Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................2
Chương 1: Cơ sở lý thuyết...............................................................................................3
1.1.

Khái niệm trả công lao động..................................................................................3

1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến trả cơng lao động.....................................................3

1.2.1.

Các yếu tố bên ngồi............................................................................................3

1.2.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................................4

Chương 2: Thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn
Mường Thanh...................................................................................................................5
2.1 Giới thiệu khách sạn Mường Thanh..........................................................................5
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh.......8
2.2.1. Các nhân tố bên ngoài............................................................................................9
2.2.2. Các nhân tố bên trong..........................................................................................10
Chương 3: Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến trả cơng lao động tại
khách sạn Mường Thanh, đề xuất 1 số giải pháp.........................................................14
3.2. Đề xuất 1 số giải pháp cho khách sạn Mường Thanh............................................15
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 17

1

LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,các doanh
nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn tại
trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố đóng vai trị quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp nào
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Có rất nhiều
cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó có một nội dung mà chúng
ta khơng thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị nhân lực nâng cao động lực làm việc của người
lao động. Đây là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và cần phải làm như
thế nào để tạo động lực cho người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng của bản thân để đem lại lợi ích cho mình và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy, trong
việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì có một vấn đề khơng thể thiếu và
khơng thể khơng nhắc đến đó là vấn đề trả công cho người lao động. Vậy trả công lao
động bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nào? Chúng ta cùng đến với đề tài: “ Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh” đề làm rõ điều
đó.

2


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
1.1.

Khái niệm trả công lao động

Trả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của người sử
dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động về một công việc mà người lao
động thực hiện.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
a) Thi trường lao động
Khi xây dựng và triển khai chính sách tiền cơng và hệ thống tiền cơng của doanh nghiệp
cần phải tính đến cung cầu về lao động trên thị trường và mức lương đối với các chức
danh công việc của doanh nghiệp cùng ngành , để có những chính sách tiền cơng thích
hợp đảm bảo thu hút phù hợp với người tài, đảm bảo tính cạnh tranh giá cả sinh hoạt và
sức mua của đồng tiền, tiền cơng có chức năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản
xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Do đó tiền cơng được đảm bảo chú trọng
đến điều kiện sinh hoạt. Đó là những dịch vụ cần thiết để người lao động có tiền trả và
làm việc hiệu quả. Do đó việc trả cơng phải tính đến giá cả hàng hóa dịch vụ, khi giá cả
hàng hóa dịch vụ có lạm phát thì cần phải có sự điều chỉnh theo tốc độ lạm phát để tiền
công thực tế đảm bảo ổn định và cải thiện cuộc sống của người lao động trong doanh
nghiệp.
b) Các yếu tố vĩ mơ
- Tăng trưởng, suy thối kinh tế hay lạm phát: Khi nền kinh tế tăng trưởng thì cầu lao
động gia tăng do đó giá cả của lao động theo đó cũng tăng theo. Trong nền kinh tế suy
thoái các doanh nghiệp thường cắt giảm lao động , cung lao động trên thị trường tăng
do đó các doanh nghiệp có xu hướng giảm tiền cơng và khi lạm phát dẫn đến sự suy
giảm về sức mua đồng tiền. Do đó Nhà nước và các doanh nghiệp phải thực hiện điều
chỉnh chính sách tiền cơng để đảm bảo tiền cơng thực tế có khả năng duy trì ổn định
-

cuộc sống của người lao động.
Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước: Các nước có thể chế chính sách khác
nhau liên quan đến người lao động trong đó có tiền cơng khác nhau. Sự ổn định chính
trị cũng là yếu tố quan trọng đến sự ổn định kinh tế xã hội và do đó ảnh hưởng tích
cực đến tiền cơng lao động. Chính sách pháp luật đối với người lao động về tiền công
3

là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai xây dựng chính sách tiền cơng và hệ thống tiền
cơng.
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
a) Yếu tố công việc của người lao động
Trả công lao động cao hay thấp phụ thuôc vào giá trị của công việc như độ phức tạp, trách
nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc và điều kiện thực hiện công việc.
Công việc có độ phức tạp cao địi hỏi người lao động phải có trình độ kỹ năng cao mới có
thể hồnh thành được. Sự phức tạp trong cơng việc cũng phản ánh về những khó khăn và
yêu cầu cao để thực hiện cơng việc nên ngồi địi hỏi kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
thì người lao động cũng cần phải có phẩm chất nghề nghiệp và trách nhiệm đối với cơng
việc đó.
Ngược lại cơng việc đơn giản khơng địi hỏi người lao động phải có trình độ, kinh nghiệm
và phẩm chất nghề nghiệp do đó trả cơng ở đó sẽ thấp. Tầm quan trọng của công việc
phản ánh giá trị của cơng việc đó. Các cơng việc quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả,
hiệu quả sẽ được trả công cao hơn và công việc được triển khai trong điều kiện khó khăn
hơn sẽ được trả cơng cao hơn do địi hỏi người lao động phải có những nỗ lực cố gắng
nhiều hơn khi thực hiện công việc.
b) Bản thân người lao động.
- Mức độ hồn thành cơng việc nhiệm vụ: Mục tiêu và nguyên tắc của trả công là tiền
công mà người lao động được hưởng cần tương ứng với sự đóng góp vào kết quả hồn
thành cơng việc và nhiệm vụ người lao động đảm nhận. Điều đó vừa đảm bảo tính cơng
bằng đóng góp nhiều lương nhiều, đóng góp ít lương ít. Người có năng suất chất lượng
hiệu quả cao trong công việc được trả lương cao và ngược lại. Việc trả cơng theo kết quả
hồn thành cơng việc nhằm kích thích người lao động phải nỗ lực hồn thành tốt cơng
việc nhiệm vụ.
- Năng lực kinh nghiệm: Về nguyên tắc năng lực và kinh nghiệm tốt được tính đến cũng
giúp người lao động hồn thành tốt công việc nhiệm vụ song thực tế một số vị trí chức
danh cơng việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khó khăn hơn. Ở một số loại hình
chức danh cơng việc, doanh nghiệp trả cơng qua đánh giá năng lực, ví dụ như trả cơng

