Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT – Chi nhánh Hồng Hà .DOC

Lời mở đầu

Trong

giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp hiểu rõ rằng muốn cho

doanh nghiệp tồn tại ,phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản
để thực hiện điều này khơng gì khác chính là nguồn lực về con người. Chính
vì vậy hiện nay và sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí
quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp; việc làm thế nào đề
tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của
công việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xun. Để làm được điều
đó thì doanh nghiệp cần phải có được cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
hợp lý vì kết quả đánh giá thực hiện cơng việc chính là cơ sở để doanh nghiệp
phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đó đưa ra các chiến lược nhân sự
chính xác, phù hợp để phục vụ tốt u cầu cơng việc.
Điều đó cho thấy đánh giá thực hiện công việc là hoạt động hết sức quan
trọng đối với một doanh nghiệp. Đó chính là lý do tơi chọn đề tài “Hồn
thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT – Chi nhánh
Hồng Hà ” để nghiên cứu, gắn lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc với
thực tế ở NHNo&PTNT – Chi nhánh Hồng Hà . Qua đó, tơi mong muốn phần
nào đó đưa ra được những giải pháp để khắc phục những điểm yếu, hạn chế,
giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại
Chi nhánh.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

1

Lớp: QTNL46A

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CƠNG VIỆC
1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện cơng việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so
sánh các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
2. Vai trị của đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho
các cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện cơng
việc của nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết
định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... của nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân
viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự
điều chỉnh lại trong cơng việc tạo tiền đề hồn thành tốt nhiệm vụ được giao
cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc
3.1. Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá
3.1.1. Tiêu chuẩn đánh giá:
Là tiêu chí và các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hồn thành cơng
việc về số lượng hoặc chất lượng. Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn

SVTH: Trần Mạnh Hùng

2

Lớp: QTNL46A

cần phải được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh
các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một một công việc.
3.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay "kém"
của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so sánh kết quả
làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên.
3.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:
Đó là việc người quản lý thơng báo cho người lao động về kết quả làm
việc của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như biện pháp để
hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ thông qua buổi phỏng vấn
3.2. Các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá
3.2.1. Tính phù hợp:
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu
quản lý.
3.2.2. Tính nhạy cảm
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hồn thành tốt cơng việc và những người khơng
hồn thành tốt cơng việc, cũng như đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ
ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý.
3.2.3. Tính tin cậy (tính nhất qn):
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của
những người khác nhau về người lao động phải thống nhất về cơ bản.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

3

Lớp: QTNL46A

3.2.4. Tín được chấp nhận:
Hệ thống đánh giá xây dựng trên cơ sở được người lao động chấp nhận
và ủng hộ.
3.2.5. Tính thực tiễn
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với
người lao động
4. Mối quan hệ giữa Đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động của
Quản trị nhân lực
Chúng ta luôn thấy rằng đánh giá thực hiện là một trong những yếu tố
giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại đội ngũ lao động trong các vấn đề như tuyển
dụng, đào tạo phát triển, công tác tiền lương, kỷ luật.... từ đó tạo tiền đề giúp
doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu đề ra tạo nền
móng cho sự phát triển của tồn doanh nghiệp.
II. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục
đích đánh giá, đánh giá thực hiện cơng việc với mục đích để đo lường sự thực
hiện công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm
mục đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động... Đồng thời tuỳ thuộc vào
mục tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa
chọn để đánh giá khác nhau.
2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và
hiệu quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ

