Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Bảo Hân
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Hiền Vinh
Mã sinh viên: 17D210162
Email: – Số điện thoại :0949075608
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ 12/04/2021 đến 04/06/2021.
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp đối với đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, dề tài cần có
4 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
• Một là, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại cơng ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân
• Ba là, nhận xét về các ưu điểm, hạn chế của cơng tác đào tạo nhân lực tại
cơng ty
• Bốn là, định hứng và đề suất 1 số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng đào
tạo nhân lực tại công ty
6. Nội dung nghiên cứu
Ngoài các mục phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ bảng biểu,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, lời cảm ơn thì nội dung chính bao gốm 4
chương:
• Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
• Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Bảo Hân
• Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân
7. Kết quả đạt được
STT

1
2

Tên sản phẩm

Số
Yêu cầu khoa học
lượng
Báo cáo chính thức khóa luận tốt 2
Đảm bảo tính khoa học
nghiệp
logic
Bộ số liệu kết quả và tiến hành điểu 1
Trung thực, khách quan
tra

i


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn toàn thể Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại
và khoa Quản trị Nhân lực Thương mại đã tạo điều kiện cho em có cơ hội trang bị
những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian ngồi trên ghế nhà trường, làm nền tảng
cho em có thể hồn thành được bài luận văn này và có thể áp dụng vào thực tế trong
cuộc sống.
Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể người lao động tại công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Bảo Hân đã có những đóng góp, ý kiến rất bổ ích để luận văn hồn chỉnh
và có ý nghĩa thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn ThS. Trần Văn Tuệ - người đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em có thể hồn thành luận văn một cách tốt nhất, nhất

là trong thời điểm khó khăn của dịch bệnh Covid-19 này.
Trong q trình thực hiện, do còn nhiều hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng
như thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn khơng thể tránh khỏi những sai sót. Em rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cơ và mọi người để luận văn
được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 03/05/2021
Sinh viên thực hiện
Vinh
Đinh Thị Hiền Vinh

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT...............................................................................................................iv
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu..............................................................................................15
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................................20
Đặc điểm hoạt động kinh doanh...............................................................................................20
Bảng 3.1: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018-2020.................................20
Bảng 3.2: Bảng cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính. độ tuổi và phịng ban giai
đoạn 2018-2020........................................................................................................................21
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty trong giai đoạn 2018-2020............21
Biểu đồ 3.2 : Ý kiến của nhân viên về việc học có được tham gia q trình đào tạo trong
cơng ty chưa?...........................................................................................................................24
Biểu đồ 3.3. Nhu cầu đào tạo của CBNV tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân
Việt Nam....................................................................................................................................25
Biểu đồ 3.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam...................................................................................................26
Biểu đồ 3.5 : Ý kiến về hình thức đào tạo CBNV của công ty TNHH thương mại và dịch vụ

Bảo Hân....................................................................................................................................29
Biểu đồ 3.6. Các phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty Bảo Hân Việt Nam.................29
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của CBNV về giảng viên đào tạo tại công ty Bảo Hân........................30
Việt Nam....................................................................................................................................30
Bảng 3.3: Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH Thương mại và dịch
vụ Bảo Hân từ năm 2018 – 2020.............................................................................................31
Biểu đồ 3.8. Mức độ phù hợp của các khóa đào tạo so với nhu cầu của học viên tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam....................................................................32
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO HÂN........................................................................35

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NLĐ
HCNS
TNHH
CBNV
ĐTNL
TCDN
CNTT
ĐGTHCV
QTNL

Ý nghĩa
Người lao động
Hành chính nhân sự
Trách nhiệm hữu hạn

Cán bộ nhân viên
Đào tạo nhân lực
Tổ chức doanh nghiệp
Công nghệ thông tin
Đánh giá thực hiện công việc
Quản trị nhân lực

iv


DANH MỤC BẢNG BIẾU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu..............................................................................................15
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................................20
Bảng 3.1: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018-2020.................................20
Bảng 3.2: Bảng cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính. độ tuổi và phịng ban giai
đoạn 2018-2020........................................................................................................................21
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty trong giai đoạn 2018-2020............21
Biểu đồ 3.2 : Ý kiến của nhân viên về việc học có được tham gia quá trình đào tạo trong
cơng ty chưa?...........................................................................................................................24
Biểu đồ 3.3. Nhu cầu đào tạo của CBNV tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân
Việt Nam....................................................................................................................................25
Biểu đồ 3.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam...................................................................................................26
Biểu đồ 3.5 : Ý kiến về hình thức đào tạo CBNV của công ty TNHH thương mại và dịch vụ
Bảo Hân....................................................................................................................................29
Biểu đồ 3.6. Các phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty Bảo Hân Việt Nam.................29
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của CBNV về giảng viên đào tạo tại công ty Bảo Hân........................30
Việt Nam....................................................................................................................................30
Bảng 3.3: Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH Thương mại và dịch
vụ Bảo Hân từ năm 2018 – 2020.............................................................................................31

Biểu đồ 3.8. Mức độ phù hợp của các khóa đào tạo so với nhu cầu của học viên tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam....................................................................32

