luận văn thạc sĩ hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong công ty cổ phần thực phẩm minh dương 1

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan về bài luận văn "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực trong công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương" là công trình nghiên cứu
độc lập và được sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thanh Hải. Toàn bộ
nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố
dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các dữ liệu, thông tin được sử dụng trong
luận văn theo đúng quy định và không vi phạm đến quy định của nước Việt
Nam. Em xin cam đoan những điều nói trên là đúng. Nếu có phát hiện bất kì
sự gian lận nào, tác giả xin chịu toàn bộ trách nhiệm trước pháp luật.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 8 năm 2018
Tác giả


2

2

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
của Trường Đại học Thương mại, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh Hải đã nhiệt
tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài luận văn này.
Trong quá trình làm bài luận văn này, khó tránh khỏi sai sót, em rất
mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học hỏi
thêm được thêm những kinh nghiệm quý báu.

3

3

MỤC LỤC


4

4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

TỪ VIẾT TẮT
BHTN
BHYT
BHXH

CNV
CTCP
LĐ-TBXH
QTNL
TNBQ
TP
UBND

Ý NGHĨA
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Công nhân viên
Công ty cổ phần
Lao động - thương binh xã hội
Quản trị nhân lực
Thu nhập bình quân
Thành phố
Ủy ban nhân dân


5

5

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Những tác động của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chính
sách lương bổng và đãi ngộ
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.2: Phân tích cơ cấu tài sản và nguồn vốn

Bảng 2.3: Bảng định mức sử dụng thời gian lao động
Bảng 2.4: Thống kê tình hình sử dụng thời gian lao động năm 2016 và 2017
Bảng 2.5: Bảng chấm công của nhân viên lao động tại theo ca tại xưởng tổ 2
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương
Bảng 2.7: Bảng thanh toán tiền lương
Bảng 2.8: Hệ số lương tháng 13 của công ty từ 2015-2017
Bảng 2.9: Xếp loại đánh giá lương thưởng tháng thứ 13
Bảng 2.10: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty.
Bảng 2.11: Các loại phụ cấp khác tại công ty
Bảng 2.12: Tỷ lệ đóng góp các loại bảo hiểm
DANH MỤC HÌNH


6

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Với mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội thì nguồn nhân lực luôn nắm giữ
phần chủ đạo. Và những tổ chức là một phần thu nhỏ của xã hội, luôn cần những
nguồn nhân lực có chất lượng để đóng góp vào sự thành bại cho doanh nghiệp.
Vai trò quan trọng của nhân lực ngày càng được khẳng định hơn, đặc biệt là trong
môi trường cạnh tranh như hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, thị phần, nguồn lực vật chất mà còn cạnh tranh về cả việc sở hữu nguồn
nhân lực. Để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng cùng với sự trung thành của người lao động doanh nghiệp phải luôn coi
trọng và làm tốt công tác đãi ngộ về con người.
Một chế độ đãi ngộ hợp lý, hiệu quả không chỉ giữ chân và tạo động
lực làm việc mà còn tiến tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời hướng

tới việc hoàn thành trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này sẽ khiến người
lao động không quan tâm đến công việc, không muốn gắn bó với doanh
nghiệp. Từ đó ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động, kết quả hoạt động
kinh doanh, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, đãi ngộ nhân lực
được coi là công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Hơn
nữa, đãi ngộ nhân lực chịu nhiều yếu tố tác động và luôn thay đổi. Do đó, các
doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh, hoàn thiện để
không ngừng tạo ra động lực cho người lao động, thu hút và giữ chân nhân tài
mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Đãi ngộ hiện nay đang là một phần rất quan trọng. Nhưng với các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, họ chỉ chú trọng trong việc thu hút những
người lao động tài năng, đầu tư phát triển con người nhưng lại chưa chú trọng


7

đến việc đãi ngộ để giữ chân những người tài giỏi. Và Công ty Cổ phần Thực
phẩm Minh Dương cũng không phải là ngoại lệ, nhiều những hoạt động đãi
ngộ của các tổ chức còn khá nhiều những hạn chế, chưa thực sự phát huy tối
đa được hiệu quả của việc đãi ngộ trong công ty. Việc xây dựng một chính
sách đãi ngộ nhân lực hoàn chỉnh cho công ty là hết sức cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương” là đề
tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn trong công tác
đãi ngộ nhân lực tại công ty.
2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đãi ngộ nhân
lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều
đó cho thấy chính sách đãi ngộ nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở
thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp
chí có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học
cấp bộ, cấp quốc gia. Với bản thân tác giả, trong quá trình thực hiện đề tài đã
tìm đọc một số công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề này.

