248 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN vườn THỜI đại VIỆT NAM

BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

SINH VIÊN: NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG
LỚP: CQ54/31.04

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VƯỜN THỜI ĐẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
Giáo viên hướng dẫn: Thạc sĩ Trần Tuấn Anh

HÀ NỘI - 2020


Luận văn tốt nghiệp

2

Học viện Tài chính

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực, xuất phát từ tình
hình thực tế của đơn vị thực tập.
Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Nhung

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

3

Học viện Tài chính

MỤC LỤC

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

4

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BH & CCDV

:

Bán hàng và cung cấp dịch vụ

CV

:

Sơ yếu lý lịch - Curriculum vitae

CSKH

:

Chăm sóc khách hàng

CP

:

Chi phí

CNTT

:

Cơng nghệ thơng tin

HCNS

:

Hành chính nhân sự

HĐ

:

Hợp đồng

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế - International
Organization for Standardization

KPI

:

Chỉ số đo lường hiệu quả - Key Performance Indicator

MKT

:

Marketing

NV KD BĐS

:

Nhân viên kinh doanh Bất động sản

PV

:

Phỏng vấn

QLDA, QLTK

:

Quản lý dự án, Quản lý thiết kế

TD

:

Tuyển dụng

TG

:

Times garden

TP. HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

TA

:

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực – Talent acquisition

UV

:

Ứng viên

VPDD

:

Văn phòng đại diện

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

5

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC BẢNG

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

6

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC HÌNH

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

7

Học viện Tài chính

LỜI MỞ ĐẦU
“Con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội” – C’ Mác. Từ thủa

sơ khai, chúng ta đã ý thức được tầm quan trọng của con người trong cuộc
sống. Có thể nói đây chính là nhân tố đầu tiên, cơ bản và quan trọng nhất để
phát triển và phát triển bền vững xã hội cũng như nền kinh tế nói chung, đồng
thời là yếu tố tiên quyết quyết định đến sự tồn tại của các doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, con người vừa là chủ thể vừa là khách thể, vừa là yếu tố
cấu thành, vừa là tác nhân vận hành, vừa là người thụ hưởng lợi ích kinh tế
tạo ra từ hoạt động vận hành ấy. Các doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu,
muốn hiện thực hoá lý tưởng của mình, tạo ra giá trị thặng dư thì phải có được
đội ngũ nhân sự, đủ cả về số lượng và chất lượng.
Hiện nay, khi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang dần làm thay đổi xu
hướng sống, hoạt động và kinh doanh của con người, doanh nghiệp, xã hội,
mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ
hết. Giờ đây cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là
cạnh tranh để sinh tồn, mà chuyển thành cạnh tranh để giành chiến thắng, để
đi đến trái tim khách hàng trước đối thủ mạnh nhất của mình, vì vậy các
doanh nghiệp phải khơng ngừng thay đổi, khơng ngừng thích ứng với những
biến động trên thị thường. Đa số những giá trị và cách thưc hiện truyền thống
đã khơng cịn phù hợp hoặc kém hiệu quả. Khi bánh xe doanh nghiệp dần lăn
bánh thay đổi thì cũng là lúc cán bộ nhân viên, những nhân tố cấu thành
doanh nghiệp cũng dần phải đổi mới tư duy, cách thức và phương pháp hoạt
động. Gìn giữ những gì phù hợp và thay đổi, cải tiến những yếu tố lỗi thời
chính là yêu cầu bắt buộc để các doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đầu tiên
phải thay đổi từ chính đội ngũ cán bộ nhân viên của doanh nghiệp. Đảm bảo
nhân sự có chất lượng cao ngay từ khâu đầu tiên – khâu tuyển dụng là phương
thức nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự hiệu quả và tiết kiệm nhất. Chỉ khi
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04

Luận văn tốt nghiệp

8

Học viện Tài chính

nào doanh nghiệp đáp ứng đủ cả về chất và lượng của đội ngũ lao động thì khi
đó doanh nghiệp mới tồn tại, phát triển và hoà nhập với thị trường, đặc biệt là
trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam đang trong bước chuyển mình mạnh mẽ
cùng xu thế hội nhập.
Nhận thức được vai trị và tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân
sự, trong q trình thực tập tại cơng ty cổ phần Vườn thời đại Việt Nam, được
sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Trần Tuấn Anh, và sự giúp đỡ, hỗ trợ
của ban lãnh đạo công ty cùng các anh chị cơng tác trong phịng Hành chính
nhân sự, em đã lựa chọn đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty cổ phần Vườn thời đại Việt Nam.
Báo cáo của em gồm 3 phần cơ bản:
Phần I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Vườn thời đại
Việt Nam
Phần III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần Vườn thời đại Việt Nam.
Do thời gian và khả năng còn hạn chế nên báo cáo của em khơng tránh
khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự đánh giá, nhận xét và chỉ bảo
của Thạc sỹ Trần Tuấn Anh, các anh chị phòng hành chính nhân sự để báo cáo
của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, tháng 3 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Nhung

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

9

Học viện Tài chính

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
TUYỂN DỤNG
1.1.
1.1.1.

KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực luôn là một chủ đề khơi gợi nhiều nguồn cảm hứng cho các
nhà khoa học xã hội, nhà kinh tế học. Càng tìm hiểu về con người, càng khiến
chúng ta trở nên văn minh, giàu có và hạnh phúc hơn. Do đó, quản trị nguồn
nhân lực ngày càng trở nên thiết yếu.
Có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Mỗi khái niệm biểu thị
một cách hiểu, một khía cạnh vấn đề. Sau khi tìm hiểu qua hàng trăm khái
niệm về quản trị nguồn nhân lực, tiêu biểu như:
Khái niệm của giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm
toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào

đó”.
Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Từ đó có thể rút ra một khái niệm chung nhất, tổng quát nhất về quản trị
nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt
động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra con người nhằm thu hút, sử
dụng và phát triển họ để đạt mục đích của tổ chức và nhà quản trị.
Theo khái niệm này, có thể phân tích quản trị nhân sự thành một chiếc
bánh có 3 tầng:
Tầng đầu – cơ cấu: tức nhân sự sẽ được phân chia thành các khối, có
mối liên hệ chặt chẽ. Tất cả đều nằm trong một hệ thống, vận hành theo
những nguyên tắc nhất định.

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

10

Học viện Tài chính

Tầng giữa – điều hành: hệ thống sau khi được thiết đặt một cách hợp lý
sẽ đi vào vận hành. Các nhà quản lý trực tiếp chỉ đạo, tổ chức hoạt động, đảm
bảo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân thực hiền đầy đủ, đúng nhiệm vụ của mình.
Tầng cuối – phát triển: Đào tạo và phát triển nhân sự, đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức luôn ở trong trạng thái hiệu quả nhất.

Tóm gọn lại, quản trị nhân sự là tổng thể tất cả hoạt động có mối liên hệ
chặt chẽ với nhau từ thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân
sự, từ đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp diễn ra một cách liên tục, có hệ
thống, và đạt hiệu quả tối đa.
Đặt trong bối cảnh nền kinh tế biến đổi với tốc độ nhanh chóng, cùng
tình hình tự nhiên – xã hội thay đổi phức tạp, thiên tai, dịch bệnh bất ngờ, việc
chuẩn bị nguồn nhân sự càng trở nên cần thiết. Do đó vấn đề quản trị nguồn
nhân lực trở thành một vấn đề không thể bỏ qua khi hoạch định kế hoạch phát
triển. “Do right the first time” hay còn hiểu là làm tốt ngay từ đầu là ưu tiên
của các doanh nghiệp, chuẩn bị để tuyển dụng và tuyển dụng chuẩn chỉnh
ngay từ đầu khiến cho các doanh nghiệp có thêm sức mạnh trong cuộc đua để
1.1.2.

trở thành “top of the mountant” – nhà vô địch.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Nhắc đến “quốc gia nông nghiệp” hẳn nhiều người trong chúng ta sẽ
nghĩ đến Việt Nam. Dù đã không ngừng cải tiến, đổi mới phương hướng
đường lối phát triển kinh tế xã hội thì Việt Nam vẫn chưa thể trở thành một
đất nước cơng nghiệp hồn tồn, vẫn cịn tồn tại nhiều khó khăn, thách thức.
Vì vậy Đảng và Nhà nước ta ln chủ trương “q trình phát triển phải thực
hiện bằng con người và vì con người”, nâng tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đặt ra cho các nhà quản trị nhiều vấn
đề cần giải quyết.
Để có thể lựa chọn phương pháp phù hợp cho từng tình huống, hồn
cảnh và điều kiện phát triển khác nhau, nhà quản trị phải căn cứ vào chức
năng của quản trị nguồn nhân lực. Trong vai trò phát triển con người, quản trị
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04

Luận văn tốt nghiệp

11

Học viện Tài chính

nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng như thu hút, tuyển chọn, đào tạo,
duy trì nguồn nhân sự. Có thể phân tích chức năng của quản trị nguồn nhân
1.1.2.1.

