(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRẦN KHÁNH LINH

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HĨA
HÀNG KHƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN KHÁNH LINH

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HĨA
HÀNG KHƠNG VIỆT NAM

CHUN NGÀNH

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ SỐ

: 834.04.04

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS MAI THANH LAN

HÀ NỘI, NĂM 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả của đề tài "Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt Nam” xin cam đoan đây là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tơi xin
hồn tồn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả

Trần Khánh Linh


ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo
trường Đại học Thương mại, đã tạo điều kiện và hướng dẫn tận tình tơi
trong suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến PGS.TS. Mai Thanh
Lan đã tận tình hướng dẫn cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực

hiện luận văn này.
Qua đây, tơi cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Cơng ty
Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt Nam đã tạo điều kiện, giúp đỡ để
tơi có thể hoàn thiện đề tài.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn trong phạm vi và khả năng cho
phép nhưng chắc chắn khơng tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được sự
cảm thơng và đóng góp ý kiến của các thầy cô, các chuyên gia và những ai
quan tâm đến đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan ................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................8
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................8
6. Kết cấu đề tài .......................................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................12

1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................12
1.1.1. Chính sách ......................................................................................................12
1.1.2. Đãi ngộ nhân lực............................................................................................12
1.1.3. Chính sách đãi ngộ nhân lực ........................................................................13
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh
nghiệp .......................................................................................................................17
1.2.1. Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực .................................................17
1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực ..................................................................21
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp
...................................................................................................................................33
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ......................................................34
1.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ......................................................35


iv

1.4 Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực ........................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HĨA HÀNG KHƠNG VIỆT NAM .38
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng khơng Việt Nam.38
2.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty..........................38
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty .................................................................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ...............................................39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty ...........................................................................39
2.1.5. Cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt
Nam (ACSV) .............................................................................................................41
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công Ty Cổ phần dịch vụ
hàng hóa hàng khơng Việt Nam.............................................................................45
2.2.1. Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty ..............................45
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty ..................................56

2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Công
Ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt Nam ..........................................70
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................................70
2.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ........................................................74
2.4. Đánh giá chung .................................................................................................74
2.4.1. Những mặt tích cực ........................................................................................74
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................76
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HĨA HÀNG KHƠNG
VIỆT NAM ..............................................................................................................79
3.1. Định hướng phát triển của Cơng ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng
Việt Nam...................................................................................................................79
3.2. Quan điểm hồn thiện và mục tiêu của chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng khơng Việt Nam ................................81
3.2.1. Quan điểm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Cơng ty ..............81


v

3.2.2. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ nhân lực của Cơng ty ..............................82
3.3. Các giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần
dịch vụ Hàng hóa hàng khơng Việt Nam ..............................................................82
3.3.1 Giải pháp đánh giá chính sách cơng tác đãi ngộ nhân lực ..........................82
3.3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính .....................................85
3.3.3. Giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ...............................89
3.4. Kiến nghị ...........................................................................................................94
3.4.1 Kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty ..............................................................94
3.4.2. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................96
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CP

