luận văn thạc sĩ hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong công ty cổ phần thực phẩm minh dương

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan về bài luận văn "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực trong công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương" là công trình nghiên cứu
độc lập và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Hải. Toàn bộ
nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố
dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các dữ liệu, thông tin được sử dụng trong
luận văn theo đúng quy định và không vi phạm đến quy định của nước Việt
Nam. Em xin cam đoan những điều nói trên là đúng. Nếu có phát hiện bất kì
sự gian lận nào, tác giả xin chịu toàn bộ trách nhiệm trước pháp luật.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 9 năm 2018
Tác giả


2

2

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
của Trường Đại học Thương mại, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh Hải đã nhiệt
tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài luận văn này.
Trong quá trình làm bài luận văn này, khó tránh khỏi sai sót, em rất
mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học hỏi
thêm được thêm những kinh nghiệm quý báu.

3

3

MỤC LỤC


4

4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

TỪ VIẾT TẮT
BHTN
BHYT
BHXH

CNV
CTCP
LĐ-TBXH
QTNL
TNBQ
TP
UBND

Ý NGHĨA
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Công nhân viên
Công ty cổ phần
Lao động - thương binh xã hội
Quản trị nhân lực
Thu nhập bình quân
Thành phố
Ủy ban nhân dân


5

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU

HÌNH VẼ

6

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Với mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội thì nguồn nhân lực luôn nắm giữ
phần chủ đạo. Và những tổ chức là một phần thu nhỏ của xã hội, luôn cần những
nguồn nhân lực có chất lượng để đóng góp vào sự thành bại cho doanh nghiệp.
Vai trò quan trọng của nhân lực ngày càng được khẳng định hơn, đặc biệt là trong
môi trường cạnh tranh như hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, thị phần, nguồn lực vật chất mà còn cạnh tranh về cả việc sở hữu nguồn
nhân lực. Để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng cùng với sự trung thành của người lao động doanh nghiệp phải luôn coi
trọng và làm tốt công tác đãi ngộ về con người.
Một chế độ đãi ngộ hợp lý, hiệu quả không chỉ giữ chân và tạo động lực
làm việc mà còn tiến tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời hướng tới
việc hoàn thành trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này sẽ khiến người lao
động không quan tâm đến công việc, không muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Từ đó ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh
doanh, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, đãi ngộ nhân lực được
coi là công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Hơn nữa,
đãi ngộ nhân lực chịu nhiều yếu tố tác động và luôn thay đổi. Do đó, các
doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh, hoàn thiện để
không ngừng tạo ra động lực cho người lao động, thu hút và giữ chân nhân tài
mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Đãi ngộ hiện nay đang là một phần rất quan trọng. Nhưng với các doanh

nghiệp Việt Nam hiện nay, họ chỉ chú trọng trong việc thu hút những người


7

lao động tài năng, đầu tư phát triển con người nhưng lại chưa chú trọng đến
chính sách đãi ngộ để giữ chân những người tài giỏi. Và Công ty Cổ phần
Thực phẩm Minh Dương cũng không phải là ngoại lệ, những chính sách đãi
ngộ của các tổ chức còn khá nhiều những hạn chế, chưa thực sự phát huy tối
đa được hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong Công ty, như chính sách lương
thưởng còn bình quân, chưa có sự đánh giá lao động để thực hiện đãi ngộ
riêng cho những lao động làm việc hiệu quả, việc đào tạo để nâng cao năng
lực cho lao động cũng mới chỉ ở mức sơ sài... Việc xây dựng một chính sách
đãi ngộ nhân lực hoàn chỉnh cho Công ty là hết sức cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương”
là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn trong
công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty.
2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đãi ngộ nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều đó
cho thấy chính sách đãi ngộ nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành
đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có
tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ,
cấp quốc gia. Với bản thân tác giả, trong quá trình thực hiện đề tài đã tìm đọc
một số công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề này.