lực thành 3 hướng, như sau:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Theo những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mac-Lê Nin “sự thay đổi về
lượng sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất”, do đó nhóm chức năng này chú trọng
đến việc đảm bảo số lượng lao động cho doanh nghiệp, tổ chức. Đầu tiên phải
có nhân sự, sau đó mới có thể tính đến vấn đề chất lượng, hiệu quả. Muốn có
nhân sự, phải dựa vào mục tiêu của nhà quản trị, kế hoạch hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp, tình hình nhân sự trong tổ chức và thực trạng lao động trên
thị trường.
Việc phân tích trên sẽ giúp doanh nghiệp nắm được số lượng nhân sự cần
tuyển, yêu cầu về chất lượng nhân sự đầu vào cần đạt. Từ đó tìm ra các giải
pháp để thu hút đúng đối tượng cần tuyển. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu
chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn
được ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc.
Do đó, nhóm chức năng thu hút thường có các hoạt động: dự báo, hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, truyền thơng vị trí tuyển dụng, thu
hút sự quan tâm của ứng viên, kêu gọi ứng tuyển, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu

thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.1.2.2.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi tuyển chọn được nhân sự cho các vị trí, việc đào tạo sẽ giúp
nhân sự nhanh chóng thích nghi với văn hố doanh nghiệp, đảm bảo kỹ năng,
trình độ thực hiện cơng việc, đồng thời nâng cao năng lực, cải tiến năng suất
lao động. việc đào tạo và phát triển nhân sự có ý nghĩa lâu dài, đặt trong bối
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

12

Học viện Tài chính

cảnh mơi trường ln ln biến động, đây chính là cơ sở để doanh nghiệp kịp
thời thích ứng với những biến đổi đó.
Để đào tạo và phát triển nhân sự cần chú trọng đến một số hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện các kỹ năng thực hành, cập nhật kiến thức, tổ chức
đào tạo hoặc cử đi đào tạo để người lao động không ngừng phát triển năng lực
bản thân. Doanh nghiệp phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch đào tạo chi tiết,
bài bản ngay trước khi nhân sự tham gia vào tổ chức, sau đó khơng ngừng
điều chỉnh trong q trình thực hiện.
1.1.2.3.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Thực chất của quá trình thu hút, đào tạo – phát triển là để thực hiện việc
duy trì nguồn nhân lực chất lượng nhất cho doanh nghiệp. Nhóm chức năng
này, được chia thành hai nhóm chức năng nhỏ hơn:
Một là, chức năng kích thích, động viên nguồn nhân lực. Chức năng này
liên quan đến khía cạnh tinh thần, tức là sự tác động vào tinh thần, bằng chính
tinh thần hay vật chất. Nhà quản trị phải khơi dậy được cảm xúc, tinh thần
hăng say làm việc, cống hiến, sự tận tâm, yêu mến, ý thức trách nhiệm hồn
thành cơng việc của người lao động. Kích thích, động viên bằng vật chất bao
gồm lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, cơng tác phí,
… Về khía cạnh tinh thần, người lãnh đạo phải không ngừng quan tâm đến
công việc của nhân viên, kịp thời khen thưởng, biểu dương, hỗ trợ, giúp đỡ
nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình. Đối với cả hai hình thức kích thích,
và động viên này đều mang đến kết quả chung là góp phần gia tăng hiệu quả
sản xuất, biểu trưng thương hiệu doanh nghiệp, thu hút và giữ chân người lao
động. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống lương bổng, phúc lợi, khen
thưởng,… là một trong những điều thiết yếu để kích thích, động viên lực
lượng lao động tiếp tục cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

13

Học viện Tài chính

Hai là, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Tất cả chính sách kích thích, động viên đều sẽ trở nên vô nghĩa nếu doanh
nghiệp không xây dựng được một môi trường để phát triển mối quan hệ lao
động. Doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thật chú trọng
đến công tác xây dựng môi trường làm việc văn minh, giải quyết hài hoà các
bất đồng, tranh chấp, khuyến khích nhân viên làm việc như cống hiến cho
chính gia đình mình, coi đồng nghiệp như anh chị em trong nhà, luôn đảm
bảo điều kiện làm việc, an tồn lao động cho con em mình.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu khơng khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho
nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.3.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Con người là chủ thể của công việc, là người thực hiện công việc, cũng
là người thụ hưởng thành quả của việc thực hiện cơng việc. Do đó, việc quản
trị con người cũng chính là quản trị hiệu quả hoạt động. Điều này làm cho vai
trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên tối quan trọng. Có thể phân
tích vai trị của quản trị nguồn nhân lực theo ba khía cạnh:
Một là, đối với người lao động. Được quản trị giúp người lao động làm
việc có khn khổ, phát huy tối đa năng lực cá nhân, tạo ra lợi ích cho doanh
nghiệp, cộng đồng, từ đó đưa lại lợi ích cho chính bản thân người lao động,
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu như ăn, ngủ, ở,… đến các nhu cầu về tinh thần
như được thừa nhận, được lao động, được tôn vinh, được cống hiến,…
Hai là, đối với doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay trên thế giới
chưa có doanh nghiệp nào tồn tại được mà khơng có bàn tay con người tác
động đến. Việc quản trị giúp cho người lao động hạn chế tối đa sai sót, nâng