Cổ phần

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

NLĐ

Người lao động

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

CPDV

Cổ phần dịch vụ

6

QTNL

Quản trị nhân lực

7

HĐQT

Hội đồng quản trị

8

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 ..............39
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Cơng ty từ ..............................42
2017 - 2019 ...............................................................................................................42
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty ....................................43
từ 2017 – 2019...........................................................................................................43
Bảng 2.4: Trình độ nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng
khơng Việt Nam ........................................................................................................44
Bảng 2.5: khảo sát việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực luôn gắn với mục tiêu
của Công ty hướng tới ...............................................................................................45
Bảng 2.6: Số buổi khảo sát nhân viên hàng năm ......................................................46
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên các năm 2017 - 2019 ......46
Bảng 2.8: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên ..........................................................47
Bảng 2.9: Đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty năm 2019 ..................................48
Bảng 2.10: Khảo sát về việc thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của ...................48
cơng ty .......................................................................................................................48
Bảng 2.11: Đánh giá truyền thơng về chính sách đãi ngộ nhân lực cho nhân viên ..49
Bảng 2.12: Khảo sát thực hiện đánh giá vị trí cơng việc ..........................................51
Bảng 2.13: Đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất năm 2019 .....................................52
Bảng 2.14: Khảo sát đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất ..................................52
Bảng 2.15: Bảng khảo sát về đề xuất tăng cường ....................................................53
Bảng 2.16: Khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ nhân sự 2020 .........................54
Bảng 2.17: Đánh giá công việc giám sát và cải thiện ...............................................55
Bảng 2.18: Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của công ty ........................58
Bảng 2.19: Đánh giá về chính sách phụ cấp của cơng ty ..........................................59
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2019 ...................62
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá về áp lực công việc năm 2019 ....................................63

Bảng 2.22: Tỷ lệ tăng lương cho nhân lực theo kết quả đánh giá của Cơng ty CPDV
hàng hóa hàng khơng Việt Nam năm 2019 ...............................................................65


43

&ѫFҩX
QJXӗQQKkQOӵFWKHRÿӝWXәL
Bҧng 2.3&ѫF
ҩu nguӗn nhân lӵc WKHRÿ
ӝtuәi cӫa Công ty
tӯ2017 ±2019

ĈѫQYӏ1J
7ӯ
7әQJVӕ
'ѭӟL
Trên 50
1ăP
7ӹOӋ
WXәLÿӃQ
7ӹOӋ
7ӹOӋ
/Ĉ
WXәL
WXәL
WXәL
2017

370

211

57,03%

153

41,35%

6

1,62%

2018

398

231

58,04%

162

40,70%

5

1,26%

2019

437

262

59,95%

170

38,90%

5

1,14%

1JX͛Q3KzQJ1

%rQFҥQKFiFWLrXFKtWUrQQJXӗQ

WKHRWӯQJQKyPWXәL7DQKұQWKҩ\ÿ

GѭӟLFy[X
KѭӟQJ
WăQJWKHRFiFQăP1ăP

Oj  ODR ÿӝQJ FKLӃP


Oj 
WKu

ODR
ÿ

WURQJOӵFOѭӧQJODRÿӝQJĈӝ

ÿӝWELӃQYjRQăP
2019 GRVҧQOѭӧQJQăPWăQJ

QKLӅXODRÿӝQJ
SKәWK{QJ
WҥLNKӕL7UXQJWkPNKDLW


44

c. Chất lượng nguồn nhân lực
Bảng 2.4: Trình độ nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa
hàng khơng Việt Nam

(Đơn vị: Người)
Trình
Năm

Tổng

độ

số

Trên

LĐ

đại

Trình

Trình

độ

độ
Tỷ lệ

Cao
đẳng,

Trung
Tỷ lệ

Tỷ lệ

Trung

Đại

học

cấp,

Trình độ
THPT

Tỷ lệ

cấp

học

nghề

2017

370

9

2,43%

175

47,30%

44

11,89%

142

38,38%

2018

398

12

3,02%

185

46,48%

38

9,55%

163

40,95%

2019

437

14

3,20%

193

44,16%

34

7,78%

196

44,85%

(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Qua số liệu, ta thấy trình độ học vấn của đội ngũ Cán bộ nhân viên tại
Công ty tập trung phần lớn là trình độ Cao đẳng, Đại học chiếm tỷ lệ 47,30%
năm 2017, tuy nhiên đến năm 2019 tỷ lệ này chỉ còn 44,16%. Nguyên nhân là
do Công ty tăng cường tuyển dụng lao động phổ thông để thực hiện các công
việc giản đơn tại khối Khai thác. Đồng thời sau 10 năm thành lập, bộ máy
hành chính tại các Phịng/ Ban chức năng đã ổn định nên tập trung phần lớn
nhân sự tuyển dụng tại khối khai thác trực tiếp. Trình độ trên đại học tại Công
ty cũng không nhiều, chỉ chiếm 2,43% trong năm 2017 và tăng nhẹ lên 3,20%
vào năm 2019. Phần lớn những lao động có trình độ trên Đại học đều tập
trung tại đội ngũ Lãnh đạo và Cán bộ các Phòng/ Bộ phận.


