh giá thực hiện công việc là cơng cụ quan trọng để
phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của bộ phận so với mục tiêu được đặt
ra cho bộ phận và kết quả công việc của người lao động so với mục tiêu mà cá nhân họ
được bộ phận giao.
Thứ hai, trong tổ chức/doanh nghiệp có thể triển khai cùng lúc nhiều phương
pháp khác nhau với các đối tượng khác nhau. Tùy từng loại hình tổ chức/doanh
nghiệp, đặc thù lĩnh vực kinh doanh, đặc thù về nhân lực để lựa chọn phương pháp
đánh giá thực hiện công việc cho phù hợp. Do đó, tổ chức/doanh nghiệp với nhiều đối
tượng lao động khác nhau có thể kết hợp sử dụng nhiều phương pháp đánh giá để
mang lại hiệu quả trong công tác đánh giá.
Thứ ba, phương pháp đánh giá được lựa chọn phục vụ đánh giá cần có sự rà sốt,
điều chỉnh nếu khơng cịn phù hợp và khơng mang lại hiệu quả trong công tác đánh
giá.
11


1.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Yêu cầu và vai trò của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
 Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc
- Phải tương thích với chiến lược: Các tổ chức/doanh nghiệp sử dụng tiêu chuẩn
đánh giá thực hiện công việc để định hướng nỗ lực của mọi người lao động. Thành tích
của mỗi cá nhân/bộ phận ở ngắn hạn phải nhằm đảm bảo thực hiện được các mục tiêu
dài hạn của tổ chức/doanh nghiệp.
- Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo
gắn sát với những mục tiêu định tính và định lượng của tổ chức/doanh nghiệp. Các
thành tích đạt được được đo lường thơng qua các tiêu chí phải tồn diện, phải phản ánh
đầy đủ sự cống hiến và đóng góp của từng cá nhân/bộ phận.
- Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải được xây dựng xuất
phát từ chính mơ tả cơng việc, từ trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân/bộ phận.

Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cũng có thể được điều chỉnh với các thay
đổi của mơi trường kinh doanh sao cho phù hợp.
- Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đo lường
được, định lượng được, phải có thể so sánh được, tránh tình trạng chủ quan trong đánh
giá thực hiện công việc.
- Độ nhạy: Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc giúp phân loại và phải
phản ánh chính xác được mức độ khác biệt về hiệu quả công việc của nhân lực, đặc
biệt là giữa người lao động giỏi và người lao động kém. Người lao động giỏi và người
lao động kém sẽ nhận được những thang điểm đánh giá phản ánh chính xác mức chênh
lệch trong hiệu quả cơng việc của họ.
 Vai trị của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị quan trọng khơng chỉ đối với
tổ chức/doanh nghiệp mà cịn với cả đội ngũ người lao động, những người trực tiếp
triển khai thực hiện nhiệm vụ công việc. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mang ý nghĩa định hướng q
trình thực hiện cơng việc của các cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ hai, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc chính là thước đo để đo lường
kết quả của đối tượng thực hiện công việc.
Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần định hướng cho
một số hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức/doanh nghiệp.
1.2.2 Phân loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
 Phân loại theo cấp độ quản lý
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp tổ chức/doanh nghiệp: được hội
đồng quản trị thống nhất và giao cho ban điều hành hoặc là do ban lãnh đạo xây dựng
và thiết lập nhằm thực hiện kế hoạch hành động và chiến lược phát triển của tổ
chức/doanh nghiệp.
12










- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp phòng/ban: được ban điều hành
giao cho các phòng/ban, bộ phận tương ứng với các chức năng, nhiệm vụ, công việc
của từng phịng/ban, bộ phận đó để đảm bảo thực hiện được kế hoạch hành động và
mục tiêu chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp cá nhân: được thiết lập gắn với
từng vị trí cơng việc của cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp.
Phân loại theo thời gian
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho quá khứ: tập trung vào
những hoạt động trong quá khứ để đánh giá kết quả đối với những công việc đã xảy ra,
đã kết thúc.
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho hiện tại: tập trung vào
những hoạt động được theo dõi hàng ngày, những hoạt động thực tế đang diễn ra.
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho tương lai: là những tiêu
chuẩn đánh giá hướng đến đánh giá trong thời hạn, hướng đến việc phát triển của cá
nhân/bộ phận.
Phân loại theo tính chất của tiêu chuẩn
- Tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp: là các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào kết quả
thực hiện công việc của người lao động hoặc bộ phận (theo thói quen, thường gọi đây
là tiêu chuẩn định lượng do kết quả thực hiện công việc biểu hiện là những con số cụ
thể).
- Tiêu chuẩn đánh giá gián tiếp: là tiêu chuẩn đánh giá dựa trên cảm nhận của
người đánh giá (hay thường gọi là tiêu chuẩn định tính do kết quả thực hiện cơng việc
có ảnh hưởng bởi cảm tính của người đánh giá). Trong đánh giá định tính, người ta

thường sử dụng thang điểm 5 hoặc 7 để phân loại kết quả đánh giá.
Phân loại theo mục tiêu đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc: là những tiêu chuẩn để đo
lường những kết quả về số lượng, chất lượng, thời gian/thời hạn thực hiện công việc
mà cá nhân hay bộ phận đã thực hiện được trong một giai đoạn nhất định. Đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc có thể sử dụng cả tiêu chuẩn định tính và tiêu chuẩn định
lượng.
- Tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ thực hiện công việc: là các tiêu chuẩn để
đánh giá cách thức tiến hành công việc của người lao động. Đánh giá hành vi cũng có
thể sử dụng vả tiêu chuẩn định tính và định lượng. Đối với tiêu chuẩn đánh giá kết quả
thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ thực hiện cơng việc chúng
ta có thể sử dụng cả chỉ số định tính và chỉ số định lượng.
- Tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc: là những tiêu chuẩn để đánh
giá những năng lực cần có khi tiến hành cơng việc. Người lao động khơng có năng lực
phù hợp thì khơng thể tiến hành công việc đạt chuẩn của doanh nghiệp được, do vậy
với đánh giá hiện đại thì tiêu chuẩn năng lực được đưa vào sử dụng.
Phân loại theo nội dung đánh giá
13


Phân loại theo nội dung đánh giá là việc sắp xếp các tiêu chuẩn đánh giá theo
những mục tiêu/nội dung cần đánh giá. Việc phân loại này quan tâm tới sự tiện lợi của
người sử dụng và có giá trị cao trong q trình triển khai cơng tác đánh giá thực hiện
cơng việc.
Có một số loại tiêu chuẩn đánh giá tùy mục đích sử dụng mà các tổ chức/doanh
nghiệp có thể sử dụng như: Các tiêu chuẩn đánh giá về tinh thần người lao động; Các
tiêu chuẩn đánh giá về động lực; Các chỉ tiêu tài chính; Các tiêu chuẩn phát triển dài
hạn.
1.2.3 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp

- Vai trò của xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp: thứ nhất là
đưa ra yêu cầu cụ thể phù hợp, tránh việc hoạt động quá sức hoặc dưới sức gây nên
những ảnh hưởng tiêu cực; thứ hai là giúp nhìn nhận tồn diện các yêu cầu và phân bổ
yêu cầu hợp lý, tạo sự thống nhất về tiêu chuẩn đánh giá trên toàn tổ chức/doanh
nghiệp; thứ ba là giúp xác lập tiêu chuẩn để đánh giá đội ngũ lãnh đạo của tổ
chức/doanh nghiệp.
- Chủ thể xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp: xác định tiêu
chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp gắn liền với việc đề ra những mục tiêu cần
đạt được trong những khoảng thời gian nhất định và người đứng đầu tổ chức/doanh
nghiệp chịu trách nhiệm hoàn thành những chỉ tiêu này (thường là trước cổ đơng).
- Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp

Hình 1.1 Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/ doanh nghiệp
- Phương pháp xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp: có một
số phương thức khác nhau được sử dụng để xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ
chức/doanh nghiệp, hai phương pháp được sử dụng phổ biến là thẻ điểm cân bằng –
Balance Scorecard/BSC và mơ hình EFQM.
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận
- Vai trò của xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận: giúp đo lường những
yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của phịng/ban đó trong một khoảng thời gian nhất định;
nhằm đưa ra yêu cầu cụ thể đối với từng phòng/ban, làm cơ sở xác định được mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của từng bộ phận, giao trách nhiệm cụ thể với cán bộ quản lý…
- Chủ thể xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận: là Ban điều hành/Ban giám
đốc tổ chức/doanh nghiệp và các trưởng bộ phận. Ban điều hành/Ban giám đốc đóng
vai trị là người giao chỉ tiêu/giao tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận. Còn trưởng bộ
14


phận sau khi nhận chỉ tiêu có thể bổ sung thêm tiêu chuẩn cho bộ phận để phục vụ
mục tiêu quản lý.

- Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận

Hình 1.2: Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp bộ phận
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp cá nhân
- Xác định tiêu chuẩn với nhân viên: tiêu chuẩn đánh giá đối với từng cá nhân
được xây dựng dựa trên mô tả công việc của từng cá nhân, khối lượng công việc tại bộ
phận cá nhân đó làm việc, năng lực (và trong một số trường hợp là cả nguyện vọng)
của cá nhân đó.
- Quy trình xác định tiêu chuẩn cấp cá nhân

Hình 1.3: Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định tiêu chuẩn với cán bộ quản lý: khác với nhân viên, cán bộ quản lý
phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc của tồn bộ phận họ quản lý, vì
vậy đối với nhà quản lý tiêu chuẩn luôn gắn với trách nhiệm về bộ phận họ được giao
nhiệm vụ quản lý.
1.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
 Phương pháp thang điểm
- Khái niệm phương pháp thang điểm: là phương pháp đánh giá dựa trên mức
điểm số với từng tiêu chí đánh giá, nhằm phản ánh được những đóng góp của bộ phận
với mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp và đóng góp của cá nhân người lao động vào
mục tiêu chung của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định.
15


- Quy trình triển khai phương pháp thang điểm

Hình 1.4: Quy định đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp thang điểm
- Ưu điểm và hạn chế của phương pháp thang điểm
• Ưu điểm

Thứ nhất, phương pháp đánh giá theo thang điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện.
Khi các tiêu chuẩn đánh giá được lượng hóa thành các mức điểm cụ thể làm cho người
đánh giá dễ dàng hơn trong quá trình đánh giá.
Thứ hai, phương pháp thang điểm lượng hóa được những đóng góp của người lao
động trong một khoảng thời gian nhất định theo một mức điểm nhất định.
Thứ ba, các nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định quản lý căn cứ vào kết
quả đánh giá với nhân viên dưới quyền.
• Hạn chế
Phương pháp thang điểm có hạn chế trong xác định đặc trưng từng loại công
việc. Khi triển khai theo phương pháp thang điểm, tổ chức/doanh nghiệp có thể xây
dựng một mẫu thang điểm chung cho các bộ phận, cá nhân người lao động trong
doanh nghiệp. Điều này mang tới lợi ích dễ làm, dễ thực hiện nhưng cũng tạo ra hạn
chế là chưa bám sát các yêu cầu cụ thể, đặc thù của từng loại công việc.
Phương pháp thang điểm cũng còn tồn tại hạn chế khi các mức điểm cho từng
tiêu chí đánh giá khó xác định một cách chi tiết để đảm bảo sự công bằng kho chấm
điểm.
 Phương pháp nhật ký công việc
- Khái niệm phương pháp nhật ký cơng việc: phương pháp nhật ký cơng việc hay
cịn gọi là phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình (Critical Incident Appraisal) là
phương pháp đánh giá dựa trên quá trình theo dõi, ghi chép quá trình và kết quả cơng
việc của nhân viên để có những nhận định, hướng dẫn với cá nhân thực hiện cơng việc,
từ đó có thể cải thiện được hành vi và kết quả của nhân viên trong từng giai đoạn nhất
định.
- Quy trình thực hiện phương pháp nhật ký công việc trong tổ chức/doanh nghiệp
Bước 1: Xác định đối tượng đánh giá.
Bước 2: Xác định những cơng việc, quy trình triển khai thực hiện công việc với
đối tượng đánh giá.
16

