Tài liệu 5 nguyên tắc vàng cho kế hoạch thay đổi tổ chức doc

5 nguyên tắc vàng cho kế hoạch thay đổi tổ chức
Khi doanh nghiệp đang trong tình trạng xuống dốc hoặc muốn đẩy nhanh tốc độ
tăng trưởng, thì cải tổ cơ cấu hiện hành là điều không thể tránh khỏi. Bên cạnh đó,
việc cải tổ còn có tác dụng giúp cho bộ máy điều hành và các nhân viên hoạt động
khoa học, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, không phải CEO nào cũng sẵn có sáng kiến để
tiến hành thành công một cuộc cải cách triệt để.

Bên cạnh đó, họ còn phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, chẳng hạn như việc
dung hòa các quan điểm cá nhân, gặp phải sự chống đối kịch liệt, thậm chí là phá
hoại, không có hoặc thiếu hụt nhân tài để đạt được mục đích đã đề ra…
Laura Ricci hiện là CEO của công ty tư vấn kinh doanh 1 Ricci LLC hoạt động
chủ yếu tại Mỹ và đặc biệt thành công với kinh nghiệm tư vấn các vấn đề liên
quan đến quản lý nhân sự. Sau đây là 5 nguyên tắc vàng mà Laura gợi ý để giúp
các CEO đối phó với những khó khăn và tiến hành thành công kế hoạch cải tổ của
mình.
Hãy nhận thức: mọi tổ chức đều không khác nhau là mấy!
Thông thường, mỗi khi CEO muốn lên kế hoạch thay đổi tổ chức, họ nên học hỏi
kinh nghiệm ở những công ty có đặc điểm, hoàn cảnh giống với công ty của mình.
Có thể bạn có suy nghĩ rằng “mọi tổ chức đều khác nhau”, bởi vậy không thể xảy
ra chuyện một mô hình được áp dụng cho tổ chức này lại có thể áp dụng cho tổ
chức khác. Chính suy nghĩ đó đã khiến bạn thêm chần chừ và trì hoãn, tự làm mất
đi cơ hội biết thêm kinh nghiệm hữu ích. Và rút cục tình hình trong công ty vẫn
không thay đổi, thậm chí, theo thời gian có thể còn diễn biến xấu hơn. Hãy dẹp bỏ
quan điểm đó để tìm kiếm và học hỏi nhiều hơn nữa!
Thông thường, mỗi khi CEO muốn lên kế hoạch thay đổi tổ chức, họ nên học hỏi
kinh nghiệm ở những công ty có đặc điểm, hoàn cảnh giống với công ty của mình.
Có thể bạn có suy nghĩ rằng “mọi tổ chức đều khác nhau”, bởi vậy không thể xảy
ra chuyện một mô hình được áp dụng cho tổ chức này lại có thể áp dụng cho tổ
chức khác. Chính suy nghĩ đó đã khiến bạn thêm chần chừ và trì hoãn, tự làm mất
đi cơ hội biết thêm kinh nghiệm hữu ích. Và rút cục tình hình trong công ty vẫn
không thay đổi, thậm chí, theo thời gian có thể còn diễn biến xấu hơn. Hãy dẹp bỏ

quan điểm đó để tìm kiếm và học hỏi nhiều hơn nữa!
Đừng ép buộc nhân viên phục tùng kế hoạch cải tổ của bạn
Bạn nên nhớ rằng, một khi bị ép buộc phải tỏ ra phục tùng hoặc chấp hành những
thay đổi lớn chẳng hạn như: thói quen, phong cách làm việc… một bộ phận nhân
viên sẽ tìm cách chống đối hoặc phá hoại những nỗ lực do lãnh đạo đề ra. Điều đó
vẫn có thể xảy ra kể cả khi kế hoạch cải tổ được bạn nêu rõ là không bắt buộc với
tất cả các nhân viên. Có một thứ mà CEO không thể quản lý được, đó là ý nghĩ
của nhân viên. Vì vậy, bạn hãy tránh ép buộc những phần tử này mà phải tìm cách
thu phục họ.
Bạn nên nhớ rằng, một khi bị ép buộc phải tỏ ra phục tùng hoặc chấp hành những
thay đổi lớn chẳng hạn như: thói quen, phong cách làm việc… một bộ phận nhân
viên sẽ tìm cách chống đối hoặc phá hoại những nỗ lực do lãnh đạo đề ra. Điều đó
vẫn có thể xảy ra kể cả khi kế hoạch cải tổ được bạn nêu rõ là không bắt buộc với
tất cả các nhân viên. Có một thứ mà CEO không thể quản lý được, đó là ý nghĩ
của nhân viên. Vì vậy, bạn hãy tránh ép buộc những phần tử này mà phải tìm cách
thu phục họ.
Tìm cách thu phục những nhân vật chống đối
Một số tổ chức khởi động kế hoạch cải tổ ầm ĩ, phô trương và đồng thời tìm cách
loại trừ những người không ủng hộ. Tuy nhiên, chính việc làm đó lại càng tạo ra
tâm lý không tốt ở những phần tử thiếu tích cực, cụ thể là họ sẽ càng thêm hiếu
chiến và dễ bị kích động theo chiều hướng không tốt. Bởi vậy, bạn đừng nên để
cho những nhân viên chống đối cảm thấy mình là người ngoài cuộc. Hãy lờ đi thái
độ cũng như những phản ứng không tốt đẹp của họ. Cứ tiếp tục thực hiện kế hoạch
của mình, và sẵn sàng mở ra một “cánh cửa sau” kín đáo, để những phần tử chống
đối khi đổi ý sẽ từ từ đi vào quỹ đạo của bạn.
Một số tổ chức khởi động kế hoạch cải tổ ầm ĩ, phô trương và đồng thời tìm cách
loại trừ những người không ủng hộ. Tuy nhiên, chính việc làm đó lại càng tạo ra
tâm lý không tốt ở những phần tử thiếu tích cực, cụ thể là họ sẽ càng thêm hiếu
chiến và dễ bị kích động theo chiều hướng không tốt. Bởi vậy, bạn đừng nên để
cho những nhân viên chống đối cảm thấy mình là người ngoài cuộc. Hãy lờ đi thái