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

14

Học viện Tài chính

cao năng suất lao động, khiến cho các hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trơi
chảy, liền mạch và đạt hiệu quả cao.
Chính hai nhân tố trên góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế - xã
hội. Dân có ấm no, hạnh phúc thì xã hội mới phát triển, phồn vinh. Quản trị
nguồn nhân lực giúp cho người lao động và các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế
không ngừng cải thiện chất lượng cuộc sống, chất lượng hoạt động, cùng làm
tăng trưởng kinh tế, xã hội. Năng suất lao động xã hội tăng.
Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài ngun duy nhất thực sự
cịn có tính cách quốc gia là nhân cơng, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ.
Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Xuất phát từ
tầm quan trọng, vai trị và vị trí của con người trong nền kinh tế, và cuộc sống
xã hội mà quản trị nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh quan trọng và
khơng thể thiếu trong quá trình quản lý của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản
trị nói chung sẽ khơng thể đạt hiệu quả nếu một mắt xích trong đó là nguồn
nhân lực không được điều chỉnh tốt, đặc biệt là ngay từ khâu ban đầu – tuyển
dụng.
1.2.
1.2.1.

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Quá trình quản trị nguồn nhân lực gồm ba giai đoạn: tuyển dụng – đào
tạo, phát triển – duy trì nhân lực, mỗi giai đoạn đều đóng một vai trò nhất
định, quyết định đến hiệu quả của cả quá trình quản trị nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, để tiết kiệm chi phí và thời gian quản lý, điều đầu tiên các nhà quản trị
phải cực kỳ cân nhắc là đảm bảo chất lượng của hoạt động tuyển dụng.
Để tuyển đúng ngay từ đầu, trước hết chúng ta phải hiểu rõ khái niệm
tuyển dụng là gì?
“Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.”
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

15

Học viện Tài chính

Nói cách khác tuyển dụng nhân sự là quá trình sàng lọc thị trường lao
động để tìm kiếm ứng viên phù hợp với nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp.
Ứng viên phù hợp là ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về năng lực, kinh
nghiệm, thể chất, đạo đức theo từng yêu cầu vị trí cụ thể trong doanh nghiệp
đó.
Việc thực hiện tuyển đúng ngay từ đầu không chỉ giúp doanh nghiệp
ngay lập tức giải quyết vấn đề về nhân lực, mà cịn tiết kiệm một khoản lớn
chi phí cho các cơng tác liên quan đến nhân sự sau này. Do đó, tuyển dụng

nhân sự là khâu có vai trị rất quan trọng đối với chiến lược sinh tồn và phát
1.2.2.

triển của các tổ chức, doanh nghiệp.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động không thế thiếu của các tổ chức,
doanh nghiệp. vai trò của tuyển dụng nhân sự thể hiện đối với cả ba đối
tượng: người lao động, doanh nghiệp và xã hội.



Đối với người lao động:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động.
Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơng việc, có thu nhập, đảm bảo
cuộc sống.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự góp phần gia tăng tinh thần thi đua làm
việc. Hoạt động tuyển dụng như một đòn bẩy, giúp người lao động hăng hái
làm việc hơn, nâng cao năng suất lao động cá nhân, từ đó gia tăng hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ ba, trong q trình tuyển dụng, nhân sự mới có cơ hội tìm hiểu kỹ
về doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, tư tưởng của nhà quản trị. Người lao
động do đó cũng dễ dàng định hướng con đường của mình hơn.



Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất, tuyển dụng giúp doanh nghiệp nhanh chóng bù đắp số lượng
nhân sự đang thiếu hụt. Việc tuyển chọn cho phép doanh nghiệp lựa chọn
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

16

Học viện Tài chính

được những ứng viên có đủ năng lực, phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực
hiện yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là khâu đầu tiên của q trình quản trị nhân sự, do đó phải
làm tốt ngay từ đầu thì các khâu quản lý sau đó mới trở nên dễ dàng hơn. Đó
là lý do tuyển dụng nhân sự có vai trị quan trọng trong việc giúp doanh
nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. Bởi vì khi có được đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo ngay từ đầu thì hiệu quả kinh doanh
cũng sẽ tăng lên theo năng suất của người lao động.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp. Năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp thể hiện ở chất
lượng của đổi ngũ lao động trong doanh nghiệp ấy. Khi đầu vào đạt chất
lượng cao thì đầu ra cũng sẽ đảm bảo được các yêu cầu thiết yếu. Tuyển dụng
nhân sự chính là đầu vào của q trình quản trị nhân lực. Chất lượng của yếu
tố đầu vào quyết định năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, từ đó
quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ tư, “do right the first time” – làm đúng ngay từ đầu giúp doanh
nghiệp tiết kiệm một khoản lớn chi phí. Q trình quản trị nhân sự gồm ba
bước: tuyển dụng – đào tạo, phát triển và duy trì. Ngay từ đầu, chất lượng của
nguồn lao động được tuyển vào đạt tiêu chuẩn thì sau này trong q trình hoạt
động, doanh nghiệp có thể cắt giảm được một lượng lớn chi phí đào tạo, bổ
túc năng lực, tiết kiệm ngân sách tổ chức.