(1)

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị Nhân lực căn
bản”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình giới thiệu những lý thuyết căn bản
nhất về quản trị nhân lực với cách tiếp cận quá trình dựa trên bốn chức năng
cơ bản của công tác quản trị. Trong đó, việc đề cập đến việc đãi ngộ con
người được tác giả nói đến rất rõ ràng, chi tiết. Nó nói lên việc đã ngộ có vai

(2)

trò quan trọng như thế nào trong một tổ chức hiện nay.
Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2011), “Quản trị nhân lực”, Giáo trình Đại
học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng trên cơ sở thực
tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt, giáo trình
nhìn nhận công tác quản trị nhân lực theo hướng văn hóa dân tộc, gắn liền với


8

(3)

tư tưởng nhân văn truyền thống.

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty
Cavico xây dựng thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013),
trường Đại học Thương mại. Đề tài đã hệ thống hóa những khía cạnh lý
thuyết phân tích về chính sách đãi ngộ tài chính đang được áp dụng tại Công
ty Cavico. Từ đó đưa ra những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất những giải

(4)

pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cavico.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ” của tác giả Nguyễn Thị Tuyến
(2014), trường Đại học Thương mại. Tác giả đã chỉ ra thực trạng đãi ngộ nhân
lực tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhà và

(5)

xây dựng Tây Hồ, tìm ra những tồn tại và đưa ra các giải pháp khắc phục.
Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công
thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Bảo Sơn
(2010), Đại học Kinh tế TP. HCM. Theo tác giả, ngoài việc phát triển nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực và tâm lực thì các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Công thương
Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng cũng cần xây dựng một hế
thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những
chính sách đãi ngộ về con người trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy
vai trò ngày càng lớn của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân
lực đã trở thành một công cụ hiệu quả giúp cho các công ty cạnh tranh lẫn
nhau. Với những thông tin hữu ích mà các công trình này đem lại đã giúp cho
tác giả hoàn thiện bản thân từ đó có những nhìn nhận và phân tích rõ hơn thực

trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Thực phẩm Minh Dương. Tuy nhiên, với
mục tiêu và phạm vi nghiên cứu cụ thể, đề tài của tác giả là công trình nghiên
cứu độc lập, hoàn toàn độc lập, không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu


9

trước đây.
3.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý thuyết của tạo
động lực, làm rõ các yếu tố làm ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thực phẩm Minh Dương. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương để
giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tổng quát vấn đề để
đưa ra chiến lược quản trị nhân lực phù hợp nhất trong xu thế hội nhập.

4.

Phương pháp nghiên cứu
Để thu thập được những thông tin, luận cứ phân tích, tài liệu và để có
những đề xuất, giải pháp mang tính thuyết phục thì bài luận văn này sẽ sử
dụng kết kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:

5.
-

Phương pháp tra cứu tài liệu đã có sẵn ở công ty

Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh
Phương pháp điều tra: quan sát, phỏng vấn
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực

-

phẩm Minh Dương.
Không gian: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần

-

Thực phẩm Minh Dương.
Thời gian: Sử dụng kết quả và số liệu của Công ty từ năm 2015 – 2017 và
định hướng đến năm 2020.

6.

Nội dung nghiên cứu
Việc nghiên cứu của đề tài tập trung chủ yếu vào phân tích, đánh giá
các chính sách đãi ngộ hiện tại của Công ty dựa trên cơ sở học thuyết, mô
hình đã được học trên lớp và đưa ra những con số thực tế tại công ty. Để đưa
ra những giải thích cụ thể về nguyên nhân của những tồn tại để làm cơ sở đưa


10

ra những kiến nghị giúp Công ty cải thiện tốt hơn những chính sách đãi ngộ
nhân viên
7.

Kết cấu luận văn
Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được xây dựng với
kết cấu gồm ba chương ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Minh
Dương.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Minh Dương.


11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.
1.1.1.

Các khái niệm, nội hàm các vấn đề đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm nguồn nhân lực
Có khá nhiều cách để định nghĩa về một khái niệm của nguồn nhân lực
song có thể phân tách khái niệm này thành các yếu tố sau:
Nhân lực : Là tất cả các khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi con người
trong một tổ chức, doanh nghiệp hay trong một xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên, người lao động trong các doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là

nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Các hoạt động được dùng nhằm phát triển khả năng tiềm tàng của
nguời lao động: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
Mục đích là giúp công ty, doanh nghiệp đạt được những mục tiêu
chung và để duy trì, phát triển những khả năng tiền tàng của người lao động.
1.1.2.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Những nguồn lực trong doanh nghiệp bao gồm cơ sở vật chất, tiền mặt

và con người để tạo những những sản phẩm , dịch vụ tung ra ngoài thị trường.
Đa số các doanh nghiệp đều sẽ xây dựng cho mình các quy trình, thủ tục
trong việc cung cấp nguyên vật liệu đầu vào nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy
đủ khi cần. Như vậy, các công ty, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến
quy trình quản lý người lao động của họ.
Quản trị nhân lực là gồm tất cả những hoạt động và các quyết định của


