Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường trung học phổ thông huyện vĩnh bảo thành phố hải phòng nhằm đáp ứng nhu cầu dổi mới giáo dục hiện nay

Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu
trưởng các trường Trung học phổ thông huyện
Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng
nhu cầu dổi mới giáo dục hiện nay


Trần Văn Hướng

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đức Trí
Năm bảo vệ: 2008


Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông (THPT), đổi mới giáo dục THPT, vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ
giáo viên và Hiệu trưởng trường THPT trong giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu thực trạng
việc quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phòng. Đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các
trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng nhu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay: xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên THPT giai
đoạn 2008-2015; đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả đội ngũ giáo viên;
thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên theo
yêu cầu chuẩn hoá; tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên
theo chuẩn giáo viên THPT; tạo mội trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ giáo viên phát
triển đáp ứng yêu cầu đổi mới

Keywords: Giáo viên; Hiệu trưởng; Quản lý giáo dục; Đổi mới giáo dục


Content

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết số 40/2000/QH10, ngày 9/12/2000 về đổi mới giáo dục phổ thông đã đánh dấu một
bước tiến rất quan trọng của giáo dục Việt Nam trong giai đoạn mới, đề ra mục tiêu đổi mới chương
trình GDPT là xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp GD, SGK phổ thông mới nhằm nâng
cao chất lượng GD toàn diện thế hệ trẻ, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH,
HĐH đất nước, phù hợp với thực tiễn và truyền thống Việt Nam, tiếp cận trình độ GD phổ thông ở
các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới.
Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn có những bất cập, hạn chế. Điều này đã được Chỉ Thị
40 – CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục” chỉ rõ: “ Số lượng GV còn thiếu nhiều, đặc biệt ở vùng sâu, vùng
xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số Cơ cấu GV đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, vùng
miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục và phát triển KT – XH ”. Từ Chỉ thị này, ngày 11 tháng 01 năm 2005 Thủ tướng
chính phủ ra Quyết định số 09/2005/QĐ -Tg về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010”, với mục tiêu tổng quát:
“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và
có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi
hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”.
Trong thời gian qua ngành GD - ĐT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đã xây dựng được
một ĐNGV các cấp nói chung, cấp THPT nói riêng đông đảo về số lượng, phần lớn đạt chuẩn về
bằng cấp, về cơ bản đảm bảo được việc giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường hiện nay. Song do
các trường THPT đóng trên địa bàn một huyện nông nghiệp, nằm ở xa trung tâm thành phố, bình
quân thu nhập đầu người thuộc loại thấp nhất thành phố, quy mô HS phát triển mạnh, nhân dân hiếu
học, tạo ra sức ép về việc học THPT của học sinh ngày càng tăng. Thực tế này làm cho ĐNGV
THPT huyện Vĩnh Bảo trở lên bất cập, bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế đó là: Số lượng GV còn thiếu
nhiều so với quy định; cơ cấu GV còn mất cân đối giữa các bộ môn, lứa tuổi, giới tính; một bộ phận

không nhỏ GV có trình độ đào tạo chưa đạt chuẩn, NLSP còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu
của việc đổi mới GDPT hiện nay.
Từ thực tế này đặt ra yêu cầu nhất thiết phải xây dựng ĐNGV THPT đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hoá về trình độ góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục - đào
tạo của thành phố Hải Phòng nói chung và của huyện Vĩnh Bảo nói riêng.
Chính vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các
trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay”.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNGV ở các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu triển khai đồng bộ các biện pháp quản lý ĐNGV được đề xuất trong luận văn thì sẽ xây dựng
ĐNGV của các trường THPT huyện Vĩnh Bảo đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trường THPT.
- Đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT
huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng giai đoạn 2004 - 2008.
- Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn việc đánh giá thực trạng công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các
trường THPT ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2004 - 2008.

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phương pháp : phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá trong quá trình
nghiên cứu các tài liệu để xác định những vấn đề lí luận cho vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết các kinh nghiệm quản lý ĐNGV của Hiệu
trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ quản lý và
ĐNGV của các trường THPT về thực trạng quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường.
- Phương pháp chuyên gia được sử dụng xem xét thực trạng và các biện pháp được đề xuất.
- Phương pháp khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được đưa ra.
7.3. Phương pháp bổ trợ
Phương pháp xử lý số liệu thống kê.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông
Chương 2: Thực trạng việc quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường Trung học
phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường Trung học phổ thông
huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Ở Việt Nam, nhiều nhà nghiên cứu khoa học giáo dục đã quan tâm nghiên cứu đến các vấn đề
về lý luận và thực tiễn về công tác quản lý ĐNGV cả ở góc độ quản lý vĩ mô và vi mô. Nhiều hội
thảo khoa học về quản lý ĐNGV dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực
hiện. Nhiều kết quả, nhiều công trình nghiên cứu về lý thuyết đã được ứng dụng trong các nhà trường
và các cơ sở giáo dục. Có thể kể đến một số nghiên cứu loại này của tác giả Đặng Quốc Bảo, Trần

Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Gia Quý, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn
Văn Lê, Nguyễn Đức Trí, Phạm Viết Vượng,
Những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp thạc sĩ đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực
quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, trong đó có vấn đề quản lý ĐNGV. Các tác giả nghiên cứu về vấn
đề quản lý ĐNGV theo bậc học và ngành học, vùng miền khác nhau. Có thể kể đến các tác giả Nguyễn
Thị Lan với " Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm
Nhạc - Hoạ trung ương", Phan Văn Anh với đề tài "Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong các
trường Trung cấp nghề thuộc tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước",
Nguyễn Hồng Sơn với đề tài " Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Lục Nam, tỉnh
Bắc Giang đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay", Đối với cấp học
THPT có một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề này, trong đó có các tác giả Nguyễn Tiến Dũng
với " Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông trên địa bàn thành phố Nam Định đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay", Phạm Hồng Dương với "Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo
viên của Hiệu trưởng trường THPT Tân Sơn, huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang", Nguyễn Đức Cường với
" Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT thành phố Yên Bái trong giai đoạn hiện
nay"
Đối với ngành GD - ĐT nói chung, giáo dục cấp THPT của huyện Vĩnh Bảo nói riêng chưa có
một tác giả, một đề tài nào nghiên cứu đầy đủ khoa học về công tác quản lý ĐNGV trong mối quan
hệ các trường học trên địa bàn huyện. Chính vì vậy, nghiên cứu về quản lý ĐNGV ở các trường
THPT huyện Vĩnh Bảo trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cần được quan tâm nghiên cứu một cách
khoa học và hệ thống.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giáo viên
* Giáo viên: Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
* Giáo viên trường trung học:
- GV trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm:
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, GV bộ môn, GV làm công tác ĐTNCS Hồ Chí Minh.
- Trình độ chuẩn đào tạo của GV trường THPT: có bằng tốt nghiệp ĐHSP hoặc có bằng tốt
nghiệp ĐH và có chứng chỉ bồi dưỡng NVSP.

1.2.2. Đội ngũ giáo viên
- ĐNGV là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức thành một lực
lượng, có chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ là tạo ra sản phẩm giáo dục “Nhân cách – Sức lao
động”.
- Đội ngũ giáo viên THPT là những nhà giáo giảng dạy, giáo dục ở cấp THPT.
1.2.3. Quản lý
1.2.3.1. Khái niệm về quản lý
Quản lý là một quá trình tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản
lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức .
Ngày nay, khái niệm về quản lý được định nghĩa một cách cụ thể hơn như là một quá trình đạt
đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ
đạo (lãnh đạo) và kiểm tra.
1.2.3.2. Các chức năng cơ bản của quản lý
- Có bốn chức năng cơ bản đó là: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra - đánh giá.
- Các chức năng QL tạo thành một chu trình QL. Trong đó, từng chức năng vừa có tính độc lập
tương đối, vừa có quan hệ biện chứng với nhau. Trong quá trình QL thì yếu tố thông tin luôn có mặt
trong tất cả các giai đoạn với vai trò vừa là điều kiện, vừa là phương tiện để tạo điều kiện cho chủ thể
QL thực hiện các chức năng QL và đưa ra được các quyết định QL.
1.2.4. Quản lý giáo dục
QLGD là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ,
đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất.
1.2.5. Quản lý nhà trường
Quản lý trường học có thể hiểu là một hệ thống những tác động sư phạm hợp lý và có hướng
đích của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà
trường nhằm huy động và phối hợp sức lực, trí tuệ của họ vào mọi mặt hoạt động của nhà trường
hướng vào việc hoàn thành có chất lượng và hiệu quả mục tiêu dự kiến.

