Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ trần văn anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản
LỜI NÓI ĐẦU

Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 2


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Các khái niệm
1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng
nhân lực giai đoạn hiện nay đang chú trọng vào mặt trí lực chứ không phải
thể lực đơn thuần. Càng ngày tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang
ngày càng được coi trọng.
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thê mướn, được
trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn
nhân lực được thể hiện qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức
khỏe , trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng)
của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân
viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề
nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động
của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi
phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân
lực. Do đó sử dụng nguồn lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu
dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
1.2 Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 3


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng
của nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết và vô
cùng quan trọng. Tuy nhiên trước khi để hoạt động đào tạo và bồi dưỡng được
tiến hành, ta cần phải làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp này có hiệu quả
và hiệu lực:
- Đào tạo tại doanh nghiệp có phải là một giải pháp hay không?
- Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào taọ tại doanh nghiệp có rõ ràng
và thực tế không?
- Đào tạo tại doanh nghiệp có phải là phương án đầu tư tốt không?
- Thế nào thì được coi là đào tạo có hiệu quả?
1.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả
năng thược một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện
có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng
đối với những người chưa có nghề, còn đạo tạo lại là đào tạo đối với những
người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa.
Để hiểu rõ về đào tạo, trước hết, cần hiểu một số khái niệm liên quan:
- Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của
nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật
sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có
trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc chuyên môn nào
đó
- Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý
thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công

việc nhất định.
- Chuyên môn là một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự
chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong
phạm vi hẹp hơn và sâu hơn.
2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
2.1 Mục tiêu
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 4


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần được
các doanh nghiệp quan tâm đúng mực vì ba lí do sau:
 Để đáp ứng yêu cầu công việc thực tại và trong tương lai của doanh
nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển của cá nhân người lao
động.
 Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược lâu dài,
nó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

2.2 Vai trò
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để cho một doanh nghiệp
có thể tồn tại và đi lên trong thời đại ngày nay. Đào tạo nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp có thể:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động trong doanh nghiệp.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động trong doanh
nghiệp .
- Giảm bớt sự giám sát của các nhà quản trị vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát, có tinh thần và trách nhiệm làm việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của người lao động trong doanh
nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật khoa học công nghệ ngày nay và
quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó khăng khít giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp.
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 5


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động trong doanh nghiệp và công việc

hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động trong doanh
nghiệp.
- Tạo cho người lao động trong doanh nghiệp có cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong doanh nghiệp trong công việc.
Đối với mỗi quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
trong doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và
tạo ra khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng tăng
nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ
tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
3.1 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
• Kèm cặp trong sản xuất
Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học (công nhân học nghề) sẽ học được những kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự
hướng dẫn của những công nhân lành nghề hơn (người hướng dẫn). Kèm cặp
có thể theo nhóm hoặc kèm cặp từng cá nhân.
Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành theo trình tự sau:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất
vừa chỉ dẫn người học nghề cả về lý thuyết và thực hành (nguyên
tắc vận hành an toàn, quy trình và các thao tác cần thiết để sản xuất
sản phẩm).
- Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc
- Giao việc làm thử: người học nghề làm thử dưới sự kèm cặp và

giám sát của người hướng dẫn
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 6


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

- Giao việc hoàn toàn: khi các kỹ năng thực hiện công việc hoặc một
nghề của người học nghề tương đối thành thục người hướng dẫn
không cần trực tiếp thường xuyên giám sát mà người học nghề tự
mình tiến hành công việc cho đến khi hoàn thành giai đoạn kèm cặp.
• Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có
tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp lớn (các
tập đoàn, tổng công ty) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các
doanh nghiệp khác có tính chất sản xuất tương đối giống nhau để
tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Theo phương pháp này, quá trình đào tạo gồm hai
giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực hành. Giai
đoạn học lý thuyết được thực hiện tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật của doanh nghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếp
giảng dạy. Sau giai đoạn lý thuyết là giai đoạn thực hành, giai
đoạn này được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanh
nghiệp, phân xưởng có nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.

