Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học công nghệ đại học quốc gia hà nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

1
Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia
Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong
giai đoạn hiện nay

Nguyễn Thị Xoan


Trường Đại học Giáo dục
Chuyên ngành: Quan lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Bá Lãm
Năm bảo vệ: 2008

Abstract. Trình bày cơ sở lý luận và pháp lý việc phát triển đội ngũ giảng viên. Nêu vị
trí, vai trò, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong giai đoạn
hiện nay. Tìm hiểu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Công nghệ - ĐHQGHN về số lượng, chất lượng giảng viên; cơ cấu đội ngũ giảng viên
theo các lĩnh vực, theo chức danh chuyên môn, theo độ tuổi và theo giới tính. Nêu các
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ -ĐHQGHN: Cần xây
dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên; Cụ thể hoá quy trình tuyển dụng
giảng viên; Có chính sách thu hút giảng viên giỏi; Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ trong và ngoài nước; Đào tạo sinh viên giỏi bồi dưỡng thành đội ngũ kế cận

Keywords. Giáo dục đại học; Giảng viên; Nguồn nhân lực

Content.
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động
lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện
để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban chấp hành Trung ương Đảng chỉ rõ:
“xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát
triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào

2
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” [8].
Trong mỗi trường đại học, chất lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng quyết
định tới chất lượng giáo dục – đào tạo. TrườngĐHCN là một trường đại học thành viên
của ĐHQGHN, thành lập theo Quyết định số 92/2004/QĐ-TTg ngày 25/5/2004 của Thủ
tướng Chính phủ theo mô hình mới tại Việt Nam về trường đại học công nghệ, là một
trung tâm đào tạo trình độ cao, đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh
tế tri thức. Với chức năng nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực khoa học - công nghệ
chất lượng cao ở trình độ đại học, sau đại học và nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa
học công nghệ vào thực tiễn nhằm phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Trường ĐHCN đang phấn đấu xây dựng thành một Trường đại học đạt trình độ
tiên tiến trong khu vực và từng bước đạt chuẩn quốc tế.
Tuy nhiên công tác quản lý và phát triển ĐNGV của Trường còn bất cập nhất
định: khâu đào tạo bồi dưỡng ĐNGV chưa được quan tâm và xác định đúng hướng;
công tác bố trí sắp xếp ĐNGV đôi chỗ còn chưa phù hợp, không phát huy được năng
lực, sở trường của cán bộ; bên cạnh đó chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để
khuyến khích ĐNGV và thu hút người tài… Với những lý do trên tôi xin chọn vấn đề
nghiên cứu “Những Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Công
nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay”.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng ĐNGV của Trường, đề
xuất một số giải pháp về phát triển ĐNGV Trường ĐHCN giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng về phát triển ĐNGV
Trường Đại học Công nghệ từ năm 2004 đến nay.
3.2. Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Đại học Công nghệ
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV Trường ĐHCN giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học

3
Nếu được thực hiện tốt các giải pháp phát triển ĐNGV đặc biệt là khai thác, phát
triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này có thể đạt được trình độ tiên tiến trong khu vực
và trình độ quốc tế.


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
+ Tổng kết công tác phát triển ĐNGV Trường ĐHCN, chỉ ra hướng đi đúng,
những thành công, hạn chế, những quan điểm chưa nhất quán trong công tác phát triển
ĐNGV của Trường. Đồng thời cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp phát triển
ĐNGV trong phạm vi nhà trường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
+ Có thể áp dụng đối với Trường Đại học Công nghệ và các trường mới, thành
lập, đồng thời để tham khảo đối với các cán bộ làm công tác giảng dạy và quản lý cán
bộ ở trường Đại học Công nghệ và các trường đại học khác.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận, điều tra xã hội học.

7.2. Phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê xử lý số liệu.
8. Phạm vi nghiên cứu
Tại Trường Đại học Công nghệ, và tập trung nghiên cứu về công tác phát triển
ĐNGV từ khi được thành lập Trường (5/2004) cho đến nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn dự kiến được trình bày theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý của việc phát triển đội ngũ giảng viên.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đĐNGV Trường ĐHCN
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Công nghệ - Đại
học Quốc gia Hà Nội, đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN
1. Các khái niện cơ bản