45

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Cơng Ty Cổ phần
dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt Nam
2.2.1. Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty
Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty CPDV hàng hóa

hàng khơng Việt Nam được thực hiện đúng theo 9 bước đã trình bày ở
chương 1, cụ thể như sau:
2.2.1.1 Xác định mục tiêu mà Cơng ty CPDV hàng hóa hàng khơng Việt
Nam hướng tới
Trong xu thế cạnh tranh và phát triển, Công ty luôn hướng tới mục tiêu:
không ngừng đổi mới, chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ theo đúng tiêu
chuẩn đã cam kết với khách hàng; hoàn thiện cơ sở vật chất, kho bãi; phát
triển loại hình dịch vụ mới dựa trên năng lực cung cấp các dịch vụ cốt lõi của
Công ty; phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực, trình độ nhằm
mang lại giá trị gia tăng và tiện ích tối ưu cho khách hàng, đảm bảo quyền lợi
cho người lao động và gia tăng giá trị cho Cổ đơng. Cơng ty tiếp tục tìm kiếm
cơ hội mở rộng thị trường, đảm bảo ổn định lâu dài.
Để thấy được việc xây dựng chính sách nhân sự của Công ty luôn gắn
kết với việc xác định mục tiêu mà Công ty hướng tới, tác giả đã thực hiện
khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.5: khảo sát việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực luôn gắn với
mục tiêu của Công ty hướng tới

TT

Danh mục

Tỷ lệ %

Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Cơng ty có
dựa trên mục tiêu mà cơng ty hướng tới khơng?
- Có
- Khơng

98,2

1,8
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2020)


46

Dựa trên bảng khảo sát cho thấy 98,2% đối tượng được khảo sát lựa
chọn khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực công ty luôn dựa trên mục
tiêu mà Cơng ty hướng tới.
2.2.1.2 Khảo sát sự hài lịng của nhân viên
Bảng 2.6: Số buổi khảo sát nhân viên hàng năm

Số lượng cuộc khảo sát thực hiện

Cuộc

Năm 2018

1

Năm 2019

1

Năm 2020

2
(Nguồn: Phịng Nhân sự,2020)

Hầu như qua các năm cơng ty đều tổ chức định kỳ 1 lần khảo sát, nhưng

năm 2020 do tình hình dịch bệnh nên các chế độ lương, thưởng có sự thay đổi
do sự khó khăn chung, vì vậy cơng ty có tiến hành khảo sát về sự hài lòng của
nhân viên thêm 1 lần vào giữa năm.
Khi xây dựng được chính sách nhân sự định kỳ cuối năm Cơng ty ln
có buổi thực hiện khảo sát về sự hài lòng của nhân viên về các chế độ đãi ngộ
nhân lực tại Công ty.
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên các năm 2017 - 2019

2017
2018
2019
2018/2017 2019/2018
Khoản mục Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Tỷ
Tỷ lệ
chọn
người trọng người trọng người trọng Trị số
Trị số
lệ %
%
chọn % chọn % chọn %
Hài lòng
125 33,78 151 37,94 192 43,94 26 20,8 41 27,15
Bình thường 198 53,51 203 51,01 219 50,11 5 2,53 16 7,88
Chưa hài lòng 47 12,70 44 11,06 26 5,95 -3 -6,38 -18 -40,91

Tổng cộng
370 100 398 100 437 100 28 7,57 39 9,80
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên
2017; 2018; 2019)


47

Qua bảng khảo sát ta thấy:
Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty từ năm 2017 đến năm 2019 đều
chủ yếu nằm nhiều ở mức độ bình thường. Qua bảng khảo sát cũng cho thấy
tỷ lệ “hài lòng” và “bình thường” tăng qua các năm cịn “chưa hài lịng” thì
giảm qua các năm, điều này cho thấy Cơng ty đã nỗ lực xây dựng chính sách
đãi ngộ ngày càng tốt hơn làm cho tỷ lệ “chưa hài lòng” giảm xuống.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Cơng ty có thực hiện khảo sát sự hài lịng của nhân viên hay khơng tác giả đã
thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.8: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên

TT

Danh mục

Tỷ lệ %

Cơng ty có thực hiện khảo sát sự hài lịng của nhân viên
khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có

100

- Khơng

0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)

Qua kết quả khảo sát cho thấy, 100% đối tượng khảo sát đều lựa chọn
Cơng ty có khảo sát sự hài lịng của nhân viên khi xây dựng chính sách đãi
ngộ nhân lực.
2.2.1.3 Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại
Hiện tại cơng ty đang có các chế độ đãi ngộ về: Lương, thưởng, cổ phần,
phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi
Định kỳ, công ty sẽ thực hiện khảo sát về sự hài lòng của nhân viên về
các chế độ đãi ngộ.
Sau khi khảo sát Công ty sẽ tập hợp lại và đánh giá chế độ đãi ngộ hiện
tại để xem những chính sách nào được nhân sự hài lịng và chính sách nào
nhân sự chưa hài lịng


48

Bảng 2.9: Đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty năm 2019

Danh mục

Lương Thưởng cổ phần Phụ cấp Trợ cấp Phúc lợi

Hài lịng

63,8

21

56,3

65,3

69,2

62,03

Bình thường

21,3

34,3

29,8

21,6

9,8

29,8

Khơng hài lịng

14,9

44,7

13,9

13,1

21

8,17

Cộng

100

100

100

100

100

100

(Nguồn: Tổng hợp đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty 2019, phòng nhân sự)

Qua bảng đánh giá cho thấy hiện tại về các chính sách đãi ngộ tại Cơng
ty chiếm tỷ lệ hài lịng cao nhất là “lương” sau đó đến “phụ cấp”, “trợ cấp”,
“phúc lợi” và chiếm tỷ lệ hài lịng thấp nhất là chính sách “thưởng”.
Qua đó cho thấy chính sách “thưởng” là có mức độ “khơng hài lịng” cao
nhất. Cơng ty cần dựa trên kết quả hoạt động của mình và nghiên cứu các

Cơng ty khác để xây dựng được chính sách “thưởng” ngày càng làm cho nhân
viên cảm thấy “hài lịng” hơn, đồng thời các chính sách khác cũng có mức độ
hài lịng chưa phải là cao hơn mức trung bình q nhiều nên Cơng ty cũng cần
nghiên cứu thêm để ngày càng hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực hơn.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Cơng ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của Công ty hay không tác
giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.10: Khảo sát về việc thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của
cơng ty

TT

Danh mục
Cơng ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của cơng
ty khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có
- Khơng

Tỷ lệ %

100
0

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)


49

Qua kết quả khảo sát cho thấy, 100% đối tượng khảo sát đều lựa chọn
Cơng ty có đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty khi xây dựng chính sách

đãi ngộ nhân lực.
2.2.1.4. Đánh giá quy trình truyền thơng cho nhân viên về chính sách
đãi ngộ
Cơng ty bằng mọi phương thức của mình như truyền miệng, gmail, zalo
nhóm, bản tin hoạt động của cơng ty đã tìm cách truyền đạt và giải thích rõ
cho nhân viên hiểu và nắm bắt về các chính sách đãi ngộ từ đó thực hiện theo.
Bảng 2.11: Đánh giá truyền thơng về chính sách đãi ngộ nhân lực cho nhân
viên

Danh mục
Được cung cấp đầy đủ thơng tin về chính sách đãi ngộ
Chưa được cung cấp đầy đủ