1.2.6. Quản lí nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực: Là chức năng quản lý giúp người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn
luyện và phát triển của tổ chức.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực;
Tuyển mộ; Chọn lựa; Xã hội hoá hay định hướng; Huấn luyện và phát triển; Thẩm định kết quả hoạt
động; Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.
* Quản lý ĐNGV: Là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý (người CBQL GD)
tới người lao động (GV) như: xây dựng quy hoạch; tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng; đánh
giá năng lực thực hiện và đãi ngộ nhằm đạt được mục đích phát triển nhân lực của tổ chức nhà
trường
.

1.2.7. Biện pháp quản lý
- Biện pháp quản lý là cách tác động của chủ thể quản lý lên khách thể (đối tượng) quản lý
(bằng các chức năng quản lý) để giải quyết một vấn đề và để đạt mục đích đề ra.
- Biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng là những cách tiến hành của Hiệu trưởng để tác
động đến những lĩnh vực trong hoạt động quản lý ĐNGV nhằm nâng cao hiệu quả và đạt được mục
tiêu của hoạt động này.
1.3. Giáo dục Trung học phổ thông và đổi mới giáo dục Trung học phổ thông
1.3.1. Các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về đổi mới giáo dục phổ thông
- Nghị quyết số 40/2000/QH10, ngày 09/12/2000 của Quốc hội khoá X đề ra mục tiêu đổi mới
chương trình GDPT là quá trình đổi mới trên nhiều lĩnh vực của GD mà tâm điểm của quá trình này
là đổi mới chương trình GD từ tiểu học đến THPT.
- Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 14/2001/CT-TTg về việc đổi mới chương trình GDPT
thực hiện Nghị quyết số 40/2000/QH10 của Quốc hội khoá X.
- Chiến lược phát triển KT – XH 2001 – 2010 của nước ta đã đề ra nhiệm vụ: Khẩn trương
biên soạn và đưa vào sử dụng ổn định trong cả nước bộ chương trình và SGK phổ thông phù hợp với
yêu cầu phát triển mới.
1.3.2. Mục tiêu giáo dục Trung học phổ thông
Mục tiêu giáo dục THPT được xác định rất rõ trong Luật Giáo dục 2005 là: “Giáo dục THPT

nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục trung học cơ sở hoàn thiện
học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện
phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp
học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động”.
1.3.3. Những yêu cầu đổi mới giáo dục Trung học phổ thông
- Do yêu cầu của sự phát triển KT – XH đối với việc đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
- Do sự phát triển nhanh, mạnh với tốc độ mang tính bùng nổ của KH - CN.
- Do có những thay đổi trong đối tượng giáo dục.
- Do nhu cầu phải hòa chung với xu thế đổi mới tiến bộ trên thế giới.
1.3.4. Những nội dung đổi mới giáo dục Trung học phổ thông
- Đổi mới chương trình, nội dung giáo dục THPT.
- Đổi mới phương pháp dạy học và giáo dục HS.
- Đổi mới kiểm tra, đánh giá HS.
1.4. Vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên và Hiệu trưởng trường Trung học phổ
thông trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông trong giai
đoạn hiện nay
- Điều 15 - Luật giáo dục 2005 đã chỉ rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo
chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học”.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của GV trường THPT được nêu rõ trong Điều 72 của Luật giáo dục
2005 và điều 31, 32 của Điều lệ trường THPT năm 2007.
- Vai trò của GV THPT hiện nay: GV không còn chỉ đóng vai trò là người truyền đạt tri thức
mà phải là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn, gợi mở, cố vấn, trọng tài cho các hoạt động học tập
tìm tòi khám phá, giúp học sinh tự lực chiếm lĩnh kiến thức mới.
1.4.2. Vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của Hiệu trưởng trường Trung học phổ thông trong giai
đoạn hiện nay
* Vị trí, vai trò của Hiệu trưởng trường THPT
- Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan
quản lý nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận. Hiệu trưởng là người hình thành và hoàn
thành sứ mệnh của nhà trường; thực hiện điều hành nhà trường trong một môi trường với sức ép lớn

bởi những mong đợi cao của xã hội đối với cả cán bộ, GV và HS.
- Hiệu trưởng vừa là nhà sư phạm, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa là người QL (nhận trách nhiệm
trước cấp trên), vừa là người lãnh đạo (điều hành cấp dưới). Hiệu trưởng vừa có vai trò thủ trưởng (giám
sát đôn đốc các công việc), vừa có vai trò thủ lĩnh (liên kết được đa nhân cách).
* Chức năng và nhiệm vụ của Hiệu trưởng trường THPT
Được nêu rõ trong Điều 19 - Điều lệ trường THCS, THPT và trường PT có nhiều cấp học năm
2007.
* Những yêu cầu đối với Hiệu trưởng trường THPT trong giai đoạn hiện nay
- Có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt.
- Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường; Năng
lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa NT, GĐ và XH.
1.5. Những yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông trong giai đoạn hiện nay
- Đủ về số lượng: Theo định mức quy định tính theo tỉ lệ HS/lớp, GV/lớp và tỉ lệ hợp lý giữa
các bộ môn. Định mức biên chế theo qui định của nhà nước hiện nay là 2,25 GV/lớp.
- Đồng bộ về cơ cấu: Cơ cấu bộ môn; giới tính; độ tuổi; trình độ đào tạo; NLSP,
- Đạt chuẩn về chất lượng:
+ Chất lượng của từng GV: đạt Chuẩn nghề nghiệp GV THPT.
+ Chất lượng của ĐNGV: Trình độ đào tạo, trình độ NLSP của từng thành viên, tính đồng
thuận của đội ngũ,
1.6. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông trong
giai đoạn hiện nay
1.6.1. Các yếu tố về kinh tế - xã hội
1.6.2. Các yêu cầu của đổi mới giáo dục phổ thông
1.6.3. Các yếu tố về phát triển quy mô trường lớp
1.6.4. Các yếu tố về các điều kiện đảm bảo chất lượng
1.6.5. Các yếu tố về chính sách và quản lý
1.7. Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông
1.7.1. Quy hoạch đội ngũ giáo viên
1.7.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên
1.7.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên

1.7.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
1.7.5. Kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên
1.7.6. Tạo điều kiện, môi trường phát triển đội ngũ giáo viên


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VIỆC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG
2.1. Khái quát về huyện Vĩnh Bảo và giáo dục - đào tạo huyện Vĩnh Bảo
2.1.1. Khái quát về huyện Vĩnh Bảo
2.1.2. Vài nét về giáo dục - đào tạo của huyện Vĩnh Bảo
2.2. Thực trạng phát triển giáo dục Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo
2.2.1. Quy mô phát triển trường lớp
- Hiện nay, toàn huyện Vĩnh Bảo có 5 trường THPT công lập: THPT Vĩnh Bảo, Nguyễn Bỉnh
Khiêm, Tô Hiệu, Cộng Hiền và Nguyễn Khuyến.
- Hàng năm các trường THPT trong huyện Vĩnh Bảo tuyển sinh được khoảng 80% – 85% HS
tốt nghiệp THCS vào học cấp THPT, cao hơn so với tỉ lệ TB 70% của thành phố.
- Quy mô HS các trường hiện nay đều lớn: số lớp từ 30 lớp trở lên, sĩ số HS đông từ 50 – 55
HS/lớp và đều là trường hạng 1.
Bảng 2.1: Số lượng HS các trường THPT huyện Vĩnh Bảo từ năm học 2004 – 2005 đến nay
TT
Trường THPT
Năm học
2004 – 2005
2005 - 2006
2006 - 2007
2007 - 2008
Tổng
số HS
Tổng

số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
1
Vĩnh Bảo
1834
39
1836
39
2012
41
2145
42
2
Nguyễn Bỉnh Khiêm
1662
33
1715
34
1770