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một nước đang trên đà phát triển và hội nhập với thế giới. Do vậy
mà mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Có thể
thấy,nhân sự là nguồn lực vơ cùng quan trọng, quý giá bởi vì con người là chủ thể của
mọi hoạt động quyết định tới sự thành công hay thất bại của bất kể tổ chức nào. Con
người là nhân tố chính đem lại những ý tưởng mới, đồng thời có vai trị vơ cùng to lớn
trong việc nâng cao thành tích và kết quả kinh doanh tại doanh nghiệp. Do đó, doanh
nghiệp cần phải trang bị cho mình một đội ngũ CBNV giàu năng động, tính sáng tạo
và tay nghề vững chắc để có thể tồn tại và phát triển trên thị trường. Vì vậy mà mỗi tổ
chức đều phải đặt ra cho mình những bước đi cụ thể để để có được một đội ngũ nhân
sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược. Và một trong những công
tác cần đặt ra phải làm tốt để thực hiện được mục tiêu đó, chính là vấn đề đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền
kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn
nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn
còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào
tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh
nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Qua
nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Bảo Hân. Em nhận thấy cơng tác đào tạo nhân lực ln giữ một
vai trị quan trọng đối với sự phát triển của Công ty. Được xây dựng vào năm 2017 trải
qua 4 năm xây dựng và và phát triển, Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân

đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách cơng tác quản trị nhân lực với
các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó cơng tác đào tạo là chủ chốt.
Tuy nhiên, công tác đào tạo tôi vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công
tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng
chuyên ngành. Trình độ đào tạo chun mơn lao động của cơng ty cịn hạn chế, nhu
cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngồi ra, chương trình đào tạo của cơng ty
cũng cịn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội
dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao
động chưa cao… Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng
với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì cơng tác đào tạo nhân
lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân đặc biệt quan trọng. Vì vậy,
cơng ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất
1


lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng
cao trình độ chun mơn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
đại. Trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Bảo Hân, ngoài các mục tiêu tập trung đầu tư phát triển chiều sâu, nâng cao năng
lực thi cơng, máy móc thiết bị, thì mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực cũng được
đặt lên hàng đầu. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, để nâng cao vị thế
cạnh tranh với các Công ty cạnh tranh cùng thị trường mạnh khác. Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Bảo Hân cần tập trung, đầu tư đào tạo chất lượng nhân lực để
đáp ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao trên thị trường. Xuất phát từ hạn chế về đào
tạo nhân lực hiện nay của Công ty và để đáp ứng được mục tiêu, sứ mệnh trong quá
trình phát triển cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động phù hợp với những thay đổi
từ yêu cầu của thị trường. Tơi mong muốn đóng góp một phần giải pháp để góp phần
hồn thiện đào tạo chất lượng đội ngũ lao động của Công ty và quyết định chọn đề tài
“Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân”làm đề tài
luận văn tốt nghiệp của mình

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Đào tạo nhân lực đã và đang là mục tiêu quan trọng, là vấn đề
nhận

được

quan

tâm của các doanh nghiệp mạnh mẽ. Do đó, đề tài về đào tạo nhân
lực

đã

khơng

cịn

là

vấn đề q mới mẻ trong những năm gần đây vì đã được nghiên cứu
rất

nhiều

từ

các

bậc tiền bối đi trước. Điều này được thể hiện qua các cơng trình
nghiên

cứu

có

liên

quan như sau
Một số sách, giáo trình:
Giáo trình “ Quản trị nhân lực căn bản “ của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn
Thị Minh Nhàn (2016) đã đề cập tới các hoạt động quản trị nhân lực một cách khái
quát nhất đưa ra cái nhìn tổng quan và tồn diện về các khía cạnh của các hoạt động
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp . Trong giáo trình chỉ trình bày lý thuyết cơ bản
của hoạt động đào tạo nhân lực chưa đi sâu nghiên cứu cụ thể về công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Giáo trình “Quản trị nhân lực “ của trường Đại học Kinh tế quốc dân do tác giả
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân biên soạn năm 2007 đã cung cấp các kiến
thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp từ khi là người lao
động bước vào quá trình làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao dọng , tương ưng với
ba giai đoạn được hình thành : Hình thành nguồn lực , duy trì (sử dụng) nguồn lực và
2


phát triển nguồn lực. Đây đều là những kiến thức vừa mạng tính lý luận vừa mang tính
thực tiễn tại Việt Nam
Một số nghiên cứu, luận văn, luận án:
- Trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế STC”
của tác giả Nguyễn Thị Lương (2019) đã trình bày được những điểm hạn chế &
nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó và cũng đã chỉ ra được các giải pháp để khắc
phục những nhược điểm. Bài viết có tư duy logic, rõ ràng, cùng với việc sử dụng bảng

biểu sống động giúp người đọc có thể hình dung được những nội dung được truyền tải
một cách nhanh mà cuốn hút nhất
- Trần Thị Quỳnh (2017) “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Sản
xuất Xuất nhập khẩu Hồng Long”: Cơng trình đã tập trung nghiên cứu vào thực trạng
hiệu quả đào tạo tạo doanh nghiệp, và phân tích các dữ liệu sơ cấp mà tác giả thu thập
được; từ đó nhận xét các thành công và hạn chế để đưa ra các giải pháp cụ thể.
- Trần Thị Ánh (2019) “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát”: Cơng trình tập trung nghiên cứu về quy trình đào tạo tại của
cơng ty từ đó đánh giá chất lượng của đào tạo thơng qua những thành công và hạn chế
của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo và đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực của cơng ty.
- Hồng Thị Khánh Ngân (2017) “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần tư vấn đầu tư và xây dựng Green Building”: Cơng trình phân tích thực trạng đào
tạo nhân viên tại cơng ty theo quy trình. Tuy nhiên tác giả cịn chưa đánh giá về các
hạn chế cịn tồn tại trong quy trình đào tạo ở công ty.
- Nguyễn Thị Thủy (2018) “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư
xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam”: Cơng trình nghiên cứu về tình
hình thực tế hoạt động đào tạo nhân sự tại công ty để đi đến kết luận nhằm hồn thiện
quy trình đào tạo. Tuy nhiên, phần triển khai thực hiện chương trình cịn chưa nghiên
cứu cụ thể.
Như vậy, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về ĐTNL tại các tổ chức, doanh
nghiệp ở nước ta. Các cơng trình nghiên cứu về ĐTNL trong vài năm gần đây đã đưa
ra khái quát đầy đủ về lý luận ĐTNL, đưa ra một hệ thống lý luận khá đầy đủ về
ĐTNL dưới các góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, Tính đến nay, tại
Cơng ty TNHH thương mại và dịch vụ chưa có cơng trình nghiên cứu nào về vấn đề
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân ” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận
văn, với mong muốn được đóng góp một phần nhỏ vào hoạt động quản trị nhân lực
của cơng ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3