cho những nhà quản trị, nhân viên quản lý ghi nhận. Việc trả công căn cứ đánh giá năng
lực thực hiện công việc, người có năng lực cao thì được hưởng mức tiền công cao hơn và
ngược lại, kinh nghiệm và năng lực cũng giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc
nhiệm vụ đồng thời cịn tác động đến kết quả hồn thành cơng việc của tập thể, nhóm,
doanh nghiệp.
- Thâm niên: Trả cơng cho người lao động có tính đến thâm niên làm việc là cơ sở tính
đến kết quả đóng góp của người lao động trong những năm làm việc đồng thời làm tăng
4


them sự gắn bó của người lao động đối với công việc và giữ chân được người lao động
nhất là đối với người tài.
- Khả năng phát triển của người lao động: Ở các nước kinh tế thị trường nhất là kinh tế
phát triển việc trả cơng khơng chỉ tính đến kết quả đóng góp hiện tại mà cịn tính đến khả
năng đóng góp trong tương lai cho doanh nghiệp. Khi đó người chủ ngồi trả cơng cho
hiện tại cịn phải là người đứng đầu để đảm bảo giữ chân người tài, thu hút người tài. Tất
nhiên không phải là tốt cho người lao động đều được hưởng trả công cho tương lai mà chỉ
có những người lao động cụ thể và có khả năng phát triển mà doanh nghiệp cần giữ chân
họ có thể trở thành chuyên viên giỏi, nhà quản trị giỏi trong tương lai.
- Sự trung thành với doanh nghiệp: Ở một số nước yếu tố sự trung thành đối với doanh
nghiệp cũng được tính đến trong trả công, những người lao động làm việc lâu năm gắn bó
với doanh nghiệp được đãi ngộ dưới hình thức phúc lợi hay được nghỉ phéo lâu hơn hoặc
được hưởng những chế độ đãi ngộ khác.
c) Chiến lược phát triển doanh nghiệp, chiến lược và chính sách nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính sách
tiền cơng, lương, thưởng, phúc lợi, khả năng tài chính và năng suất lao động trong doanh
nghiệp, tổ chức cơng đồn.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các chính sách trên có những mối quan hệ mật
thiết với nhau trong giao đoạn phát triển khác nhau tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh

mà doanh nghiệp xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách tiền cơng
trong doanh nghiệp. Để đảm bảo thực hiện chiến lược kinh doanh thu hút và giữ chân
người tài chú trọng đến một số loại nhân lực nhất định, việc trả cơng cịn tùy thuộc vào
việc lựa chọn các chính sách tiền cơng khi áp dụng trong doanh nghiệp cao hơn, ngang
bằng hoặc thấp hơn thị trường lao động. Chính sách trả cơng theo kết quả cơng việc, theo
năng lực, khả năng tài chính của doanh nghiệp, việc phân phối các nguồn tài chính cho
tiền cơng phải tính đến nỗ lực của người lao động. Trả công lao động cũng phụ thuôc cào
các yếu tố năng suất lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp, năng suất lao động của họ
sẽ tạo nguồn tài chính dồi dào và do đó việc trả cơng dựa trên ngun tắc sự đóng góp của
người lao động sẽ dẫn đến người lao động được hưởng tiền công cao hơn và ngược lại.
Về nguyên tắc tốc độ tăng tiền công phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động để đảm
bảo tích lũy nguồn tài chính đầu tư cho phát triển. Tổ chức cơng đồn là người đại diện
cho doanh nghiệp có vai trị quan trọng đến chính sách tiền công và đãi ngộ chung đối với
người lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức cơng đồn đại diện trong Hội đồng tiền
lương của doanh nghiệp tham gia quyết sách chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ và
các chính sách khác giải quyết những vướng mắc khiếu nại về tiền công của người lao
động trong doanh nghiệp.
5


Chương 2: Thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn
Mường Thanh
2.1 Giới thiệu khách sạn Mường Thanh
 Giới thiệu chung
Năm 1997, Mường Thanh khởi công xây dựng khách sạn đầu tiên tại thành phố Điện Biên
Phủ. Với tầm nhìn xa, chủ tịch HĐQT quyết tâm chuyển hướng đầu tư về Hà Nội. Liên
tục trong những năm sau đó, hàng loạt khách sạn mang thương hiệu Mường Thanh đã lần
lượt ra đời.
Năm 2015, sau chuỗi sự kiện khai trương các khách sạn Mường Thanh Hà Nội Centre,
Cửa Lò, Cần Thơ, Lào Cai, Sài Gòn, Quảng Nam, Quảng Bình, Quảng Ngãi,… Cơng ty