SVTH: Trần Mạnh Hùng

4

Lớp: QTNL46A


cũng là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh
nghiệp.
Ngoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá
mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp
các ý kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này
mang tính quyết định.
3. Xác định chu kỳ đánh giá
Phụ thuộc vào loại cơng việc, tính ổn định của cơng việc tầm quan trọng
của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng,
3 tháng, 6 tháng hoặc 1 năm. Công việc càng ổn định thì chu kì càng dài và
ngược lại. Cơng việc càng quan trọng ảnh hưởng tới các công việc khác càng
nhiều thì chu kì nên là càng ngắn để kịp thời đánh giá sự biến động của nó và
kịp thời đưa ra giải pháp điều chỉnh.
4. Đào tạo người đánh giá
Việc đào tạo người đánh giá nhằm giúp cho người đánh giá sẽ hiểu biết
về hệ thống đánh giá, mục đính đánh giá, phương pháp đánh giá để tạo ra sự
nhất qn trong đánh giá.
Có 2 hình thức để đào tạo người đánh giá:
- Mở các lớp đào tạo
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn
5. Thực hiện phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại 1 cách có hệ thống kết quả
thực hiện cơng việc của người lao động; cung cấp cho họ những ý kiến,
những nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đưa ra những biện
pháp để hoàn thiện thực hiện công việc của họ trong tương lai.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

5

Lớp: QTNL46A


Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác
đánh giá. Để thực hiện tốt phỏng vấn đánh giá, người đánh giá cần phải tiến
hành những giai đoạn nhất định, bao gồm:
+ Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá, tìm ra cách
tiếp cận phù hợp với từng đối tượng để đạt được mục tiêu đã đề ra, sau đó là
lựa chọn địa điểm và ấn định thời gian thực hiện và thông báo cho người lao
động.
+ Phỏng vấn: Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên tuân theo
những hướng dẫn sau đây:
 Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện cơng việc.
 Giải thích để người lao động hiểu là đánh giá nhằm mục đích hồn thiện
q trình thực hiện cơng việc chứ khơng phải nhằm kỷ luật.
 Thực hiện phỏng vấn đánh giá theo một trong ba cách: kể và thuyết
phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề.
 Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng nhân
cách; các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ.
 Giữ bình tĩnh và khơng tranh cãi với đối tượng.
 Luôn luôn làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ
người lao động trong những trường hợp cần thiết.
 Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, đánh giá vẫn phải khẳng định lại những
nỗ lực của người lao động trong công việc.
III. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp
đến cao, hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ là một số điểm cụ thể. Tổng số

SVTH: Trần Mạnh Hùng

6

Lớp: QTNL46A


điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó. Và dựa vào
số tổng điểm có được của người lao động người quản lý sẽ xác định mức độ
hồn thành cơng việc của người lao động. Từ đó dưa ra các quyết định cuối
cùng.
Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hang ta có thể sử
dụng bản đánh giá dựa trên thang đo như sau:
Điểm
Doanh thu
nỗ lực làm
việc
Thái độ với
khách hàng
Tính kỷ luật
Tổng điểm

tối đa
50

Trung

Khá
40

bình
30

25

20

15
10
100

Thấp

Điểm

20

tối thiểu
10

15

10

5

12

10

8

5

8

6

4

2

* Ưu điểm của phương pháp
- Việc đánh giá được thực hiện đơn giản
- Sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá trở nên đơn
giản, để so sánh năng lực của người lao động với nhau.
- Áp dụng rộng rãi, phổ biến cho nhiều loại lao động.
* Nhược điểm:
- Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị nếu các tiêu chuẩn về mức độ đánh
giá không rõ ràng.
- Phiếu đánh giá khó phản ánh hết đặc thù của từng loại cơng việc một
cách chính xác.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

7

Lớp: QTNL46A


2. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp này cũng giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ nhưng có kết hợp thêm việc ghi chép các sự kiện quan trọng đồng nghĩa
với việc mức độ đánh giá đi sâu hơn, cụ thể chi tiết hơn.
Ví dụ để đánh giá nhân viên giao dịch như trên thì ngồi việc phải thiết
kế thang đo như ví dụ trên thì với mỗi một tiêu chí thì chúng ta cần phải đi
sâu cụ thể hơn nữa.Giả sử đối với tiêu chí thái độ với khách hàng :
Nhân viên ln ln tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với
Điểm tối
đa

Khá
Trung
bình
Thấp
Điểm tối
thiểu

15

12
10
8
5

khách hàng trong mọi tình huống. Ln tìm mọi cử chỉ

lời nói tốt đẹp nhất để vưà làm hài lịng khách hàng vừa
giữ được hình ảnh đẹp cho chi nhánh.
Nhân viên nhiệt tính giới thiệu sản phẩm với khách
hàng, khéo léo thuyết phục mọi khách hàng giao dịch.
Nhân viên chỉ cố gắng mời và thuyết phục khách hàng
giao dịch sản phẩm khi họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm.
Nhân viên chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục
khách hàng giao dịch sản phẩm.
Nhân viên mặc kệ khách hàng, ai mua thì bán, ai khơng
mua thì thơi.