Tỷ lệ
93,8
6,2

(Nguồn: Tổng hợp đánh giá truyền thơng về chính sách đãi ngộ của cơng ty
2019, phịng nhân sự)
Qua bảng đánh giá cho thấy đa phần nhân lực trong Công ty đều được
phổ biến đầy đủ về các thơng tin chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.
Công ty truyền thông cho nhân viên thông qua việc cơng khai các chính
sách nhân sự trên quy chế Công ty và được phổ biến rộng rãi cho nhân viên
thơng qua các cuộc họp tồn Cơng ty.
2.2.1.5 Đánh giá giá trị vị trí của cơng việc
Hằng năm, Cơng ty CPDV hàng hóa hàng khơng Việt Nam thường
xun có những buổi đánh giá về tầm quan trọng của những vị trí làm việc
trong Cơng ty để từ đó có những đề xuất riêng về các chính sách hỗ trợ cho
độ khó từng vị trí.
Qua bảng đánh giá vị trí cơng việc (Phụ lục) cho thấy:

50

- Đối với mức độ tác động đến công việc chung: Đa số nhân viên trong
Công ty đều đồng ý với các kết quả có tác động quyết định liên quan đến sự
thành bại của Công ty bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng
giám đốc”; tác động lớn đối với kết quả công việc chung là vị trí “Ban kiểm
sốt”.
- Đối với phạm vi ảnh hưởng
Ảnh hưởng đến cơng việc của tồn Cơng ty được 100% nhân viên lựa
chọn gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; ảnh
hưởng đến công việc của đơn vị được 100% lựa chọn hai vị trí “Ban kiểm
sốt” và “Trưởng phịng”; ảnh hưởng đến cơng việc của nhóm được 100% lựa
chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với số lượng nhân viên quản lý
Quản lý chỉ đạo cấp Công ty được 100% lựa chọn bao gồm hai vị trí
“Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”, Quản lý một đơn vị, chức năng
quy mô lớn (từ 50 nhân viên trở lên được 100% lựa chọn là “Ban kiểm soát”;
quản lý một đơn vị, chức năng quy mơ trung bình (từ 15 đến 50 nhân viên)
được 100% lựa chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với loại nhân viên quản lý
100% lựa chọn quản lý trên 80% nhân viên dưới quyền là những đối
tượng nắm giữ những vị trí quản lý ở cấp độ phịng ban, trung tâm gồm hai vị
trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”.
- Mức độ tự chủ trong công việc
100% lựa chọn mức độ công việc được kiểm sốt theo chiến lược (cấp
lãnh đạo cơng ty) bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng
giám đốc”; Cơng việc được kiểm sốt theo mục tiêu (cấp Trưởng phịng). Vị
trí cơng việc được quyền chủ động quyết định phương pháp, lộ trình được

100% lựa chọn là vị trí “Ban kiểm sốt”;


51

- Mức độ quan trọng
Sự phối hợp có vai trị rất quan trọng và ảnh hưởng đến chiến lược hoạt
động của Cơng ty được 100% lựa chọn là vị trí “Hội đồng quản trị”; Sự phối
hợp có vai trị quan trọng và ảnh hưởng đến nhiều Phịng/Ban trong Cơng ty
được 100% lựa chọn là vị trí “Ban Tổng giám đốc” và “Ban kiểm sốt”; Sự
phối hợp có vai trị quan trọng với bản thân vị trí cơng việc và cả những cá
nhân khác trong Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Trưởng phịng” và
“Đội trưởng”.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Cơng ty có thực hiện đánh giá vị trí cơng việc hay không tác giả đã thực hiện
khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.12: Khảo sát thực hiện đánh giá vị trí cơng việc

TT

Danh mục

Tỷ lệ %

Cơng ty có thực hiện đánh giá vị trí cơng việc khi xây
dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có

7,3

- Khơng

6,7
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)

Qua kết quả khảo sát cho thấy, 97,3% đối tượng khảo sát đều lựa chọn
Cơng ty có đánh giá vị trí cơng việc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân
lực.
2.2.1.6 Đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
Hằng năm vào cuối năm, Công ty thường có những buổi họp đánh giá về
những mục tiêu đã đặt ra cho nhân viên của mình và mức độ hoàn thành của
họ đối với từng mục tiêu.