(1)

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị Nhân lực căn
bản”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình giới thiệu những lý thuyết căn
bản nhất về quản trị nhân lực với cách tiếp cận quá trình dựa trên bốn chức
năng cơ bản của công tác quản trị. Trong đó, việc đề cập đến việc đãi ngộ
con người được tác giả nói đến rất rõ ràng, chi tiết. Nó nói lên việc đãi ngộ
có vai trò quan trọng như thế nào trong một tổ chức hiện nay. Giáo trình đã


8

giúp tác giả có được những kiến thức về hệ thống lý luận trong công tác đãi
(2)

ngộ lao động.
Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2011), “Quản trị nhân lực”, Giáo trình Đại
học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng trên cơ sở thực
tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt, giáo trình
nhìn nhận công tác quản trị nhân lực theo hướng văn hóa dân tộc, gắn liền với
tư tưởng nhân văn truyền thống. Giáo trình này cũng giúp tác giả có được

(3)

những kiến thức về hệ thống lý luận trong công tác đãi ngộ lao động.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cavico
xây dựng thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013), trường Đại
học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết phân
tích về chính sách đãi ngộ tài chính đang được áp dụng tại Công ty Cavico.
Từ đó đưa ra những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cavico. Luận văn đã giúp

tác giả có cái nhìn sâu hơn về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

(4)

nói chung và Công ty Cavico nói riêng.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ” của tác giả Nguyễn Thị Tuyến
(2014), trường Đại học Thương mại. Tác giả đã chỉ ra thực trạng đãi ngộ nhân
lực tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhà và
xây dựng Tây Hồ, tìm ra những tồn tại và đưa ra các giải pháp khắc phục.
Luận văn đã giúp tác giả hiểu rõ hơn về lý luận chính sách đãi ngộ nhân lực
và thực tế áp dụng tại một doanh nghiệp xây dựng như Cổ phần đầu tư phát

(5)

triển nhà và xây dựng Tây Hồ.
Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công
thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Bảo Sơn
(2010), Đại học Kinh tế TP. HCM. Luận văn cho rằng, ngoài việc phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện


9

thể lực, trí lực và tâm lực thì các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Công
thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng cũng cần xây dựng
một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên. Luận
án giúp tác giả tiếp cận đa chiều hơn về công tác đãi ngộ, trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực và tâm lực.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính

sách đãi ngộ về con người trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai
trò ngày càng lớn của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực
đã trở thành một công cụ hiệu quả giúp cho các công ty cạnh tranh lẫn nhau.
Với những thông tin hữu ích mà các công trình này đem lại đã giúp cho tác
giả hoàn thiện bản thân từ đó có những nhìn nhận và phân tích rõ hơn thực
trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Thực phẩm Minh Dương. Tuy nhiên, chưa
có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu nội dung công tác đãi ngộ nhân lực
tại Công ty Thực phẩm Minh Dương. Do đó, với mục tiêu và phạm vi nghiên
cứu cụ thể, đề tài của tác giả là công trình nghiên cứu độc lập, hoàn toàn độc
lập, không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây.
3.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh
Dương.

4.
-

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách đãi ngộ

-

nhân lực của doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương.
Phạm vi thời gian: Các nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân

lực của Công ty từ năm 2015 – 2017 và định hướng giải pháp đến năm 2025.


10

5.
5.1.
-

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã thu thập những lý thuyết về chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp trên những giáo trình, những tài liệu tổng quan, và những thông tin về
báo cáo tài chính, báo cáo lao động tiền lương trong của Công ty trong giai
đoạn 2015 – 2017 do phòng tài chính kế toán và phòng tổ chức hành chính
cung cấp.

-

Thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả khảo sát 40 người lao động tại Công ty (nhân viên văn phòng,
nhân viên xưởng) để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách
đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương. Mức độ
đánh giá gồm 5 mức:
1 – Hoàn toàn không đồng ý;
2 – Không đồng ý;
3 – Trung lập;
4 – Đồng ý;
5 – Hoàn toàn đồng ý

Nội dung của khảo sát được thể hiện ở Phụ lục.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập được các dữ liệu, phương pháp sử dụng để xử lý dữ liệu

5.2.

6.

là phương pháp thống kê, phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh.
Kết cấu luận văn
Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được xây dựng với
kết cấu gồm ba chương ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công


11

ty Cổ Phần Thực phẩm Minh Dương.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Minh Dương.


12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân lực
Nhân lực: Là tất cả các khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi con người trong
một tổ chức, doanh nghiệp hay trong một xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên, người lao động trong các doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Các hoạt động được dùng nhằm phát triển nhân lực là hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng... Mục đích là giúp công ty, doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu chung và để duy trì, phát triển những khả năng tiềm tàng của
nhân lực.

1.1.2.

Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là gồm tất cả những hoạt động và các quyết định của
nhà quản trị đưa ra có ảnh hưởng đến mối quan hệ của người lao động và
doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của một nhà quản trị về con người là làm sao đảm bảo
được đầy đủ số lượng công, nhân viên trong công ty, giao cho họ những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng và yêu của cầu công việc đề ra, vào đúng thời
điểm để họ có thể đóng góp và hoàn thành những mục tiêu chung của tập thể.
Như vậy, nhà quản trị chính là người phải có tầm nhìn cao để có thể đưa ra
những quyết định chiến lược về con người, giúp họ thể hiện được hết khả
năng để đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là phải đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng vị trí, đúng
khả năng và trình độ chuyên môn, vào đúng những thời điểm thích hợp để
hoàn thành mục tiêu chung mà doanh nghiệp đề ra.

13

Quản trị nhân lực là một việc cần thiết, mấu chốt để doanh nghiệp có thể
đứng vững trên thị trường. Dù họ có nguồn vốn hùng mạnh hay cơ hạ tầng
phong phú, hiện đại nhưng không có con người và không biết cách để tận
dụng khả năng của họ, mọi thứ sẽ trở nên vô ích và khó để tồn tại trên thị
trường đầy cạnh tranh ngày nay.
Nghiên cứu về các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm soát
Rất nhiều những tác giả thường bàn luận về quản trị dưới các chức năng
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Những việc được hợp thành từ
vấn đề liên quan bàn bạc đến quản trị nhân lực bất kể theo tổ chức hay bất kì
các cấp bậc quản trị nào. Khi luận giải về việc quản trị con người Harold,
Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các
chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những
người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư
cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công
việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư
cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được
thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”.
Hoạch định chiến lược là yếu tố đầu tiên các tổ chức, doanh nghiệp cần
phải làm để đưa ra các mục tiêu, các kế hoạch cho việc phát triển trong tương lai.
Sau đó, tổ chức thực hiện những kế hoạch đã vạch ra bằng việc lãnh đạo và kiểm
soát tất cả các nguồn lực như: cơ sở vật chất, máy móc, con người, ... một cách
hiệu quả nhất để giúp hoàn thành những mục tiêu chung của doanh nghiệp.

14

Vì vậy, quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (Trần Kim
Dung, 2011).
1.1.3.

Khái niệm đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần”. (Lê Quân, 2014)




Đãi ngộ nhân lực là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện và xây dựng
những chính sách đãi ngộ phù hợp cho từng đối tượng cán bộ công, nhân
viên để từng cấp bậc trong doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt những kế



hoạch đã đề ra từ trước đó.
Đãi ngộ nhân lực nhằm hướng tới con người và được dựa trên các mục tiêu
mà doanh nghiệp đặt ra với những định hướng phát triển của doanh nghiệp

1.2.

trong tương lai.
Các chính sách đãi ngộ nhân lực
Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực chính trong các doanh nghiệp hiện nay
đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

1.2.1.

Chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ tài chính là việc sử dụng các công cụ về tài chính
như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, trợ cấp, ... mà doanh nghiệp đưa ra
cho người lao động của mình.
Chính sách đãi ngộ qua tiền lương: là công cụ quan trọng nhất trong
chính sách đãi ngộ tài chính. Lương chính là số tiền doanh nghiệp trả cho
nhân viên tương ứng với công sức mà họ đã bỏ ra để hoàn thành những công
việc được giao. Trong thực tế, tại các doanh nghiệp hiện nay họ thường áp


15

dụng hình thức trả lương: theo thời gian hoặc theo sản phẩm hoặc là cả 2 hình
thức trên.
Chính sách đãi ngộ qua tiền thưởng: là khoản tiền được chi thêm ra khi
người lao động có những đóng góp tích cực hoặc là tạo ra những thành tích
xuất sắc vượt trên những trách nhiệm mà công ty đưa ra, có đóng góp đáng kể
vào sự phát triển của công ty. Khoản tiền lương, thưởng là khoản thu chính
của người lao động giúp họ cân bằng cuộc sống. Vì thế, doanh nghiệp nên
đưa ra những đãi ngộ tốt hơn về tiền lương để giúp những công, nhân viên
trong công ty được đáp ứng tốt nhất về cả tinh thần lẫn vật chất giúp họ làm
việc năng suất hơn. Có nhiều loại thưởng như: thưởng theo năng suất, thưởng

