Tài liệu Vấn đề "mobbing" ppt

Vấn đề "mobbing"

Nạn nhân của tình trạng này có thể bắt gặp ở khắp mọi công sở trên thế giới.
Ví dụ tại Ba Lan có đến 25% người lao động là nạn nhân của nó, còn ở Đức - con số
là này chiếm tới gần 50%. Tại Anh, cuộc khảo sát được tiến hành lần đầu tiên cách
đây 10 năm đã đưa ra kết quả rất đáng quan tâm với gần 3 triệu nhân viên, nghĩa là
cứ 8 nhân viên lại có 1 người, phải chịu sức ép của mobbing. Theo đánh giá của các
chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, hiện tượng này đang làm nước Anh phải tiêu tốn
mỗi năm 30 triệu EUR.

Mobbing là gì?
Mobbing là danh từ chung để chỉ những áp lực tâm lý từ đa số nhân viên dành
cho một cá nhân nào đó trong doanh nghiệp. Áp lực này có thể biểu lộ dưới nhiều hình
thức khác nhau như tẩy chay, không hợp tác, nói xấu, làm tổn hại thanh danh, gạt bỏ ý
kiến hay đề nghị do cá nhân đó đưa ra, cung cấp thông tin sai lệch, cố tình tạo ra
những tình huống căng thẳng, đe dọa, hạ nhục…Danh sách này còn có thể kéo dài và
có lẽ trong đó sẽ bao gồm cả các phương thức tác động lên con người một cách không
chính đáng và hợp pháp.
Có một thực tế đáng buồn là sức ép tâm lý thiếu lành mạnh đó lại thường xuyên
được áp dụng ở nhiều công ty khác nhau. Người lao động không còn lạ gì với chuyện
các nhân viên cũ, nhiều kinh nghiệm hơn từ chối giải thích nhiệm vụ hay công việc
cho nhân viên mới với lý do quá bận rộn. Sau đó, nếu nhân viên mới không làm tròn
nhiệm vụ được giao phó, anh ta sẽ bị chế nhạo, hoặc bị kiểm điểm nghiêm khắc, chưa
kể anh ta sẽ được nghe những lời nói bóng gió xa xôi: “Nếu chỉ làm được thế này thì
đừng mong có thể tồn tại lâu ở công ty”. Mục đích sau cùng của tất cả những điều đó
thường là sự ra đi của nhân viên, thậm chí nếu tình trạng này quá nặng nề thì không
chỉ có một nhân viên mới phải xin nghỉ việc.
Những kiểu áp lực nơi công sở
Đâu là nguyên nhân khiến nhân viên đối xử với chính đồng nghiệp của mình
theo những cách không thân thiện như vậy?
“Áp lực theo chiều ngang” – tạm gọi như thế đối với những mâu thuẫn xảy ra

giữa các nhân viên có cùng thứ bậc – thường có chủ thể là cả một nhóm, còn đối tượng
sẽ là một người trong tập thể đó. Thông thường, người được chọn là những nhân viên
mới. Trong những tổ chức có cơ cấu bảo thủ và khép kín, nhân viên cũ hay có cái nhìn
dè chừng với những người mới đến, bởi họ coi anh ta là nguồn gốc đe dọa tính ổn định
nơi đây. Các nhân viên cũ có thể nghi ngờ rằng khi nhân viên mới hăng hái, nhiệt tình
lao vào công việc, nghĩa là anh ta muốn chứng minh mình đứng cao hơn đồng nghiệp.
Ở một vài công ty khác, nhân viên lại lo sợ (thường là vô cớ) rằng nếu nhìn thấy sự
siêng năng của nhân viên mới này, lãnh đạo sẽ đặt yêu cầu cao hơn đối với cả nhóm.
Và trong trường hợp cả nhóm cùng chung suy nghĩ đó, thì quả là nhân viên mới kia sẽ
“không còn đất sống”.
“Áp lực theo chiều dọc” là tình trạng mâu thuẫn liên quan trực tiếp đến các
nhân viên theo quan hệ cấp trên – cấp dưới, khi một bên là người ra mệnh lệnh và bên
kia là người thừa hành. Các tình huống ở đây có thể rất khác nhau: lãnh đạo đánh giá
không công bằng và khách quan về năng lực của nhân viên, cấp trên coi tài năng của
cấp dưới là mối đe dọa cho “chiếc ghế” của mình, hay ngược lại – chính cấp trên lại
trở thành nạn nhân của sức ép từ người phó háo danh và đầy tham vọng.
Ở đây, mọi thủ đoạn đều được áp dụng và không có một “luật chơi” nhất định
nào: mưu mô, các trò xảo trá, đưa thông tin bôi nhọ lên lãnh đạo, gây sức ép…Nhân
viên có thể âm thầm tuyên chiến chống lại cấp trên, nếu người lãnh đạo tỏ ra cứng rắn
và đòi hỏi ở nhân viên nhiều hơn so với nhà lãnh đạo ôn hòa trước đó. Áp lực tâm lý
có thể kín đáo hay công khai, mang tính chất đơn lẻ, cá nhân hay đội nhóm…
Ai là người có lỗi?
Đôi khi chính nhân viên, bằng những hành động, thái độ và lời nói không thích
hợp, đã làm cho cả tập thể chống lại mình. Trong trường hợp này, bộ phận nhân sự hay
một cá nhân có ảnh hưởng đặc biệt nào đó sẽ chịu trách nhiệm giải quyết xung đột.
Nếu lãnh đạo không thể lường trước và ngăn chặn các xích mích nhỏ, hoặc cố ý lờ đi
để chờ chúng tự biến mất, thì mọi việc có thể vượt khỏi tầm kiểm soát và biến thành
những dạng xung đột như đã mô tả ở trên.
Dù được biểu lộ dưới dạng nào thì tất cả các tình huống mâu thuẫn đều có
những tiền đề chung nhất. Thông thường, đó là mối lo sợ đặc trưng ở các công ty có áp