- Mục đích nghiên cứu:
Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Bảo Hân và đề xuất một số giải pháp hồn thiện đào tạo tại Cơng ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
• Một là, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
• Hai là, phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại và dịch vụ Bảo Hân thời gian qua.
• Ba là, đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại TNHH thương mại và dịch vụ
Bảo Hân
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại và dịch vụ Bảo Hân
- Phạm vi nghiên cứu:
• Khơng gian: Tác giả đi sâu vào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân
lực tại văn phịng cơng ty và các chi nhánh thành viên.
• Thời gian: Các số liệu, tình hình khảo sát, phân tích từ năm 2018 2020 và đề xuất giải pháp trong thời gian đến năm 2025.
• Nội dung: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo
nhân lực theo cách tiếp cận quá trình với bốn nội dung: Xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực; Xác định kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện kế
hoạch đào tạo nhân lực và Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngồi các mục phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ bảng biểu,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, lời cảm ơn thì nội dung chính bao gốm 4
chương:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

• Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
• Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Bảo Hân
• Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Bảo Hân

4


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm và định nghĩa cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực, tuy nhiên theo cách
tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn
Thị Minh Nhàn thì: “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những
người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp.” [07, Tr.15]. Từ khái
niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và
trả công.
Thứ hai, Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp
cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thứ ba, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía
cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực; chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra
sao vì năng lực của đội ngũ nhân viên cũng chính là một trong những năng lực cốt lõi
của tổ chức/doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Thứ tư, quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức doanh
nghiệp chính là vốn nhân lực.

1.1.2. Quản trị nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm
(2015) – NXB Đại học KTQD: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức
để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức
tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản - Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh
Nhàn (2016) – NXB Thống kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng
hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị
nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Qua các khái niệm trên, quản trị nhân lực là công tác quản trị khá đặc thù, tuy
bao gồm cả bốn công tác của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát với mục tiêu để thực hiện mục tiêu, chiến lược đã xác định từ trước của tổ
chức, doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng, bố trí và sử
dụng, đánh giá thực hiện cơng việc, tổ chức và định mức lao động, đào tạo và phát
triển, đãi ngộ nhân lực.
5


1.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
(2012) - NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Đào tạo là q trình học tập làm cho
người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
cơng tác của mình”.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản - Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh
Nhàn (2016) - NXB Thống kê, Hà Nội: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là
quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình
thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục

tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”.
Nhìn chung, có thể hiểu đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển con
người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất lao động và thúc đẩy sự sáng tạo, nó là một
trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục tiêu là đảm bảo cho doanh
nghiệp có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và góp phần thực hiện mục tiêu chung
của doanh nghiệp.Hoạt động đào tạo có mục đích giúp bồi đắp cho con người những
thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
lĩnh vực chuyên môn và mở rộng tầm hiểu biết để thực hiện tốt cơng việc được giao.
Để q trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu cơng việc thì
địi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một
quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình như
trong hình. Chi tiết gồm các nội dung sau:

6


1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Mục đính xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp (TCDN). Nếu việc xác định
nhu cầu đào tạo khơng chính xác, khơng khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều
lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân
lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị
nhân lực trong TCDN
- Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: Chiến lược hoạt
động, kinh doanh của TCDN thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai, cho biết mục tiêu của TCDN trong từng giai đoạn phát triển. Những mục

tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao
động, về trình độ, năng lực chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên
trong TCDN để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của môi trường hoạt động kinh
doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Vì suy cho cùng thì mục tiêu của
ĐTNL cũng là để thực hiện mục tiêu chung của TCDN.
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của TCDN
thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của QTNL như kế hoạch hoạch
tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Các
kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình lao động một cách chi tiết về số
lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chun mơn để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ
thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân lực để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong
hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo sự phát triển của
khoa học kỹ thuật, cơng nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổ
chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về chuyên môn – kỹ thuật,
phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp....
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc (ĐGTHCV): Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ
năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất
cần có của nhân lực trong q trình thực hiện công việc để đạt được các chi tiêu hay
tiêu chí trong hệ thống tiêu chuẩn cơng việc. Như vậy, Tiêu chuẩn công việc đặt ra các
nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau, nhất là những
nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.

7


Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân lực cần được
đào tạo những gì, trước tiên chúng ta cần phải nắm được người ta thực hiện công việc

như thế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc này dựa trên kết quả ĐGTHCV của
nhân lực. Khi tiến hành, chúng ta sẽ so sánh giữa mô tả công việc và kết quả
ĐGTHCV của cá nhân được lưu trữ trong thời gian dài để xác định được các KSA cịn
thiếu.
Trình độ năng lực chun môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để
tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực về số lượng và cơ cấu lao
động cần được đào tạo về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Vì các yếu tố
như trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động
quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển; những kỹ
năng, kiến thức hay phẩm chất nghề nghiệp nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động: Trong TCDN nhu cầu đào tạo của mỗi người
là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và
cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại TCDN. Vì vậy, cần phải tìm
hiểu kỹ những vấn đề ở mỗi NLĐ để xác định nhu cầu ĐTNL của tổ chức, doanh
nghiệp.
- Nội dung xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp càn tiến hành các nội dung cơ bản
như sau:
•Phân tích doanh nghiệp: Là q trình làm rõ việc tổ chức đó thực hiện các mục
tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Gồm: Phân tích thực
trạng tổ chức nhân lực, tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và mơi trường tổ chức
•Phân tích tác nghiệp: Đưa ra bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng chức
danh nhiệm vụ của nhân viên về kiến thức, kỹ năng, hành vi kỳ vọng để so sánh với
tình hình thực tại của NLĐ, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực.
•Phân tích nhân lực: Xác định năng lực, đặc tính cá nhân của nhân lực để xác
định đối tượng cần được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần
được thực hiện trong quá trình đào tạo.
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