theo chất lượng, thưởng theo sáng kiến, ...
Chính sách đãi ngộ qua cổ phần: là một công cụ doanh nghiệp đưa ra để
thưởng cho những nhân viên đã gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có những
đóng góp đáng kể cho tổ chức, để họ có thể toàn tâm toàn ý dốc toàn bộ tâm
huyết để đưa doanh nghiệp bước lên trên con đường phát triển. Người lao
động được quyền sở hữu cổ phần bằng việc được mua chúng với giá ưu đãi
hoặc là được doanh nghiệp chia cho.
Chính sách đãi ngộ qua phụ cấp: là một khoản tiền được doanh nghiệp
trả bù cho những chi phí mà nhân viên đã sử dụng vì mục đích công việc hoặc
họ phải làm việc dưới một môi trường khắc nghiệt hơn hoặc là có thêm nhiều
những trách nhiệm mới, ... Việc đưa ra phụ cấp có tác dụng đưa ra những đãi
ngộ thực tế một cách công bằng cho người lao đông.
Chính sách đãi ngộ qua trợ cấp: được doanh nghiệp đưa ra để giúp
nhân viên của mình vượt qua được những khó khăn phát sinh trong cuộc
sống. Vì vậy, trợ cấp không phải là việc thường xuyên mà chỉ khi có những
phát sinh thì họ mới trích quỹ chi trả. Có nhiều loại trợ cấp khác nhau tùy
vào từng doanh nghiệp như: các loại bảo hiểm, trợ cấp về đi lại, cưới hỏi,


16

ma chay, nhà ở…
Chính sách đãi ngộ qua phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi
theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
1.2.2.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Trong một doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ chỉ bằng tài chính không

thể giúp giữ chân được những nhân viên giỏi. Họ không chỉ cần tiền để trang
trải cuộc sống hằng ngày mà hơn nữa, họ còn có những giá trị khác theo đuổi.
Vì vậy, để khai thác đầy đủ về các động cơ thúc đẩy con người làm việc và tạo
ra những chính sách đãi ngộ phi tài chính kết hợp với những chính sách đãi ngộ
tài chính nói trên để tạo ra một môi trường tốt giúp con người muốn cống hiến
và làm việc hết mình.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính là quá trình giúp cải thiện tốt hơn đời
sống tinh thần cho người lao động, nó không chỉ là một môi trường cho người
lao động làm việc mà nó còn là môi trường để những thành viên trong đó có
thể giao tiếp, học hỏi lẫn nhau. Nó tạo ra một môi trường đa dạng giúp cho
người lao động có nhiều hứng thú, say mê hơn với công việc như: tạo ra sân
chơi cho người lao động, xây dựng phòng tập cho người lao động để họ có thể
rèn luyện sức khỏe sau những giờ làm việc mệt mỏi, ...

-

Chính sách đãi ngộ thông qua công việc:
Công việc đối với những người lao động trong một tổ chức, một doanh
nghiệp được nhắc đến như là những hoạt động cơ bản, cần thiết mà các tổ
chức hay doanh nghiệp giao cho người lao động để họ hoàn thành. Những
công việc được giao đó mang một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi nguời lao động được thực hiện những
công việc phù hợp với khả năng chuyên môn và trình độ tay nghề cũng như là


17

những sở thích cá nhân của họ, họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc được
giao và làm việc hết mình cho những nhiệm vụ đó. Mặt khác, nếu những công
việc được giao quan trọng hơn, cần những trách nhiệm cao hơn kèm theo đó

là lương thưởng hậu hĩnh hơn và chứa những cơ hội thăng tiến thì người lao
động cũng sẽ cảm thấy thỏa mãn và hài lòng. Điều đó không chỉ đáp ứng tốt
hơn mà còn thỏa mãn đầy đủ cả những nhu cầu cấp thiết của người lao động.
Việc đó, giúp cho những người làm công ăn lương trong công ty sẽ tự cảm
thấy trách nhiệm của họ với công việc, với công ty.
-

Chính sách đãi ngộ nhân lực qua môi trường công việc
Chính sách đãi ngộ nhân lực qua môi trường tại nơi làm việc được diễn
ra dưới dạng: tạo ra không khí tại nơi làm việc, xây dựng các mối quan hệ
giữa các thành viên trong công ty với nhau, xây dựng các phong trào văn
nghệ, thể dục, thể thao, quy định các khung giờ làm việc, đảm bảo vệ sinh,
an toàn nơi làm việc, ...
Bằng việc áp các hình thức đãi ngộ nhân lực như trên, các doanh nghiệp
có thể khiến nhân viên của mình có được những sự hiểu biết cần thiết để có
thể thông cảm, đùm bọc và giúp đỡ lẫn nhau trong một tổ chức. Điều này đã
và đang góp phần quan trọng để tạo ra những tinh thần làm việc tự giác cho
người lao động, giúp họ cảm thấy thoải máu và sẵn sàng cống hiến hết khả
năng, chất sám cho doanh nghiệp.