12

nhà quản trị đưa ra có ảnh hưởng đến mối quan hệ của người lao động và
doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của một nhà quản trị về con người là làm sao đảm bảo
được đầy đủ số lượng công, nhân viên trong công ty, giao cho họ những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng và yêu của cầu công việc đề ra, vào đúng thời
điểm để họ có thể đóng góp và hoàn thành những mục tiêu chung của tập thể.
Như vậy, nhà quản trị chính là người phải có tầm nhìn cao để có thể đưa ra
những quyết định chiến lược về con người, giúp họ thể hiện được hết khả
năng để đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực là phải đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng vị trí,
đúng khả năng và trình độ chuyên môn, vào đúng những thời điểm thích hợp
để hoàn thành mục tiêu chung mà doanh nghiệp đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực là một việc cần thiết, mấu chốt để doanh
nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. Dù họ có nguồn vốn hùng mạnh hay
cơ hạ tầng phong phú, hiện đại nhưng không có con người và không biết cách
để tận dụng khả năng của họ, mọi thứ sẽ trở nên vô ích và khó để tồn tại trên
thị trường đầy cạnh tranh ngày nay.
Nghiên cứu về các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm soát
Rất nhiều những tác giả thường bàn luận về quản trị dưới các chức
năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Những việc được hợp thành
từ vấn đề liên quan bàn bạc đến quản trị nhân lực bất kể theo tổ chức hay bất
kì các cấp bậc quản trị nào. Khi luận giải về việc quản trị con người Harold,
Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các


13

chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những
người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư
cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công
việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư
cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được
thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”.
Hoạch định chiến lược là yếu tố đầu tiên các tổ chức, doanh nghiệp cần
phải làm để đưa ra các mục tiêu, các kế hoạch cho việc phát triển trong tương lai.

Sau đó, tổ chức thực hiện những kế hoạch đã vạch ra bằng việc lãnh đạo và kiểm
soát tất cả các nguồn lực như: cơ sở vật chất, máy móc, con người,... một cách
hiệu quả nhất để giúp hoàn thành những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (QTNLNguyễn Hữu Thân).
1.1.3.
•

Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực
Khái niệm về đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực

của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần.” (TS. Lê Quân- GT Hoạch định nguồn nhân lực)



Đãi ngộ nhân lực là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện và xây dựng
những chính sách đãi ngộ phù hợp cho từng đối tượng cán bộ công, nhân
viên để từng cấp bậc trong doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt những kế



hoạch đã đề ra từ trước đó.
Đãi ngộ nhân lực nhằm hướng tới con người và được dựa trên các mục tiêu
mà doanh nghiệp đặt ra với những định hướng phát triển của doanh nghiệp

14

trong tương lai.
• Vai trò của đãi ngộ nhân lực
Bất kì những người lao động nào khi bỏ ra công sức của mình để thực
hiện một mục tiêu nào đó đều muốn hưởng một mức quyền lợi hay lợi ích về
bản thân. Những người lao động trong các doanh nghiệp cũng thế. Người ta đi
làm mong có những khoản thu nhập để tự nuôi bản thân và có thể nuôi được
gia đình và sau đó là đến những nhu cầu cao hơn của bản thân, nhu cầu tự
giao tiếp với bạn bè, mọi người trong xã hội, nhu cầu tự thể hiện chính
mình,... Cuộc sống ngày phát triển thì con người cũng ngày càng có nhiều nhu
cầu hơn. Khi mà hiện nay, hầu hết người lao động đã đáp ứng được những
nhu cầu cơ bản ở bậc thấp thì họ thường sẽ hướng tới những nhu cầu ở một
cấp bậc cao hơn. Vì thế mà việc đãi ngộ của các tổ chức, doanh nghiệp cũng
cần được cải thiện đa dạng hơn để phù hợp với những mong muốn hiện tại
của người lao động, phù hợp với khả năng mà họ đã cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp.
Đối với nhiều những tổ chức hiện nay, việc đãi ngộ nguồn nhân lực
không chỉ là việc giúp nâng cao đến hiệu quả hoạt động kinh doanh, chất
lượng sản phẩm trong doanh nghiệp. Mà một phương thức đãi ngộ nhân lực
tốt còn có thể duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giữ
chân nhân tài cho doanh nghiệp và nó còn giúp nâng cao hiệu quả các chức
năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
Đối với xã hội, việc các doanh nghiệp biết cách đãi ngộ tốt sẽ giúp duy
trì sự ổn định nguồn lực có chất lượng tốt cho xã hội.