35
1824
36
3
Tô Hiệu
1235
24
1514
30
1787
36
1895
39
4
Cộng Hiền
1614
32
1841
37
2007
40
1960
40
5
Nguyễn Khuyến
1791
33
1886
35
1877

35
1475
30

Tổng
8136
161
8792
175
9453
187
9299
187
- Chất lượng đầu vào không đồng đều, có sự chênh lệch lớn giữa các trường: Hai trường THPT
Vĩnh Bảo và Nguyễn Bỉnh Khiêm có điểm đầu vào khá cao thuộc tốp dẫn đầu thành phố; Ngược lại,
các trường còn lại có chất lượng đầu vào thuộc tốp thấp nhất thành phố.
2.2.2. Cơ sở vật chất
Các trường đều có nhà học cao tầng, đủ phòng học 2 ca/ngày; ba trường THPT Tô Hiệu,
Cộng Hiền, Nguyễn Khuyến HS vẫn còn phải học ở một số phòng học cấp 4, không đủ tiêu chuẩn.
Hầu hết các trường còn thiếu các phòng chức năng; thiết bị thí nghiệm, thư viện chưa đáp ứng đầy đủ
cho yêu cầu đổi mới GD hiện nay.
2.2.3. Chất lượng giáo dục của các trường
- Tỉ lệ đỗ tốt nghiệp THPT bình quân hàng năm đạt từ 95% - 99%, đạt và vượt mặt bằng chung
của TP. Tỉ lệ HS thi đỗ vào ĐH - CĐ bình quân đạt 28% - 32%, TCCN từ 45% - 50%.
- Hạn chế: Chất lượng giáo dục đại trà còn thấp; Kỹ năng sống, hoạt động tập thể của HS rất
hạn chế; Chưa có HS đạt giải quốc gia.
2.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.2: Đội ngũ CBQL năm học 2007 - 2008

Tổng

số
Nữ
Trình độ
chuyên môn
Trình độ lý luận
chính trị
Độ tuổi
Thâm niên
quản lí
Tham gia
các lớp
bồi dưỡng
CBQL
Thạc
sĩ
ĐH
Cao
cấp
Trung
cấp
Sơ
cấp
Dưới
40
Trên
40
Dưới
5 năm
Trên
5 năm

Tổng
19
5
3
16
2
14
3
3
16
8
11
18
* Mặt mạnh: Đủ số lượng; Đạt chuẩn đào tạo, 16% trên chuẩn; Đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của
người cán bộ quản lý trường THPT. Có kinh nghiệm quản lý, tâm huyết với nghề, với sự nghiệp GD
- ĐT, hiểu rõ hoàn cảnh địa phương nơi trường đóng và nắm chắc đối tượng quản lý.
* Hạn chế: Một số CBQL nhiệt tình nhưng hạn chế về lý luận và nghiệp vụ quản lý; Một số
CBQL lớn tuổi còn nặng tư tưởng cục bộ, ngại học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
thiếu tính năng động, sáng tạo trong công tác.
2.2.5. Thực trạng đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo
2.2.5.1. Về số lượng
Bảng 2.3: Số lượng GV cần có tính theo số lớp thực tế và theo định mức chuẩn của các trường
THPT huyện Vĩnh Bảo từ năm học 2004 – 2005 đến nay

TT
Năm học
Thực tế
Theo định mức chuẩn
của Bộ GD & ĐT
Tổng

số
HS
Tổng
số
lớp
Tỉ lệ
HS/
lớp
TS
GV
thực
có
TS GV
cần có
theo
thực tế
Thừa
(+)
Thiếu
(-)
Tổng
số lớp
(45
HS/lớp)
Tỉ lệ
GV/
lớp

TS
GV

cần
có
Thừa
(+)
Thiếu
(-)
1
2004 - 2005
8136
161
51
330
337
-7
181
2.10
380
-50
2
2005 - 2006
8792
175
50
342
368
-26
195
2.10
410
-68

3
2006 - 2007
9453
187
51
366
421
-55
210
2.25
473
-107
4
2007 - 2008
9299
187
50
391
421
-30
207
2.25
466
-75

Hình 2.1. Biểu đồ số lượng GV thực có và số lượng GV cần có của các trường THPT huyện
Vĩnh Bảo giai đoạn 2004 – 2008

* Nhận xét: Số lượng GV tăng hàng năm; Thiếu nhiều so với quy định và sự thiếu hụt mạnh nhất
diễn ra trong các năm học 2006 - 2007 với 55 GV, năm học 2007 - 2008 thiếu 30 GV.
2.2.5.2. Về cơ cấu
- Về cơ cấu bộ môn: Các bộ môn Toán, Văn, Ngoại ngữ thừa GV; trong khi đó các môn Vật
lý, Hoá học, Lịch sử, Địa lý, Tin học, GDQP và Tự chọn thiếu nhiều GV.
- Cơ cấu độ tuổi : GV trẻ chiếm tỉ lệ rất cao gần 80%; GV dưới 30 tuổi chiếm 47.6%.
- Cơ cấu giới tính: GV nữ chiếm tỉ lệ cao 64%; nữ dưới 35 tuổi chiếm 46% trong tổng số GV.

0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
TS GV thùc cã
TS GV cÇn cã
2.2.5.3. Về chất lượng đội ngũ giáo viên

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: 100% GV được xếp loại từ TB trở lên, trong đó loại
Tốt, Khá chiếm khoảng 95%.
- Về trình độ đào tạo của ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo như sau:
Bảng 2.4 :Trình độ đào tạo ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo từ năm học 2007 – 2008
Trường THPT
Năm học 04-05
Năm học 05- 06
Năm học 06-07
Năm học 07- 08
TS
GV
Thạc
sĩ
ĐH
CĐ
TS
GV
Thạc
sĩ
ĐH
CĐ
TS
GV
Thạc
sĩ
ĐH
CĐ
TS
GV
Thạc

sĩ
ĐH
CĐ
Tổng
330
2
309
19
342
1
324
17
366
4
339
22
391
4
369
18
Tỉ lệ %
100
%
0.6
%
93.6
%
5.8
%
100

%
0.3
%
94.7
%
5.0
%
100
%
1.1
%
93.9
%
6.0
%
100
%
1.0
%
94.4
%
4.6
%

Hình 2.2: Biểu đồ trình độ đào tạo ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo năm học 2007 - 2008
- Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo:
Bảng 2.5: Số liệu thống kê kết quả đánh giá xếp loại GV năm học 06 – 07 và 07 - 08

Năm học 2006 - 2007
Năm học 2007- 2008
Tổng
số
Xuất sắc
Khá
Đạt
Không
đạt
Tổng số
Xuất
sắc
Khá
Đạt
Không
đạt
Tổng
366
130
169
64
3
391
125
177

89
0
Tỉ lệ %
100%
35.5%
46.2%
17.5%
0.8%
100%
32%
45.3%
22.7%
0%
Bảng 2.6: Số liệu thống kê số lượng GVG, chiến sĩ thi đua các cấp

Năm học
2004 - 2005
2005 - 2006
2006 - 2007
2007- 2008
Tổng
Cấp
cơ sở
Cấp
TP
Tổng
Cấp
cơ sở
Cấp
TP

Tổng
Cấp
cơ sở
Cấp
TP
Tổng
Cấp cơ
sở
Cấp
TP
Tổng
95
72
23
123
99
24
109
99
10
90
81
9
Tỉ lệ %
28.8
%
21.8%
7.0
%
37.3

%
28.9
%
8.4
%
29.8
%
27
%
2.8
%
23.0 %
20.7
%
2.3
%
- Về trình độ Ngoại ngữ, Tin học hiện nay như sau:

Th¹c sÜ
§¹i häc
Cao ®¼ng
4.6%
1%
94.4%
+ Ngoại ngữ : Đại học :5%, Chứng chỉ C : 10%, Chứng chỉ A,B : 48%
+ Tin học : Đại học :15%, Chứng chỉ C : 11%, Chứng chỉ A,B : 45%
* Nhận xét về chất lượng của ĐNGV THPT của huyện Vĩnh Bảo:
- Tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo chiếm 95%, thấp hơn so với tỉ lệ TB 99.8% của TP.
- Tỉ lệ GV chưa đạt chuẩn chiếm gần 5%, cao hơn nhiều so với tỉ lệ 0.2% của thành phố.
- Tỉ lệ GV có trình độ trên chuẩn rất thấp khoảng 1.0%, thấp hơn nhiều so với tỉ lệ 8.3% của TP.