Ngoài ra, tuyển dụng nhân sự cịn có vai trị giúp doanh nghiệp hồn
thành các mục tiêu đã đề ra, đảm bảo sự vận hành trơn tru của hệ thống,… Dù
đứng ở bất kỳ vai trị nào, tuyển dụng nhân sự cũng vơ cùng quan trọng đối
với doanh nghiệp. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng, năng suất lao động
của nhân viên thấp, hiệu quả làm việc thấp, kéo theo kết quả hoạt động kinh
doanh thấp. Hơn nữa, trong quá trình quản trị, doanh nghiệp còn phải tốn kém
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

17

Học viện Tài chính

nhiều chi phí cho công tác đào tạo lại nhân sự, gây ra nhiều thiệt hại khơng
đáng có.


Đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân sự góp phần thúc đẩy cơng tác an sinh xã hội, giúp
thực hiện các mục tiêu:

-

Tạo công ăn việc làm, giảm thiểu tối đa tỷ lệ thất nghiệp, đặc biệt cho những

-

người trong độ tuổi lao động.
Giảm bớt các tệ nạn xã hội, tạo ra văn minh xã hội.
Tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện đời sống nhân dân, giảm đói nghèo,
thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế.
Đối với xã hội, tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa to lớn, không chỉ làm cho
xã hội văn minh, tiến bộ hơn mà cịn góp phần giảm bớt gánh nặng xã hội cho
Nhà nước, đảm bảo tận dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.

-

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự phải đáp ứng được các mục tiêu:
Giải quyết được nhu cầu thiếu hụt nhân sự của doanh nghiệp
Nhân sự được tuyển phải đảm bảo trình độ, kiến thức, kỹ năng, năng lực thực

-

hiện công việc
Việc tuyển chọn phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu, đường lối phát triển lâu

-

dài của doanh nghiệp, và cả quan điểm của nhà quản trị.
Lựa chọn được đội ngũ nhân sự có đầy đủ “tài”, “đức”, “tâm”.
Lựa chọn được những người có đủ sức khoẻ (cả về thể chất lẫn tinh thần) để

1.2.3.

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Thơng qua quá trình lựa chọn, doanh nghiệp sẽ tìm được những “tinh
anh” hội tụ đủ tài năng, tâm huyết, phù hợp với cơng việc lẫn văn hố doanh
1.2.4.

nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng có thể tạo ra hai chiều hướng kết quả: tích cực và
tiêu cực. Tích cực là trạng thái mà ở đó doanh nghiệp tuyển được những
người phù hợp, vừa có năng lực vừa có thái độ tốt. ngược lại, tiêu cực là trạng
thái mà ở đó doanh nghiệp tuyển được những người chỉ có năng lực, hoặc chỉ
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

18

Học viện Tài chính

có thái độ, khơng phù hợp với văn hố doanh nghiệp, với vị trí cơng việc và
mục tiêu hoạt động. Tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào các nhân tố ảnh
hưởng.
Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố. Tuy nhiên, có thể
chia thành hai nhóm nhân tố chính, như sau:
Nhóm nhân tố bên ngồi

1.2.4.1.

Là nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp, bao gồm:
tình hình cung cầu trên thị trường lao động; công nghệ; pháp luật; kinh tế chính trị; và văn hố – xã hội.


Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp. Có hai trường hợp xảy ra:

-

Cung lao động lớn hơn cầu lao động: số lượng lao động trên thị trường nhiều
hơn nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Lúc này doanh nghiệp sẽ có nhiều

-

lựa chọn do đó khả năng tìm được ứng viên phù hợp sẽ cao hơn.
Cung lao động nhỏ hơn cầu lao động: số lượng lao động trên thị trường ít hơn
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp gặp khó khăn trong q
trình tuyển dụng do mức độ cạnh tranh giành ứng viên lớn. Để vượt qua tình
trạng này, doanh nghiệp cần sáng tạo trong cách thức tuyển dụng, nhanh
chóng chớp thời cơ, tuyển dụng ngay trước khi đối thủ thực hiện. Đồng thời,
phải sử dụng nhiều chính sách ưu đãi ứng viên để ứng viên khơng rơi vào



-

chính sách hớt váng của đối thủ.
Sự biến đổi nhanh chóng của cơng nghệ
Các bước tiến trong lĩnh vực khoa học công nghệ đang làm chuyển biến

cách thức vận hành của con người, doanh nghiệp và cuộc sống.
Công nghệ dần thay thế con người làm việc. Với nhứng phát minh hiện đại,
máy móc dần thay thế con người trong các bước cơng việc phổ thơng, gây ra
tình trạng thất nghiệp cho một bộ phận lao động, đặc biệt là những người lao
động chân tay.
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp
-