1.2.

Các hình thức đãi ngộ

Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực chính trong các doanh nghiệp hiện


15

nay đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.1.

Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là việc sử dụng các công cụ về tài chính như tiền
lương, tiền thưởng, các phúc lợi, trợ cấp,... mà doanh nghiệp đưa ra cho người
lao động của mình.
Tiền lương: là công cụ quan trọng nhất trong đãi ngộ tài chính. Lương
chính là số tiền doanh nghiệp trả cho nhân viên tương ứng với công sức mà
họ đã bỏ ra để hoàn thành những công việc được giao. Trong thực tế, tại các
doanh nghiệp hiện nay họ thường áp dụng hình thức trả lương: theo thời gian
hoặc theo sản phẩm hoặc là cả 2 hình thức trên.
Tiền thưởng: là khoản tiền được chi thêm ra khi người lao động có
những đóng góp tích cực hoặc là tạo ra những thành tích xuất sắc vượt trên
những trách nhiệm mà công ty đưa ra, có đóng góp đáng kể vào sự phát triển
của công ty. Khoản tiền lương, thưởng là khoản thu chính của người lao động
giúp họ cân bằng cuộc sống. Vì thế, doanh nghiệp nên đưa ra những đãi ngộ
tốt hơn về tiền lương để giúp những công, nhân viên trong công ty được đáp
ứng tốt nhất về cả tinh thần lẫn vật chất giúp họ làm việc năng suất hơn. Có
nhiều loại thưởng như: thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng,
thưởng theo sáng kiến, ...
Cổ phần: là một công cụ doanh nghiệp đưa ra để thưởng cho những
nhân viên đã gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có những đóng góp đáng kể
cho tổ chức, để họ có thể toàn tâm toàn ý dốc toàn bộ tâm huyết để đưa doanh
nghiệp bước lên trên con đường phát triển. Người lao động được quyền sở

hữu cổ phần bằng việc được mua chúng với giá ưu đãi hoặc là được doanh
nghiệp chia cho.
Phụ cấp: là một khoản tiền được doanh nghiệp trả bù cho những chi phí
mà nhân viên đã sử dụng vì mục đích công việc hoặc họ phải làm việc dưới


16

một môi trường khắc nghiệt hơn hoặc là có thêm nhiều những trách nhiệm
mới,... Việc đưa ra phụ cấp có tác dụng đưa ra những đãi ngộ thực tế một cách
công bằng cho người lao đông.
Trợ cấp: được doanh nghiệp đưa ra để giúp nhân viên của mình vượt
qua được những khó khăn phát sinh trong cuộc sống. Vì vậy, trợ cấp không
phải là việc thường xuyên mà chỉ khi có những phát sinh thì họ mới trích quỹ
chi trả. Có nhiều loại trợ cấp khác nhau tùy vào từng doanh nghiệp như: các
loại bảo hiểm, trợ cấp về đi lại, cưới hỏi, ma chay, nhà ở,…
Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần
chính: phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi theo quy định của
doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
1.2.2.

Đãi ngộ phi tài chính
Trong một doanh nghiệp thì việc đãi ngộ chỉ bằng tài chính không thể
giúp giữ chân được những nhân viên giỏi. Họ không chỉ cần tiền để trang trải
cuộc sống hằng ngày mà hơn nữa, họ còn có những giá trị khác theo đuổi. Vì
vậy, để khai thác đầy đủ về các động cơ thúc đẩy con người làm việc và tạo ra
những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với những đãi ngộ tài chính nói trên để tạo
ra một môi trường tốt giúp con người muốn cống hiến và làm việc hết mình.
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình giúp cải thiện tốt hơn đời sống tinh

thần cho người lao động, nó không chỉ là một môi trường cho người lao động
làm việc mà nó còn là môi trường để những thành viên trong đó có thể giao
tiếp, học hỏi lẫn nhau. Nó tạo ra một môi trường đa dạng giúp cho người lao
động có nhiều hứng thú, say mê hơn với công việc như: tạo ra sân chơi cho
người lao động, xây dựng phòng tập cho người lao động để họ có thể rèn
luyện sức khỏe sau những giờ làm việc mệt mỏi,...