- Tỉ lệ GV có loại hình đào tạo không chính quy khá cao chiếm 27.1%.
- Tỉ lệ GV giỏi, chiến sĩ thi đua các cấp chiếm khoảng 30%, có xu hướng giảm.
- Tỉ lệ GV có kiến thức về Tin học và Ngoại ngữ khoảng 70%, thấp so với tỷ lệ TB 80%
của thành phố.

2.2.5.4. Đánh giá chung về ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo trong 4 năm qua
* Mặt mạnh
- ĐNGV các trường THPT huyện Vĩnh Bảo có phẩm chất chính trị vững vàng, tư cách đạo đức
tốt, yêu nghề, nhiệt tình và tận tuỵ với học sinh.
- ĐNGV phần lớn là GV trẻ, được đào tạo bài bản, nhanh nhạy, dễ tiếp thu cái mới, có ý thức
vươn lên, là thuận lợi cho các hoạt động đổi mới giáo dục hiện nay.
- Phần lớn GV có trình độ đạt chuẩn. Một bộ phận GV khoảng 30% có trình độ chuyên môn
vững vàng là nòng cốt trong công tác chuyên môn của các trường.
* Mặt yếu
- Số lượng GV hiện tại còn thiếu nhiều so với quy định, đặc biệt các môn: Vật lý, Hoá học,
Lịch sử, GDQP - AN.
- Cơ cấu bộ môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính còn có sự bất hợp lý, chưa động bộ.
- Chất lượng ĐNGV còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới : Còn một
bộ phận không nhỏ 5% chưa đạt chuẩn đào tạo; Tỉ lệ GV có trình độ trên chuẩn rất thấp, kém xa so
với tỉ lệ chung của thành phố. Tỉ lệ GV giỏi chỉ chiếm 30%; Tỉ lệ GV xếp loại TB còn cao 23%. Khả
năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong giảng dạy và học tập nâng cao trình độ CM, NV của phần
lớn GV rất hạn chế.
* Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
+ Do việc thực hiện đổi mới chương trình GDPT và tăng tỉ lệ GV từ 2,1 GV/ lớp lên 2.25
GV/lớp làm cho số lượng GV thiếu nhiều và chất lượng GV chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới.
+ Do việc tăng số lượng học sinh đầu cấp và sức ép thực hiện việc phổ cập bậc trung học và
nghề trên địa bàn huyện vào năm 2007 cũng làm cho việc thiếu hụt GV.
+ Do ảnh hưởng của vùng miền kinh tế, văn hoá nông thôn xa trung tâm thành phố, thu nhập
thấp nên các giáo sinh tốt nghiệp loại khá, giỏi; các GV có trình độ trên chuẩn; các GV ở nơi khác

không muốn về công tác tại các trường trong huyện.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Phần lớn ĐNGV là GV trẻ, có sự nhiệt tình nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy và
và giáo dục HS.
+ Ý thức tự học bồi dưỡng của một bộ phận giáo viên còn yếu. Một bộ phận GV thiếu ý chí
vươn lên, an phận, không muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngại đổi mới
phương pháp dạy học.
+ Một số GV trẻ có ý thức học tập phấn đấu vươn lên khẳng định mình để thuyên chuyển đến
nơi thu nhập tốt hơn mà không ở lại huyện công tác.
+ Nhiều trường chưa chú ý đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho GV.
2.3. Thực trạng việc quản lý và các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của các trường Trung học
phổ thông huyện Vĩnh Bảo trong 4 năm vừa qua
2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ giáo viên
- Trong các năm qua các trường thực hiện việc lập kế hoạch tuyển chọn GV cho từng năm học
để giải quyết tình trạng thiếu GV do các trường đều tăng trưởng về quy mô HS.
- Việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV chưa được chú ý, đặc biệt trong công tác
đào tạo vượt chuẩn.
- Tất cả các trường đều chưa xây dựng được kế hoạch chiến lược và quy hoạch phát triển
ĐNGV trong giai đoạn trung hạn 3 - 5 năm hay 5 – 10 năm.
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên
- Việc tuyển chọn GV chủ yếu là dành cho các giáo sinh mới ra trường.
- Công tác tuyển dụng viên chức nhà nước được tiến hành theo quy định của UBND TP, không
được tiến hành thường xuyên theo năm học.
- Thẩm quyền tuyển dụng có sự khác nhau giữa hai đợt tuyển dụng: Đợt 1: Sở GD&ĐT tổ
chức tuyển dụng cho các trường; Đợt 2: Các trường được giao trực tiếp tuyển dụng.
- Hình thức tuyển dụng được tiến hành đó là: Thi tuyển, xét tuyển hoặc phối hợp cả hai.
- Công tác tuyển dụng đối với ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo có những ưu điểm sau:
+ Đối với xét tuyển: đảm bảo tính khách quan, công khai dân chủ; hình thức đơn giản, gọn nhẹ;
thời gian tiến hành nhanh chóng; đỡ tốn kém về mặt chi phí.

+ Đối với thi tuyển: đánh giá được năng lực của thực tế của người dự tuyển.
- Đồng thời cũng bộc lộ mặt hạn chế đó là:
+ Đối với xét tuyển: Chưa đánh giá được trình độ thực sự của người dự tuyển. Vì xét tuyển chỉ
dựa vào hồ sơ, văn bằng chứng chỉ và các giấy tờ chứng nhận ưu tiên, trong khi quy chế lại không
phân biệt loại hình đào tạo (chính quy, tại chức, chuyên tu ), trường đào tạo.
+ Đối với thi tuyển: dễ tạo ra sự thiếu khách quan vì việc đánh giá mang tính cảm tính, phụ
thuộc vào tính công tâm và trình độ của giám khảo.
+ Thực tế các trường đều phải phải chấp nhận tuyển cả các GV có trình độ chưa đạt chuẩn; các
GV có trình độ CM, NV chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hoá vì lý do thiếu GV.
2.3.3. Thực trạng việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên
- ĐNGV các trường được bố trí thành các tổ chuyên môn, theo đúng điều lệ trường THPT.
- Việc bố trí sử dụng ĐNGV ở các trường về cơ bản là đúng người, đúng việc phù hợp với
chuyên môn, năng lực sở trường của GV và điều kiện thực tế của các trường.
- Tuy nhiên, do một số bộ môn, một số trường thiếu trầm trọng GV nên việc bố trí còn hạn chế,
chưa hợp lý: Bố trí KTCN dạy Vật lý, Thể dục dạy GDQP – AN; Nhiều bộ môn phải bố trí GV dạy
vượt quá mức quy định.
- Việc bố trí GV làm tổ trưởng chuyên môn ở một số trường còn gặp nhiều khó khăn do trường
chưa có GV đầu đàn.
2.3.4. Thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
- Việc đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn; BDTX, bồi dưỡng theo chu kỳ; bồi dưỡng
đổi mới chương trình và SGK chủ yếu dựa vào kế hoạch của Sở GD&ĐT.
- Bồi dưỡng NVSP được tiến hành tại các nhà trường, cụm liên trường.
Bảng 2.7. Thống kê số lượng GV tham gia đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2004 – 2005 đến nay
Năm học
Đào tạo
Bồi dưỡng
Tiến
sĩ
Thạc
sĩ