•Phương pháp trực tiếp: NQT sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu
đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc, tình hình thực hiện cơng
việc, cơ cấu doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm
việc, các phẩm chất nghề nghiệp và nguyện vọng của nhân viên…để trực tiếp xác định

8


số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo trong từng cơng việc, từng bộ phận cần thiết
sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
•Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát thao tác, hành động, cách thức làm
việc của NLĐ để xác định nhu cầu đào tạo.
•Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào
tạo nhân viên bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì phải đưa ra những kế hoạch bài bản,
cụ thể cho công tác đào tạo nhân viên. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá
trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân
viên trong một giai đoạn nhất định. Mỗi mục tiêu được gắn với đối tượng, từng công
việc và giai đoạn phát triển. Những căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo kế hoạch đào tạo
được xây dựng có tính khoa học, thực tiễn và khách quan là:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ:
Kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên không thể xa rời mục tiêu và chiến lược
phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Mặt khác, mục tiêu và chiến
lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức lại có những thay đổi do
biến động của môi trường hoạt động nên kế hoạch đào tạo cũng có những thay đổi để
đáp ứng yêu cầu về đội ngũ lao động trong mỗi thời kỳ chiến lược.
- Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ:
Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cần được đào tạo, doanh nghiệp

có thể xây dựng những kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể, các chương trình đào tạo phù
hợp cho từng đối tượng, hình thức đào tạo cho mỗi loại công việc, mỗi bộ phận và cá
nhân NLĐ tham gia đào tạo. Dựa vào nhu cầu đào tạo (nội dung, trình độ, thời gian…)
để xây dựng chính sách đào tạo, chương trình đào tạo sát với thực tế, xây dựng ngân
sách đào tạo phù hợp với khả năng tài chính mà có hiệu quả cao, tránh tình trạng lãng
phí. Ngồi ra dựa vào nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp có thể xác định được phương
pháp đào tạo hợp lý cho từng đối tượng tham gia.
- Mục tiêu và các kế hoạch khác của QTNL trong doanh nghiệp:
Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác QTNL của doanh nghiệp cũng
khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động QTNL như bố trí, sử dụng, tuyển
dụng, đãi ngộ nhân lực,… Các mục tiêu này cũng có sự thay đổi do sự tác động của
mơi trường QTNL. Vì vậy, kế hoạch đào tạo nhân viên cũng phải thay đổi theo.
- Thực trạng công tác đào tạo nhân viên trong quá khứ và hiện tại:
Những căn cứ này được coi là cơ sở thực tế quan trọng để xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân viên của doanh nghiệp. Thông qua những kết quả đào tạo nhân viên trước đó,
9


thông qua ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như kế hoạch đào tạo để làm kinh nghiệm cho
việc xây dựng kế hoạch này ở năm tiếp theo.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến việc triển khai đào tạo nhân viên:
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến q trình
triển khai thực hiện cơng tác đào tạo, xem xét các điều kiện thuận lợi và khó khăn khi
thực hiện như các nguồn lực cần thiết để triển khai kế hoạch bao gồm tài chính, nhân
lực, cơ sở vật chất kỹ thuật, công tác tổ chức và quản lý, công tác kiểm tra, đánh giá,
giám sát kết quả…
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước
và cấp trên về công tác đào tạo nhân viên:
Khi xây dựng các kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào các yếu tố pháp luật để xác

định các nội dung, các chỉ tiêu kế hoạch phù hợp, nếu không sẽ bị các cơ quan, các cấp
quản lý bác bỏ hoặc không phê duyệt .
b. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được u cầu, nội dung của
nó cần bao gồm:
• Chính sách đào tạo nhân lực: Quá trình xây dựng nhằm xác định đường lối
cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực của mỗi
thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các
kế hoạch đào tạo chi tiết.
• Chương trình đào tạo nhân lực: Chương trình đào tạo là một kế hoạch quan
trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương thức, nội dung, thời
gian, nguồn lực, chi phí,…để thực hiện mục tiêu đã xác định.
• Kế hoạch chi tiết: Mỗi doanh nghiệp cần lên kế hoạch chi tiết, cụ thể để có
cái nhìn bao qt được tồn bộ q trình đào tạo. Kế hoạch gắn liền với từng giai
đoạn, thời kỳ nhất định, với nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo được sử dụng
hợp lý, đảm bảo phù hợp với nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, tránh tình trạng
khơng đáp ứng được yêu cầu mà gây lãng phí .Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
viên giúp doanh nghiệp chủ động thực hiện công tác đào tạo chủ động, linh hoạt và đạt
được hiệu quả tốt hơn.
• Ngân sách đào tạo: là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết dưới dạng ngơn
ngữ tài chính, gồm: các khoản thu từ quỹ dành cho công tác đào tạo nhân lực, khoản
chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực doanh nghiệp. Ngân sách dành cho
đào tạo coi là một khoản đầu tư hay chi phí tùy thuộc vào từng nhà quản trị.
Việc xây dựng một kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động như:

10


•

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo là vơ cùng quan trọng

vì khơng có mục tiêu cụ thể thì khó có thể xây dựng chương trình đào tạo. Mục tiêu
đào tạo cần đảm bảo tính rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Gồm: Mục tiêu của
cá nhân; Mục tiêu doanh nghiệp
• Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trong quá trình này, doanh nghiệp lựa
chọn người học có khả năng tiếp thu và thực tốt công việc sau khi học và cần xác định
việc đầu tư này có mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay khơng.
• Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra.
• Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo: Chương trình đào tạo là một kế
hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương thức,
nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí,…để thực hiện mục tiêu đã xác định.
 Phương pháp đào tạo nhân lực: Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên
(kèm cặp/đào tạo tại chỗ/đào tạo trực tiếp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng);
 Phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị (Trò chơi kinh doanh,
nghiên cứu tình huống, mơ hình xử lý, nhập vai đóng kịch, ln phiên cơng việc)
 Hình thức đào tạo nhân lực: Theo đối tượng (nhân viên, nhà quản trị); Theo
địa điểm (Trong doanh nghiệp, ngoài doanh nghiệp); Theo cách tổ chức (Đào tạo trực
tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet); Theo thời gian (Toàn thời gian, bán thời
gian); Theo định hướng nội dung (định hướng theo cơng việc; định hướng theo doanh
nghiệp).. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần cân nhắc đến kết
quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người lao động.
 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: Thời gian và địa điểm được xác định
dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối
với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
 Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo cần chú ý đến

quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì doanh nghiệp
cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị.
 Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa
điểm phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp.
 Về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận
lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các cơng việc khác.
 Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực: Chi phí đào tạo nhân viên bao gồm: tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật
chất; chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo, chi phí trả cho đối tác, chi phí
hỗ trợ NLĐ, chi phí cơ hội. Ngồi ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham

11


gia đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như:
đào tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá.
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
a. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế
hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như
mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
b.Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài: Các hoạt động mà doanh nghiệp cần
thực hiện bao gồm: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đối tác và cuối cùng là theo
dõi tiến độ thực hiện q trình đào tạo nhân lực.
• Lựa chọn đối tác: Doanh nghiệp cần xem xét các căn cứ cho phù hợp: uy tín
và năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…

• Kí hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng
buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào
tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng
viên; …
• Theo dõi tiến độ thực hiện q trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
• Triển khai đào tạo nhân viên bên trong: Doanh nghiệp cần phải lập danh sách
đối tượng được tham gia đào tạo; mời giảng viên có đủ năng lực và điều kiện cần thiết
để giảng dạy theo đúng yêu cầu; chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài liệu và liệt
kê chi phí đào tạo cụ thể để đáp ứng được mục tiêu của khóa đào tạo; triển khai các
chính sách đãi ngộ phù hợp cho cả người dạy và người học để nâng cao chất lượng của
khóa học.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:
• Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt cịn tồn tại, hạn chế của cơng tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hồn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
12


•
•

Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân lực nhưng lại nắm vai trị

vơ cùng quan trọng. Mục đích quan trọng nhất của một đánh giá chuẩn mực là nâng
cao chất lượng đào tạo. Thông qua việc đánh giá đào tạo ta có thể điều chỉnh hoạt
động đào tạo hiện tại cũng như điều chinh đào tạo trong tương lai với việc nâng cấp
chương trình, cải tiến phương pháp và thay đổi hoặc làm mới chính bản thân hoạt động
đánh giá. Ngồi ra, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá
được năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo
1.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Các quy định của pháp luật
Trong doanh nghiệp, mọi hoạt động đều chịu sự chi phối từ yếu tố pháp luật.
Tại Việt Nam có bộ Luật lao động ban hành năm 2019 có quy định rõ ràng quyền lợi,
trách nhiệm của NLĐ trong suốt quá trình làm việc và khi được cử đi đào tạo. Ngồi
ra, cịn có những nghị định, thơng tư ban hành liên quan đến bảo hiểm xã hội, luật dạy
nghề,… được ban hành để nhằm bảo vệ người lao động. Vì vậy, các chính sách đào
tạo của doanh nghiệp phải dựa trên những quy định của pháp luật, tuân theo pháp luật
để thực hiện vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa đảm bảo đúng quyền lợi cho
NLĐ. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài ln phải bám sát vào pháp luật
để có những bước đi đúng đắn, hợp pháp và tránh gây thiệt hại về kinh tế, uy tín cũng
như thời gian của doanh nghiệp.
1.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, để việc kinh doanh thành công, các doanh nghiệp cần biết về đối thủ
cạnh tranh như chính cơng ty và khách hàng của mình. Các doanh nghiệp cạnh tranh
nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vồn mà còn cạnh tranh nhau cả về
nhân lực, làm sao thu hút và xây dựng được đội ngũ có năng lực, đáp ứng được yêu
cầu luôn chuyển đổi liên tục của thị trường và mơi trường kinh doanh. Để đạt được
yếu tố đó thì doanh nghiệp cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp càng sớm càng tốt. Ngồi ra, nếu doanh nghiệp khơng có
chương trình, kế hoạch đào tạo nhân sự hợp lý, không tạo ra cơ hội thăng tiến cho họ,
trong khi đối thủ cạnh tranh có thể giải quyết được vấn đề đó thì chắc chắn đối thủ

cạnh tranh sẽ thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và gây thêm sức ép cạnh tranh rất lớn
cho doanh nghiệp trong việc ký hợp đồng với khách hàng.
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị
Trong doanh nghiệp, nhà quản trị là người nắm quyền quyết định đến vấn đề đào
tạo. Quan điểm, năng lực, phẩm chất, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị ảnh hưởng
rất nhiều đến việc xây dựng các chính sách, kế hoạch đào tạo cũng như ngân sách bỏ
ra để đào tạo cho nhân viên. Bởi thế, nhà quản trị cần phải cân nhắc để có những chính
13