-

Đãi ngộ thông qua công việc:


17

Công việc đối với những người lao động trong một tổ chức, một doanh
nghiệp được nhắc đến như là những hoạt động cơ bản, cần thiết mà các tổ
chức hay doanh nghiệp giao cho người lao động để họ hoàn thành. Những
công việc được giao đó mang một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi nguời lao động được thực hiện những
công việc phù hợp với khả năng chuyên môn và trình độ tay nghề cũng như là
những sở thích cá nhân của họ, họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc được
giao và làm việc hết mình cho những nhiệm vụ đó. Mặt khác, nếu những công
việc được giao quan trọng hơn, cần những trách nhiệm cao hơn kèm theo đó
là lương thưởng hậu hĩnh hơn và chứa những cơ hội thăng tiến thì người lao
động cũng sẽ cảm thấy thỏa mãn và hài lòng . Điều đó không chỉ đáp ứng tốt
hơn mà còn thỏa mãn đầy đủ cả những nhu cầu cấp thiết của người lao động.
Việc đó, giúp cho những người làm công ăn lương trong công ty sẽ tự cảm
thấy trách nhiệm của họ với công việc, với công ty.
-

Đãi ngộ nhân lực qua môi trường công việc
Việc đãi ngộ nhân lực qua môi trường tại nơi làm việc được diễn ra
dưới dạng: tạo ra không khí tại nơi làm việc, xây dựng các mối quan hệ giữa
các thành viên trong công ty với nhau, xây dựng các phong trào văn nghệ,
thể dục, thể thao, quy định các khung giờ làm việc, đảm bảo vệ sinh, an toàn
nơi làm việc,...
Bằng việc áp các hình thức đãi ngộ nhân lực như trên, các doanh
nghiệp có thể khiến nhân viên của mình có được những sự hiểu biết cần thiết
để có thể thông cảm, đùm bọc và giúp đỡ lẫn nhau trong một tổ chức. Điều
này đã và đang góp phần quan trọng để tạo ra những tinh thần làm việc tự
giác cho người lao động, giúp họ cảm thấy thoải máu và sẵn sàng cống hiến
hết khả năng, chất sám cho doanh nghiệp.

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp


18

Trong quá trình công ty đưa ra các nội dung về đãi ngộ con người phù
hợp với từng nhóm đối tượng người lao động, cũng như quá trình triển khai,
áp dụng công tác này vào thực tiễn, doanh nghiệp chắc chắn sẽ gặp nhiều trở
ngại vì những yếu tố tác động tới hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực. Nó
tồn tại hai nhóm yếu tố chính tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác
đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Gồm: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.
Tùy thuộc vào thực trạng của từng công ty hay doanh nghiệp mà các yếu tố
đó sẽ tác động lớn, nhỏ khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần có những kinh
nghiệm nắm bắt, xem xét các mức độ lớn, nhỏ khác nhau, nghiên cứu một
cách kĩ lưỡng các tác động đó để đưa ra những chính sách, nội dung đãi ngộ

nhân lực thích hợp, thỏa đáng để công tác đãi ngộ nhân lực luôn có hiệu quả
và mang tính khách quan.
Kinh tế vĩ mô

Địa vị công việc

Thị trường lao động

Năn lực của người lao

Quy định pháp luật

động

Đãi ngộ nhân lực

Tính chất công việc

Mức sống dân cư

Văn hóa doanh nghiệp

Môi trường ngành

Quy mô doanh nghiệp

Hình1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
nhân lực trong doanh nghiệp.
Do bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đó nên công tác đãi ngộ nguồn nhân
lực của công ty sẽ rất khó để có thể đảm bảo đáp ứng được tất cả những tác

19

động trên. Vì vậy, cần kết hợp hài hòa các yếu tố và áp dụng chúng một cách
linh hoạt, thỏa đáng, hợp lý mà vẫn làm đúng các quy định của pháp luật.
1.3.1.

Yếu tố bên ngoài
Những yếu tố bên ngoài là những yếu tố khách quan tác động đến các
hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp mà họ khó có thể thay đổi được
trong đó bộ phận quản lý nhân lực cũng sẽ bị tác động đến khi có biến động
xảy ra từ môi trường bên ngoài.
Bầu không khí văn hóa của công ty: là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
Những yếu tố bên ngoài có tác động đến công tác đãi ngộ con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhà quản trị cần phải có những kiến thức về
vĩ mô, mức cung cầu thị trường lao động và những quy định pháp luật để xác
định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến nguồn lao động.

•

Kinh tế vĩ mô:
Sự tăng trưởng hay suy thoái trong kinh tế vĩ mô cũng tác động nhiều
tới những hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp, sự cung cầu lao
động cũng sẽ bị ảnh hưởng và thay đổi, qua đó sẽ có tác động không nhỏ tới
việc đãi ngộ nhân lực hay cụ thể là việc đãi ngộ tài chính qua việc tăng hay
giảm tiền lương, thưởng của những người lao động.