Đại
học
Chuyên
môn
Nghiệp
vụ
Tin
học
Ngoại
ngữ
Bồi dưỡng kiến
thức QL
2004 - 2005
0
2
17
324
321
52
46
5
2005 - 2006
0
4
14
338
336
43
57
2

2006 - 2007
0
3
19
361
364
61
54
2
2007 - 2008
0
5
18
386
387
28
12
2
- Ưu điểm: Các trường chú ý cho các GV chưa đủ chuẩn đi đào tạo đạt chuẩn. Công tác bồi
dưỡng về CM, NV cũng được các nhà trường chú trọng.
- Hạn chế:
+ Việc đào tạo nâng chuẩn; bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ chưa được chú trọng đúng mức. Số
lượng GV đi học trên chuẩn hàng năm rất ít, chưa đạt chỉ tiêu quy định của TP
+ Công tác bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, GV đầu đàn
chưa được chú trọng nên năng lực quản lý của họ còn hạn chế.
+ Công tác tự bồi dưỡng, NCKH của GV còn hình thức, chưa thiết thực, chưa hiệu quả.
2.3.5. Thực trạng việc đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên
- Việc đánh giá, xếp loại GV được các trường tiến hành thường xuyên trong các năm học theo
Quy chế hướng dẫn của Bộ nội vụ, Bộ GD&ĐT và Sở GD&ĐT.
- Nội dung đánh giá, xếp loại GV tập trung chủ yếu trên hai mặt: Phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống và trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Kết quả đánh giá, xếp loại giáo viên được thể hiện qua bảng 2.5
- Nhận xét về công tác đánh giá, sàng lọc:
+ Việc đánh giá, xếp loại GV của các trường THPT về cơ bản đảm bảo khách quan, công khai,
dân chủ, về cơ bản phản ánh đúng phẩm chất và năng lực của GV.
+ Công tác đánh giá, sàng lọc còn bộc lộ tồn tại, hạn chế: Chưa có Chuẩn để đánh giá GV.
Chưa có nội dung, phương pháp đánh giá thống nhất cho các trường.
2.3.6. Thực trạng việc tạo môi trường, điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên
* Thực trạng về thực hiện chính sách về lương và các chế độ đãi ngộ
- Hiện tại, chế độ chính sách đối với GV chưa có sự thống nhất: mỗi trường có quy định riêng
về việc thanh toán chi trả lương cho các GV hợp đồng; dạy tăng giờ của GV khác nhau.
- Chế độ chính sách cho GV đi học để nâng cao trình độ CM, NV cũng thực hiện rất khác
nhau: có trường bắt GV phải dạy đủ tiêu chuẩn quy định mới cho đi học, có trường không phải dạy
và cho hưởng nguyên lương, có trường hỗ trợ thêm kinh phí cho việc học tập,
* Thực trạng về tạo điều kiện làm việc, môi trường thuận lợi cho ĐNGV
- Hầu hết các trường còn thiếu các phòng học chức năng và trang thiết bị dạy học hiện đại và
tài liệu sách báo tham khảo.
- Việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của các trường còn hạn chế. GV chủ yếu sống
bằng nguồn lương chính, nhất là các GV không dạy các môn chính và các GV trẻ.
2.3.7. Đánh giá chung về công tác quản lý và các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường
Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo trong các năm qua
2.3.7.1. Mặt mạnh
- Các trường đều chú trọng công tác tuyển mới, từng bước bổ sung ĐNGV đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu. Công tác tuyển dụng theo đúng quy trình, đảm bảo sự khách quan, dân chủ.
- Việc bố trí, sử dụng ĐNGV ở các trường về cơ bản là hợp lý.
- Các trường đã chú ý đến việc nâng cao chất lượng cho ĐNGV như cử đi học tập đạt chuẩn,
chú trọng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ĐNGV.
- Việc kiểm tra đánh giá ĐNGV cũng được các trường tiến hành thường xuyên đã góp phần tác
động vào ý thức nghề nghiệp của giáo viên.
- Hiệu trưởng các trường đã đưa ra một số biện pháp quản lý ĐNGV. Các biện pháp QL đã đưa

ra là các giải pháp tình thế giải quyết được những yêu cầu trước mắt, ngắn hạn.
2.3.7.2. Những tồn tại, hạn chế
- Các trường đều chưa xây dựng được quy hoạch dài hạn cho công tác phát triển ĐNGV.
- Việc tuyển chọn ĐNGV như hiện nay
còn bộc
lộ nhiều bất cập, chưa đánh giá đúng thực
chất, năng lực của người được tuyển chọn.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đào tạo trên chuẩn, bồi
dưỡng về tin học ngoại ngữ và NLSP cho GV.
- Công tác đánh giá, sàng lọc ĐNGV còn mang tính hình thức, chưa có sự đánh giá thống nhất;
chưa có Chuẩn để đánh giá.
- Việc xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường chưa được tiến hành
một cách khoa học, đồng bộ, thiếu tầm chiến lược.
2.3.7.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
- Có sự mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và điều kiện đào tạo
giáo viên của hệ thống các trường sư phạm còn nhiều hạn chế.
- Do sự đổi mới giáo dục phổ thông diễn ra liên tục đã làm cho Hiệu trưởng lúng túng, bị động
trong công tác quản lý ĐNGV.
- Do cơ chế chính sách về lương, chế độ đãi ngộ hiện nay chưa động viên, khuyến khích được
GV làm việc và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Do địa bàn huyện ở vùng nông thôn xa trung tâm thành phố, thu nhập thấp nên các giáo sinh
tốt nghiệp loại khá, giỏi; các giáo sinh ở các bộ môn mà còn thiếu, GV nơi khác không muốn về công
tác tại các trường trong huyện.
* Nguyên nhân chủ quan
- Do năng lực và trình độ của một số CBQL còn hạn chế, bảo thủ, chậm đổi mới.
- Một số Hiệu trưởng chưa chú ý đúng mức đến việc đào tạo bồi dưỡng CM, NV cho ĐNGV;
đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng trên chuẩn, bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ.
- Đối với huyện Vĩnh Bảo, chưa thống nhất được với Sở GD&ĐT và chậm đưa ra quy hoạch
ĐNGV THPT trên địa bàn huyện, trong khi lại yêu cầu các trường tăng mạnh về chỉ tiêu tuyển sinh để

đảm bảo việc phổ cập bậc trung học và nghề trên địa bàn huyện vào năm 2007. Mặt khác, chưa quan
tâm đến việc phát triển ĐNGV THPT trên địa bàn huyện vì cho rằng không thuộc tầm quản lý của
mình.

Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƢỞNG CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
3.1. Định hướng và nguyên tắc xây dựng các biện pháp
3.1.1. Một số định hướng phát triển giáo dục Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng
3.1.1.1. Định hướng phát triển GD - ĐT cả nước đến năm 2010 và những năm tiếp theo
- Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng
đáp ứng nhu cầu vừa tăng nhanh quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GD.
- Điều chỉnh cơ cấu ĐNGV phổ thông, tăng cường GV nhạc hoạ, thể dục thể thao, nữ công gia
chánh, GV hướng nghiệp và dạy nghề để đa dạng hoá việc học và hoạt động của học sinh trong quá
trình tiến tới học 2 buổi/ ngày Nâng tỷ lệ giáo viên THPT có trình độ thạc sỹ lên 10% vào năm
2010. Đặc biệt chú trọng đầu tư cho việc xây dựng ĐNGV cho các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa,
cho đồng bào các dân tộc thiểu số.
3.1.1.2. Định hướng phát triển GD-ĐT của TP Hải Phòng đến năm 2010 và những năm tiếp theo
Củng cố, giữ vững kết quả phổ cập giáo dục tiểu học và THCS, cơ bản hoàn thành phổ cập
giáo dục bậc trung học và nghề vào năm 2008. Quan tâm đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất trường lớp
theo hướng chuẩn quốc gia Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đẩy
mạnh dạy tin học và ngoại ngữ trong các nhà trường.
3.1.1.3. Định hướng phát triển GD-ĐT của huyện Vĩnh Bảo đến năm 2010 và những năm tiếp theo
- Giữ vững và nâng cao chất lượng và kết quả phổ cập giáo dục tiểu học, THCS, tập trung thực
hiện chương trình phổ cập bậc trung học và nghề; nâng cao chất lượng hoạt động các Trung tâm học
tập cộng đồng. Tạo những bước tiến quan trọng về quy mô, chất lượng, hiệu quả GD - ĐT; nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, GV; hiện đại hoá cơ sở vật chất.
- Tại Đề án Phát huy truyền thống hiếu học của quê hương, tiếp tục nâng cao chất lượng giáo
dục toàn diện và bồi dưỡng học sinh giỏi trong ngành giáo dục huyện Vĩnh Bảo đến năm 2010,

hướng tới năm 2020 của UBND huyện Vĩnh Bảo phê duyệt ngày 12 - 6 - 2007, đã đề ra chỉ tiêu cụ
thể đối với công tác phát triển ĐNGV: “ Đến năm 2010, có 100% các bậc học đạt chuẩn; có 95%
GV tiểu học có trình độ trên chuẩn; 50% GV THCS có trình độ trên chuẩn; 5% GV THPT có trình
độ trên chuẩn”. Đến năm 2015: “GV có trình độ trên chuẩn của THCS đạt 80% trở lên, THPT đạt
15% trở lên; các trường THCS, THPT phải có một tổ GV có kinh nghiệm, kiến thức đáp ứng yêu cầu
bồi dưỡng học sinh giỏi”.
3.1.2. Nguyên tắc đối với việc đề xuất biện pháp
3.1.2.1. Tính kế thừa
3.1.2.2. Tính khả thi
3.1.2.3. Tính hiệu quả
3.2. Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh
Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
3.2.1. Xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo giai
đoạn 2008 - 2015
3.2.1.1. Mục tiêu
- Về số lượng: phải đảm bảo cân đối, đủ số lượng GV ở các bộ môn, khắc phục được tình trạng
vừa thừa lại vừa thiếu GV hiện nay.
- Về cơ cấu: phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên ngành đào tạo, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ…
- Về chất lượng: tiến tới tất cả GV đều đạt và vượt chuẩn ; tăng số lượng GV giỏi, GV đầu đàn
giảng dạy chuyên môn cũng như trong nghiên cứu khoa học.
- Trong quá trình lập quy hoạch phát triển ĐNGV cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn bổ sung;
đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá sàng lọc, theo yêu cầu chuẩn hoá.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
a) Đánh giá thực trạng ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo
Trình bày trong chương 2
b) Dự báo quy mô giáo viên THPT huyện Vĩnh Bảo, giai đoạn 2008 – 2015
* Về số lượng
Bảng 3.4: Dự báo nhu cầu ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo giai đoạn 2008 – 2015
TT

Năm học
Tổng số
HS
Tổng số lớp
( 45 HS/lớp)
Tỉ lệ
GV /lớp
Nhu cầu
giáo viên
1
2008-2009
9168
204
2.25
458
2
2009-2010
9093
202
2.25
455
3
2010-2011
8603
191
2.25
430
4
2011-2012
8236

183
2.25
412
5
2012-2013
7504
167
2.25
375
6
2013-2014
7236
161
2.25
362
7
2014-2015
7016
156
2.25
351
Từ kết quả dự báo trên ta thấy đến năm 2015 có khoảng 47 GV nghỉ hưu, khi đó số lượng GV
còn khoảng 344 người; trong khi nhu cầu đến năm 2015 theo dự báo cần 351 GV. Do vậy, đến năm
2015 vấn đề số lượng GV không phải là vấn đề cấp bách như trong giai đoạn 2004 – 2009, mà chính
là phải giải quyết sự đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng ĐNGV theo yêu cầu chuẩn hoá.
* Về cơ cấu: Có cơ cấu đồng bộ, hợp lý giữa các bộ môn, lứa tuổi, giới tính, NLSP,…
* Về chất lượng: Phải cử đi đào tạo đạt chuẩn 18 GV chưa đạt chuẩn và khoảng 60 GV đi
đào tạo trên chuẩn. Đồng thời phải tích cực tiến hành bồi dưỡng cho ĐNGV về NLSP, tin học, ngoại
ngữ để đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá.
3.2.1.3. Cách thức thực hiện

Để đảm bảo phát triển bền vững, các cấp QLGD phải tiến hành việc lập quy hoạch phát triển
ĐNGV THPT theo hai bước:
+ Bước 1: Lập quy hoạch, kế hoạch tổng thể tức là quy hoạch trung hạn cho ĐNGV trên toàn
huyện.
+ Bước 2: Lập kế hoạch chi tiết, tức là kế hoạch ngắn hạn cho từng trường với bước đi và mục
tiêu cụ thể.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện
- Sở GD&ĐT cần phối hợp với UBND huyện và các trường tiến hành xây dựng quy hoạch
phát triển giáo dục THPT trên địa bàn huyện trong giai đoạn 2008 – 2015.
- Hiệu trưởng các trường phải nhận thức được tầm quan trọng của công tác quy hoạch ĐNGV;
thực hiện nghiêm túc, khoa học công tác dự báo, nội dung công tác xây dựng qui hoạch và quyết tâm
tổ chức việc xây dựng qui hoạch ĐNGV nhà trường
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả đội ngũ giáo viên hiện có
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
- Tuyển chọn bổ sung, điều chỉnh GV nhằm đảm bảo đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, góp phần
nâng cao chất lượng ĐNGV. Chủ động khắc phục tình trạng thiếu GV hiện nay, đồng thời ngăn
chặn nguy cơ thừa GV trong thời gian tới, tạo nên sự ổn định của ĐNGV.
- Phát huy được năng lực, sở trường, điểm mạnh của từng GV; đảm bảo sự đoàn kết nhất trí,
đồng thuận của đội ngũ, tạo ra hiệu quả cao nhất trong hoạt động giảng dạy và giáo dục của nhà
trường.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
* Bố trí sử dụng hiệu quả ĐNGV hiện có: Căn cứ vào tình hình cụ thể về ĐNGV hiện có của
nhà trường, năng lực của từng GV bố trí đúng người đúng việc, đúng năng lực sở trường, đảm bảo
tính liên tục, tính kế thừa, kết hợp hài hoà già - trẻ, cũ - mới, trình độ NLSP của GV,… để phát huy
sức mạnh tối đa của đội ngũ, tạo ra hiệu quả giáo dục cao nhất.
* Đổi mới công tác tuyển chọn giáo viên:
- Tổ chức tuyển mộ rộng rãi và tiến hành hợp đồng thử việc theo năm học.
- Tuyển chọn hạn chế, đảm bảo đủ số lượng tối thiểu GV các bộ môn.
- Đổi mới hình thức tuyển chọn hiện nay theo phương pháp khác, đó là kết hợp đánh giá qua hồ
sơ và chất lượng công tác trong thời gian hợp đồng thử việc bằng những tiêu chí cụ thể được lượng