• Các trường dạy nghề
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ,
ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung
quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao.
Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai
đoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học cơ bản và học
chuyên môn) và giai đoạn thực hành. Tuy nhiên, khác với các
lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp chặt chẽ với nhau,
đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thực hành,
chứ không tách biệt. Khi học cơ bản, người học nghề được đào
tạo theo diện rộng nhằm trang bị cho họ những kieens thức kỹ
thuật tổng hợp đồng thời hiểu biết những nguyên lý cơ bản chung
nhất để làm việc sau này. Để gắn chặt lý thuyết với thực hành,
các trường dạy nghề luôn có xưởng thực hành để giúp người học
nghề sau mỗi buổi học lý thuyết có thể thực hành ngay tại xưởng.
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 7


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
Cán bộ chuyên môn có thể được đào tạo theo phương thức chính quay
và không chính quy với các hệ đào tạo:
- Hệ chính quy dài hạn
- Hệ tại chức dài hạn

- Hệ tập trung hoặc không tập trung
- Hệ từ xa, mở rộng …
Để đào tạo cán bộ chuyên môn theo phương thức chính quy người học
sẽ học tập ở các trường cao đẳng, đại học, các viện, học viện. Theo đó,
chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng
thời gian tương ứng.
Khác với đào tạo chính quy, đào tạo cán bộ chuyên môn theo phương
thức không chính quy đòi hỏi thời gian tập dài, chi phí đào tạo thấp,
như tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp,
quốc gia hoặc quốc tế để thỏa luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm
cần thiết; Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc nhằm cung cấp
cho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc , đặc điểm về lao
động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước
ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
4.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học được những kiến thức , kĩ năng cần thiết cho công việc
thông qua trực tiếp thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm ngày bao gồm các phương pháp như :
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 8


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của nguwoif dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng buwocsveef cách quan sát, trao
đổi, học hỏi, làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy
4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, trương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc duwois sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm: được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối
với người hocjvaf là phương pháp thông dụng nhất ở Việt nam.
4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương tai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là :
- kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- kèm cặp bởi một cố vấn

- kèm cặp bởi người qunar lý có kinh nghiệm hơn
4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thựu hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn nghĩa vụ như cũ.
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 9


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn hơn.
a. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
– Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù.
– Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập khi học.
– Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhu ngay tức

thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
– Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
– Đào tạo trông công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp.
b. Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
được những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức
độ thành thạo coongv iệc và khả năng truyền thụ
- Quá trình ( chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
4.2 Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài coongv iệc là phương pháp đào tạo trong đó nguwoif học
được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 10


Chuyên đề thực tập

lý

Khoa Khoa học quản

tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung cho các kĩ sư, cán bộ phụ trách kĩ thuật. Còn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy
đủ kiến thứ lý thuyết lần kĩ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
4.2.3 Các bài giảng các hội nghĩ hoặc hội thảo
Các buổi giẩng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua
đó họ học được các kiến thức cần thiết, kinh nghiệm cần thiết.
4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này,các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đãi mềm của máy tính. Người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy.
4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không

trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện ttrung gian này có thể là
sách, tại liệu học tập , băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet.
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và thông tin và các phương
tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học taaoj cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học
ở các địa phương xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 11


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức
đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tình chuyên môn hóa cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trongd dó sử dungjc
ác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính ,
trò chơi quán lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo
hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
4.2.7 Mô hình hóa hành vi
Đó là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

4.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý được nhận một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ,c á tường trình, báo cáo, lời dặn dó của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh
chong trong công việc hàng ngày.
5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt
là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt
động đào tạo phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của
tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào
với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết
Khi thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào
tạo và phát triển. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo.
 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
 Lựa chọn giáo viên.
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 12


Chuyên đề thực tập

lý

Khoa Khoa học quản

 Dự tính chi phí đào tạo.
 Đánh giá chương trình đào tạo.

Xác định nhu cầu đào taọ nguồn
nhân lực.
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn
nhân lực
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài, môi
trường bên trong và chính sách
nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo.

Đánh giá lại nếu cần thiết.

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu.

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Lựa chọn giáo viên

Dự tính đào tạo nguồn nhân lực,
đánh giá chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Nguồn: Hình IX-1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển;
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 13


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

trang 166; giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Giai đoạn này xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng,
năng lực cần thiết và cung cấp thông tin cần thiết để xây dựng chương trình.
Để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, người quản lý có thể sử dụng các
phương pháp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, điều tra mẫu.
Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực
hiện công việc, nghiên cứu tài liệu sẵn có. Sau khi có được thông tin, người
quản lý tiến hành phân tích để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu ở cấp tổ chức là xác định nhu cầu tổng thể
của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo. Phân tích nhu cầu cấp
nhiệm vụ là phân tích công việc thực hiện, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể
của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào cần phải đào tạo. Phân
tích nhu cầu cá nhân xác định cá nhân nào cần được đào tạo thông qua kết quả
thực hiện nhiệm vụ xác định nguyên nhân gây ra những hạn chế trong quá
trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức kỹ năng mà
còn đào tạo cả về đạo đức, tinh thần làm việc. Sau khi thực hiện xong giai
đoạn này, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Phân
tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và

xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Do vậy, nhu cầu đào
tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của bản thân doanh nghiệp.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng được bao nhiêu phần
trăm các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do
kiến thúc cơ bản và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 14