Cổ phần Tập đồn Mường Thanh đã chính thức ghi thêm vào “Chuỗi khách sạn tư nhân
lớn nhất Việt nam” của mình con số 45 khách sạn và dự án khách sạn trải dài trên khắp cả
nước.
Đến năm 2018, Tập đoàn Mường Thanh đã phát triển bền vững thành Tập đoàn kinh tế
tổng hợp đa ngành hoạt động trên các lĩnh vực Đầu tư- Xây dựng- Du lịch giải trí và hiện
nay Tập đoàn mở rộng sang các lĩnh vực Đào tạo, Y tế, trở thành một Tập đoàn lớn mạnh
với hơn 50 khách sạn và dự án khách sạn, tạo việc làm và đời sống ổn định cho hơn
10000 lao động, hàng năm đóng góp hàng ngàn tỷ đồng cho ngân sách nhà nước. Tập
đồn Mường Thanh đã làm tốt cơng tác xã hội, giành một ngân quỹ rất lớn hàng chục tỷ
đồng cho cơng tác xóa đói giảm nghèo, phát triển dân trí, phát triển tài năng cho đất nước,
góp phần giải quyết việc làm, phát triển kinh tế xã hội cho đất nước và thủ đô Hà Nội.
Khách sạn Mường Thanh tại Hà Nội khánh thành vào tháng 9/2003 với tiêu chuẩn ba sao.
Khách sạn nằm tại cửa ngõ phía Nam trong khu vực vành đai 3 của thủ đô Hà Nội.
- Tên giao dịch: Muong Thanh Hotel
- Đại chỉ: Khu đơ thị mới Bắc Linh Đàm – Hồng Mai – Hà Nội
- Tel: 04.6413182
- Fax: 04.6413178
- Website: /> Lĩnh vực kinh doanh:
- Kinh doanh lưu trú
- Kinh doanh ăn uống
- Các dịch vụ: tắm hơi, massage, bể bơi, phòng hát Karaoke, cho thuê văn phòng đại
diện
 Cơ cẩu tổ chức tại khách sạn Mường Thanh
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý:

6


Giám đốc khách sạn

Phó giám đốc 2

Phó giám đốc 1

Bộ phận
kinh doanh

Bộ phận
nhân sự

Bộ phận lễ Bộ phận
tân
an ninh

Bộ phận
buồng

Bộ phận
kỹ thuật

Bộ phận
ăn uống
giải trí

Bộ phận
bếp

Bộ phận
bàn bar

Các bộ
phận khác

*Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
- Giám đốc khách sạn: Là người đứng đầu, điều hành tòan bộ hoạt động của khách sạn.
Chịu trách nhiệm lãnh đạo và quản lý chung các hoạt động của khách sạn, chịu trách
nhiệm với cấp trên về việc hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch; quản lý nhan viên dưới
quyền thơng qua các phó giám đốc.
- Phó giám đốc khách sạn: là người trực tiếp quản lý nhân viên dưới quyền, thay giám
đốc xử lý 1 số cơng việc thuộc thẩm quyền của mình, tham gia vào công tác tuyển
dụng nhân viên, chỉ đạo các bộ phận trong khách sạn hoạt động có hiệu quả hơn, là
người chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc về những bộ phận mà mình trwucj tiếp
quản lý.
- Bộ phận lễ tân: là người chịu trách nhiệm đặt buồng, làm thủ tục đăng ký khách sạn,
làm thủ tục thanh toán cho khách, cung cấp những dịch vụ đáp ứng những nhu cầu của
khách.
- Bộ phận bàn – bar gồm 15 người do chị Nguyễn Thị Duyên là tổ trưởng tổ bàn, chị Lê
Thị Dung phụ trách quầy bar
- Bộ phận bếp gồm 5 người, bếp trưởng là chú Trần Văn Lực
7


- Bộ phận buồng gồm 8 người, 7 người làm ca hành chính, 1 người trực đêm, tổ trưởng
là cơ Nguyễn Thị Hồng
- Bộ phận kế toán do chị Nguyễn Thị thư phụ trách
- Bộ phận kỹ thuật có 2 người: anh Nguyễn Hồng Nam và Hoàng Thái An
- Bộ phận tạp vụ có 2 người
- Bộ phận bảo vệ có 2 người
- Bộ phận quản lý nhân sự có 2 người: có chức năng tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân
viên, quản lý tiền lương, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.

- Bộ phận khác 2 người: bộ phận cung cấp dịch vụ do chị Lê Thị Hồng phụ trách, bộ
phận dịch vụ khác do anh Nguyễn Văn Huy chịu trách nhiệm phục vụ.
Khách sạn Mường Thanh có tổng số 45 cán bộ cơng nhân viên trực thuộc trong kachs sạn,
đa số có trình độ trung cấp trở lên. Ở khách sạn có tổ chức lao động và phân công ca làm
việc như sau:
- Ca sáng: từ 6h – 14h
- Ca chiều: từ 14h – 22h
- Hành chính: từ 7h30 – 11h30 và từ 12h30 – 16h30
Thời gian làm việc của mỗi nhân viên trong ngày là 8 tiếng và trong 1 tuần được phép
nghỉ 2 ngày đúng theo quy định của nhà nước. Tuy nhiên do tình hình phức tạp của cơng
việc nên nhân viên không nhất thiết đều được nghỉ vào thứ 7 và chủ nhật, mà ngày nghỉ sẽ
được phân bổ nghỉ vào các ngày khác trong tuần.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh
BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC
NHÂN TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH
Yếu tố