Một nền kinh tế suy thoái, nguồn lao động sẽ có xu hướng tăng cao do
sự cắt giảm nhân lực hoặc do công ty không có đủ khả năng tài chính để có
thể tuyển dụng thêm nhân viên. Dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp tăng và do đó các
doanh nghiệp đều có khuynh hướng không tăng tiền lương hoặc thậm chí có
thể cắt giảm tiền lương, thưởng hay một số khoản phụ trợ không cần thiết.
Các chủ doanh nghiệp lúc này cũng không đầu tư hay chú trọng tới việc đãi


20

ngộ nhân lực nữa bởi khả năng duy trì trả lương đúng hẹn cho nhân lực lúc
này vẫn còn đang là gánh nặng không nhỏ với doanh nghiệp.
Nhưng khi nền kinh tế phát triển, tăng trưởng, dù ít hay nhiều cũng sẽ
tạo môi trường, điều kiện tốt cho các công ty đầu tư và phát triển kinh doanh.
Và khi đó nền tài chính của doanh nghiệp sẽ được cải thiện rõ ràng, các nhà
quản trị sẽ quan tâm tới việc đãi ngộ tài chính khi có đầy đủ điều kiện và kinh
tế. Các đãi ngộ tài chính, tiền lương sẽ được trả đầy đủ và đều đặn thì việc
tăng lương, thưởng với những lao động xuất sắc tiêu biểu cũng sẽ được cân
nhắc, các nguồn trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi lúc này sẽ không còn là trở ngại,
khó khăn cho doanh nghiệp.
•

Thị trường lao động
Thị trường lao động là thị trường các dịch vụ lao động sẽ được mua và
bán để xác định lượng việc làm dành cho lao động, hay lượng tiền công mà
lao động được nhận. Nguồn cung lao động, bên cầu lao động và mối quan hệ
giao dịch giữa hai bên về giá trị sức lao động là các yếu tố chủ đạo tạo nên thị
trường lao động.
Nguồn cung lao động là tổng số nguồn sức lao động do những người
lao động đem ra tham gia vào quá trình tái sản xuất xã hội, hay nói cách khác

là tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và cả những
người không trong độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn chính thức tham gia
vào quá trình tái sản xuất xã hội. Các yếu tố xác định nguồn cung lao động là:
Độ tuổi lao động, lượng lao động sẽ tham gia vào thị trường lao động, tốc độ
và quy mô tăng trưởng kinh tế.
Cầu lao động là nhu cầu về chất lượng lao động và cầu về số lượng lao
động và cụ thể là trong phạm vi của một doanh nghiệp tại một khoảng thời
gian nhất định.
Doanh nghiệp sẽ nhận thấy được tác động mạnh mẽ của hai yếu tố cung


21

và cầu tới việc đãi ngộ nhân lực của mình. Cụ thể là khi lượng cầu lao động
cao hơn lượng cung lao động thì lúc này nguồn lao động sẽ có nhiều cơ hôi
lựa chọn công việc phù hợp với mình hơn. Các doanh nghiệp sẽ dùng đủ mọi
cách để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài bên cạnh đó còn sử dụng các công
tác đãi ngộ để giữ chân các nhân tài gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Và
ngược lại khi nguồn cung lao động lớn hơn lượng cầu lao động thì lúc này các
doanh nghiệp sẽ ở thế chủ động, nguồn lao động sẽ không còn nhiều sự lựa
chọn nữa và các doanh nghiệp mặc dù vẫn còn các hình thức đãi ngộ nhân tài
nhưng sẽ không còn được chú trọng nữa.
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người lao động ràng buộc
với nhau bởi mối quan hệ làm thuê. Thị trường lao động vận động theo quy
luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu,... như một quy luật khách
quan của kinh tế thị trường. Mối liên hệ đặc biệt giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ bị phụ thuộc và ảnh hưởng rất nhiều yếu tố và mối
quan hệ này chỉ dừng lại khi sự liên kết giữa hai bên là bản hợp đồng kết thúc.
Các yếu tố ràng buộc ảnh hưởng tới mối quan hệ này là lợi ích người lao động
sẽ nhận được về cả vật chất và tinh thần. Hay nói một cách khác là các yếu tố

này chính là các công tác đãi ngộ con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Do đó sự phát triển của thị trường lao động sẽ tác động không nhỏ tới việc đãi
ngộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tỷ lệ thất nghiệp là một trong những yếu tố không hề nhỏ tác động tới
quyết định nội dung đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tỷ lệ thất
nghiệp cao cũng đồng nghĩa với việc tổng GDP thấp - các nguồn lực nhân lực
không được sử dụng. Thất nghiệp khiến các cá nhân buộc phải làm những
công việc không phù hợp với khả năng, năng lực, trình độ,… hay dù có chọn
được công việc phù hợp thì thu nhập lại thấp hơn vì các lợi ích của bảo hiểm
xã hội chỉ đáp ứng cho những ai đã có quá trình làm việc trước đó. Qua đó ta