19

Học viện Tài chính

Cơng nghệ làm thay đổi phương pháp, cách thức tuyển dụng truyền thống. Sự
ra đời của mạng xã hội, wedsite, hay các ứng dụng tuyển dụng khiến cho công
tác tuyển dụng trở nên đơn giản, dễ dàng, tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm
năng hơn, việc quản lý data tuyển dụng cũng trở nên thật gọn nhẹ, tránh được
các nguy cơ mất dữ liệu như phương pháp lưu văn thư giấy tờ truyền thống.
Tiến bộ của khoa học cơng nghệ địi hỏi nhà tuyển dụng phải nhanh chóng
cập nhật thơng tin, khơng ngừng đổi mới phương pháp tuyển dụng để ứng



dụng lợi ích của khoa học công nghệ một cách phù hợp nhất.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Môi trường cạnh tranh hay năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là một

yếu tố tác động khơng nhỏ đến q trình tuyển dụng. Khi doanh nghiệp có
năng lực cạnh tranh cao, khả năng tuyển được nhân sự có năng lực càng cao.
Ngược lại, năng lực cạnh tranh càng thấp, việc tuyển dụng của doanh nghiệp
càng khó khăn. Giống như “hiệu ứng domino”, chất lượng tuyển dụng thấp lại
kéo năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp xuống, cứ như vậy mà kết quả hoạt
động kinh doanh cũng khơng thể cao được. Do đó, cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải khơng ngừng đa dạng hố hình thức, phương pháp và cách thức



tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật, và chính sách của Nhà nước về tuyển dụng lao động
Pháp luật, đặc biệt là luật lao động là một trong những hành lang pháp lý
bảo vệ lợi ích cho người lao động. Cho dù tuyển dụng truyền thống hay ứng
dụng khoa học cơng nghệ, thì cơng tác tuyển dụng vẫn phải đảm bảo tuân thủ
nghiêm chỉnh hệ thống pháp luật và chủ trương, chính sách, đường lối của
Đảng và nhà nước. Ví dụ như quy định về độ tuổi lao động, quy định tiền
lương, bảo hiểm cho người lao động,… trong quá trình tuyển dụng nhà tuyển
dụng phải làm rõ các vấn đề đó với người lao động, trước khi tiến hành ký kết



hợp đồng lao động.
Yếu tố kinh tế chính trị

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04

Luận văn tốt nghiệp

20

Học viện Tài chính

Kinh tế - chính trị là một yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp, kể cả tuyển dụng. chúng có mối tương quan mật thiết,
tác động lẫn nhau. Một quốc gia có sự ổn định về chính trị, sẽ tạo ra nền
móng vững chắc cho kinh tế có cơ hội phát triển. khi quốc gia khơng có chiến
tranh, an sinh xã hội tốt, trật tự trị an đảm bảo, người dân an tâm làm việc,
cống hiến, làm cho nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Khi tinh tế có sự tăng
trưởng sẽ tác động trở lại chính trị, là phương tiện để Đảng và Nhà nước quản
lý quốc gia hiệu quả hơn, đầu tư vào các trang thiết bị cho quân đội, phát triển
cơ sơ hạ tầng, nâng cao chất lượng dịch vụ công,… khi cuộc sống vật chất
được đảm bảo, người dân có thêm cơ hội nâng cao đời sống tinh thần, bổ sung
tri thức, do đó mà trình độ nhận thức cũng như năng lực thực hiện công việc
tăng lên. Điều này là một lợi thế cho tuyển dụng, giúp cho doanh nghiệp


nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp, gia tăng sức mạnh doanh nghiệp.
Yếu tố văn hố – xã hội
Con người ln tồn tại trong một xã hội nhất định. Ngồi pháp luật thì
văn hoá xã hội là yếu tố chi phối mạnh mẽ đến tư tưởng, quan niệm sống của
con người.
Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng theo cả hai hướng:
tích cực và tiêu cực. Theo hướng tích cực, một xã hội văn minh sẽ tạo ra
những cá nhân văn minh, hiểu biết, khiến cho công tác tuyển dụng trở nên dễ
dàng, sự hợp tác giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thuận tiện hơn, bền chặt
hơn. Văn hoá xã hội sẽ góp phần định hướng mục tiêu, cách thức tuyển dụng

theo hướng văn minh, hiệu quả. Ngược lại, ở một xã hội còn tồn tại những hủ
tục lạc hậu, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Ví dụ như tình trạng
trọng nam khinh nữ ở Việt Nam nhiều thế kỷ trước, gây ra tình trạng phân
chia cơng việc không đồng đều, những công việc nặng nhọc đều dồn cho phái
nữ. Những tình trạng đó dẫn đến hệ luỵ người lao động trở nên thụ động,

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

21

Học viện Tài chính

khơng biết ứng phó trước những tình huống bất ngờ, ln đi sau sự phát triển,
tiến bộ của lồi người, do đó cơng tác tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Đối với những
công việc được xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì cơ hội
doanh nghiệp tuyển được ứng viên chất lượng càng cao. Ngược lại, khi quan
niệm xã hội về một cơng việc nào đó khơng tốt thì sự tập trung xã hội vào
cơng việc đó sẽ ít, cùng với đó sẽ xuất hiện thành kiến, doanh nghiệp sẽ khó
lịng tuyển được lao động phù hợp.
Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.2.4.2.