52

Bảng 2.13: Đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất năm 2019

Danh mục

TT

Tỷ lệ

1

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc

21,3

2

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt

59,8

3

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường

11,5

4

Chưa hồn thành nhiệm vụ

7,4

Tổng cộng

100

(Nguồn: Tổng hợp đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất của cơng ty
2019, phịng Nhân sự)
Qua bảng đánh giá về hệ thống quản trị hiệu suất cho thấy:
Tỷ lệ nhân lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang ở mức thấp: 21,3%; ở
mức tốt chiếm tỷ lệ cao nhất 59,8%; ở mức bình thường chiếm tỷ lệ 11,5%;
và vẫn có một số ít nhân lực chưa hồn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 7,4%.
Qua đó cho thấy hiệu suất cơng việc của Cơng ty đang ở mức tốt, chỉ cịn
một số ít chưa hoàn thành nhiệm vụ, đội ngũ quản lý của Công ty đặc biệt là

những Cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận nhân lực này cần tìm hiểu kỹ
nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hỗ trợ, thúc đẩy giúp nhân viên hồn
thành tốt cơng việc được giao.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Cơng ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất hay không, tác giả đã thực
hiện khảo sát và thu được kết quả:

”

Bảng 2.14: Khảo sát đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất

TT

Danh mục
Tỷ lệ %
Cơng ty có thực hiện đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu
suất khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có
84,9
- Khơng
15,1
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)


53

Qua kết quả khảo sát cho thấy, 84,9% đối tượng khảo sát đều lựa chọn
Cơng ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất khi xây dựng chính sách
đãi ngộ nhân lực, đây là tỷ lệ cao cho thấy Cơng ty thực hiện nghiêm ngặt quy
trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.

2.2.1.7 Đề xuất tăng cường
Trước khi có những đề xuất tăng cường, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ hình
dung những yếu tố cần và đủ để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra cho Cơng
ty. Đó là khơng ngừng đổi mới, chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ theo
đúng tiêu chuẩn đã cam kết với khách hàng; hoàn thiện cơ sở vật chất, kho
bãi; phát triển loại hình dịch vụ mới dựa trên năng lực cung cấp các dịch vụ
cốt lõi của Công ty; phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực, trình
độ nhằm mang lại giá trị gia tăng và tiện ích tối ưu cho khách hàng, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động và gia tăng giá trị cho Cổ đông.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực cơng
ty có đề xuất tăng cường hay khơng, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được
kết quả:
Bảng 2.15: Bảng khảo sát về đề xuất tăng cường

TT

Danh mục

Tỷ lệ %

Cơng ty có thực hiện đề xuất tăng cường trong khi xây
dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có
- Không

99,6
0,4
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)

Qua kết quả khảo sát cho thấy 99,6% đối tượng khảo sát đều lựa chọn

Cơng ty có đề xuất tăng cường xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đây là
tỷ lệ cao cho thấy Cơng ty thực hiện nghiêm ngặt quy trình xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.


54

2.2.1.8 Áp dụng
Sau khi có kết quả khảo sát và nắm bắt được các mặt mạnh trong chính
sách nhân sự của mình, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ xây dựng các chính sách cần
bổ sung thêm sau đó lấy ý kiến của các thành viên khác trong Công ty nếu
được sự đồng thuận cao thì sẽ tiến hành áp dụng trong cơ chế hoạt động của
Công ty.
Bảng 2.16: Khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ nhân sự 2020

TT

Danh mục

Tỷ lệ chọn

1

Ý kiến về sự cần thiết bổ sung chính sách đãi ngộ
- Có
- Khơng

100
0

2

Đề xuất bổ sung thêm chính sách: nâng cao hơn tỷ lệ %
thưởng theo doanh thu
- Đồng ý
- Không đồng ý