Bên ngoài
Bên
trong

Yếu tố
thuộc về
khách sạn
Yếu tố
thuộc về
cơng việc

Điểm TB

Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về

4,0

lao động, tiền lương
Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam
Thị trường lao động
Quy mô khách sạn
Khả năng tài chính của khách sạn
Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn
Chiến lược phát triển của khách sạn
Chính sách nguồn nhân lực
Quan điểm triết lý của khách sạn
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc
Mức hấp dẫn của công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Điều kiện thực hiện công việc

3,0
3,0
3,6
4,8
4,6
3,5
3,4
3,3
4,4
4,0
4,6
4,4

8


của NLĐ
Bản thân
NLĐ

Mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm vụ
Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên
Thâm niên công tác
Sự trung thành đối với khách sạn

4,4
4,6
3,9
3,8

(Được tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát ở phần phụ lục)
2.2.1. Các nhân tố bên ngồi
- Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương
Luật pháp của Nhà nước cũng có tác động mạnh mẽ đến tiền lương cũng như việc xây
dựng và ban hành quy chế trả lương của các doanh nghiệp nói chung và của khách sạn
Mường Thanh nói riêng. Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của khách sạn
Mường Thanh có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải
dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Có
những chính sách, quy định của pháp luật mang tính ràng buộc, buộc các doanh nghiệp
phải tn thủ, bên cạnh đó cũng có những chính sách lại tạo điều kiện thuận lợi cho việc
xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Khách sạn Mường
Thanh liên tục theo dõi và cập nhật các quy định mang tính pháp lý của pháp luật liên
quan đến vấn đề tiền lương để từ đó có định hướng trong việc xây dựng, hồn thiện quy

chế trả lương sao cho đúng với quy định của pháp luật và phù hợp với các điều kiện của
khách sạn.
- Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam
Kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn tăng trưởng tốt và mức độ lạm phát đã giảm đáng
kể. Đối với ngành kinh doanh khách sạn, khi kinh tế phát triển, thu nhập của người dân
cao lên thì nhu cầu về du lịch, khách sạn cũng tăng theo khiến cầu lao động của ngành
này tăng nên giá cả lao động cũng tăng theo. Vì vậy khách sạn Mường Thanh cần thực
hiện việc trả công lao động sao cho phù hợp với thị trường chung và thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cho mình.
- Thị trường lao động
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân
theo những quy luật khách quan của thị trường. Sự vận động của thị trường làm cho tiền
lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc. Khách sạn Mường Thanh phải thường
xuyên xem xét quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường lao động để từ đó đưa ra mức
tiền lương, tiền cơng phù hợp. Do khách sạn Mường Thanh có độ phân bố rộng khắp
nhiều tỉnh thành trên cả nước nên việc trả lương tại mỗi vùng có thể có sự chênh lệch tùy
vào điều kiện của từng vùng miền. Nhưng nhìn chung, khách sạn sẽ trả lương cao hơn so
với thị trường đối với loại lao động khan hiếm, khó thu hút như các nhà quản lý, nhân
viên marketing… và trả lương bằng hoặc thấp hơn đối với loại lao động dư thừa, lao động
9


phổ thông, dễ thuê mướn như tạp vụ, lễ tân, bảo vệ… với mức lương từ 5.000.000 –
7.000.000 đồng
Trong các nhân tố bên ngồi thì các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao
động, tiền lương là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến công tác trả lương tại khách sạn
Mường Thanh. Mức lương tuỳ vào từng vị trí, chức danh (từ lễ tân tới nhân viên bộ phận
bếp, nhân viên phục vụ hay nhân viên hành chính…) nhưng nhìn chung đều đạt mức trên
5.000.000 đồng – cao hơn mức lương tối thiểu vùng I theo quy định của Nhà nước nên
người lao động tại khách sạn đảm bảo được mức sống cho họ và gia đình. Do đặc thù loại