22

có thể thấy thất nghiệp gây ra việc: làm việc dưới khả năng và trợ cấp thất
nghiệp lúc này là điều cần thiết. Nhưng đối với doanh nghiệp lúc này lại có
nhiều lựa chọn tuyển dụng hơn mà không cần đưa ra nhiều hình thức đãi ngộ
để thu hút nguồn lao động nữa. Tỷ lệ thất nghiệp cao cũng là lúc mà các
doanh nghiệp thả lỏng công tác đãi ngộ nhằm gây sức ép với chính nguồn
nhân lực của mình. Ngược lại nếu tỷ lệ thất nghiệp thấp thì người lao động lại
nắm thế chủ động và giờ thì doanh nghiệp cần chú trọng tới việc đãi ngộ nhân
lực của mình để thu hút được nguồn lao động và hơn nữa là để giữ được
những nhân tài gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
•

Quy định pháp luật
Các nội dung trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực từ đãi ngộ tài
chính đến đãi ngộ phi tài chính đều phải đảm bảo những đáp ứng trong các
quy định pháp luật được ban hành bởi quốc hội. Như về mức lương tối thiểu,
phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm và nghỉ, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, …

Pháp luật lao động đưa ra các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao
động cũng như người sử dụng lao động những tiêu chuẩn, nguyên tắc và quản
lý lao động góp phần thúc đẩy sản xuất do vậy sẽ có những vị trí quan trọng
trong đời sống xã hội nói chung và trong việc xây dựng lên các nội dung của
công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
Bộ luật lao động đã được đưa ra lần đầu vào năm 1994 và đã sửa đổi bổ
sung vào năm 2013 và có hiệu lực tới nay. Bộ luật lao động bảo vệ quyền và
lợi ích của cả người lao động và của cả người sử dụng lao động nhằm tạo điều
kiện cho mối quan hệ hai bên được hài hoà và ổn định nhằm góp phần phát
huy sự sáng tạo và tài năng của người lao động cũng như người quản lý lao
động góp phần làm phát triển doanh nghiệp nói riêng và của toàn thể đất nước
nói chung. Khi các doanh nghiệp xây dựng nội dung của việc đãi ngộ trong
doanh nghiệp phải luôn đảm bảo tuân thủ một cách nghiêm túc và đầy đủ các


23

nội dung và quy định của bộ luật lao động, nếu có xảy ra vi phạm thì sẽ phải
chịu mọi hình thức kỉ luật trước pháp luật. Khi làm được điều đó thì công tác
tác đãi ngộ nhân lực khi triển khai mới đạt được sự hiệu quả tối ưu và sẽ có
tác động tích cực tới người lao động.
•

Mức sống dân cư
Mức sống dân cư là trình độ thoả mãn nhu cầu toàn diện về vật chất và
tinh thần thường xuyên tăng lên của khu dân cư. Mức sống dân cư gồm các chỉ
tiêu có liên quan về thu nhập, tiêu dùng, điều kiện lao động, an sinh xã hội…
Do vậy mà mức sống dân cư là một trong những yếu tố có tác động trực tiếp tới
nội dung của các hình thức đãi ngộ nhân lực. Khi có sự thay đổi về mức giá cả
thị trường thì chính bản thân doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh chính sách

nhằm bảo đảm cho cuộc sống của từng người lao động để họ có thể chú tâm
vào công việc, và để họ có thể cống hiến hết mình vì công việc.
Bên cạnh đó, một trong những yếu tố quan trọng nữa là khi triển khai các
nội dung của việc đãi ngộ trong các tổ chức là gắn các chỉ tiêu mức sống dân cư
với đặc thù địa phương nơi mà doanh nghiệp hoạt động sản xuất. Mỗi địa
phương mỗi nơi lại có những đặc thù riêng mà qua đó mức sống dân cư được
phân chia rõ ràng và qua đó doanh nghiệp sẽ có những đãi ngộ riêng biệt. Do
vậy các doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nắm bắt được để có thể đưa ra được
các nội dung đãi ngộ về con người đạt hiệu quả tốt và tối ưu nhất.