Cũng như nhóm nhân tố bên ngồi, nhóm nhân tố bên trong doanh

nghiệp tác động sâu sắc đến cơng tác tuyển dụng. Nếu ví nhóm nhân tố bên
ngồi là điều kiện đủ thì nhóm nhân tố bên trong chính là điều kiện cần cho
q trình tuyển dụng, bởi vì tuyển dụng là tuyển cho chính doanh nghiệp, tổ
chức đó, vì vậy tác nhân ảnh hưởng đầu tiên phải là các tác nhân đến từ chính
bên trong doanh nghiệp.
Có năm nhóm nhân tố bên trong, gồm:


Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Có thể ví mục tiêu như là một chiếc bản đồ thu nhỏ, dẫn dắt doanh
nghiệp đến với “kho báu” của mình. Một doanh nghiệp khơng thể tồn tại nếu
khơng có mục tiêu cụ thể, có giá trị. Mục tiêu hoạt động sẽ chi phối từ cách
thức hoạt động, đường lối, chính sách đến văn hóa doanh nghiệp, và công tác
tuyển dụng cũng không phải ngoại lệ. Điều này đặt ra cho nhà tuyển dụng yêu
cầu điều chỉnh công tác tuyển dụng sao cho phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh,
giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, phải hướng về sự phát triển chung. Dựa vào
mục tiêu chung để bố trí cơng việc, và lực lượng lao động một cách hợp lý.
Có vậy cơng tác tuyển dụng mới phát huy tác dụng, mới làm nền tảng cho sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.



Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

22

Học viện Tài chính

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp liên quan mật thiết đến văn hóa doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt, thì hình
ảnh và uy tín doanh nghiệp cũng trở nên tốt hơn. Điều này góp phần thu hút
sự chú ý của người lao động, đặc biệt là những người lao động có tay nghề
cao. Việc nâng tầm hình ảnh, uy tín doanh nghiệp đồng thời là chất keo kết
dính doanh nghiệp và người lao động, là động lực để người lao động tăng
thêm tinh thần gắn bó và nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu
hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp khơng tốt, doanh nghiệp vừa không thể
giữ chân người lao động vừa không thể thu hút nhân tài. Hình ảnh và uy tín
doanh nghiệp được thể hiện cả về mặt hữu hình và vơ hình. Do đó, doanh
nghiệp phải quan tâm đến cơng tác xây dựng hình ảnh, nâng cao uy tín trên cả
hai mặt, để không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh cho chính doanh nghiệp,
mà cịn góp phần hỗ trợ cơng tác tuyển dụng, để doanh nghiệp ln có được
những nhân tài sẵn sàng phục vụ lý tưởng cao đẹp của mình.


Năng lực tài chính của doanh nghiệp
Tài chính chính là khơng khí, là oxi ni sống lá phổi doanh nghiệp. Tất
cả mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều phải lấy tài chính làm nền tảng hậu
thuẫn. Tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì ngân sách cho tuyển dụng
cũng như các hoạt động khác càng nhiều. Doanh nghiệp có thể sử dụng ngân
sách để mua các chương trình tuyển dụng, th các cơng ty agency, headhunt,
… Thêm vào đó, với những thỏa thuận về đãi ngộ hấp dẫn, chắc chắn doanh
nghiệp sẽ lơi kéo được nhiều ứng viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say,
sáng tạo,… hiệu quả công tác tuyển dụng chắc chắn sẽ được nâng cao. Ngược
lại khi ngân sách của doanh nghiệp bị hạn chế, cơng tác tuyển dụng sẽ trở nên

khó khăn hơn. Doanh nghiệp phải tính tốn cặn kẽ từng hạng mục, vị trí, có
thể sẽ phải cắt giảm nhân sự vì khơng đủ tài chính chi trả cho họ.



Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

23

Học viện Tài chính

Cơng tác tuyển dụng nhân sự được sử dụng để phục vụ mục đích hoạt
động của công ty, gián tiếp tạo ra kết quả kinh doanh. Nếu tình hình sản xuất
kinh doanh của cơng ty thuận lợi, doanh nghiệp sẽ có lợi nhuận để tái đầu tư,
củng cố và gia tăng bộ máy nhân sự. Ngược lại, nếu tình hình sản xuất kinh
doanh kém hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ khơng đủ nguồn lực để mở rộng quy
mơ kinh doanh, thậm chí cịn có nguy cơ co hẹp phạm vi kinh doanh, dẫn đến
sự biến động thu hẹp về mặt nhân sự. Công tác tuyển dụng cũng vì thế mà gặp
nhiều hạn chế.