hình kinh doanh khách sạn, phải phục vụ khách 24/7 nên khách sạn Mường Thanh có cân
đối, sắp xếp lịch làm việc cho nhân viên đảm bảo đúng quy định 8 tiếng/ngày. Với những
nhân viên làm thêm ca đêm, khách sạn tuân thủ đúng quy định trả thêm 30% đơn giá tiền
lương. Các ngày lễ, tết, nhân viên được tính 300% so với mức lương thường ngày. Ngoài
ra, khách sạn Mường Thanh cũng tuân thủ các quy định về số ngày nghỉ phép, chế độ thai
sản… theo đúng quy định của pháp luật.
2.2.2. Các nhân tố bên trong
a) Các yếu tố thuộc về khách sạn Mường Thanh:
- Chiến lược phát triển của khách sạn:
• Địa điểm thu hút: Hàng năm các khách sạn của Mường Thanh ra đời ở các địa điểm du
lịch nổi tiếng. Bên cạnh đó, chúng cịn được xây dựng ở các địa phương khác, đảm bảo
phân bố rộng khắp đất nước, thương hiệu Mường Thanh được nhiều người biết đến.
• Truyền thơng mạnh mẽ: Mường Thanh đã đưa tên tuổi của mình đi đến mọi miền của Tổ
Quốc. Nhờ có triển khai đúng tiến độ thi cơng và mang lại nhiều lợi ích cho địa phương.
• Dịch vụ chất lượng đa dạng: Tập đoàn đã cung cấp cho thị trường các phân khúc trung
và cao cấp khác nhau, có những thiết kế tinh tế cùng phong cách phục vụ chuyên nghiệp
mang đến cho du khách kì nghỉ tiện nghi và thoải mái.
• Kinh doanh gắn với công tác từ thiện, an sinh xã hội: Phát triển kinh doanh luôn gắn liền
với trách nhiệm xã hội, với công tác nhân đạo, từ thiện và an sinh xã hội. Tạo công ăn
việc làm cho hàng ngàn lao động tại các địa phương. Đồng thời, thành lập Quỹ nhân đạo
Mường Thanh tham gia các hoạt động nhân đạo, trợ giúp cộng đồng.
Để hiện thực hóa chiến lược kinh doanh trên, Mường Thanh phải có những chính sách
phù hợp để thu hút và giữ chân người lao động phục vụ cho hoạt động mở rộng kinh
doanh của mình. Một trong những chính sách quan trọng là chính sách tiền lương,
thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác để thu hút nhân tài cũng như giữ chân người
lao động ở lại gắn bó với doanh nghiệp mình.
- Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn:
10

Trong năm 2017, hoạt động kinh doanh của ngành dịch vụ khách sạn trì trệ, tuy nhiên
khách sạn vẫn đảm bảo chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trả lương cho nhân
viên. Đây là những chi phí tối thiểu vẫn phải chi trả thường xuyên để đảm bảo cho hoạt
động kinh doanh liên tục của khách sạn.
Hoạt động kinh doanh của Mường Thanh những năm gần đây tương đối hiệu quả. Doanh
nghiệp đạt doanh thu lớn, hệ thống ngày càng mở rộng. Đây chính là điều kiện thuận lợi
để doanh nghiệp tăng tiền lương cho nhân viên.
- Quan điểm triết lý của khách sạn:
Khách sạn mong muốn có đội ngũ nhân viên có chun mơn, tay nghề cao và có ý muốn
trung thành với khách sạn nên khách sạn luôn đưa ra mức lương hấp dẫn để thu hút người
lao động bên ngoài và trả lương đều đặn, đúng thời điểm cho nhân viên trong khách sạn
để giữa chân nhân viên.
- Chính sách nguồn nhân lực:
Khách du lịch đến lưu trú tại hệ thống khách sạn Mường Thanh quanh năm nên nhân lực
trong khách luôn luôn được đảm bảo. Chỉ khi nào khách sạn ít khách thì nhân viên có thể
nghỉ bù cho những ngày phép. Tuy nhiên tình trạng ít khách của khách sạn rất ít khi xảy
ra.. Do vậy, quỹ lương, cũng như tiền lương trả cho nhân viên trong khách sạn tương đối
ổn định.
- Khả năng tài chính:
Cơ cấu tài chính tại hệ thống khách sạn Mường Thanh tương đối ổn định. Đây là một
trong những điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương
cũng như trả công cho người lao động.
- Quy mơ khách sạn:
Tính đến nay chuỗi khách sạn Mường Thanh đã phát triển với hệ thống hơn 50 khách sạn
và dự án khách sạn được chia thành 4 phân khúc gồm Luxury, Grand, Holiday và Mường
Thanh trải dài khắp đất nước. Cuối tháng 7/2016, Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh đã
khai trương khách sạn 5 sao Mường Thanh Luxury Vientiane tại Thủ đô nước CHDCND
Lào, cũng là khách sạn đầu tiên của Mường Thanh tại thị trường nước ngồi. Với quy mơ
tải rộng, hoạt động hiệu quả, chính sách trả cơng cho người lao động cũng được đảm bảo
tương xứng với sức lao động, tạo sự thu hút cũng như giữ chân được người lao động gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp.
Trong các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến trả cơng lao động
chính là khả năng tài chính của doanh nghiệp đó. Vì khả năng tài chính sẽ quyết định lớn
đến khả năng chi trả tiền công, mức tiền công của doanh nghiệp đối với người lao động.
Khi xem xét trả công lao động, doanh nghiệp sẽ dựa trên khả năng tài chính của doanh
nghiệp mình để cân đối. Một doanh nghiệp với khả năng tài chính ổn định, cơ cấu tài
11