* Ưu điểm của phương pháp: là chúng ít thiên vị hơn phương pháp
thang đo đánh giá đồ hoạ, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, giảm bớt
nhận thức chủ quan của người đánh giá.
* Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí thiết kế thang đo. Đồng thời
người đánh giá sẽ gặp một số khó khăn trong việc phải xác định sự tương tự
giữa hành vi thực hiện với hành vi được mô ta trong thang đo.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

8

Lớp: QTNL46A


Và để khắc phục những nhược điểm trên người ta sử dụng thang điểm
quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi này chỉ yêu cầu người đánh giá
mô tả tần số xảy ra của hành vi là: liên tục,thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm
khi, không bao giờ. Mà không cần yêu cầu xem chung tốt hay xấu.
1) Đat doanh số cao:

Khơng bao

1

2

3

4

5

giờ
2) Nỗ lực trong cơng việc:
Khơng bao

1

Thường
xun

2

3

4

5

giờ

Thường
xun

3. Nhóm phương pháp so sánh
Phương pháp này người lãnh đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động trong bộ phận trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của
người lao động với các đồng nghiệp khác. Sự so sánh này dựa trên một tiêu
chí đánh giá là tình hình thực hiện cơng việc nói chung.
* Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này là đều đơn giản, dễ hiểu,
dễ thực hiện.
* Nhược điểm: tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa các đồng
nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ và phương pháp này cũng dễ mắc lỗi chủ
quan của người đánh giá.
Nhóm phương pháp này bao gồm:

SVTH: Trần Mạnh Hùng

9

Lớp: QTNL46A


3.1. Phương pháp xếp hạng:
Toàn thể người lao động sẽ được sắp xếp từ cao nhất đến thấp nhất dựa
vào tình hình thực hiện cơng việc của từng người. Có hai cách xếp hạng được
sử dụng là:
a) Xếp hạng đơn giản: theo cách xếp hạng này thì các nhân viên được
sắp xếp tuần tự từ xuất sắc đến yếu kém.
b) Xếp hạng luân phiên: theo cách xếp hạng này thì người cán bộ lãnh đạo

bộ phân sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người thực hiện cơng việc tốt nhất
và kém nhất để loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một
danh sách khác. Sau đó lại chọn ra người xuất sắc nhất và yếu kém nhất trong
số những người cịn lại, xố khỏi danh sách và ghi vào danh sách kia. Việc
sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết. Phương pháp này cho kết qủa chính
xác hơn phương pháp đơn giản.

3.2. Phương pháp so sánh cặp:
Tức là người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những
người khác trong bộ phận. Vị trí hay số điểm của nhân viên đó sẽ được xác
định dựa vào số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân
viên khác.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn
những phương pháp so sánh khác.
3.3. Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên
trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định.
Ví dụ:

SVTH: Trần Mạnh Hùng

10

Lớp: QTNL46A


20% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt”
50% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình”
5% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”

5% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”
Như vậy phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay
quá dễ dãi, quá nghiêm khắc trong đánh giá.

4. Phương pháp mẫu tường thuật
Phương pháp này thì người đánh giá sẽ viết ra một bản tường thuật về
tình tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên có thể là tình hình thực hiện
cơng việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh điểm yếu... và phương pháp
này sẽ được người đánh giá viết ra một vài câu hỏi theo mẫu định sẵn.
* Ưu điểm của phương pháp: Nếu thực hiện tốt sẽ cung cấp các thông tin
phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động.
* Nhược điểm: Khó có thể dựa vào các thơng tin tường thuật để đưa ra
các quyết định nhân sự.

5. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Theo phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên sẽ cùng thảo luận để
thống nhất với nhau về các điểm sau:
-

Các yếu tố chính trong cơng việc

của nhân viên
-

Các mục tiêu cụ thể cần đạt được

cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước ( thường 6
tháng hoặc 1 năm).

SVTH: Trần Mạnh Hùng

11

Lớp: QTNL46A


- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện
công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên
luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ cơng việc của mình dưới sự giúp
đỡ của người lãnh đạo và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế
hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu cơng việc.

Xác định các nhiệm vụ

Đánh giá THCV

Xác định kết quả công
việc dự kiến

Xem xét tiến độ,
Đề ra tiến độ THCV,
tính khả thi
phương pháp thực hiện
*Ưu điểm của phương pháp này là: người lao động được tham gia vào quá
trình xác định mục tiêu nên sẽ định hướng được cách thức, phương pháp thực
hiện cơng việc tốt nhất; bên cạnh đó nó khiến người lao động cảm thấy mình
được coi trọng, vì thế có động lực lao động lớn hơn; ngoài ra phương pháp
này còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
* Nhược điểm của phương pháp này là :quá nhấn mạnh vào kết quả công

việc đạt được mà xem nhẹ quá trình thực hiện; việc xác định các mục tiêu
công việc hay kết quả công việc dự kiến khơng phải dễ, người lãnh đạo
thường có xu hướng đưa ra mục tiêu kết quả dự kiến cao, trong khi người lao
động lại thường đưa ra các mục tiêu, kết quả cơng việc khơng cao.
6. Một số phương pháp khác
Ngồi các phương pháp chủ yếu, hay được sử dụng trên cịn có một số
phương pháp khác cũng được các doanh nghiệp sử dụng như: phương pháp
SVTH: Trần Mạnh Hùng

12

Lớp: QTNL46A


danh mục các câu hỏi kiểm tra, phương pháp các sự kiện quan trọng...Và tuỳ
từng hình thức hoạt động của các doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp
đánh giá cho phù hợp.
IV. VAI TRỊ CỦA PHỊNG NHÂN SỰ TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
Để cơng tác ĐGTHCV được thực hiện tốt và từ đó có được những cơ sở
nền tảng thúc đẩy trong các hoạt đông nhân sự của doanh nghiệp thì vai trị
của phịng nhân sự là khơng thể phủ nhận được, bởi lẽ:
-Phịng nhân sự là người trực tiếp đưa ra các tiêu chuẩn, phương pháp…
để ĐGTHCV và đối với mỗi doanh nghiệp thì phải tuỳ từng loại hình kinh
doanh hoạt động …mà khác nhau vì vậy đòi hỏi ĐGTHCV phải đưa ra được
phương pháp đánh giá hợp lý.
-Hơn nữa phòng nhân sự là người trực tiếp giám sát ĐGTHCV của cán
bộ nhân viên do đó địi hỏi phải chính xác, cơng bằng để đưa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

13

Lớp: QTNL46A


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH HỒNG HÀ
I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH
1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 6/4/2007 Ngân hàng No&PTNTVN đã long trọng tổ chức lễ đổi
tên chi nhánh No&PTNT chi nhánh Quảng An thành No&PTNT chi nhánh
Hồng Hà. Chi nhánh No&PTNT chi nhánh Hồng Hà mà tiền thân là chi
nhánh No&PTNT Quảng An được thành lập từ cuối năm 2004 trong lộ trình
phát triển mạng lưới, thực hiện đề án phát triển kinh doanh trên địa bàn các đô
thị loại I. Từ ngày đầu thành lập với hơn 30 cán bộ từ chi nhánh từ chi nhánh
cấp II Tây Hồ với nguồn vốn 346 tỷ đồng, dư nợ 194 tỷ đến nay chi nhánh
No&PTNT chi nhánh Hồng Hà đến hết quý I năm 2007 tổng nguồn vốn đạt
2715 tỷ đồng, dư nợ đạt 737 tỷ đồng, nợ xấu dưới 2% với 1 chi nhánh cấp 2
và 6 phòng giao dịch, biên chế cán bộ công nhân viên trên 80 người.
2. Đặc điểm của chi nhánh
2.1. Đặc điểm về mặt hàng dịch vụ
Với đặc thù của một ngành dịch vụ Ngân hàng chi nhánh No&PTNT chi
nhánh Hồng Hà nên mặt hàng dịch vụ kinh doanh là: Trực tiếp kinh doanh
tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên
quan vì mục tiêu lợi nhuận theo phân cấp No&PTNT Việt Nam trên địa bàn
theo địa giới hành chính
2.2. Đặc điểm lao động