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
Trong quá trình công ty đưa ra các chính sách về đãi ngộ con người phù
hợp với từng nhóm đối tượng người lao động, cũng như quá trình triển khai,
áp dụng công tác này vào thực tiễn, doanh nghiệp chắc chắn sẽ gặp nhiều trở
ngại vì những yếu tố tác động tới hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực. Nó
tồn tại hai nhóm yếu tố chính tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác

18

đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Gồm: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.
Tùy thuộc vào thực trạng của từng công ty hay doanh nghiệp mà các yếu tố
đó sẽ tác động lớn, nhỏ khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần có những kinh
nghiệm nắm bắt, xem xét các mức độ lớn, nhỏ khác nhau, nghiên cứu một
cách kĩ lưỡng các tác động đó để đưa ra những chính sách, nội dung đãi ngộ
nhân lực thích hợp, thỏa đáng để chính sách đãi ngộ nhân lực luôn có hiệu
quả và mang tính khách quan.
Kinh tế vĩ mô

Địa vị công việc

Thị trường lao động

Năn lực của người lao

Quy định pháp luật

động

Đãi ngộ nhân lực

Tính chất công việc

Mức sống dân cư

Văn hóa doanh nghiệp

Môi trường ngành

Quy mô doanh nghiệp

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
nhân lực
trong doanh nghiệp
Nguồn: Quản trị nhân lực, Trần Kim Dung, 2011
Do bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đó nên chính sách đãi ngộ nguồn nhân
lực của công ty sẽ rất khó để có thể đảm bảo đáp ứng được tất cả những tác
động trên. Vì vậy, cần kết hợp hài hòa các yếu tố và áp dụng chúng một cách
linh hoạt, thỏa đáng, hợp lý mà vẫn làm đúng các quy định của pháp luật.


19

1.3.1.

Yếu tố khách quan
Những yếu tố khách quan là những yếu tố bên ngoài tác động đến các
hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp mà họ khó có thể thay đổi được
trong đó bộ phận quản lý nhân lực cũng sẽ bị tác động đến khi có biến động
xảy ra từ môi trường bên ngoài.
Bầu không khí văn hóa của công ty: là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
Những yếu tố bên ngoài có tác động đến chính sách đãi ngộ con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhà quản trị cần phải có những kiến thức về
vĩ mô, mức cung cầu thị trường lao động và những quy định pháp luật để xác

định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến nguồn lao động.

•

Kinh tế vĩ mô:
Sự tăng trưởng hay suy thoái trong kinh tế vĩ mô cũng tác động nhiều tới
những hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp, sự cung cầu lao
động cũng sẽ bị ảnh hưởng và thay đổi, qua đó sẽ có tác động không nhỏ tới
chính sách đãi ngộ nhân lực hay cụ thể là chính sách đãi ngộ tài chính qua
việc tăng hay giảm tiền lương, thưởng của những người lao động.
Một nền kinh tế suy thoái, nguồn lao động sẽ có xu hướng tăng cao do sự
cắt giảm nhân lực hoặc do công ty không có đủ khả năng tài chính để có thể
tuyển dụng thêm nhân viên. Dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp tăng và do đó các doanh
nghiệp đều có khuynh hướng không tăng tiền lương hoặc thậm chí có thể cắt
giảm tiền lương, thưởng hay một số khoản phụ trợ không cần thiết. Các chủ
doanh nghiệp lúc này cũng không đầu tư hay chú trọng tới việc đãi ngộ nhân
lực nữa bởi khả năng duy trì trả lương đúng hẹn cho nhân lực lúc này vẫn còn
đang là gánh nặng không nhỏ với doanh nghiệp.


20

Nhưng khi nền kinh tế phát triển, tăng trưởng, dù ít hay nhiều cũng sẽ
tạo môi trường, điều kiện tốt cho các công ty đầu tư và phát triển kinh doanh.
Và khi đó nền tài chính của doanh nghiệp sẽ được cải thiện rõ ràng, các nhà
quản trị sẽ quan tâm tới chính sách đãi ngộ tài chính khi có đầy đủ điều kiện
và kinh tế. Các chính sách đãi ngộ tài chính, tiền lương sẽ được trả đầy đủ và
đều đặn thì việc tăng lương, thưởng với những lao động xuất sắc tiêu biểu
cũng sẽ được cân nhắc, các nguồn trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi lúc này sẽ
không còn là trở ngại, khó khăn cho doanh nghiệp.