100
0

(Nguồn: Tổng hợp khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ của Cơng ty 2020,
phòng Nhân sự)
Việc thực hiện khảo sát các mặt mạnh và mặt cần cải thiện trong chiến
lược được Ban lãnh đạo nghiên cứu và xây dựng lại các chính sách đãi ngộ
nhân lực nhằm phù hợp với điều kiện của Cơng ty và nhân viên. Việc xây
dựng lại chính sách nhân sự sẽ được lấy ý kiến của các bộ phận trong Cơng ty
sau khi được sự nhất trí thơng qua về việc thay đổi chính sách nhân sự cũng
như lấy ý kiến về chính sách cần bổ sung, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ quyết định
áp dụng cho tồn Công ty.
Qua kết quả cuộc khảo sát cho thấy 100% đồng ý với việc bổ sung thêm
chính sách đãi ngộ nhân sự vào năm 2020, và 100% cũng đồng ý bổ sung
thêm nội dung nâng cao hơn tỷ lệ % thưởng theo doanh thu cho nhân viên
Công ty trong năm 2020.


55

Đầu năm 2020, Ban lãnh đạo Công ty đã xem xét và nhất trí sẽ xây dựng
lộ trình điều chỉnh hệ số lương gốc nhằm cải thiện thu nhập cho người lao
động, đặc biệt tập trung vào nhóm lao động phổ thông tại các Bộ phận.

2.2.1.9 Giám sát và cải thiện
Sau khi đưa chính sách mới vào áp dụng, Ban lãnh đạo Công ty luôn
quan sát và lắng nghe nhằm nắm bắt những phản ứng của Cán bộ nhân viên
tại Công ty thông qua Cán bộ quản lý tại các Bộ phận. Ban lãnh đạo luôn đề
nghị các trưởng bộ phận báo cáo thường xuyên về những phản ứng của nhân
viên về những chính sách mới, có điểm nào chưa phù hợp sẽ thực hiện nghiên
cứu điều chỉnh trong những lần họp với các Trưởng bộ phận, Trưởng phịng
trong Cơng ty. Đôi khi, Ban lãnh đạo Công ty trực tiếp gặp và lắng nghe ý
kiến của nhân viên tại Bộ phận nhằm đảm bảo tính chính xác, sát thực và
cơng bằng.
Bảng 2.17: Đánh giá công việc giám sát và cải thiện
Tỷ lệ
TT

Danh mục

chọn
(%)

1

Tổ chức các cuộc họp kịp thời, thường xuyên

2

Đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách một cách:

3

100

- Thường xuyên

86,3

- Thỉnh thoảng

13,7

Nhà quản lý có thường xuyên xem xét các tiêu chí trong q trình
thực hiện:
- Có

93,5

- Không

6,5

(Nguồn: Tổng hợp đánh giá công việc giám sát và cải thiện của Cơng ty
2019, phịng Nhân sự)


56

Theo bảng đánh giá cho thấy để thực hiện giám sát và cải thiện, Công ty
đã thường xuyên tổ chức các cuộc họp một cách kịp thời, thường xuyên, yếu
tố này được 100% nhân sự lựa chọn.
Để hoàn thiện việc đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách là một bước
không thể thiếu trong cuộc khảo sát của Công ty, 86,3% lựa chọn Cơng ty đã

thường xun tìm cách đưa ra các giải pháp để cải thiện chính sách cho thấy
Cơng ty đã nỗ lực trong việc hồn thiện chính sách nhân lực.
Trong q trình thực hiện, Ban lãnh đạo Công ty cũng đã thường xuyên
xem xét các tiêu chí trong q trình thực hiện, điều này được thể hiện qua sự
đồng ý của 93,5% nhân sự lựa chọn.
Qua đó cho thấy Cơng ty đã rất cố gắng trong việc giám sát và cải thiện
chính sách nhân sự một cách tốt nhất trong điều kiện của Công ty.
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty
Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng
khơng Việt Nam được ban hành bởi Hội đồng quản trị của Công ty và được áp
dụng trong tồn Cơng ty bao gồm:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương
Các Cơng ty hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương
theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Hầu hết, các Cơng ty ngồi Nhà nước
đều sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích năng lực
nhân viên.
Cơng ty áp dụng chính sách trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng
tháng của nhân lực Công ty là khoản lương cố định được trả dựa theo năng
lực và thời gian làm việc của nhân lực tại Công ty (chưa bao gồm các khoản
thưởng, phụ cấp), Công ty thực hiện trả lương cho nhân lực vào các ngày
mồng 8 hàng tháng.
Đánh giá về chính sách chi trả lương tại Cơng ty có 72,92% số người
được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức lương hiện tại; có 14,58% đánh giá