2.2.1. Số lượng lao động

SVTH: Trần Mạnh Hùng

14

Lớp: QTNL46A


Số lượng lao động 83 người, trong đó:
- Điều động trong hệ thống: 9 người
- Tuyến mới: 3 người
2.2.2. Về bố trí lao động
- Giám đốc, phó giám đốc cấp I: 4 người
- Trưởng phịng phó Trưởng phịng cấp I: 7 người
- Giám đốc, Phó Giám đốc cấp II: 1 người
- Trưởng phịng, phó Trưởng phịng cấp II: 3 người
- Trưởng phịng, phó Trưởng phịng giao dịch: 6 người
- Phịng tín dụng: 16 người
- Kế hoạch: 4 người
- Phịng Kế tốn: 19 người
- Phịng KTKS nội bộ: 1 người
- Phịng ngân quỹ: 6 người
- Phòng Tin học: 1 người
- Phòng Thanh tốn Quốc tế: 3 người
- Phịng hành chính sự nghiệp: 9 người
- Phòng thẩm định: 3 người
2.2.3. Về chất lượng lao động, trình độ chun mơn
- Trên đại học: 4 người
- Đại học: 57 người

- Cao đẳng: 4 người

SVTH: Trần Mạnh Hùng

15

Lớp: QTNL46A


- Trung cấp: 4 người
- Sơ cấp: 9 người
- Khác: 5 người
2.3. Đặc điểm hoạt động quản trị nhân lực
2.3.1. Cơ cấu phịng quản trị nhân lực
Chi nhánh có bộ phận quản lý nguồn nhân lực và bộ phận hành chính kết
hợp lại với nhau thành một bộ phần quản lý hành chính nhân sự với số lượng
của phịng hành chính nhân sự là 11 người và được bố trí gồm: 1 phó giám
đốc hành chính nhân sự, 1 trưởng phịng, 1 phó phịng, cịn lại là nhân viên
hành chính nhân sự.
2.3.2. Chức năng quản trị nhân lực
Theo quy chế về tổ chức và hoạt động của chi nhánh NHNo&PTNT thì
phịng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ:
a. Xây dựng lề lối làm việc trong chi nhánh và mối quan hệ với các tổ
chức Đảng, Cơng đồn, Chi nhánh trực thuộc trên địa bàn.
b. Đề xuất mở rộng mạng lưới kinh doanh trên địa bàn.
c. Đề xuất và hoàn thiện hồ sơ theo đúng quy định của Nhà nước trong
việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên trong
phạm vi cấp uỷ quyền của Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam.
d. Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ thuộc chi nhánh quản lý và hoàn tất hồ
sơ, chế độ đối với cán bộ nghỉ hưu, nghỉ chế độ theo quy định của

NHNo&PTNT Việt Nam và của nhà nước.
e. Thực hiện công tác thi đua khen thưởng của chi nhánh.
f. Chấp hành công tác báo cáo thống kê, kiểm tra chuyên đề.
g. Thực hiện các nhiệm vụ hành chính, bảo vệ cho chi nhánh.
h. Thực hiện các nhiệm vụ khác cho giám đốc chi nhánh giao.