4
1.1.1. Khái niệm quản lý
Khái niệm quản lý được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên tựu chung
lại: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có tổ chức, có kế hoạch và hệ thống
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, hình thành một môi trường mà con người có
thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc và sự bất mẵn ít nhất để tạo nên
sự phát triển.
Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng
cách thực hiện các chức năng quản lý.
- Lập kế hoạch
- Tổ chức thực hiện kế hoạch
- Lãnh đạo, chỉ đạo điều hành thực hiện kế hoạch
- Kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bố đan xe chặt chẽ với các phương

pháp quản lý.
Phương pháp quản lý là cách thức của chủ thể quản lý sử dụng công cụ phương
tiện tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có 4 nhóm phương pháp sau:
- Nhóm phương pháp kinh tế:
- Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức
- Nhóm phương pháp giáo dục
- Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội
1.1.2. Phát triển
Mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng số lượng, thay đổi
chất lượng, kể cả dưới tác động của bên trong hay bên ngoài, làm cho biến đổi tăng tiến,
đều được gọi là phát triển.
1.1.3. Đội ngũ
Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích,
ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, tuy nhiên tựu chung lại đội ngũ
được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Là một tập hợp người
- Hoạt động theo một nguyên tắc

5
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần
1.1.4. Giảng viên
Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Luật Giáo dục, Điều 61 “Nhà
giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại học gọi là giảng
viên”.
Giảng viên là những người lao động trí thức, với đặc trưng lao động trí tuệ sáng
tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia vào quá trình giáo
dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dững và phát triển nhân
tài cho đất nước, là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục

tiêu đào tạo của nhà trường đại học.
1.1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên
Là chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của ĐNGV trong việc
hoàn thành mục tiêu giáo dục - đào tạo của trường đại học.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này, nhưng tựu chung lại thì phát triển
đội ngũ giảng viên được hiểu trên các khía cạnh cơ bản sau:
- Phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm
- Phát triển đội ngũ giảng viên lấy nhà trường làm trọng tâm
Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng sự phát
triển của nhà trường và gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng và
quản lý.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giảng viên.
Được hiểu là các biện pháp, cách thức được sử dụng, quản lý ĐNGV trên các
phương diện tác động và ảnh hưởng chủ yếu gồm: đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đội
ngũ giảng viên.
Trong đào tạo còn có đào tạo lại, dành cho những người đã có nghề, tạo cho họ
có cơ hội học tập một lĩnh vực chuyên môn mới để họ có thể chuyển đổi nghề mới phù
hợp với yêu cầu của sự phát triển xã hội
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích
Phát triển giáo dục và đào tạo được coi là nền tảng và động lực của sự nghiệp
CNH – HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Giáo dục và đào tạo là lĩnh

6
vực then chốt cần đột phá để làm chuyển biến tình hình kinh tế – xã hội, tạo bước
chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực.
Nói đến nguồn nhân lực, phải nói về số lượng và chất lượng. Chiến lược phát
triển giáo dục 2001 -2010 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu rõ: “… Tạo bước chuyển
biến cơ bản về chất lượng giáo dục theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế
giới, phù hợp với thực tiễn Việt Nam, phục vụ thiết thực cho sự phát triển kinh tế – xã

hội của đất nước…”
1.2.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào ban hành chính sách, xây dựng
thể chế thông thoáng cho sự vận hành của cơ chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở
cấp vi mô. Phải thể hiện được sự khác biệt cơ bản của nó với quản lý nhân sự, nội dung
phát triển nguồn nhân lực tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Là một chức năng quản lý, kế hoạch hóa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt
được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với cơ quan, tổ chức.
- Xác định và đảm bảo chắc chắn, có tính cam kết về các nguồn lực của tổ chức để đạt
đựoc các mục tiêu đề ra.
- Quyết định những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
1.2.2.2. Tuyển dụng
Mục đích của việc tuyển dụng là làm thế nào đó để tuyển được những người có
đủ trình độ năng lực để đảm đương công việc mà tổ chức đang cần. Việc tuyển dụng
phải thực hiện theo đúng quy trình, như công khai trên các phương tiện thông tin đại
chúng về hình thức thi tuyển, tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng, tuyển dụng có hai
nguồn chính :
- Tuyển mộ từ bên trong của tổ chức.
- Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức:
Nghị định 116/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ cũng quy định rõ nhằm khuyến
khích những người có trình độ cao khi thi tuyển hoặc xét tuyển vào các cơ quan hành
chính sự nghiệp. các đơn vị trong ĐHQGHN khi tuyển dụng cần thực hiện theo Quyết
định 1955/QĐ-TCCB ngày 16/11/2006 của Giám đốc ĐHQGHN.

7
1.2.2.3. Định hướng/xã hội hóa
Là quá trình giúp những người mới tuyển nhanh chóng thích nghi, hòa nhập với

tổ chức. Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen công việc, về mục
đích, nội dung, chính sách của tổ chức…quan trọng hơn là chỉ rõ vị trí, tầm quan trọng
của công việc cùng các mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác, mối quan
hệ cá nhân trong tổ chức trên cơ sở công việc.