chính lớn sẽ đảm bảo một mức tiền cơng xứng đáng cho người lao động, đồng thời cũng
đảm bảo phù hợp quy mô doanh thu và lợi nhuận đạt được, cũng như phù hợp với chiến
lược kinh doanh đề ra.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến trả cơng lao động là quan điểm triết lý của khách sạn. Vì
quan điểm được đưa ra xem xét nhưng phải cân đối với các yếu tố khác, phải dựa vào các
yếu tố khác như khả năng tài chính, doanh thu, quy mơ, chiến lược phát triển,…để cân
nhắc điều chỉnh. Khách sạn mong muốn có đội ngũ nhân viên có chun mơn, tay nghề
cao và có ý muốn trung thành với khách sạn nên khách sạn luôn đưa ra mức lương hấp
dẫn để thu hút người lao động bên ngoài. Tuy nhiên khi muốn đưa ra mức lương hấp dẫn,
các nhà quản trị phải dựa vào tình hình thực tế về tài chính, quy mô cũng như lợi nhuận
của khách sạn.
b) Các yếu tố thuộc về công việc của người lao động
- Các yếu tố thuộc về kỹ năng cơng việc:
• Giám đốc, phó giảm đốc: kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ năng tiếng anh, chỉ đạo các
bộ phận trực thuộc trong khách sạn hoạt động hiệu quả; giám sát cung cấp các dịch vụ
khách hàng quản lý doanh thu, kiểm soát an ninh, phịng chống cháy nổ, kiểm soat an
tồn vệ sinh thực phẩm trong khách sạn
• Kế tốn: theo dõi hàng hoá xuất nhập; kiểm soát giá cả hàng hoá mua vào, quản lý định
mức tồn kho, đặt hàng; kiểm soát hàng tồn kho, xuất nhập tồn; quản lý tài sản cố định,
cơng cụ dịch vụ, làm báo cáo
• Bộ phận lễ tân: kỹ năng bán phòng, quảng bá bán các sản phầm dịch vụ khách sạn, kỹ

năng nhận và xử lý các yêu cầu đặt buồng, kỹ năng vận hành hệ thống đặt buồng trực
tuyến, kỹ năng tiếng anh
• Bộ phận buồng: làm vệ sinh, kiểm tra phòng check – out, setup phịng, xử lý tình
huống phát sinh
• Bộ phận phục vụ: kỹ năng phục vụ buồng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống
• Bộ phận giặt là: kỹ năng sử dụng máy móc
• Bộ phận bếp: kỹ năng về ẩm thực, kiểm soát nhiệt độ, kỹ năng lắng nghe
• Bộ phận bảo vệ: tiếp nhận và giữ xe cho khách và nhân viên, kiểm tra giám sát an ninh
- Mức hấp dẫn của công việc: tuỳ từng vị trí làm việc tại khách sạn mà có mức hấp dẫn
khác nhau thu hút người lao động với các mức lương khác nhau tương ứng phù hợp. Các
công việc trong khách sạn thì sẽ có những u cầu khác nhau về trình độ chun mơn,
cơng việc có mức hấp dẫn là công việc quản lý, lễ tân

12


- Mức độ phức tạp của công việc: Tuỳ từng tính chất và u cầu của cơng việc sẽ có độ
phức tạp khác nhau và mức lương tương ứng phù hợp. Trong khách sạn Mường Thanh vị
trí có cơng việc phức tạp nhất là giám đốc cũng là người có mức lương cao nhất.
- Điều kiện thực hiện công việc: các công việc trong khách sạn đề yêu cầu các kỹ năng
nghiệp vụ và trình độ hiểu biết riêng, phải nắm mọi quy chế, nội quy của khách sạn,
nguyên tắc ngoại giao, phong tục tập quán, tâm lý khách hàng; yêu cầu về đạo đức nghề
nghiệp (thật thà, trung thực, năng động, nhanh nhẹn tháo vát xử lý tình huống, lịch sự, tôn
trọng sẵn sàng giúp đỡ khách trong mọi trường hợp, nhiệt tình trong cơng việc)
Trong các yếu tố thuộc về công việc, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đế trả công lao động là
mức độ phức tạp của cơng việc. Với cơng việc có mức độ phức tạp càng cao thì định mức
tiền lương cho cơng việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc là những khó khăn về
trình độ kỹ thuật, điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà
tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giảm đơn. Các cơng việc như quản lý khách sạn
địi hịi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết tình huống buộc phải trả

lương cao. Sự phức tạp của cơng việc phản ánh những khó khăn u cầu càn thiết đề hồn
thành cơng việc.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến trả công lao động là mức hấp dẫn của cơng việc. Yếu tố này
ít ảnh hưởng vì khách sạn Mường Thanh có nhiều cơ sở mỗi cơ sở sẽ có quy mơ, mức
lương khác nhau cho cùng một cơng việc như vậy thì giữa các cơ sở mức hấp dẫn của
công việc cũng khác nhau. Những cơ sở khác nhau sẽ có mức hấp dẫn của cơng việc khác
nhau tuỳ vào điều kiện kinh tế vùng và đặc điểm du lịch.
c) Bản thân người lao động
- Mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm vụ: Nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ là
đảm bảo về thời gian hồn thành và chất lượng cơng việc sẽ được hưởng một mức
lương tương xứng với hiệu quả công việc đồng thời được xem xét để tăng lương. Nhân
viên làm việc chăm chỉ, chuyên nghiệp và mang lại sự hài lòng cho khách nghĩa là đã
hồn thành xuất sắc cơng việc của mình, sẽ được xem xét tăng tương và được theo dõi
lâu dài quá trình làm việc để xem xét thăng chức.
- Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên: Các nhân viên làm việc trong khách sạn
được hưởng mức lương tương xứng với trình độ, kĩ năng của họ. Nhân viên lễ tân cần
có trình độ ngoại ngữ cao, tin học văn phòng tốt, khả năng giao tiếp tốt mức lương
khách sạn áp dụng cho họ là từ 5.000.000 - 8.000.000 đồng/tháng; nhân viên bàn, phục
vụ, buồng phòng cần sự nhanh nhẹn, chăm chỉ, mức lương họ được hưởng từ
5.000.000-7.000.000 đồng/tháng; bếp trưởng nhà hàng cần có tay nghề, sự chuyên
nghiệp, mức lương được hưởng từ 15.000.000-30.000.000 đồng/tháng; nhân viên ở bộ
phận hành chính cần trình độ cao hơn cả về chuyên môn, kỹ năng, khả năng giao thiệp
rộng, áp lực công việc nhiều hơn nên mức lương của họ sẽ cao hơn, hấp dẫn hơn của
các nhân viên bộ phận tác nghiêp với mức lương giao động từ 10.000.000-20.000.000
13