•

Môi trường ngành
Môi trường ngành là một trong những nhân tố tác động tới công tác đãi
ngộ nhân lực đối với nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi ngành nghề, lĩnh
vực kinh doanh riêng thì doanh nghiệp cần phải chú trọng đến mức lương
thưởng, trợ cấp,... một cách hợp lý để tạo ra một môi trường cạnh tranh nhằm
thu hút và giữ chân người người lao động giỏi. Người lao động sẽ luôn có sự so
sánh những lợi ích mà họ sẽ nhận được ở các doanh nghiệp khác nhau. Nếu sự


24

đãi ngộ của người lao động thấp hơn sự đãi ngộ trung bình của môi trường
ngành thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ khó mà có thể giữ chân được người lao
động hoặc nếu tiếp tục thì hiệu quả công việc sẽ không được cao. Do đó việc
xem xét và tìm hiểu tình hình các hình thức đãi ngộ của các doanh nghiệp cùng
ngành là việc hết sức cần thiết. Nhất là đối với những đối thủ đang cạnh tranh
trực tiếp với mình nhằm hạn chế tối đa tình trạng “nhảy việc”, “chảy máu chất
xám” của nhân lực do doanh nghiệp khác có mức đãi ngộ tốt hơn. Do đó để

công tác đãi ngộ đạt được hiểu quả cao, bên cạnh việc doanh nghiệp đưa ra các
hình thức đãi ngộ cũ thì việc kết hợp một cách hài hoà các nội dung đãi ngộ cả
về vật chất và tinh thần cũng chính là điểm nhấn cho doanh nghiệp.
1.3.2.
•

Yếu tố bên trong
Quy mô doanh nghiệp
Tùy thuộc vào quy mô của từng công ty, doanh nghiệp mà có thể xem
xét khả năng tài chính của công ty đó có đủ điều kiện để thực hiện triển khai
công tác đãi ngộ nhân lực không. Doanh nghiệp lớn sẽ có đủ năng lực về mặt
tài chính, từ tiền lương, thưởng hay trợ cấp hay các đãi ngộ về tài chính khác.
Việc duy trì và phát huy các hình thức đãi ngộ tài chính khác nhau trong tổ
chức, doanh nghiệp không phải là vấn đề gây cản trở cho các nhà quản trị. Với
tiềm năng tài chính lớn, các nhà quản trị ở những doanh nghiệp này sẽ dễ dàng
triển khai những đãi ngộ tài chính hơn những doanh nghiệp nhỏ thiếu năng lực
về tài chính.
Bên cạnh vấn đề tài chính của doanh nghiêp thì cơ cấu tổ chức cũng là
một vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến cơ
cấu tiền lương. Trong những doanh nghiệp lớn, cơ cấu tiền lương thường do
các nhà quản trị cấp cao xây dựng. Điều đó gây ra những sự bất lợi cho nhiều
người lao động cấp thấp. Còn trong những doanh nghiệp nhỏ, cơ chế tiền
lương thưởng do các nhà quản trị trực tiếp quyết định. Họ bám sát hơn và


25

hiểu rõ hơn về những công việc thường ngày nhân viên của họ phải làm. Vì
thế mà cơ chế tiền lương đưa ra sẽ bám sát hơn với thực tiễn và đưa ra mức
hợp lý hơn cho người lao động

Những doanh nghiệp lớn thường quan tâm đến việc đưa ra mức đãi ngộ
nhân lực tốt để giữ chân cũng như thu hút các nguồn nhân lực chất lượng cao
cho doanh nghiệp để họ muốn cống hiến và làm việc hết mình cho thành công
của công ty vì hiệu quả kinh doanh tốt cũng đồng nghĩa với việc mức lương,
thưởng của họ sẽ tăng lên.
•

Văn hóa doanh nghiệp
Công ty cần xây dựng một môi trường văn hóa làm việc tốt để tạo tiền
đề cho các hoạt động đãi ngộ nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả.
Những công ty hay doanh nghiệp lớn sẽ có bề dày văn hóa và ở đây văn hóa
sẽ được chú trọng nhiều hơn, tốt hơn những công ty nhỏ lẻ và mới thành lập.
Văn hóa trong doanh nghiệp có một vai trò rất lớn trong việc gắn kết
con người với con người, gắn kết con người với doanh nghiệp, giúp con
người có thể thỏa mãn được nhiều nhu cầu tự thỏa mãn bản thân của họ từ đó
khuyến khích họ muốn gắn bó với doanh nghiệp, cống hiến hết mình vì sự tồn
tại phát triển doanh nghiệp. Những công ty hay doanh nghiệp nhỏ, mới hoạt
động, văn hóa doanh nghiệp không được chú trọng, người lao động không
được quan tâm một cách đúng mực, người lao động không được thỏa mãn
nhiều nhu cầu của bản thân nên doanh nghiệp sẽ khó giữ chân được những
nhân viên tốt.
Một số tổ chức cho rằng, việc đưa ra những đãi ngộ tài chính là không
cần thiết cho người lao động nên đã không chú trọng đến nó mà chỉ thực hiện
những khoản đãi ngộ theo mức tối thiểu của pháp luật dành cho người lao
động. Vì vậy mà nhân viên tại các doanh nghiệp đó không có tinh thần làm
việc tốt.