Quan điểm của nhà quản trị
Đây là một yếu tố mang tính chủ quan, nhưng tác động cực kỳ lớn đến
công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Một nhà quản trị hiểu biết được tầm

quan trọng của nhân sự, coi trọng công tác tuyển dụng, và tổ chức nhân sự,
sẵn sàng tìm kiếm chiến lược để thu hút và tuyển dụng nhân sự giỏi chắc chắn
sẽ khiến cho bộ máy tuyển dụng của doanh nghiệp phát triển, được đầu tư
đúng mực, được quan tâm sát sao, và kịp thời khắc phục các hạn chế, thiếu
sót. Ngược lại, một nhà quản trị khơng hiểu được tầm quan trọng của công tác
nhân sự, cứng nhắc, giữ cái tôi của bản thân cao hơn lợi ích của doanh nghiệp
thì doanh nghiệp đó khó lịng giữ chân được người lao động, và không thể thu
hút được nhân tài.
Quan điểm của nhà quản trị sẽ quyết định đến tất cả các nhân tố kể trên.
Do đó, người quản trị trước tiên phải là một nhà quản trị nhân sự giỏi.

1.2.5.

Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quản trị nhân sự là một q trình. Để có thể kiểm sốt các hoạt động, tạo
ra sự liên kết có hiệu quả, cần phải sắp xếp chúng thành một hệ thống, có sự
kết nối. Do đó tuyển dụng nhân sự phải được tổ chức thành quy trình. Tuỳ
thuộc vào từng doanh nghiệp, từng ngành nghề lĩnh vực, từng quan điểm của

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

24

Học viện Tài chính

nhà quản trị mà mỗi doanh nghiệp lại có một quy trình tuyển dụng nhân sự
khác nhau. Tuy nhiên, đều bao gồm các bước cơ bản sau:
Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực phát hành bởi Học viện tài chính

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là bước vẽ nên hình hài

“ứng viên mong đợi” của doanh nghiệp để thực hiện cơng tác “tìm kiếm”.
Nhà tuyển dụng cần nắm được số lượng người cần tuyển cho vị trí công việc
nào, yêu cầu kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng cách phân tích cơng việc. Từ đặc điểm
cơng việc, cách thức thực hiện, độ phức tạp, tính chất kỹ thuật/khơng ta có thể
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Thông qua hai văn
bản này, nhà tuyển dụng có thể nắm được cơng việc, u cầu, quyền lợi, điều
kiện thực hiện. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời được các câu hỏi:
-

Cần tuyển người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nào?
Cơng việc này có u cầu bằng cấp khơng?
Kinh nghiệm bao lâu thì vừa đủ để đáp ứng u cầu cơng việc?
Ngồi kinh nghiệm, người lao động cịn cần những tố chất gì về kỹ năng, đạo
đức, phẩm chất?

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04


Luận văn tốt nghiệp

25

Học viện Tài chính

-

Với điều kiện tuyển dụng đó, cần chi trả cho người lao động bao nhiêu là phù

-

hợp?
Chế độ đãi ngộ như thế nào thì phù hợp cho vị trí này?
Cần phải tuyển được người trong bao lâu?
Đây là công việc thời vụ hay cố định lâu dài?
…
Việc trả lời các câu hỏi trên chính là căn cứ để thực hiện các bước tiếp
theo trong quy trình tuyển dụng.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Sau khi doanh nghiệp đã định hình được hình dáng nhân sự cần tuyển,
bước tiếp theo là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng chính là việc
doanh nghiệp thơng tin đến người lao động trên thị trường về công việc, vị trí
cần tuyển, để thu hút sự chú ý và kích thích người lao động tham gia vào
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thơng báo tuyển dụng online thơng qua
báo mạng, mạng xã hội, wedsite doanh nghiệp,… hoặc offline qua giới thiệu
nội bộ, tờ rơi,… Dù sử dụng phương tiện nào, doanh nghiệp cũng cần phải
lưu ý đến nội dung thông báo và chi phí thơng báo/lượng người có thể tiếp
cận.
Một bản thơng báo tuyển dụng, dù được trình bày dưới hình thức nào
cũng cần đảm bảo các thơng tin sau:

-

Nội dung công việc: mô tả công việc, quyền lợi, yêu cầu
Địa điểm làm việc
Thời gian ứng tuyển
Thông tin hồ sơ ứng tuyển
Và thông tin liên hệ với nhà tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Ở bước này, nhà tuyển dụng phải nghiên cứu thật kỹ hồ sơ của ứng viên,
từ đó so sánh, đối chiếu với bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
để sàng lọc hồ sơ. Những hồ sơ chưa thực sự phù hợp sẽ được loại ra. Nhà

SV: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: CQ54/31.04