Bước 3: Xác lập những hành vi tích cực, những hành vi tiêu cực của nhân viên
trong quá trình triển khai công việc.
Bước 4: Triển khai theo dõi, ghi chép kết quả, hành vi của nhân viên trong quá
trình thực hiện cơng việc gồm các thành tích nổi trội, sai lầm và sai sót lớn nhất của
nhân viên trong kỳ.
Bước 5: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt
cơng việc và nhóm đã có các sai lầm.
Bước 6: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
- Ưu điểm và hạn chế của phương pháp nhật ký cơng việc
• Ưu điểm
Phương pháp này đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ các sai sót
của nhân viên trong thực hiện công việc.
Phương pháp nhật ký công việc áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ.
Phương pháp nhật ký công việc thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần,tháng)
do vậy có tính định hướng, điều chỉnh hành vi nhân viên liên tục.
Giúp nhà quản lý giám sát chặt chẽ công việc, q trình làm việc của nhân viên
để có những tác động kịp thời, giúp họ cải thiện kết quả công việc, nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Nhật ký công việc tạo cơ hội để bản thân nhân viên nhìn nhận lại cách thức làm
việc, hành vi trong cơng việc, để họ có thể cải thiện trong chu kỳ ngắn, đáp ứng được
u cầu cơng việc.
• Hạn chế
Phương pháp nhật ký cơng việc dựa trên q trình giám sát nhân viên, do vậy, tạo
áp lực cho nhà quản trị trong quá trình triển khai đánh giá.
Phương pháp này tốn kém về thời gian với nhà quản trị và nhân viên trong q
trình thực hiện đánh giá.
Với quy mơ nhân viên lớn, nhà quản trị sẽ gặp nhiều khó khăn trong q trình
theo dõi, giám sát, có thể gây ra hiện tượng bỏ sót, dẫn tới kết quả đánh giá thiếu chính
xác.
 Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO)

- Khái niệm về phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu: theo
nghiên cứu của Noe và cộng sự (2007), tiếp cận đánh giá theo mục tiêu của hệ thống
đánh giá gắn liền với quá trình thiết lập, giao, nhận mục theo cấp bậc quản trị từ cao
xuống thấp và quá trình thực hiện từ dưới lên trên để đảm bảo mọi nhân viên trong tổ
chức/doanh nghiệp đều có những đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức/doanh
nghiệp, hệ thống mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn đánh giá với nhân viên trong tổ
chức/doanh nghiệp.
- Quy trình triển khai phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu

17


Hình 1.5: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc theo tiếp cận MBO
- Ưu điểm và hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận MBO
• Ưu điểm
Phương pháp có ưu điểm nổi bật là bám sát cơng việc của từng cá nhân, đơn vị
và có được một mục tiêu là cơ sở đánh giá. Trên phương diện cá nhân, đối với nhân
viên tại từng vị trí cụ thể - MBO giúp họ có được sự chỉ dẫn và định hướng mang tính
cá nhân, tạo sự tự tin, tạo niềm đam mê, nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ hội phát
triển cá nhân và tạo cho họ hiểu biết một cách toàn diện về cách thức họ sẽ được đánh
giá. Đứng trên phương diện tập thể, MBO giúp cải thiện mối quan hệ giữa những
người quản lý và nhân viên, nâng cao hiệu quả giao tiếp và trao đổi cơng việc, từ đó
nâng cao hiệu quả cơng việc tồn diện, bộc lộ năng lực quản lý, nâng cao hiệu quả xác
định mục tiêu, tránh việc lặp lại các cơng việc và hành động.
• Hạn chế
Trong một số trường hợp nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong kiểm sốt chất
lượng tổng thể của hệ thống quản lý. Khi MBO hoạt động hiệu quả, có thể xem đó là
sự phối hợp của việc lựa chọn mục tiêu và đánh giá thành tích, mặt khác, khi không
đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi, MBO sẽ trở thành một chương trình đơn độc,
khơng mang lại kết quả như kỳ vọng.

Triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu khó tạo ra sự gắn kết giữa các nhân
viên, do bản thân mỗi nhân viên có mục tiêu khác nhau, cách thức thực hiện công việc
khác nhau nên q trình triển khai cơng việc có thể khó tạo ra sự kết nối nhân viên.
 Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị quá trình (MBP)
- Khái niệm phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị quá trình: quản lý theo
quá trình là phương pháp đánh giá chú trọng đến trình tự, thứ tự, cách thức thực hiện
một công việc hay nhiệm vụ cụ thể của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp. Trong
đó, những tiêu chuẩn đánh giá của phương pháp đánh giá theo quá trình bao gồm cả
những tiêu chuẩn về quá trình làm việc và cả những tiêu chuẩn đánh giá về kết quả của
từng bước trong quy trình và kết quả tổng thể của nhân viên trong một chu kỳ đánh giá
xác định. Phương pháp đánh giá theo quá trình gắn chặt với hệ thống quản lý theo quá
18


trình trong doanh nghiệp. Do vậy, nền tảng của hệ thống quản trị theo quá trình là hệ
thống quản lý chất lượng ISO.
- Quy trình đánh giá theo tiếp cận của phương pháp quản trị quá trình
Bước 1: Xác định đối tượng, phạm vi đánh giá theo quá trình;
Bước 2: Thiết lập quy trình chuẩn với các đối tượng trong q trình triển khai
cơng việc;
Bước 3: Theo dõi, giám sát và ghi chép quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ
đánh giá;
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá;
Bước 5: Hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên.
- Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị q
trình
• Ưu điểm
Đánh giá theo q trình có thể nhận diện sớm những hành vi khơng phù hợp,
những kết quả trong từng giai đoạn chưa đạt được để có những biện pháp điều chỉnh
kịp thời với nhân viên nhằm giúp họ hoàn thành những mục tiêu đã được đơn vị,

phòng, ban giao từ đầu kỳ.
Đánh giá theo quá trình tạo ra nền tảng thống nhất về quy trình làm việc, về cách
thức thực hiện cơng việc và tiêu chí đánh giá trong tổ chức/doanh nghiệp.
• Hạn chế
Khi tổ chức/doanh nghiệp quá chú trọng tới đánh giá theo quá trình dẫn tới thiên
hướng sai lệch trong đánh giá là quá chú trọng vào mức độ tuân thủ quy trình làm việc,
hành vi của nhân viên mà thiếu sự chú trọng tới kết quả thực hiện công việc của nhân
viên.
Đánh giá theo q trình địi hỏi sự giám sát kỹ lưỡng từ người đánh giá. Điều đó
dẫn tới khó khăn trong quá trình giám sát, ghi chép và theo dõi q trình thực hiện
cơng việc của nhân viên.
 Phương pháp 360 độ
- Khái niệm phương pháp 360 độ: là cách thức thu thập, phân tích thơng tin từ
nhiều nguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hồn thành
cơng việc của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp ở một khoảng thời gian nhất định.
- Quy trình thực hiện theo phương pháp đánh giá 360 độ
Bước 1: Xác định đối tượng được đánh giá (các chức danh được đánh giá 360 độ
trong kỳ đánh giá).
Bước 2: Xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá.
Bước 3: Thiết kế tiêu chí đánh giá với từng đối tượng được đánh giá.
Bước 4: Triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh
giá.
Bước 5: Phân tích thơng tin và đưa ra nhận định, kết quả thực hiện công việc của
đối tượng được đánh giá.
19