hoá khoa học.
3.2.2.3. Cách thức thực hiện
a) Bố trí sử dụng hợp lý, hiệu quả ĐNGV hiện có:
* Chủ động khắc phục tình trạng thiếu GV trong giai đoạn 2008 - 2010, đồng thời ngăn chặn
nguy cơ thừa GV trong giai đoạn tới:
- Bố trí sĩ số học sinh đông khoảng 50 – 55 HS/lớp.
- Bố trí dạy tăng giờ cho các GV có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng để vừa tăng thu
nhập, vừa đảm bảo chất lượng giảng dạy.
- Mời GV của các trường dạy thỉnh giảng hỗ trợ các trường thiếu GV. Hợp đồng với các GV đã
nghỉ hưu có sức khoẻ và chuyên môn tốt tiếp tục ra giảng dạy.
* Việc phân công công tác cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý, tạo ra sự đoàn kết
nhất trí trong nhà trường, tạo ra hiệu quả giáo dục cao nhất.
b) Tổ chức tuyển chọn bổ sung các bộ môn còn thiếu:
Đổi mới hình thức tuyển chọn, nhằm tuyển chọn chính xác các giáo viên có năng lực đáp ứng
được yêu cầu đòi hỏi.
c) Đối với những bộ môn thừa GV cần phải giải quyết theo các hướng sau:
- Khuyến khích, động viên GV đi học tập nâng chuẩn, đặc biệt là các GV thuộc diện quy
hoạch, GV đầu đàn và kế cận.
- Cho đi đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ đối với các giáo viên chưa
đáp ứng được yêu cầu chuẩn hoá.
- Cho đi đào tạo, bồi dưỡng để dạy thêm môn thứ hai như: TD dạy GDQP – AN; Công nghệ
dạy nghề phổ thông, dạy hướng nghiệp, dạy học tự chọn,…
- Đối với các giáo viên cao tuổi, sức khoẻ và năng lực hạn chế thì vận động họ nghỉ hưu sớm
theo chế độ của nhà nước.
- Các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công tác sau khi đã được đào tạo lại và bồi
dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ thì tiến hành sa thải theo luật định.
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường chủ động tham mưu với UBND thành phố, Sở GD&ĐT xây dựng cơ chế, chính
sách hợp lý, đổi mới hình thức tuyển dụng giáo viên hiện nay.
- Tham mưu, đề xuất với Sở GD&ĐT và các trường đại học mở các lớp ĐHSP tại chức,

chuyên tu, liên thông, các lớp học văn bằng hai tại Hải Phòng để cho các GV thuận lợi trong việc đi
học đạt chuẩn, học văn bằng hai.
- Đề xuất, phối hợp với UBND huyện và các ngành liên quan xây dựng thêm một số cơ chế,
chính sách, chế độ đãi ngộ thu hút giáo sinh tốt nghiệp loại Khá, Giỏi, các GV giỏi về công tác tại
huyện như hỗ trợ kinh phí đào tạo, nhà ở, đất ở,… Có chính sách tạo nguồn địa phương trong đào
tạo.
- Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong tuyển chọn, xây dựng và thực hiện quy trình tuyển
chọn một cách chặt chẽ, khách quan.
3.2.3. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên theo yêu
cầu chuẩn hoá
3.2.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Nâng cao trình độ, phẩm chất và năng lực cho ĐNGV hướng tới mục tiêu chuẩn hoá để đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
* Đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về chuyên môn cho ĐNGV :
- Đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn cho ĐNGV.
- Đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nâng cao kiến thức về tin học và ngoại ngữ .
* Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho ĐNGV
Bồi dưỡng là các vấn đề mà GV gặp khó khăn trong công tác giảng dạy, giáo dục HS và các
yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp GV THPT như: Năng lực tìm hiểu đối tượng, môi trường giáo dục;
Năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục; Năng lực thực hiện kế hoạch giáo dục; Năng lực
kiểm tra, đánh giá kết quả giáo dục; Năng lực hoạt động xã hội; Năng lực giải quyết những vấn đề
nảy sinh trong thực tiễn giáo dục; Năng lực phát triển nghề nghiệp.
* Bồi dưỡng ĐNGV đầu đàn và kế cận: các nội dung chuyên sâu về chuyên môn, NVSP, ngoại
ngữ, tin học, khả năng NCKH, kiến thức quản lý, trình độ lý luận chính trị,…
3.2.3.3. Cách thức thực hiện
* Nâng cao nhận thức cho ĐNGV về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi
dưỡng trong phát triển năng lực của giáo viên.
* Xây dựng kế hoạch quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục.

* Tổ chức đa dạng các nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV:
- Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn: cử GV đi học tập trung ngắn hạn,
dài hạn tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo
- Đối với việc bồi dưỡng nâng cao NLSP cho ĐNGV:
+ Bồi dưỡng tập trung tại Sở GD&ĐT, hoặc cụm trường: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng
thay sách, bồi dưỡng theo chuyên đề, hội giảng, hội thi GV giỏi…
+ Bồi dưỡng tại chỗ: thông qua các hoạt động của BGH, tổ chuyên môn,…
+ Bồi dưỡng từ xa: thông qua việc hướng dẫn bằng các văn bản, hoặc thông qua các phương
tiện nghe nhìn như băng hình, phát thanh, truyền hình, Internet,…
+ Hoạt động tự bồi dưỡng của GV: dự giờ, nghiên cứu tài liệu, tự học tập,…
* Trong công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, Hiệu trưởng cần chú trọng công tác bồi dưỡng “tại
chỗ” tại các nhà trường và công tác tự bồi dưỡng của GV vì đây là các phương pháp bồi dưỡng thiết
thực và hiệu quả nhất.
- Tổ chức các nhóm tự bồi dưỡng theo mô hình liên môn và liên trường là một trong những con
đường bồi dưỡng thiết thực và hiệu quả.
* Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đầu đàn, kế cận được tiến hành như sau:
- Phát hiện GV đầu đàn thông qua dự giờ, hội giảng, hội thi GV giỏi và thông qua kết quả
giảng dạy và NCKH của GV.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực cần thiết như: kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ sư phạm, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng NCKH, kiến thức quản lý, …
- Tích cực giao các hoạt động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giảng dạy tốt, khả
năng NCKH, hội thảo, thảo luận để các GV đầu đàn chủ trì thực hiện. Đồng thời giao cho các GV
này nhiệm vụ dìu dắt các GV mới trường…
- Tạo điều kiện về thời gian, kinh phí để họ có điều kiện học tập, nghiên cứu chuyên sâu về
chuyên môn và nghiệp vụ quản lý.
- Thường xuyên thực hiện giao lưu các giữa các GV cốt cán, GV đầu đàn các trường THPT,
các trường ĐH trong và ngoài thành phố.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường cần có một chiến lược đào tạo, bồi dưỡng GV với các hành động cụ thể, thiết
thực, đưa hẳn vào nghị quyết, phương hướng, nhiệm vụ hàng năm;

- Tạo điều kiện về thời gian, đồng thời thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với những GV đi
học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Đầu tư CSVC để đáp ứng các yêu cầu cho việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của GV.
- Làm tốt công tác tham mưu với Sở GD&ĐT, các trường sư phạm trong công tác đào tạo bồi
dưỡng cho ĐNGV.
- Tham mưu, phối hợp với UBND huyện và các tổ chức khác như hội khuyến học, hội cha mẹ
HS có chế độ hỗ trợ, động viên khen thưởng những GV có thành tích xuất sắc trong việc học tập, bồi
dưỡng.
- Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với các GV sau khi đã hoàn thành tốt các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng như nâng lương sớm, đề bạt thăng chức…
3.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên theo chuẩn giáo viên
Trung học phổ thông
3.2.4.1. Mục tiêu của biện pháp
- Giúp GV tự đánh giá phẩm chất năng lực nghề nghiệp của bản thân, từ đó xây dựng cho mình
kế hoạch rèn luyện học tập, phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
không ngừng phát triển nghề nghiệp.
- Giúp Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại GV phục vụ công tác quản lí, quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng ĐNGV và thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ GV.
3.2.4.2. Nội dung và cách thức thực hiện
* Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá giáo viên trong năm học.
* Triển khai phổ biến đầy đủ nội dung kiểm tra, đánh giá GV theo chuẩn giáo viên Trung học
cho toàn thể giáo viên
* Xây dựng quy trình thống nhất đánh giá xếp loại GV, gồm 3 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị cho việc đánh giá.
- Giai đoạn 2: Tổ chức đánh giá, xếp loại GV
- Giai đoạn 3: Xử lí sau đánh giá xếp loại.
3.2.4.3. Điều kiện thực hiện
- Hiệu trưởng cần thực hiện tốt việc phân cấp quản lý, tạo ra tính chủ động và chịu trách nhiệm
cho các thành viên tham gia quản lý trong nhà trường.
- Cần có kế hoạch kiểm tra, thanh tra, đánh giá của BGH, tổ chuyên môn trong cả năm học một