sách đãi ngộ, chiến lược giữ chân nhân tài cho tốt, để khi được đào tạo, nhân viên
khơng dễ tìm kiếm một doanh nghiệp khác có chính sách tốt hơn. Không chỉ nhà quản
trị cấp cao mà những nhà quản trị cấp trung và cơ sở phải nhận thức đúng đắn vai trị
của cơng tác đào tạo nhân lực quan trọng như thế nào.
1.3.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp sẽ chi phối trực tiếp đến việc thực thi các hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như là hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Và đặc biệt, nó
ảnh hưởng rất nhiều đến việc ra quyết định đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo. Một
doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh, ổn định sẽ dễ dàng cho việc triển khai
công tác đào tạo cũng như các chính sách đãi ngộ nhân viên sau khi đào tạo. Bởi khi
triển khai đào tạo nhân lực, doanh nghiệp phải bỏ ra rất nhiều chi phí liên quan như chi
phí cho đối tác giảng dạy, trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, chi phí về tài liệu trà
nước,…và rất nhiều chi phí khác thì mới có thể hồn thành được khóa đào tạo. Nếu
doanh nghiệp không bỏ ra ngân sách hợp lý để chi tiêu cho khóa đào tạo, sẽ dẫn đến
việc đào
1.3.5. Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp
Trình độ, kỹ năng của mỗi nhân viên là khác nhau vì thế cần phải có phương
pháp đào tạo, giảng viên và hình thức đào tạo khác nhau, phù hợp với từng đối tượng
thì công tác đào tạo nhân viên mới hiệu quả. Nhân lực nào có trình độ cịn thấp, cịn
thiếu xót nhiều thì doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo kỹ càng và bài bản hơn. Với

những nhân viên chất lượng cao, có kỹ năng và tiếp thu tốt thì doanh nghiệp sẽ ít tốn
nhiều chi phí và thời gian để đào tạo họ, triển khai đào tạo sẽ thuận lợi, dễ dàng hơn.
Do vậy doanh nghiệp phải xác định được trình độ NLĐ đang nằm ở mức độ nào, ý
thức học tập, tinh thần trách nhiệm của NLĐ ra sao để có những kế hoạch đào tạo hợp
lý. Ngồi ra, doanh nghiệp cũng nên chú ý đến tâm tư nguyện vọng của NLĐ. Họ có
nhu cầu đào tạo vấn đề gì, một khi doanh nghiệp đáp ứng đúng chỗ thì NLĐ sẽ tự giác
học tập và sẽ hăng hái tìm tịi kiến thức cịn thiếu xót và bổ sung kinh nghiệm cho bản
thân khiến cho khóa học khơng cịn thu được hiệu quả tốt hơn bao giờ hết.

14


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 . Quy trình nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Thiết lập cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực
Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Bảo Hân
(Nguồn đề xuất từ tác giả)

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
• Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
 Trong q trình thực tập cơng ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân và
qua quá trình điều tra, phỏng vấn em đã tìm hiểu được một số vấn đề còn tồn tại trong
hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp như sau:
 Về tuyển dụng nhân lực: Hệ thống tuyển dụng đã được xây dựng theo quy
trình cụ thể gắn liền với mục tiêu kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
chất lượng của nhân viên mới vẫn chưa thực sự đạt với yêu cầu của doanh nghiệp đề ra
vẫn cần trải qua các khóa đào tạo.
 Về đào tạo và phát triển nhân lực: Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo
hàng năm cho CBNV, nội dung đào tạo tập trung vào nâng cao trình độ chun mơn,
kỹ năng cho NLĐ. Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo chưa đạt được yêu cầu mà doanh
nghiệp đề ra, trình độ chun mơn của cán bộ giảng dạy và cán bộ quản lý hoạt động
đào tạo chưa cao,…
 Về đánh giá thực hiện công việc: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
được tổ chức một cách minh bạch, đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá là cấp

15


trên, cấp dưới, cá nhân và đồng nghiệp. Chu kỳ đánh giá theo tháng nên có thể sát sao
trong việc kiểm sốt trình độ, thái độ làm việc của NLĐ.
 Từ những vấn đề mà em tìm hiểu được thì hoạt động đào tạo nhân lực của
công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân hiện vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế
nhất. Hoạt động đào tạo nhân lực mặc dù được thực hiện hàng năm những chưa thực
sự đem lại hiệu quả cao như kế hoạch đề ra nên tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân ” để tìm hiểu rõ
hơn về hoạt động đào tạo cũng như đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào
tạo.
• Bước 2: Tổng quan nghiên cứu đề tài

 Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, em tiến hành tìm hiểu các tài liệu liên
quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng được bản thảo đề cương nghiên cứu. Đặc biệt
là tìm hiểu, tóm tắt lại khóa luận của các anh chị khóa trước để rút ra được các chỉ tiêu
đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
• Bước 3: Thiết lập cơ sở lý luận về đào tạo
 Cơ sở lý luận được căn cứ vào các tài liệu thứ cấp như giáo trình, sách,…Cơ
sở lý luận bao gồm các định nghĩa về nhân lực, đào tạo, hiệu quả đào tạo và trình tự
hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp.
• Bước 4: Thiết lập cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
Để hoàn thiện tốt khóa luận, em tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp.
 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các
sách, báo, tài liệu nghiên cứu,…để hệ thống cơ sở lý luận, xác định các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả thu thập các dữ liệu từ
các báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ của doanh nghiệp về chương trình đào tạo, sổ
tay nhân viên của công ty TNHH thương mại và dịch vụ,…và xác thực lại những
thông tin đã được thu thập với một số cán bộ có thẩm quyền để xác định tính chính xác
của dữ liệu.
 Thu thập dữ liệu sơ cấp: Để khóa luận mang tính thực tiễn, tác giả đã tiến
hành thu thập thông tin thông qua việc sử dụng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn đối với
CBNV tại bộ phận trực tiếp và bộ phận gián tiếp của doanh nghiệp, cũng như là bảng
hỏi dành cho khách hàng tới sử dụng dịch vụ tại doanh nghiệp. Bộ câu hỏi được xây
dựng nhằm tìm hiểu về thái độ, ý kiến của NLĐ đối với hoạt động đào tạo của doanh
nghiệp, tìm hiểu về mức độ hài lòng của nhà quản lý về hiệu quả của hoạt động đào
tạo và tìm hiểu về mức độ hài lòng của khách hàng về chất lượng dịch vụ của doanh
nghiệp có đáp ứng được nhu cầu của họ khơng.
•