•

Thị trường lao động
Thị trường lao động là thị trường các dịch vụ lao động sẽ được mua và
bán để xác định lượng việc làm dành cho lao động, hay lượng tiền công mà
lao động được nhận. Nguồn cung lao động, bên cầu lao động và mối quan hệ
giao dịch giữa hai bên về giá trị sức lao động là các yếu tố chủ đạo tạo nên thị
trường lao động.
Nguồn cung lao động là tổng số nguồn sức lao động do những người lao
động đem ra tham gia vào quá trình tái sản xuất xã hội, hay nói cách khác là
tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và cả những người
không trong độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn chính thức tham gia vào quá
trình tái sản xuất xã hội. Các yếu tố xác định nguồn cung lao động là: Độ tuổi
lao động, lượng lao động sẽ tham gia vào thị trường lao động, tốc độ và quy
mô tăng trưởng kinh tế.
Cầu lao động là nhu cầu về chất lượng lao động và cầu về số lượng lao
động và cụ thể là trong phạm vi của một doanh nghiệp tại một khoảng thời
gian nhất định.
Doanh nghiệp sẽ nhận thấy được tác động mạnh mẽ của hai yếu tố cung
và cầu tới chính sách đãi ngộ nhân lực của mình. Cụ thể là khi lượng cầu lao
động cao hơn lượng cung lao động thì lúc này nguồn lao động sẽ có nhiều cơ


21

hôi lựa chọn công việc phù hợp với mình hơn. Các doanh nghiệp sẽ dùng đủ
mọi cách để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài bên cạnh đó còn sử dụng các
công tác đãi ngộ để giữ chân các nhân tài gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Và
ngược lại khi nguồn cung lao động lớn hơn lượng cầu lao động thì lúc này các
doanh nghiệp sẽ ở thế chủ động, nguồn lao động sẽ không còn nhiều sự lựa

chọn nữa và các doanh nghiệp mặc dù vẫn còn các chính sách đãi ngộ nhân
tài nhưng sẽ không còn được chú trọng nữa.
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người lao động ràng buộc
với nhau bởi mối quan hệ làm thuê. Thị trường lao động vận động theo quy
luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu, ... như một quy luật khách
quan của kinh tế thị trường. Mối liên hệ đặc biệt giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ bị phụ thuộc và ảnh hưởng rất nhiều yếu tố và mối
quan hệ này chỉ dừng lại khi sự liên kết giữa hai bên là bản hợp đồng kết thúc.
Các yếu tố ràng buộc ảnh hưởng tới mối quan hệ này là lợi ích người lao động
sẽ nhận được về cả vật chất và tinh thần. Hay nói một cách khác là các yếu tố
này chính là các chính sách đãi ngộ con người trong các tổ chức, doanh
nghiệp. Do đó sự phát triển của thị trường lao động sẽ tác động không nhỏ tới
chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tỷ lệ thất nghiệp là một trong những yếu tố không hề nhỏ tác động tới
quyết định chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tỷ lệ thất
nghiệp cao cũng đồng nghĩa với việc tổng GDP thấp - các nguồn lực nhân lực
không được sử dụng. Thất nghiệp khiến các cá nhân buộc phải làm những
công việc không phù hợp với khả năng, năng lực, trình độ, … hay dù có chọn
được công việc phù hợp thì thu nhập lại thấp hơn vì các lợi ích của bảo hiểm
xã hội chỉ đáp ứng cho những ai đã có quá trình làm việc trước đó. Qua đó ta
có thể thấy thất nghiệp gây ra việc: làm việc dưới khả năng và trợ cấp thất
nghiệp lúc này là điều cần thiết. Nhưng đối với doanh nghiệp lúc này lại có


22

nhiều lựa chọn tuyển dụng hơn mà không cần đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ
để thu hút nguồn lao động nữa. Tỷ lệ thất nghiệp cao cũng là lúc mà các
doanh nghiệp thả lỏng chính sách đãi ngộ nhằm gây sức ép với chính nguồn
nhân lực của mình. Ngược lại nếu tỷ lệ thất nghiệp thấp thì người lao động lại

nắm thế chủ động và giờ thì doanh nghiệp cần chú trọng tới chính sách đãi
ngộ nhân lực của mình để thu hút được nguồn lao động và hơn nữa là để giữ
được những nhân tài gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
•