•

•



•

•

- Ưu điểm và hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ
Ưu điểm
Khi tiến hành đánh giá, người quản lý sẽ được quyền xem xét toàn bộ thơng tin
đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất về đối tượng cần được đánh giá.
Phương pháp này giúp nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng
cần được đánh giá.
Nhân viên – người được đánh giá có được thơng tin đa chiều, họ hiểu được
những quan điểm và cách thức đánh giá của các đối tượng khác nhau, trên cơ sở đó,
người được đánh giá có thể cải thiện được kết quả trong những giai đoạn tiếp theo.
Hạn chế
Quy trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với sự tham gia của nhiều
thành viên.
Thông thường, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật. Trong một số trường
hợp, người đánh giá sẽ không thẳng thắn đưa ra quan điểm khi ý kiến của họ bị công
khai.
Lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết (lựa chọn
những người cùng ekip, khác ekip hay cả hai đối tượng cùng tham gia đánh giá).
Vấn đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng được
xem là một vấn đề phức tạp khi sử dụng phương thức đánh giá 360 độ.
Phương pháp xếp hạng luân phiên
- Khái niệm phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp đánh giá thực
hiện cơng việc thơng qua q trình so sánh cá nhân người lao động với những người
còn lại trong phịng, ban, bộ phận để xếp hạng mức độ hồn thành công việc của người

lao động trong kỳ đánh giá.
- Quy trình đánh giá theo phương pháp xếp hạng luân phiên
Bước 1: Liệt kê tất cả người lao động trong đơn vị, phịng, ban cần đánh giá.
Người lao động có thể được liệt kê theo thứ tự a, b, c.
Bước 2: Xác lập tiêu chí đánh giá.
Bước 3: Tiến hành so sánh chọn ra người giỏi nhất người kém nhất và xếp loại.
Bước 4: Tổng hợp kết quả.
- Ưu điểm và hạn chế của phương pháp xếp hạng luân phiên
Ưu điểm
Thứ nhất, phương pháp xếp hạng luân phiên tương đối đơn giản trong quá trình
thực hiện.
Thứ hai, phương pháp này phản ánh cách nhìn bao qt về đóng góp của nhân
viên trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
Hạn chế
Thứ nhất, phương pháp xếp hạng luân phiên có ý kiến chủ quan của người đánh
giá.
20




•

•



Thứ hai, kết quả đánh giá có thể chưa chính xác đóng góp chi tiết và cụ thể kết
quả đánh giá của người lao động vào việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị, tổ
chức.

Phương pháp so sánh cặp
- Khái niệm phương pháp so sánh cặp: là phương pháp đánh giá thực hiện cơng
việc dựa trên q trình so sánh từng cặp nhân viên trong bộ phận, đơn vị, phịng, ban
có gắn với điểm số cho từng nhân viên theo kết quả so sánh của từng cặp nhân viên để
xếp hàng mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân nhân viên trong đơn vị, bộ phận.
- Quy trình tiến hành so sánh cặp
Bước 1: Liệt kê các nhân viên trong kỳ đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn các tiêu chí đánh giá nhân viên.
Bước 3: Tiến hành so sánh từng nhân viên với các nhân viên khác theo từng cặp
với nguyên tắc sau:
+ Tổng điểm của hai người luôn bằng 4.
+ Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm.
+ Cá nhân nào nhỉnh hơn thì được 3 điểm, cá nhân cịn lại được 1 điểm.
+ Hai người ngang bằng nhau thì cùng được 2 điểm cho mỗi người.
Bước 4: Tổng hợp điểm số các cá nhân.
- Ưu điểm và hạn chế của phương pháp so sánh cặp
Ưu điểm
Phương pháp so sánh cặp khá đơn giản trong quá trình triển khai.
Phản ánh tương đối bao quát về đóng góp của nhân viên trong việc thực hiện
mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
Hạn chế
Phương pháp này cịn mang tính chủ quan của người đánh giá trong q trình
đánh giá.
Hạn chế trong cung cấp thơng tin chính xác và chi tiết về đóng góp cỉa nhân viên
trong kỳ.
Khơng chi tiết hóa và lượng hóa được sự khác biệt trong đóng góp của nhân viên
vào việc hoàn thành mục tiêu tổng thể của đơn vị, bộ phận.
1.3.2 Các căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để xây dựng

và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Nhà quản trị cấp cao hay ban điều
hành doanh nghiệp là những chủ thể quyết định tới việc lựa chọn và triển khai hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Quan điểm của nhà quản trị phản ánh nhận thức
của họ về mức độ quan trọng, tính cấp thiết của hệ thống và phương pháp đánh giá
thực hiện công việc.