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp
đào tạo. Không phải một chương trình hay phương thức nào cũng phù hợp với
mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa dựa trên cơ sở dung
hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó

hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Trên thực tế, nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh
nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động
của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: chiến lược
về nhân sự của doanh nghiệp, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, sự
phát triển của khoa học công nghệ, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.
- Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
+ Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, chiến lược, chính sách của doanh
nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động
sản xuất, kinh doanh trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức,
công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến
thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách
quản lý con người trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi, mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược
lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó thực hiện
một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh
hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
+ Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Trình độ của người lao
động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 15


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

thấy đối tượng cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Cơ cấu lao động theo độ
tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào
tạo sẽ có khả năng cao. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao
động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
+ Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo phải
cắt giảm.
+ Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì khi điều kiện cơ sở
vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới
tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp

đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải
đảm bảo không trái pháp luật.
+ Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công
tác đào tạo không bị ảnh hưởng lớn.
+ Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ hiện đại tiên
tiến sẽ kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao để có thể
nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
+ Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
chi cho hoạt động đào tạo và phát triển.
5.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 16


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo:
 Những kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động.
 Trình độ kỹ năng của người lao động có được sau đào tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả của công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn những lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, tác động của quá trình đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
5.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
5.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học được giảng dạy
cho thấy những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo và đòa tạo trong
bao nhiêu lâu, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện giảng dạy cần thiết
cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình
hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp
đào tạo phù hợp.
5.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp
và đem lại hiệu quả lớn nhất.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy vào điều kiện doanh
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 17

Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

nghiệp, chương trình đào tạo và giáo viên được lựa chọn mà doanh nghiệp sử
dụng phương pháp phù hợp nhất với mình. Doanh nghiệp có thể sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp để tăng hiệu quả đào tạo. Một số phương pháp đào
tạo nguồn nhân lực chính trong doanh nghiệp:
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc. Người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo:
 Kèm cặp và chỉ bảo:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trên cơ sở
một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm
mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của
mình. Để đạt được kết quả cao, các cấp quản lý dạy kèm này phải có kiến
thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác:
Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển
cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho
nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại
mới như mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích trên, phương pháp luân
phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì nhàm chán
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 18


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở
thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
• Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp dào tạo:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các

phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công
nhân lành nghề hướng dẫn.
 Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo lớn.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp huấn luyện này được sử dụng rộng rãi. Trong đó, các thành
viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển là một cấp quản lý, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo
luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp
trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn
đề.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà các công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có ưu điểm sử dụng để
đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa:
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 19

Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp mặt nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng tiếng, đĩa VCD, internet. Cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng
đa dạng.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo, học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
 Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một dạng bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh và đúng đắn. Phương pháp
này có ưu điểm là giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
• Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
Ưu nhược điểm của từng phương pháp đào tạo được tổng hợp trong
bảng 1.1

Bảng 1.1 : Bảng tổng kết ưu và nhược điểm của các phương pháp
đào tạo và phát triển nhân sự.
Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
A. Đào tạo trong công
việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn -Giúp cho quá trình lĩnh -Can thiệp vào sự tiến
công việc.
hội kiến thức và kỹ năng hành công việc.
cần thiết được dễ dàng -Làm hư hỏng các trang
và nhanh chóng.
thiết bị.
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 20


Chuyên đề thực tập
lý
-Không cần phương tiện
và trang thiết bị riêng
cho học tập.
-Không can thiệp (ảnh
hưởng) tới việc thực
hiện công việc thực tế.
2. Đào tạo theo kiểu học -Việc học được dễ dàng
nghề.
hơn.
-Học viên được trang bị

một lượng khá lớn các
kiến thức và kỹ năng.
-Việc tiếp thu các kỹ
năng kiến thức cần thiết
khá dễ dàng.
3. Kèm cặp và chỉ bảo.
-Có điều kiện làm thử
các công việc thật.

Khoa Khoa học quản

-Mất nhiều thời gian.
-Chi phí đào tạo cao.
-Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.

-Không thực sự được
làm công việc đó một
cách đầy đủ.
-Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không hiệu quả.
-Được làm nhiều công -Không hiểu biết đầy đủ
việc.
về một công việc.
4. Luân chuyển và thuyên -Học tập thực sự.
-Thời gian ở lại một
chuyển công việc.
-Mở rộng kỹ năng làm công việc hay một vị trí

việc của học viên.
làm việc quá ngắn.Chi
phí đào tạo cao.
B. Đào tạo ngoài công
việc.
-Học viên được trang bị -Cần có các phương tiện
1. Tổ chức các lớp cạnh hóa đầy đủ và có hệ và trang thiết bị riêng
doanh nghiệp.
thống các kiến thức lý cho học tập.
thuyết và thực hành.
-Chi phí cao.
2. Cử người đi học ở các -Không can thiệp (ảnh -Chi phí cao.
trường chính quy.
hưởng) tới việc thực
hiện công việc của
người khác, bộ phận.
-Học viên được trang bị
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 21