Quy định pháp luật
Các nội dung trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực từ chính sách đãi
ngộ tài chính đến chính sách đãi ngộ phi tài chính đều phải đảm bảo những
đáp ứng trong các quy định pháp luật được ban hành bởi quốc hội. Như về
mức lương tối thiểu, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm và nghỉ, an toàn lao động,
bảo hiểm xã hội, … Pháp luật lao động đưa ra các quy định về quyền và nghĩa
vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động những tiêu chuẩn,
nguyên tắc và quản lý lao động góp phần thúc đẩy sản xuất do vậy sẽ có
những vị trí quan trọng trong đời sống xã hội nói chung và trong việc xây
dựng lên các nội dung của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng.
Bộ luật lao động đã được đưa ra lần đầu vào năm 1994 và đã sửa đổi bổ
sung vào năm 2013 và có hiệu lực tới nay. Bộ luật lao động bảo vệ quyền và
lợi ích của cả người lao động và của cả người sử dụng lao động nhằm tạo điều
kiện cho mối quan hệ hai bên được hài hoà và ổn định nhằm góp phần phát
huy sự sáng tạo và tài năng của người lao động cũng như người quản lý lao
động góp phần làm phát triển doanh nghiệp nói riêng và của toàn thể đất nước
nói chung. Khi các doanh nghiệp xây dựng nội dung của chính sách đãi ngộ
trong doanh nghiệp phải luôn đảm bảo tuân thủ một cách nghiêm túc và đầy
đủ các nội dung và quy định của bộ luật lao động, nếu có xảy ra vi phạm thì


23

sẽ phải chịu mọi hình thức kỉ luật trước pháp luật. Khi làm được điều đó thì

chính sách đãi ngộ nhân lực khi triển khai mới đạt được sự hiệu quả tối ưu và
sẽ có tác động tích cực tới người lao động.
•

Mức sống dân cư
Mức sống dân cư là trình độ thoả mãn nhu cầu toàn diện về vật chất và
tinh thần thường xuyên tăng lên của khu dân cư. Mức sống dân cư gồm các chỉ
tiêu có liên quan về thu nhập, tiêu dùng, điều kiện lao động, an sinh xã hội…
Do vậy mà mức sống dân cư là một trong những yếu tố có tác động trực tiếp tới
nội dung của chính sách đãi ngộ nhân lực. Khi có sự thay đổi về mức giá cả thị
trường thì chính bản thân doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh chính sách
nhằm bảo đảm cho cuộc sống của từng người lao động để họ có thể chú tâm
vào công việc, và để họ có thể cống hiến hết mình vì công việc.
Bên cạnh đó, một trong những yếu tố quan trọng nữa là khi triển khai các
nội dung của chính sách đãi ngộ trong các tổ chức là gắn các chỉ tiêu mức sống
dân cư với đặc thù địa phương nơi mà doanh nghiệp hoạt động sản xuất. Mỗi địa
phương mỗi nơi lại có những đặc thù riêng mà qua đó mức sống dân cư được
phân chia rõ ràng và qua đó doanh nghiệp sẽ có những chính sách đãi ngộ riêng
biệt. Do vậy các doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nắm bắt được để có thể đưa
ra được các chính sách đãi ngộ về con người đạt hiệu quả tốt và tối ưu nhất.

•

Môi trường ngành
Môi trường ngành là một trong những nhân tố tác động tới công tác đãi
ngộ nhân lực đối với nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi ngành nghề, lĩnh
vực kinh doanh riêng thì doanh nghiệp cần phải chú trọng đến mức lương
thưởng, trợ cấp... một cách hợp lý để tạo ra một môi trường cạnh tranh nhằm
thu hút và giữ chân người người lao động giỏi. Người lao động sẽ luôn có sự so
sánh những lợi ích mà họ sẽ nhận được ở các doanh nghiệp khác nhau. Nếu sự