21


 Chiến lược kinh doanh









Chiến lược kinh doanh là căn cứ quan trọng để xác định mơ hình kinh doanh, cơ
cấu tổ chức. Khi cơ cấu tổ chức/doanh nghiệp được thiết lập theo chiến lược kinh
doanh thì nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp cần có sự phù hợp với cơ cấu tổ
chức, với chiến lược.
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh là những lĩnh vực mà tổ chức/doanh nghiệp thực hiện
hoạt động để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng
lớn tới yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức, cùng với đó, cũng ảnh hưởng mạnh mẽ
tới cách thức tổ chức đánh giá thực hiện công việc cũng như: lựa chọn được phương
pháp đánh giá thực hiện công việc.
Đối tượng được đánh giá

Đối tượng được đánh giá (khách thể đánh giá) là một căn cứ để lựa chọn phương
pháp đánh giá thực hiện công việc. Với mỗi đối tượng được đánh giá khác nhau (trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn,..) tổ chức/doanh nghiệp cần lựa chọn phương
pháp đánh giá cho phù hợp.
Đặc điểm công việc
Mỗi công việc có những đặc điểm và yêu cầu riêng biệt để thực hiện cũng như
đòi hỏi về kết quả và mức độ tuân thủ quy trình, hành vi, thái độ của người lao động.
Trên cơ sở đặc thù riêng của từng cơng việc, tổ chức/doanh nghiệp cần phân tích ưu
điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá để đưa ra những nhận định chính xác về
tính phù hợp của từng phương pháp với đặc thù cơng việc hoặc thậm chí từng công
việc khác nhau trong tổ chức/doanh nghiệp cũng cần lựa chọn phương pháp đánh giá
cho phù hợp.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc trong doanh nghiệp
1.4.1 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Khoa học cơng nghệ
Tổ chức/doanh nghiệp cần tận dụng được khoa học công nghệ để nâng cao năng
suất lao động trong công việc. Sự phát triển của khoa học công nghệ tác động mạnh
mẽ tới cách thức quản lý con người cũng như cách thức xây dựng các hệ thống quản trị
nhân lực. Khi khoa học, công nghệ phát triển mạnh mẽ thì tổ chức/doanh nghiệp và
người lao động cần liên tục học hỏi, cập nhập những kiến thức mới trong cơng việc,
những kỹ năng mới để có thể nâng cao năng suất lao động. Điều này có ảnh hưởng lớn
tới việc lựa chọn các tiêu chuẩn đánh giá trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
với người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn đánh giá hiện nay cần
phải có các tiêu chuẩn đánh giá về khả năng sử dụng công nghệ từ các vị trí văn phịng
cho đến cả các vị trí ở kho.

22

 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh là một trong số những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực
tiếp tới tổ chức/doanh nghiệp cũng như hệ thống quản trị nhân lực. Việc thu hút và giữ
chân nhân tài (nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh) được xem như điều kiện quan
trọng để tổ chức/doanh nghiệp có thể xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh dựa trên
nguồn nhân lực. Điều này đòi hỏi tổ chức/doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân
lực phù hợp. Trong đó, đánh giá thực hiện cơng việc là nội dung quan trọng để đảm
bảo nhìn nhận chính xác những đóng góp của người lao động với đơn vị, bộ phận, tổ
chức/doanh nghiệp ở những giai đoạn nhất định trong việc thực hiện những mục tiêu
chiến lược.
Việc đánh giá đúng những đóng góp của người lao động với việc thực hiện chiến
lược, mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để đảm bảo nguyên tắc
công bằng trong đãi ngộ nhân lực. Khi tổ chức/doanh nghiệp thực hiện chính sách đãi
ngộ cơng bằng, cơng khai, góp phần làm tăng mức độ hài lòng và động lực làm việc
của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu chung. Từ đó, người lao động hăng
say làm việc hơn, góp phần xây dựng và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ
chức/doanh nghiệp.
 Khách hàng
Khách hàng luôn là yếu tố quan trọng để tổ chức/doanh nghiệp có thể tồn tại và
phát triển, một tổ chức/doanh nghiệp không thể phát triển và phát triển bền vững nếu
như khơng có khách hàng, bao gồm cả khách hàng trung thành, khách hàng mới…
Trong bối cảnh nhu cầu của khách hàng ln có sự thay đổi và ngày càng đa dạng, để
có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu,
nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất nhu cầu của khách hàng, thái độ ứng xử phù hợp
với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức/doanh nghiệp,…
Để từng bước có được đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của khách hàng,
doanh nghiệp cần chú trọng trong xây dựng hệ thống đánh giá hướng tới khách hàng
thông qua những công cụ và phương pháp đánh giá hiện đại, phù hợp, trong đó hướng
tới việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá theo định hướng khách hàng, để từng bước