SVTH: Trần Mạnh Hùng

16

Lớp: QTNL46A


II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT
CHI NHÁNH HỒNG HÀ.
Ở chương I chúng ta đã tìm hiểu về cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện
công việc để cho người đọc hiểu rõ hơn về công tác này. Trong phần này
chúng ta sẽ đi tìm hiểu, nghiên cứu một cách cụ thể công tác ĐGTHCV tại chi
nhánh về nội dung, những điểm yếu điểm mạnh; theo từng bước của tiến trình
ĐGTHCV.
1. Phương pháp đánh giá.
Hiện tại Chi nhánh Hồng Hà đang áp dụng phương pháp đánh giá thực
hiện công việc được là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Đây là
phương pháp được sử dụng trong toàn bộ hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam.
Theo đó thì Chi nhánh sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh
giá sự thực hiện công việc của người lao động: (Bảng 1)
A.Thực hiện chương trình cơng tác:

30 điểm

a.Hồn thành xuất sắc chương trình cơng tác
b.Hồn thành 100% chương trình cơng tác
c. Chương trình cơng tác cứ giảm 10%( theo

30 điểm
25 điểm

mức độ khối lượng, chất lượng công việc được
giao)
B/Châp hành kỷ luật lao động:

trừ 03 điểm tương
ứng
30 điểm

a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của

10 điểm

Ngành
b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng
phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời
gian, thái đội trong việc giao dịch)
c.Nếu mỗi lần vi phạm các quy định trên

SVTH: Trần Mạnh Hùng

17

20 điểm
trừ 5 điểm

Lớp: QTNL46A


C/Thực hiện ngày công lao động:

20 điểm

a.Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng

20 điểm

(bao gồm các ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo
chế độ và nghỉ bù)
b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ
c.Trường hợp nghỉ không lương dưới 15ngày
D/Học tập tham gia hoạt động đoàn thể:

mỗi ngày trừ 5 điểm
mỗi ngày trừ 1 điểm
10 điểm

a.Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và
học tập kiến thức chuyên mơn, các văn bản của
Nhà nước, của Ngành
b.Khơng nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động
đoàn thể

E/Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết
thực (Được hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận)

10 điểm

trừ 5 điểm
10 điểm

Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại
cho nhân viên theo thang xếp loại sau: (Bảng 2)
Số điểm đạt được
86 – 100 đ
71 – 85 đ
61 – 70 đ
51 – 60 đ

SVTH: Trần Mạnh Hùng

Xếp loại
Xuất sắc
Loại I
Loại II
Loại III

18

Lớp: QTNL46A


Từ 50 đ trở xuống

Loại IV

Dựa vào mẫu phiếu này người đánh giá sẽ xác định xem mức độ thực
hiện các tiêu chuẩn đánh giá đó thuộc về các thứ hạng nào ( xuất sắc hay
trung bình…)
Việc tính điểm số sẽ được thực hiện theo cách tính tổng cộng các điểm ở
từng tiêu chí lại với nhau
Đây là quy chế chung áp dụng cho toàn bộ các đơn vị trong hệ thống
NHNo&PTNT Việt Nam , các đơn vị chỉ lấy đó làm nền tảng, tuỳ theo thực tế
của từng đơn vị, từng phịng (ban) mà có những điều chỉnh, thay đổi riêng.
• Về tiêu chuẩn thực hiện cơng việc:
Chi nhánh xây dựng tiêu chuẩn cơng việc dựa trên q trình người lao
động và cán bộ quản lý cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu
chuẩn thực hiện cơng việc.
Q trình này được thực hiện qua 3 giai đoạn:
+ Thứ nhất: Cán bộ quản lý các phòng ban sẽ có cuộc họp với nhân viên
dưới quyền và bàn bạc về việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách
thức viết các tiêu chuẩn đó cho họ.
+ Thứ hai: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và
nộp bản dự thảo.
+ Thứ ba: Cán bộ quản lý sẽ thảo luận với từng nhân viên về các tiêu
chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Nếu nhìn ngồi vào chúng ta có thể thấy rằng việc làm này rất phức tạp
tuy nhiên nếu nhìn sâu vào thì chúng ta sẽ thấy nó cũng không quá là
phức tạp khi công việc này được phân cơng cho từng phịng ban và có sự