Bước 5: Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH

thương mại và dịch vụ Bảo Hân
16


•

Em tiến hành phân tích các dữ liệu đã thu thập được tương ứng với đề cương

khóa luận đã được giảng viên hướng dẫn duyệt. Tác giả sử dụng các phương pháp:
thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp để xử lý các dữ liệu đã thu thập được, hồn
thiện khóa luận bằng cách đan xen các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp đã có những thành cơng và cịn tồn tại những hạn chế nào.
Nội dung khóa luận cần được đảm bảo tính khoa học, bám sát với đề cương và có sự
liên kết giữa các mục để giúp người đọc dễ hiểu, dễ nắm bắt được vấn đề nghiên cứu.
• Bước 6: Đề xuất giải pháp nâng chất lượng quả đào tạo tại công ty TNHH
thương mại và dịch vụ
 Sau khi phân tích, đánh giá được thực trạng hoạt động đào tạo của công ty,
em căn cứ vào các mục tiêu, định hướng kinh doanh và hoạt động đào tạo nhân lực để
đề xuất ra các giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế còn tồn tại, nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động đào tạo nhân lực cũng như hoạt động quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp. Các giải pháp cần cụ thể, rõ ràng bám sát với những hạn chế đang tồn tại của
doanh nghiệp cũng như đảm bảo được tính khoa học và khả thi. Bên cạnh đó, tác giả
cũng đề xuất thêm một số kiến nghị với các Bộ, Ban, Ngành có liên quan để hỗ trợ
thêm cho hoạt động đào tạo của công ty TNHH thương mại và dịch vụ cũng như là các
doanh nghiệp khác.
2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Dữ liệu thứ cấp
Khóa luận được phân tích dựa trên các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ bên trong
và bên ngồi doanh nghiệp:
• Dữ liệu bên trong doanh nghiệp: Tác giả thu thập được các dữ liệu của doanh

nghiệp trong giai đoạn 2018 – 2020 liên quan đến đề tài: “Đào tạo tại công ty TNHH
Thương Mại và dịch vụ Bảo Hân”, tập trung vào các dữ liệu như báo cáo kết quả kinh
doanh, cơ cấu bộ máy quản trị doanh nghiệp, cơ cấu NLĐ tại doanh nghiệp,…
• Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: Tác giả căn cứ vào các giáo trình như Quản
trị nhân lực căn bản, Kinh tế nguồn nhân lực,…cũng như các tạp chí, bài báo trên
mạng internet để thu thập các tài liệu về quản trị nhân sự, lý thuyết về đào tạo nhân lực
được vận dụng trong quản lý.
2.2.2.Dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp phỏng vấn:
Thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn
3 NQT làm việc Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam như Tổng
giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phịng Hành chính (PHỤ LỤC 2)
Phương pháp này giúp thu thập được thơng tin tổng hợp, chính xác và rõ ràng về
các hoạt động của công ty. Câu hỏi phỏng vấn thường là bộ câu hỏi mở, nên tập trung
vào các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại cơng ty và mức độ hài lịng của
nhân viên được đào tạo đối với các chương trình đào tạo
17


• Phương pháp điều tra
Thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu về mức độ hài lòng, thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên về quá trình đào tạo để đánh giá được thực trạng và tình hình đào tạo
nhân viên tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam (PHỤ LỤC 1)
+ Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ, nhân viên và
khách hàng. Phiếu điều tra gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các câu hỏi về mức
độ thỏa mãn của khách hàng tới dịch vụ của cơng ty, mức độ hài lịng của cán bộ đối
với thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên và mức độ hài lòng của nhân viên sau khi
tham gia các khóa đào tạo.
Bước 2: Phát phiếu điều tra đến từng nhân viên tại các bộ phận của công ty.

Bước 3: Thu thập phiếu đã phát, kiểm tra lại xem phiếu đã được điền đẩy đủ
thông tin hay chưa.
Bước 4: Tiến hành tổng hợp, nghiên cứu, xử lý số liệu Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1. Phương pháp thống kê
Được sử dụng để thống kê, thu thập các thông tin dữ liệu về công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Bảo Hân (báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh, báo cáo tình hình nhân sự, báo cáo nội bộ về các chương trình đào tạo nhân
lực) từ năm 2018 đến năm 2020 sau đó tổng hợp, trình bày số liệu, tính tốn phục vụ
cho q trình phân tích, nghiên cứu.
2.3.2. Phương pháp so sánh
Được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu liên quan đến sự hài lòng của nhà quản lý,
liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, cũng như là mức độ hài lòng của nhân viên
khi được tham gia các khóa đào tạo,...để thấy rõ thực trạng hiệu quả công tác đào tạo
nhân lực của công ty trong giai đoạn 2019 - 2020.
2.3.3. Phương pháp tổng hợp
Sau khi phân tích các dữ liệu, thơng tin thì sẽ tổng hợp lại để đánh giá được
những thành công và hạn chế mà doanh nghiệp đã đạt được và còn tồn tại trong hoạt
động đào tạo nhân lực.