cách cụ thể, rõ ràng để GV biết và chủ động thực hiện
- Cần có sự phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức chính trị trong việc đánh giá.
- Cần gắn liền việc kiểm tra, đánh giá GV với công tác thi đua, khen thưởng.
3.2.5. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ giáo viên phát triển đáp ứng yêu cầu đổi mới
3.2.5.1. Mục tiêu
Xây dựng và duy trì môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi để GV phát huy được năng lực và
sở trường của mình trong công tác và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
- Chăm lo đến đời sống tinh thần cho giáo viên
- Chăm lo đến đời sống vật chất cho giáo viên.
3.2.5.3. Cách thức thực hiện
- Bố trí, phân công lao động một cách khoa học, hợp lý tạo ra sự đoàn kết nhất trí trong đội
ngũ. Động viên GV hưởng ứng các phong trào thi đua, hoàn thành tốt công việc được giao bằng cả
vật chất lẫn tinh thần.
- Thực hiện nâng lương đúng thời hạn, tổ chức nâng lương sớm cho các GV đạt thành tích cao
trong công tác. Đảm bảo chế độ công bằng trong việc định chế độ hưởng thụ; thực hiện tốt quy chế
dân chủ, quy chế chi tiêu nội bộ.
- Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao…động viên giáo viên tham gia; tổ
chức khám sức khoẻ định kì cho GV hàng năm.
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện
- Hiệu trưởng các trường tích cực tham mưu, đề xuất cho cấp trên để xây dựng các chính sách,
chế độ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của GV.
- Các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên,…cần nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy vai
trò người đại diện và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho ĐNGV; chủ động tham mưu, đề xuất và giám
sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với CBGV.
- Nhà trường cần dành một khoản kinh phí để đầu tư cơ sở vật chất cho các hoạt động thể thao,
văn nghệ,.…Có biện pháp tạo nguồn kinh phí chính đáng hỗ trợ cho đời sống GV, nhất là các giáo
viên có hoàn cảnh khó khăn.
Trong các biện pháp quản lý ĐNGV như đã trình bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan
trọng, vai trò nhất định tác động vào ĐNGV, những yếu tố đó cấu thành nhằm phát triển ĐNGV nhà

trường có chất lượng và đảm bảo số lượng, cơ cấu bộ môn đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay.
Do đó không thể thực hiện từng biện pháp riêng lẻ mà cần phải thực hiện đồng bộ và có sự
phối hợp với nhau theo từng công đoạn để phát huy tác dụng tổng hợp của các biện pháp.
3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
3.3.1. Mục đích
Kiểm định về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất trong luận văn.
3.3.2. Nội dung và cách tiến hành
Để tiến hành đánh giá sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất trên, tác giả đã tiến
hành khảo nghiệm bằng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua phiếu trưng cầu ý kiến 100
người bao gồm lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban thuộc Sở GD&ĐT Hải Phòng; Cán bộ quản lý
của và giáo viên của 5 trường THPT của huyện Vĩnh Bảo. Cụ thể:
- Đối tượng xin ý kiến:
+ Lãnh đạo và chuyên viên các phòng ban Sở GD&ĐT Hải Phòng: 14 người
+ Lãnh đạo và GV các trường THPT huyện Vĩnh Bảo: 86 người
- Trình độ đào tạo của người xin ý kiến: Thạc sĩ: 14 người; Đại học: 66 người
- Thâm niên công tác của đối tượng xin ý kiến: Cao nhất 38 năm; Thấp nhất: 04 năm; Trung
bình: 10.5 năm.
- Trong phiếu chúng tôi ghi rõ các biện pháp, mỗi biện pháp đều được hỏi về mức độ cần thiết
và tính khả thi. Để hỏi về tính cần thiết có 3 mức độ: rất cần thiết, cần thiết và không cần thiết. Để
hỏi về mức độ khả thi có 3 mức độ: rất khả thi, khả thi và không khả thi. Sau đó dùng phương pháp
thống kê để xử lý số liệu
3.3.3. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay
TT
Nội dung biện pháp
Mức độ cần thiết
Tính khả thi

Rất
cần
thiết
Cần
thiết
Không
cần
thiết
Giá
trị
TB

Thứ
bậc
Rất
khả
thi
Khả
thi
Không
khả
thi
Giá
trị
TB

Thứ
bậc
3
2

1


3
2
1


1
Xây dựng quy hoạch tổng thể
ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo
giai đoạn 2008 - 2015
62
36
2
2.60
4
52
24
4
2.68
1
2
Đổi mới công tác tuyển chọn và
sử dụng hiệu quả đội ngũ giáo
viên hiện có
78
22
0
2.74

2
57
38
5
2.52
3
3
Thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất lượng cho
82
18
0
2.82
1
72
45
3
2.49
5
X
X
X
X
ĐNGV theo yêu cầu chuẩn hoá
4
Tăng cường công tác kiểm tra,
đánh giá, sàng lọc ĐNGV theo
chuẩn GV Trung học
56
41

3
2.53
5
62
36
2
2.60
2
5
Tạo môi trường, điều kiện thuận
lợi để ĐNGV phát triển đáp ứng
yêu cầu đổi mới.
74
26
0
2.74
3
52
43
5
2.47
4
Kết quả khảo sát cho thấy:
- Kết quả 100% số người được hỏi ý kiến nhất trí với các biện pháp nêu trong luận văn. Có 2
phiếu (4%) đề nghị bổ sung biện pháp Xây dựng đội ngũ giáo viên đầu đàn và kế cận; có 1 phiếu
(2%) đề nghị bổ sung biện pháp Hoàn thiện cơ chế quản lý và tăng cường phân cấp quản lý trong
nhà trường. Sau khi nghiên cứu và trên cơ sở lấy đa số ý kiến của các cán bộ QLGD và các GV
chúng tôi giữ nguyên các biện pháp chủ yếu đã lựa chọn. Bởi vì:
+ Biện pháp Xây dựng đội ngũ giáo viên đầu đàn và kế cận đã được trình bày như một phần
của biện pháp thứ ba trong các biện pháp đã nêu.

+ Biện pháp Hoàn thiện cơ chế quản lý và tăng cường phân cấp quản lý trong nhà trường
không đưa vào luận văn vì đã được nêu trong Luật giáo dục 2005, Điều lệ trường THPT năm 2007
và các văn bản khác; Trong thực tế các trường đã làm khá tốt vấn đề này.
- Về mức độ cần thiết: 97% trở lên ý kiến cho rằng các biện pháp là cần thiết và rất cần thiết.
- Về tính khả thi: 95% trở lên ý kiến cho rằng các biện pháp là rất khả thi và khả thi.
Tóm lại, các biện pháp đều khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của chúng, mặc dù số ý
kiến đánh giá ở các biện pháp không đều nhau và mức độ đánh giá của những đối tượng được trưng
cầu ý kiến cũng khác nhau. Tổng hợp lại cả 5 biện pháp đưa ra đều đảm bảo sự cấp thiết và khả thi
trong công tác quản lí ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Đội ngũ GV giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và sự thành công
của đổi mới giáo dục. Thực tế cho thấy thành công của các cuộc cải cách giáo dục phụ thuộc dứt
khoát vào “ý chí muốn thay đổi” cũng như chất lượng của giáo viên. Nói về tầm quan trọng của
người giáo viên, ĐNGV trong bối cảnh giáo dục đi vào thế kỷ XXI, tiến sĩ Raja Roy Singh, nguyên
Tổng giám đốc – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của liên hiệp quốc (UNESCO) khu vực
Châu Á và Thái Bình Dương khẳng định: “ Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục
và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục”.