SVTH: Trần Mạnh Hùng

19

Lớp: QTNL46A


xem xét của cán bộ nhân sự. Công tác này được thực hiện giũa cán bộ
quản lý và nhân viên.
Điều này cũng thể hiện được sự chính xác cho các tiêu chuẩn đề ra của
từng cơng việc điển hình của các phòng ban hki mà cán bộ quản lý
phong ban chính là người hiểu rõ được tính chất cơng việc của phịng
ban mình và hơn nữa cách thức thực hiện này sẽ tạo được sự ủng hộ, tự
nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá của người lao động.
Tuy nhiên để qua trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá này được chính
xác, hợp lý thì địi hỏi các cán bộ quản lý phòng ban phải được đào tạo
một cách bài bản để họ hiểu va xây dựng các tiêu chuẩn cho hợp lý.
Công việc này các cán bộ nhân sự phải giám sát chặt chẽ.
Ví dụ về một số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của một số
phòng ban.

Tiêu chuẩn thực hiện của nhân viên kinh doanh
ngoại tệ
Trong 6 tháng:

1. Thực hiện đựoc 100 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng
2. Thực hiện 120 cuộc giao dịch với khách hàng
3. Liên hệ với 10 khách hàng mới

SVTH: Trần Mạnh Hùng

20

Lớp: QTNL46A


4. Thu về cho chi nhánh 30.000.000đ
5. Không được quá 2% khách hàng phàn nàn về chất lượng giao dịch

Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của nhân viên thẻ tín
dụng
Trong 6 tháng:
1. Thực hiện phát hành 250 thẻ ATM

2. Số dư bình quân mỗi thẻ đạt 200.000đ
3. Thực hiện được 10.000 giao dịch chuyển tiền trong ngoài nước
4. Thu về cho chi nhánh 20.000.000đ
Các tiêu chuẩn ĐGTHCV được đưa ra dựa trên cơ sở hoạt động kinh
doanh của chi nhánh và hiệu quả làm việc của các phòng ban và nói
chung là hợp lý.

Chúng ta có thể xem xét ví dụ cụ thể một bản đánh giá THCV (Phiếu
giao việc kiêm xếp loại lao động) Tổ Nghiệp vụ Thẻ tại Chi nhánh dưới đây:
PHIẾU GIAO VIỆC KIÊM XẾP LOẠI LAO ĐỘNG
Tháng.../....
Họ Tên:..............
Đơn vị: Tổ Nghiệp vụ Thẻ
Tự cho T.P cho

NỘI DUNG

điểm

điểm

A. Thực hiện chương trình cơng tác: Tối đa 30
điểm

SVTH: Trần Mạnh Hùng

21

Lớp: QTNL46A


- Hồn
thành
xuất sắc
chương
trình
cơng tác:
30 điểm
- Hồn
thành
100%
chương
trình
cơng tác:
25 điểm
+ Hướng dẫn khách hàng, tiếp nhận hồ sơ phát
hành, mở TK cá nhân- giao nhận thẻ Agribank.
+ giải quyết vướng mắc cho khách hàng.
+ Giải quyết sự cố ATM

+ Đảm bảo an tồn tài sản, kho quỹ.
+ Duy trì hoạt động 24/24 cho các máy ATM
+ Hồn thành các cơng việc khác do Tổ phân công
B. Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điểm.
1. Chấp hành tốt chủ trương đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, quy định của Ngành.
2. Chấp hành tốt nội quy lao động: mặc
đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức,

SVTH: Trần Mạnh Hùng

22

Lớp: QTNL46A


đúng thời gian, thái độ trong giao dịch.
C. Thực hiện ngày công lao động: Tối đa 20 điểm.
1. Làm việc đủ ngày công lao động trong
tháng (bao gồm các ngày hưởng nguyên
lương theo chế độ và nghỉ bù)
2. Trường hợp nghỉ không đúng chế độ
3. Trường hợp nghỉ không lương dưới 15
ngày
D. Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể: Tối đa
10 điểm.
1. Tích cực tham gia các phong trào đồn
thể và học tập kiến thức chun mơn, các
văn bản của Ngành, Nhà nước.