lực công việc quá lớn, những bộ phận làm công tác thiết kế hay sáng tạo, hoặc ở
những tổ chức có quy trình kinh doanh không hợp lý. Ví dụ, nếu tập thể luôn phải làm
việc trong điều kiện vội vàng, gấp gáp của các kế hoạch và dự án với thời hạn hoàn
thành không thực tế, thì trong nhân viên sẽ dần dần hình thành trạng thái căng thẳng,
mệt mỏi, bực tức… và sự dồn nén này sớm hay muộn cũng sẽ phải tìm chỗ để “xả
van”. Lúc đó, sẽ không loại trừ khả năng nạn nhân chính là một trong số nhân viên
hoặc là người đứng đầu bộ phận. Sự thiếu hụt công việc cũng có thể là điều đáng lo
ngại: nhân viên có quá nhiều thời gian rảnh rỗi khiến họ không còn biết làm gì ngoài
việc túm năm, tụm ba nói chuyện để giết thì giờ. Một vài cá nhân làm việc trong một
tập thể như vậy có thể sẽ bị đám đông kia thù ghét. Cũng có khi trường hợp ngược lại
xảy ra – những người chăm chỉ sẽ ác cảm với cá nhân nào đang ngồi chơi xơi nước.
Những hậu quả không mong đợi
Trước tiên, chúng ảnh hưởng đến chính các nạn nhân và làm anh ta bắt đầu
chán ghét công việc mà trước đây anh ta vẫn say mê. Nhưng trong đa số trường hợp
thì hậu quả sẽ nghiêm trọng hơn nhiều: áp lực tâm lý có thể dẫn đến một số bệnh về
thần kinh, tim mạch… Nhân viên có thể gây thiệt hại vật chất cho công ty, cũng có thể
làm ảnh hưởng đến danh tiếng công ty nếu anh ta kiện ra tòa những người đã trực tiếp
gây áp lực.
Tất cả những điều này có thể tránh khỏi, nếu ngay từ ban đầu lãnh đạo lưu ý
đến việc xây dựng một môi trường văn hóa của công ty, nơi các nhân viên không được
phân chia thành đẳng cấp, cũng như không chấp nhận những lời nói xấu. Ở những
công ty có phong cách làm việc tập thể với mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở và thân
thiện, các nhân viên mới được quan tâm đúng mức, xác suất phát sinh tình trạng này
đã giảm xuống đáng kể.
Để công ty không bị hủy hoại
Bạn sẽ làm gì, nếu khám phá ra rằng khái niệm mobbing đang phổ biến ở chính
công ty mình? Trong một vài trường hợp, khi tình trạng khó hợp tác chỉ vừa mơ hồ
xuất hiện đối với các nhân viên mới vì nguyên nhân họ chưa hiểu biết về các quy định
và điều lệ nội bộ tại công ty, thì lãnh đạo chỉ cần trò chuyện và trao đổi để tháo gỡ các
khúc mắc. Một khi bạn phát hiện và giải quyết kịp thời, vấn đề sẽ được loại bỏ một

cách nhanh chóng và đơn giản. Còn đối với những tình huống phức tạp thì bạn phải
chọn cách làm khác. Nếu bạn nhận thấy nhân viên không đem lại lợi nhuận đáng kể
cho công ty, trong khi sự thù địch của đồng nghiệp dành cho anh ta lại có cơ sở xác
đáng, thì bạn nên đề nghị anh ta tự ra đi. Cũng có khi nhân viên mới thành thực muốn
thay đổi tình hình, đấu tranh với tính bảo thủ bằng các phương pháp mới, muốn bộ
phận của mình làm việc hiệu quả hơn, trong khi cả tập thể không muốn điều đó. Họ
chống đối, hay ngược lại, đưa anh ta lên vị trí cao nhất của bộ phận để dồn cho anh ta
toàn bộ công việc và chịu trách nhiệm trực tiếp trước lãnh đạo. Khi đó, nếu bạn không
thể thuyết phục cả nhóm thay đổi thái độ, thì bạn hãy buộc mọi người phải chấp hành
mệnh lệnh. Với thời gian, thành phần của tập thể sẽ có sự thay đổi và điều này luôn có
lợi cho công ty.
Điều quan trọng nhất ở đây là bất luận vấn đề nghiêm trọng ra sao, bạn cũng
không được phép chờ đợi để nó tự biến mất. Nếu bạn chần chừ hay trì hoãn, vấn đề sẽ
không biến mất, mà chính công ty của bạn sẽ bị hủy hoại.