đồng/ tháng. Ngồi ra các nhân viên cịn được hưởng thêm các khoản trợ cấp, phúc lợi
tương xứng với trình độ và hiệu quả công việc của họ
- Thâm niên công tác: Nhân viên qua nhiều năm làm việc sẽ đúc kết được nhiều kinh

nghiệm, hạn chế được những rủi ro trong q trình làm việc, hiểu được văn hóa của
khách sạn, hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ vì thế mà họ sẽ được hưởng mức thu
nhập xứng đáng: được xem xét thăng chức và được tăng lương theo đúng quy định mà
khách sạn đặt ra là 3 năm sẽ tăng bậc lương, cùng với đó là được hưởng các phúc lợi
của khách sạn đặt ra dành cho những nhân viên làm việc lâu năm.
- Sự trung thành đối với khách sạn: Nhân viên làm việc lâu năm, đặc biệt là trong những
giai đoạn khó khăn và thăng trầm của khách sạn vẫn luôn cố gắng để vượt qua khó
khăn thì sẽ được hưởng các phúc lợi, được hưởng mức lương tương xứng với những
đóng góp đó, sẽ được giám đốc trọng dụng, giữ chân để làm việc lâu dài tại khách sạn.
Theo kết quả khảo sát mà nhóm thu nhập được, trong các nhân tố trên thì nhân tố thuộc về
trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng nhiều nhất đến việc trả công lao
động tại khách sạn Mường Thanh. Khách sạn sẽ dựa vào trình độ, kỹ năng làm việc của
các nhân viên để từ đó mà trả mức lương cùng với các chính sách đãi ngộ tương xứng với
trình độ của họ. Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao
động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một
khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có
thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những cơng việc địi hỏi phải có hàm lượng
kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh
nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu. Và tại khách sạn, những nhân viên làm việc
lâu năm sẽ được hưởng các khoản phúc lợi, hưởng mức lương tương xứng với những
đóng góp của họ cho khách sạn, tuy nhiên số lượng nhân viên làm việc lâu dài tại khách
sạn khơng nhiều, chỉ chiếm 1 phần nhỏ, chính vì vậy mà nhân tố thuộc về sự trung thành
đối với khách sạn ảnh hưởng ít nhất đến trả cơng lao động tại khách sạn Mường Thanh.
Chương 3: Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến trả cơng lao động tại
khách sạn Mường Thanh, đề xuất 1 số giải pháp
3.1. Đánh giá
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thì nhóm thấy, tại khách sạn Mường Thanh cố rất nhiều yếu
tố ảnh hưởng đến trả công lao động, các yếu tố bên ngoài, yếu tố bên trong và đặc biệt là
các yếu tố thuộc về khách sạn có sự ảnh hưởng rất lớn. Thông qua kết quả của 10 phiếu
khảo sát trực tiếp các nhân viên ở khách sạn về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc

về khách sạn Mường Thanh đến trả cơng lao động mà nhóm thu thập được thì nhóm xin
đưa ra kết luận khả năng tài chính của khách sạn là yếu tố có sự ảnh hưởng mạnh nhất với
mức điểm là 4,8.
Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh có
những ưu điểm và nhược điểm như sau:
14


a. Ưu điểm
- Lương của nhân viên = kinh nghiệm + năng lực + đóng góp, khách sạn đã có tháng
lương thứ 13, và các mức thưởng cuối năm cho nhân viên
- Về nhân tố thuộc về doanh nghiệp:
+ Khách sạn Mường Thanh có chiến lược phát triển khá đa dạng về điểm du lịch nổi
tiếng, được nhiều người biết đến; truyền thông quảng cáo mạnh mẽ đến các khách hàng
phân bố rộng khắp đất nước với chất lượng dịch vụ đa dạng; hồn thiện về cơng tác an
sinh xã hội, công tác từ thiện
+ Đội ngũ nhân viên của khách sạn đã có chun mơn, tay nghề và khách sạn đã triển
khai cái chính sách đề giữ chân người lao động
+ Cơ cấu tài chính ổn định với hệ thống thang bảng lương phù hợp cho nhân viên
+ Đã có các chính sách với các nhân viên làm lâu năm
-