18


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO HÂN VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH thương mại và
dịch vụ Bảo Hân
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển

Cơng ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Bảo Hân Việt Nam được Sở kế hoạch
đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép thành lập ngày 30/03/2017.
Cơng ty chun cung cấp đồ nội thất phịng khách, phòng ngủ như: Ghế sofa, ghế
bệt, gương, bàn trà, thảm, giường…với mục tiêu hàng đầu là trở thành một trong các
nhà phân phối chính cung cấp các sản phẩm đồ nội thất phòng khách, phòng ngủ cập
nhật xu thế mới nhất trên thị trường.
Đến cuối năm 2020, theo thống kê cơng ty đã có hơn 2.200 khách hàng thân
thiết, có một văn phịng giao dịch chính tại Số 74 ngõ 14 Vũ Hữu, Phường Nhân
Chính, Quận Thanh Xuân, TP Hà Nội và một kho hàng trên đường Tố Hữu. Hiện tại,
công ty không chỉ hoạt động trên địa bàn Hà Nội mà cịn mở rộng quy mơ hoạt động ra
các tỉnh: Hải Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Giang, Quảng Ninh, Hải Phịng, Hưng n, Hà
Nam, Thái Bình... Cơng ty Bảo Hân luôn đặt chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch
vụ lên hàng đầu, nhờ vậy mà uy tín của Cơng ty ngày càng đứng vững trong lịng
khách hàng. Trong thời gian sắp tới, công ty rất mong hợp tác với các đối tác tiềm
năng trên địa bàn tỉnh và các tỉnh thành trong cả nước trên cơ sở tăng cường lợi ích
chung của cả hai bên.
Q trình phát triển khơng tránh khỏi những khó khăn nhưng với mục tiêu và
phương châm kinh doanh luôn đáp ứng cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất cùng
đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều kinh nghiệm, nhiệt tình, Cơng ty TNHH thương
mại và dịch vụ Bảo Hân đã và đang nỗ lực để trở thành một nhà cung cấp sản phẩm và
chất lượng dịch vụ hàng đầu Việt Nam, trở thành một địa chỉ uy tín đối với nhiều
khách hàng là cá nhân cũng như các tổ chức, doanh nghiệp.
3.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
Chức năng: Kinh doanh trong các lĩnh vực mà pháp luật không cấm, mở rộng
phạm vi các hoạt động kinh doanh theo khả năng của công ty và nhu cầu thị trường.
Tổ chức bộ máy quản lý, hoàn thiện quy chế lương và chỉ đạo các phòng ban hoạt
động phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của công ty.
Nhiệm vụ: Cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, đảm bảo uy tín cho khách
hàng. Đem lại lợi ích tối đa cho các thành viên trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể,
19

phát triển công ty bền vững trong khuôn khổ pháp luật. Duy trì các nguồn lực của cơng
ty, đảm bảo lợi ích giữa cổ đơng, người lao động và lợi ích xã hội. Thực hiện chiến
lược kinh doanh trên cơ sở phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
Cơ cấu bộ máy :Cơ cấu bộ máy quản lý của cơng ty được tổ chức theo mơ hình
trực tuyến chức năng từ Giám đốc đến các phòng ban chức năng đều được tinh giản
gọn nhẹ đạt hiệu quả cao trong cơng tác quản lý. Trong đó:

(Nguồn: Phịng hành chính)
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Đặc điểm hoạt động kinh doanh

Công ty Bảo Hân Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại
chuyên phân phối đồ nội thất phòng khách, phòng ngủ trên tồn quốc với phương thức
bán bn, bán lẻ cho các doanh nghiệp, đại lý phân phối, công ty thi công nội thất và
khách lẻ. Việc cung ứng hàng hóa của Cơng ty được thực hiện theo quy trình sau:
Cơng ty đặt mua hàng hóa từ các nhà cung cấp uy tín trên thị trường hoặc đặt xưởng
sản xuất theo mẫu. Sau khi đã lựa chọn mẫu mã, sản phẩm, thỏa thuận giá cả phù hợp
và hoàn tất thủ tục giấy tờ cần thiết giữa hai bên thì hàng hóa được chuyển về kho
cơng ty và kiểm kê lại. Sau đó cơng ty tiến hành xuất bán hàng hóa từ kho cho các đại
lý bán buôn, bán lẻ, doanh nghiệp phân phối, công ty thi công nội thất hoặc khách
hàng cá nhân có nhu cầu.
3.1.2. Một số kết quả về hoạt động kinh doanh và nguồn nhân lực của công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Bảo Hân Việt Nam năm 2018 đến năm 2020
Bảng 3.1: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018-2020
ĐVT: tỷ đồng
2019/2018
2020/2019
Chênh

Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
Chỉ tiêu
lệch
%
lệch
%
Vốn lưu động
8,52
9,16
11,08
0,64
7,5
1,92
20,96
Vốn cố định
3,84
4,82
5,76
0.98
25,5
0,94
19,5
Tổng
12,36
13,98
16,84
1,62
13,1

2,86
20,45
(Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng trên ta thấy cơ cấu nguồn vốn của cơng ty giai đoạn 2018 - 2019 có
sự biến động. Năm 2019 tăng 7,5% % tương đương với tăng 1.62 tỷ đồng so với
năm 2018 và năm 2020 tăng 20,45 % tương đương 2,86 tỷ đồng so với năm 2019.
Nhìn chung, nguồn vốn CSH tăng đều qua các năm từ 12,36 tỷ đồng lên 16,84 tỷ
Năm
2018

Năm
2019

Năm
2020

20