Chuyên đề thực tập
lý
đầy đủ và có hệ thống cả
các kiến thức lý thuyết
và thực hành.
-Đơn giản, dễ tổ chức.
3. Bài giảng, hội nghị hay
-Không đòi hỏi phương

thảo luận.
tiện, trang thiết bị riêng.
-Có thể sử dụng để đào
tạonhiều kỹ năng mà
không cần người dạy.
-Học viên có điều kiện
học hỏi cách giải quyết
các tình huống giống
thực tế.
- Chi phí thấp.
-Cung cấp cho mọi học
viên mọi cơ hội học tập
với thời gian linh hoạt,
nội dung học tập đa
4. Đào tạo theo kiểu
dạng và tùy thuộc vào
chương trình hóa với sự
sự lựa chọn của cá nhân,
trợ giúp của máy tính.
và đặc biệt là cung cấp
tức thời những phản hồi
đối đối với câu trả lời
của người học là đúng
hay sai thông qua việc
cung cấp lời giải ngay
sau câu trả lời.
-Việc học tập diễn ra
nhanh.
-Phản ánh nhanh nhạy
và tiến độ học và trả bài

do học viên quyết định.
5. Đào tạo từ xa.
-Cung cấp cho học viên
một lượng lớn thông tin
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Khoa Khoa học quản

-Tốn nhiều thời gian.
-Phạm vi hẹp.
-Chi phí cao, nó chỉ hiệu
quả chi phí khi sử dụng
cho số lớn học viên.
-Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành.

-Chi phí cao.
-Đầu tư cho việc chuẩn
Page 22


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

trong nhiều lĩnh vực bị bài giảng rất lớn.
khác nhau.
-Thiếu sự trao đổi trực
-Các thông tin cung cấp tiếp giữa học viên và

cập nhật và lớn về mặt giáo viên.
số lượng.
-Người học chủ động
trong việc bố trí kế
hoạch học tập.
-Đáp ứng được nhu cầu
học tập của các học viên
ở xa trung tâm đào tạo.
-Học viên ngoài việc -Tốn nhiều công sức,
được trang bị các kiến tiền của và thời gian để
thức lý thuyết còn có xây dựng lên các tình
được đào luyện các kỹ huống mẫu.
6. Đào tạo theo kiểu
năng thực hành.
-Đòi hỏi người xây dựng
phòng thí nghiệm.
-Nâng cao khả năng, kỹ lên tình huống mẫu
năng làm việc với con ngoài giỏi lý thuyết còn
người cũng như ra quyết phải giỏi thực hành.
định.
-Được làm việc thật sự -Có thể ảnh hưởng tới
để học hỏi.
việc thực hiện công việc
7. Đào tạo kỹ năng xử lý
của bộ phận.
công văn, giấy tờ
-Có cơ hội rèn luyện kỹ -Có thể gây ra những
năng làm việc và ra thiệt hại.
quyết định.
Nguồn: Bảng tổng kết ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo

và phát triển sự, trang 159-161, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học
Kinh Tế Quốc Dân.
5.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm như sau:
 Chi phí về học tập: là chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 23


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm
việc thấp của học sinh học nghề…
 Chi phí về đào tạo: Bao gồm như : Tiền lương của người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như:
Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả nhất.
5.6 Lựa chọn giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế doanh nghiệp có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và

những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này
cho phép người lao động tiếp cận được với kiến thức mới mà vẫn không xa
rời thực tiễn. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm
chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính
sát với thực tế của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng còn những hạn chế như:
khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến
công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo…). Phương án này có thể cung cấp những kiến
thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy
nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát
thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
5.7 Thực hiện đào tạo
5.8

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình
đào tạo theo chuẩn đề ra. Chương trình đào tạo có thể đánh giá dựa trên các
tiêu thức như sau: mục tiêu đào tạo có đạt được không, những điểm yếu và
mạnh của chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 24


Chuyên đề thực tập
lý

Khoa Khoa học quản

thông qua đánh giá chi phí - kết quả của chương trình để từ đó so sánh chi phí
và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao
gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào
tạo, đặc biệt khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từ
chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực...Để đo lường
các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra
thông qua bảng hỏi và quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
• Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
 Các giai đoạn đánh giá:
- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương
pháp )
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau
khóa học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
- Giai đoạn 2: Thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau
đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế
để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động,
sự thuyên chuyển trong công việc…
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia
vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau
thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa
hai nhóm. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với
chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào

tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù
hợp với nội dung công việc thực tế hay không?...
+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả
Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49

Page 25