2. Khơng nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt
động đoàn thể.
E. Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực:
10 điểm ( Được Hội đồng thi đua Chi nhánh ghi
nhận)
TỔNG CỘNG ĐIỂM
Nhận xét và kết luận của tổ trưởng:..........................................................
TỔ TRƯỞNG

NGƯỜI LẬP PHIẾU

(Ký tên)

(Ký tên)

SVTH: Trần Mạnh Hùng

23

Lớp: QTNL46A


Phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ được sử
dụng tại chi nhánh với 5 tiêu chí đánh giá là :
+ Thực hiện chương trình công tác
+ Chấp hành kỷ luật lao động
+ Thực hiện ngày công lao động
+ Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể
+ Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực.
Mỗi một tiêu chí được cho một mức điểm tối đa khác nhau thể hiện

trọng số quan trọng của nó đối với kết quả thực hiện cơng việc của người lao
động.
Xem xét, phân tích Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động trên ta có thể
rút ra những nhận xét như sau:
 Về tiêu chí đánh giá:
 Bản đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được
chất lượng thực hiện công việc của người lao động: Các tiêu chuẩn Hồn
thành chương trình cơng tác, chấp hành kỷ luật lao động, Thực hiện ngày
công lao động, Học tập tham gia các hoạt động đoàn thể, Sáng kiến áp dụng
mang lại hiệu quả thiết thực đều là những yếu tố chính quyết định đến kết quả
làm việc của người lao động; đánh giá các yếu tố này là phần nào có thể đánh
giá đầy đủ sự thực hiện công việc của họ.
 Một số tiêu chuẩn như Thực hiện chương trình cơng tác, Thực hiện
ngày cơng lao động, Chấp hành kỷ luật lao động đã được định lượng tạo ra sự
thuận lợi cho đánh giá. Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ
ràng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính,

SVTH: Trần Mạnh Hùng

24

Lớp: QTNL46A


nó cũng đem lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngồi ra kết
quả đánh giá cũng sẽ đồng nhất hơn.
 Tuy nhiên, ngồi ra thì chỉ tiêu cịn lại là Học tập tham gia hoạt động
đồn thể hồn tồn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có
thể đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng; nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ
quan của người đánh giá. Rõ ràng, không hề có căn cứ gì để kết luận một

nhân viên như thế nào là nhiệt tình hay khơng nhiệt tình trong các hoạt động
đoàn thể; sự đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người
đánh giá, kết quả đánh giá như thế có thể khơng chính xác hoặc thiếu cơng
bằng.
 Về thang điểm:
 Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm khác nhau cho các tiêu
chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc:
Điểm tối đa của chỉ tiêu Thực hiện chương trình cơng tác là 30 điểm, Chấp
hành kỷ luật là 30đ, trong khi Thực hiện ngày công lao động 20đ, Học tập
tham gia hoạt động đoàn thể 10đ và Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả
thiết thực 10đ; rõ ràng là các yếu tố này đóng góp lớn nhỏ khác nhau tới kết
quả cơng việc, chẳng hạn, yếu tố thực hiện chương trình cơng tác ảnh hưỏng
lớn hơn rất nhiều so với yếu tố tham gia hoạt động đồn thể, do vậy việc tính
trọng số quan trọng khác nhau cho chúng là hoàn toàn hợp lý.
 Tuy nhiên, phân tích sâu hơn có thể thấy là việc tính trọng số cho hai
chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động và Học tập tham gia hoạt động đoàn thể
chưa hợp lý. Chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động được cho điểm tối đa là
30đ, ngang bằng với chỉ tiêu Thực hiện chương trình cơng tác, đó là sự đánh
giá chưa hợp lý; việc chấp hành kỷ luật lao động bao gồm chấp hành chủ
trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nươc và chấp hành

SVTH: Trần Mạnh Hùng

25

Lớp: QTNL46A