đãi ngộ của người lao động thấp hơn sự đãi ngộ trung bình của môi trường


24

ngành thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ khó mà có thể giữ chân được người lao
động hoặc nếu tiếp tục thì hiệu quả công việc sẽ không được cao. Do đó việc
xem xét và tìm hiểu tình hình các chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp
cùng ngành là việc hết sức cần thiết. Nhất là đối với những đối thủ đang cạnh
tranh trực tiếp với mình nhằm hạn chế tối đa tình trạng “nhảy việc”, “chảy máu
chất xám” của nhân lực do doanh nghiệp khác có mức đãi ngộ tốt hơn. Do đó
để công tác đãi ngộ đạt được hiểu quả cao, bên cạnh việc doanh nghiệp đưa ra
các hình thức đãi ngộ cũ thì việc kết hợp một cách hài hoà các chính sách đãi
ngộ cả về vật chất và tinh thần cũng chính là điểm nhấn cho doanh nghiệp.
1.3.2.
•

Yếu tố chủ quan
Quy mô doanh nghiệp
Tùy thuộc vào quy mô của từng công ty, doanh nghiệp mà có thể xem xét
khả năng tài chính của công ty đó có đủ điều kiện để thực hiện triển khai chính
sách đãi ngộ nhân lực không. Doanh nghiệp lớn sẽ có đủ năng lực về mặt tài
chính, từ tiền lương, thưởng hay trợ cấp hay các đãi ngộ về tài chính khác. Việc
duy trì và phát huy các chính sách đãi ngộ tài chính khác nhau trong tổ chức,
doanh nghiệp không phải là vấn đề gây cản trở cho các nhà quản trị. Với tiềm
năng tài chính lớn, các nhà quản trị ở những doanh nghiệp này sẽ dễ dàng triển
khai những chính sách đãi ngộ tài chính hơn những doanh nghiệp nhỏ thiếu
năng lực về tài chính.
Bên cạnh vấn đề tài chính của doanh nghiêp thì cơ cấu tổ chức cũng là
một vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến cơ

cấu tiền lương. Trong những doanh nghiệp lớn, cơ cấu tiền lương thường do
các nhà quản trị cấp cao xây dựng. Điều đó gây ra những sự bất lợi cho nhiều
người lao động cấp thấp. Còn trong những doanh nghiệp nhỏ, cơ chế tiền
lương thưởng do các nhà quản trị trực tiếp quyết định. Họ bám sát hơn và
hiểu rõ hơn về những công việc thường ngày nhân viên của họ phải làm. Vì


25

thế mà cơ chế tiền lương đưa ra sẽ bám sát hơn với thực tiễn và đưa ra mức
hợp lý hơn cho người lao động
Những doanh nghiệp lớn thường quan tâm đến việc đưa ra chính sách
đãi ngộ nhân lực tốt để giữ chân cũng như thu hút các nguồn nhân lực chất
lượng cao cho doanh nghiệp để họ muốn cống hiến và làm việc hết mình cho
thành công của công ty vì hiệu quả kinh doanh tốt cũng đồng nghĩa với việc
mức lương, thưởng của họ sẽ tăng lên.
•

Văn hóa doanh nghiệp
Công ty cần xây dựng một môi trường văn hóa làm việc tốt để tạo tiền đề
cho các chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả.
Những công ty hay doanh nghiệp lớn sẽ có bề dày văn hóa và ở đây văn hóa
sẽ được chú trọng nhiều hơn, tốt hơn những công ty nhỏ lẻ và mới thành lập.
Văn hóa trong doanh nghiệp có một vai trò rất lớn trong việc gắn kết con
người với con người, gắn kết con người với doanh nghiệp, giúp con người có
thể thỏa mãn được nhiều nhu cầu tự thỏa mãn bản thân của họ từ đó khuyến
khích họ muốn gắn bó với doanh nghiệp, cống hiến hết mình vì sự tồn tại phát
triển doanh nghiệp. Những công ty hay doanh nghiệp nhỏ, mới hoạt động, văn
hóa doanh nghiệp không được chú trọng, người lao động không được quan
tâm một cách đúng mực, người lao động không được thỏa mãn nhiều nhu cầu

của bản thân nên doanh nghiệp sẽ khó giữ chân được những nhân viên tốt.
Một số tổ chức cho rằng, việc đưa ra những đãi ngộ tài chính là không cần
thiết cho người lao động nên đã không chú trọng đến nó mà chỉ thực hiện những
khoản đãi ngộ theo mức tối thiểu của pháp luật dành cho người lao động. Vì vậy
mà nhân viên tại các doanh nghiệp đó không có tinh thần làm việc tốt.

•

Tính chất công việc
Tùy thuộc vào các công việc khác khau và tính chất công việc khác nhau
mà nhà quản trị cần đưa ra các chính sách đãi ngộ khác nhau cho nhân viên