Các nhân tố thuộc về công việc: Các công việc địi hỏi kỹ năng rõ ràng phù hợp với
chun mơn nghiệp vụ của người lao động
Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động: mức lương của các nhân viên làm việc
trong khách sạn tương xứng với trình độ, kỹ năng và chuyên môn với mức lương
tương đối ổn định

b. Nhược điểm và nguyên nhân
Nhược điểm

- Hoạt động kinh doanh của khách sạn mới tương đối hiệu quả nhưng cịn xảy ra trì trệ
vào năm 2017
- Cơng việc ở khách sạn khá nặng và yêu cầu cao gây áp lực cho nhân viên
- Chế độ phúc lợi, phi tài chính cịn khá hạn chế
- Mức lương chưa đảm bảo áp lực của cơng việc
- Mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng các vị trí quản lý lễ
tân, kế tốn,… địi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm
- Việc tổ chức phân cơng và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng trách
nhiệm trong cơng việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh và
hiệu quả cơng việc.
- Việc trả lương thực tế kín, có cách tính lương phức tạp dẫn đến nhân viên khơng tính
được tiền lương của mình.
Ngun nhân
- Khối lượng cơng việc của khách sạn Mường Thanh khá lớn
- Khách sạn Mường Thanh có độ phân bố rộng khắp nhiều trnh thành trên cả nước nên
việc trả lương tại mỗi vùng chênh lệch tuỳ vào điều kiện vùng miền, (phải trả lương
cao cho khu vực khan hiếm nhân lực, lương thấp cho vùng dồi dào nhân lực)
15


3.2. Đề xuất 1 số giải pháp cho khách sạn Mường Thanh
- Khách sạn phải xác định được mức lương bình qn của các vị trí lao động trong cùng
chức vụ như lễ tân, buồng phòng, phục vụ,…. Điều này giúp khách sạn đưa ra được
các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định
mặt bằng mức lương bình quân, khách sạn phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên
trong của khách sạn
- Xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Khách sạn cần dự báo tổng số tiền chi cho lương
nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá tiền lương
trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để khách sạn xác định lương cơ bản cho các nhóm
chức danh, căn cứ để tính lương khốn trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm

- Xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả như sau:
+ Xác định thang lương theo vị trí cơng việc: Xác định các yếu tố liên quan đến công
việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. Thiết lập
những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. So sánh vị trí cơng việc với bản mơ
tả cơng việc chuẩn
+ Để xác định lương theo năng lực: khách sạn cần xác định các năng lực liên quan đến
công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực
cho từng vị trí.
+ Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định
mức thưởng kết quả công việc.
- Ban hành quy chế lương thưởng trong khách sạn thành văn bản và phổ biến đến tất cả
nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực
của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương
phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính
sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh
doanh và những yêu cầu mới
- Hồn thiện cơng tác khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc, được
khách hàng khen ngợi, tạo ra doanh thu lớn hay có những ý tưởng đề xuất tốt trong
cơng cuộc xây dựng hồn thiện khách sạn vươn tầm quốc tế

16


KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp không ngừng đổi
mới và hồn thiện mọi hoạt động của mình để có thể tồn tại và đứng vững trong điều kiện
cạnh tranh gay gắt. Tiền lương là một yếu tố không thể thiếu trong hệ thống kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là một trong những vấn đề rất quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, việc khơng ngừng hồn thiện quy chế trả
lương cho phù hợp là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.

Con người là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Song, Tại khách sạn Mường
Thanh nói riêng hay tất cả các doanh nghiệp nói chung thì nguồn lực con người là yếu tố
chính quyết định đến sự thành cơng hay thất bại. Trả lương cho người lao động chính là
việc đầu tư cho tương lai của người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy, việc khơng
ngừng hồn thiện quy chế trả lương đang được các doanh nghiệp ngày càng quan tâm,
chú trọng. Với tinh thần đó, đề tài “Hồn thiện quy chế trả lương tại khách sạn Mường
Thanh” đã phân tích thực trạng quy chế trả lương của khách sạn Mường Thanh để thấy
được thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương của khách sạn có điểm nào chưa hợp lý
cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
những điểm chưa hợp lý đó, để quy chế trả lương của khách sạn ngày càng hiệu quả, phát
huy được vai trò, tác dụng của nó trong cơng tác quản trị của khách sạn, góp phần thúc
đẩy sự phát triển của khách sạn trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh gay gắt ngày nay.

17


PHIẾU KHẢO SÁT
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về khách sạn đến trả công lao động tại
khách sạn Mường Thanh
Thưa anh, chị!
Với mục đích tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao độn tại khách sạn
Mường Thanh, xin anh (chị) vui lòng cho ý kiến của mình về mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố sau đến vấn đề trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh.
Xin chân thành cảm ơn!
THÔNG TIN CÁ NHÂN
Nam □

Giới tính:

Nữ

□

BẢNG CÂU HỎI
Với mỗi yếu tố sau đây anh (chị) cho ý kiến của mình về mức độ ảnh hưởng đến trả công
lao động tại khách sạn Mường Thanh bằng cách sử dụng thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
(Chú thích: 1=Rất khơng ảnh hưởng, 2=Khơng ảnh hưởng, 3=Trung bình, 4=Ảnh hưởng,
5=Rất ảnh hưởng)
Yếu tố

Mức độ ảnh hưởng
1
2
3
4
5

Các quy định mang tính pháp lý của
Bên ngồi
Bên
trong

Yếu tố
thuộc về
khách sạn
Yếu tố
thuộc về
công việc
của NLĐ
Bản thân

NLĐ

Nhà nước về lao động, tiền lương
Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam
Thị trường lao động
Quy mơ khách sạn
Khả năng tài chính của khách sạn
Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn
Chiến lược phát triển của khách sạn
Chính sách nguồn nhân lực
Quan điểm triết lý của khách sạn
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công
việc
Mức hấp dẫn của công việc
Mức độ phức tạp của cơng việc
Điều kiện thực hiện cơng việc
Mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm
vụ
Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân
18


viên
Thâm niên công tác
Sự trung thành đối với khách sạn

19


20