tạo cho người lao động có thói quen tư duy dịch vụ (cung cấp dịch vụ tới khách hàng
bên ngoài và khách hàng nội bộ).
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Quan điểm và năng lực của ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp
Ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp bao gồm các nhà quản trị cấp cao trong tổ
chức/doanh nghiệp, những nhà quản trị có tầm ảnh hưởng lớn đối với tổ chức thông
qua việc xây dựng chiến lược, quy định, chính sách để thực thi chiến lược, trong đó,
bao gồm những quy định, chính sách liên quan tới công tác đánh giá thực hiện công
việc trong tổ chức/doanh nghiệp.
Với vai trò quan trọng của ban lãnh đạo trong tổ chức/doanh nghiệp, quan điểm
của nhà quản trị về nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp rất quan trọng và là nền
23


tảng để triển khai các hoạt động quản trị nhân lực cũng như hoạt động đánh giá thực
hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ngoài ra, năng lực tư duy, năng lực lãnh đạo, điều hành của Ban lãnh đạo tổ
chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới cách thức xây dựng hệ thống quản trị nhân
lực và hệ thống đánh giá thực hiện công việc bài bản, công bằng, công khai, minh
bạch. Với những tổ chức/doanh nghiệp mà ban lãnh đạo doanh nghiệp có năng lực
chun mơn mạnh và nền tảng kiến thức từ những lĩnh vực chuyên môn nhưng lại
thiếu kiến thức về quản lý, điều hành, công việc quản lý, điều hành chủ yếu dựa trên
kinh nghiệm, những nhà quản trị như vậy gặp nhiều khó khăn để xây dựng và đặc biệt
là triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp.
 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực của
tổ chức/doanh nghiệp nhưng đánh giá thực hiện công việc cũng là một trong những nội
dung khó để xây dựng và triển khai trong tổ chức/doanh nghiệp. Một trong những
nguyên nhân là do năng lực của đội ngũ những người làm công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức/doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm tham mưu, tư

vấn với Ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp để xây dựng hệ thống đánh giá đảm bảo
tính cơng bằng, cơng khai, minh bạch cũng như phù hợp với thực trạng năng lực đội
ngũ nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp đó.
Tổ chức/doanh nghiệp có thể xây dựng những hệ thống đánh giá với những
phương pháp đánh giá hiện tại nhưng năng lực của người đánh giá và người được đánh
giá là hai yếu tố cần có sự cân nhắc khi xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá.
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn
các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi
trường của tổ chức/doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh
giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá, người đánh
giá cần được huấn luyện về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp,
người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.

24


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để có cái
nhìn tổng qt nhất về vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp và làm
rõ nội dung về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch
Vụ Phân Phối Ánh Dương.
Nhìn chung, quy trình nghiên cứu của đề tài “Tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh
Dương” được thực hiện đầy đủ theo quy trình gồm 5 bước:

-

-

-

-

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối Ánh Dương
Bước 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận
Đầu tiên, khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiêu chuẩn và phương pháp
đánh giá thực hiện công việc.
Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu được xác định ở đây là nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân
Phối Ánh Dương.
Bước 3: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu
Bước này tập trung vào việc phân tích tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc của các vị trí tại Cơng ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Phân Phối
Ánh Dương dựa trên các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được.
Bước 4: Phân tích thành cơng và hạn chế của vấn đề nghiên cứu

25