độ cũng như những phản ứng không tốt đẹp của họ. Cứ tiếp tục thực hiện kế hoạch
của mình, và sẵn sàng mở ra một “cánh cửa sau” kín đáo, để những phần tử chống
đối khi đổi ý sẽ từ từ đi vào quỹ đạo của bạn.
Tìm kiếm những “hiệp sĩ”
Bạn cần đến những “hiệp sĩ” thực thụ, với đủ tài năng, đức độ và sự dũng cảm để
đương đầu với mọi khó khăn, luôn đi tiên phong nhằm làm gương cho những
người khác noi theo. Họ sẽ giúp bạn thành công trong kế hoạch cải tổ của mình.
Bạn không cần thiết phải đặt mục tiêu hay kỳ vọng quá nhiều vào những nhân viên
ưu tú nhất của mình. “Hiệp sĩ”, không nhất thiết phải là những người đã khoác lên
mình bộ áo giáp sáng chói. Hãy để mọi người tự nguyện giơ cao cánh tay để nhận
nhiệm vụ. Những người có tinh thần tự nguyện sẽ là những người dám làm đến
cùng công việc mà họ muốn.
Bạn cần đến những “hiệp sĩ” thực thụ, với đủ tài năng, đức độ và sự dũng cảm để
đương đầu với mọi khó khăn, luôn đi tiên phong nhằm làm gương cho những
người khác noi theo. Họ sẽ giúp bạn thành công trong kế hoạch cải tổ của mình.
Bạn không cần thiết phải đặt mục tiêu hay kỳ vọng quá nhiều vào những nhân viên
ưu tú nhất của mình. “Hiệp sĩ”, không nhất thiết phải là những người đã khoác lên
mình bộ áo giáp sáng chói. Hãy để mọi người tự nguyện giơ cao cánh tay để nhận
nhiệm vụ. Những người có tinh thần tự nguyện sẽ là những người dám làm đến
cùng công việc mà họ muốn.
Nắm lấy những cơ hội thành công ngay từ ban đầu
Một khi bạn đã có trong tay những chàng “hiệp sĩ” sẵn sàng giúp bạn thực hiện
đến cùng mục tiêu cải tổ, hãy tạo mọi điều kiện tốt nhất để hỗ trợ cho họ vì sự
thành công của cả tổ chức. Đừng tiếc ban thưởng hậu hĩnh hay bất kỳ một chế độ
đãi ngộ nào dành cho những người mang lại thành công bước đầu. Nếu CEO biết
cách tung ra những gì mạnh nhất trong thời điểm ban đầu, chắc chắn họ sẽ nhận lại
nhiều hơn trong tương lai lâu dài. Bạn nên nhớ, những thành công ban đầu bao giờ
cũng có tác động rất tích cực như tạo dựng được lòng tin, tâm lý hứng khởi đối với
mọi người trong tổ chức, đặc biệt là trong việc thu phục những phần tử chống đối.
Một khi bạn đã có trong tay những chàng “hiệp sĩ” sẵn sàng giúp bạn thực hiện

đến cùng mục tiêu cải tổ, hãy tạo mọi điều kiện tốt nhất để hỗ trợ cho họ vì sự
thành công của cả tổ chức. Đừng tiếc ban thưởng hậu hĩnh hay bất kỳ một chế độ
đãi ngộ nào dành cho những người mang lại thành công bước đầu. Nếu CEO biết
cách tung ra những gì mạnh nhất trong thời điểm ban đầu, chắc chắn họ sẽ nhận lại
nhiều hơn trong tương lai lâu dài. Bạn nên nhớ, những thành công ban đầu bao giờ
cũng có tác động rất tích cực như tạo dựng được lòng tin, tâm lý hứng khởi đối với
mọi người trong tổ chức, đặc biệt là trong việc thu phục những phần tử chống đối.
Bạn nên biết, cơ hội thành công nhiều khi lại tiềm ẩn ngay trong những thách thức,
khó khăn mà bạn phải đối mặt! Bởi vậy, đừng nản chí hay trì hoãn kế hoạch cải tổ
của bạn nếu bạn thấy đó là điều thực sự cần thiết. Đây cũng chính là trách nhiệm
của một CEO vì lợi ích của cả tổ chức.