57

bình thường; có 12,5% đánh giá khơng hài lịng và cho rằng điều kiện tăng
lương hiện tại mang nặng tính hành chính, chưa kích thích được động lực làm
việc của nhân viên. Chính sách lương của Cơng ty chủ yếu dựa vào kết quả

làm việc của nhân lực Công ty nên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của
người lao động, kích thích được khả năng làm việc của nhân lực.
Khi được hỏi ngồi tiền lương cịn có thu nhập nào khác khơng thì 100%
lựa chọn vào một trong các khoản phụ cấp như: thưởng, phụ cấp…
2.2.2.2. Thưởng
- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và
khơng thay đổi qua các năm.
Có thể thấy nhân lực Công ty đánh giá không lạc quan về chính sách
thưởng của Cơng ty với chỉ 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lịng.
Ban lãnh đạo Cơng ty chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng như một
công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân lực. Chính sách thưởng
của Cơng ty CPDV hàng hóa hàng khơng Việt Nam mới chỉ được xây dựng
một cách giản đơn và chưa có nhiều tác dụng trong việc kích thích, thúc đẩy
nhân lực làm việc tốt hơn. Ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng xây dựng một
chính sách thưởng linh hoạt, phù hợp với nhân lực, hướng tới nâng cao năng
suất, thành tích cơng việc của nhân lực, đảm bảo tính cơng bằng và cân đối.
Khi được hỏi về có tự nguyện làm thêm giờ khi cấp trên u cầu khơng
thì 100% lựa chọn là có.
Khi được hỏi nếu Công ty trả cho bạn mức lương cao hơn thì bạn có thể
làm việc tốt hơn khơng thì 100% lựa chọn là có.
Điều đó cho thấy chính sách lương, thưởng ảnh hưởng rất nhiều tới động
lực làm việc của người lao động.


58

2.2.2.3. Cổ phần
Để khuyến khích nhân lực làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với
Cơng ty cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, Cơng
ty xây dựng chính sách ưu tiên mua cổ phần của Công ty cho nhân lực làm

việc từ 5 năm trở lên. Chính sách này có tác dụng giúp người lao động có cơ
hội trực tiếp trở thành những Cổ đông của Công ty, những người sẽ làm việc
và cống hiến cho Công ty với trách nhiệm và tinh thần cao hơn, xây dựng
Công ty trở thành một tập thể lớn mạnh và gắn bó, đồng thời chính sách ưu
đãi quyền mua cổ phần sẽ giúp Công ty huy động được thêm nguồn vốn nhàn
rỗi từ cá nhân để tái đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng
ty, giảm thiểu phần nào đó cơ cấu vốn vay cho Cơng ty.
Bảng 2.18: Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của công ty

TT

Tỷ lệ đánh giá

Hài lịng

52,08

Bình thường

31,25

Khơng hài long

16,67
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 2020)

Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của Cơng ty có 52,08% số
người được phỏng vấn hài lịng; 31,25% đánh giá bình thường và 16,67%
đánh giá khơng hài lịng và cho rằng điều kiện về thâm niên làm việc để được
mua cổ phần đưa ra là dài.

Như vậy, qua kết quả khảo sát cho thấy chính sách đãi ngộ của cơng ty
tỷ lệ hài lịng vẫn chưa cao, số lượng thấy bình thường cũng nhiều và vẫn cịn
một số cảm thấy chưa hài lịng, cơng ty cần nghiên cứu tìm ra phương án tối
ưu hơn nữa để vừa phù hợp với hoạt động kinh doanh của cơng ty vừa kích
thích hơn nữa người lao động.