1.2.2.4. Sử dụng
Là việc bố trí, sắp xếp giảng viên thực hiện các nhiệm vụ giáo dục - đào tạo theo
chuyên môn đào tạo. Trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất.
1.2.2.5. Đánh giá
Việc đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không thể thiếu đối
với ĐNGV. Đánh giá thành tựu bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính
thức có hệ thống. Mục đích của việc đánh giá là xem xét đội ngũ
nhân viên có xứng đáng để cất nhắc, đề bạt hay thuyên chuyển và sa thải.
Đánh giá được bắt đầu từ khi xây dựng kế hoạch, quá trình triển khai kế hoạch
đó xem thực hiện được bao nhiêu %, từ đó đưa ra quyết định chuẩn xác . Đánh giá dựa
trên các nguồn thông tin toàn diện, đầy đủ như từ sinh viên, từ đồng nghiệp, từ bản thân
giảng viên đồng thời từ các nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp…
1.2.2.6. Đề bạt bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển,kỷ luật và sa thải.
Muốn quản lý và phát triển nguồn nhân lực tốt thì người quản lý không những
phải quan tâm những vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, chính sách
ưu tiên, ưu đãi mà còn phải quan tâm đến vấn đề: đề bạt, bổ nhiệm, điều động thuyên
chuyển, lỷ luật và sa thải. Trong quá trình quản lý khi cần thiết phải sử dụng hình thức
điều động, thuyên chuyển nhằm phát huy được khả năng tối đa của cán bộ nhằm hoạt
động của tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất.
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về công tác xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên.
1.3.1. Quan điểm của Đảng ta về phát triển đội ngũ giảng viên
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng về công tác giáo dục và đào tạo,
khoa học và công nghệ xác định rõ: “Ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng

8
dạy và học, đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cáo chất
lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất của nhà trường, phát huy khả năng
sáng tạo và độc lập suy nghĩ của sinh viên….”
Trường ĐHCN đã từng bước thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường
đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 với sứ mệnh xuyên suốt là: “Xây dựng và
phát triển Trường ĐHCN –ĐHQGHN thành một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học
chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài, nghiên cứu phát triển và ứng dụng các lĩnh vực
khoa học- công nghệ tiên tiến; một địa chỉ sáng tạo tri thức khoa học và công nghệ; một
trường đại học tiêu biểu của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam trong thời kỳ kinh tế
tri thức”. Đồng thời trong kế hoạch cũng nêu rõ : “ …phấn đấu trở thành đại học định
hướng nghiên cứu về khoa học ứng dụng và công nghệ cao, ngang tầm các đại học tiên
tiến trong khu vực Châu Á, trong đó có một số lĩnh vực, ngành, chuyên ngành đạt trình
độ quốc tế, có đóng góp thiết thực và hiệu quả cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và sự phát triển nền kinh tế tri thức của nước nhà”.
1.3.2. Những định hướng cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn
hiện đại hoá - công nghiệp hoá.
Chủ nghĩa Mác khẳng định: Con người là nhân tố quyết định tạo ra mọi sự phát
triển xã hội loài người. Muốn phát triển xã hội, trước hết phải tạo ra sự phát triển con
người. Phát triển con người là tiền đề, là điều kiện để phát triển xã hội”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nêu rõ: xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, năng cao chất lượng, bảo đảm
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình đội chuyên môn của nhà giáo,
đáp ứng đỏi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong
giai đoạn hiện nay
1.4.1. Vị trí, vai trò của giảng viên

Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo, họ là người trược
tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu
trong nhà trường đại học. Vì vậy, người GV có vai trò đặc biệt quan trọng. Trong quá

9
trình dạy – học, người GV không chỉ là người truyền thụ kiến thức đơn thuần, mà phải
thực sự là một người với các vai trò cơ bản sau:
- Người giảng viên với vai trò là thiết kế.
- Người giảng viên với vai trò là tổ chức điều khiển.
- Người giảng viên với vai trò là người cổ vũ và trọng tài.
1.4.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
Căn cứ Luật giáo dục quy định Giảng viên có những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, hướng dẫn và
đánh giá, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng. Soạn bài giảng, biên
soạn tài liệu tham khảo môn học. Tham gia các đề tài NCKH, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trường. …
Yêu cầu về hiểu biết đối với giảng viên:
- Hiểu và vận dụng đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Nắm vững kiến thức môn học được phân công. Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, chương
trình các môn học thuộc chuyên ngành đào tạo, quy chế giảng dạy, học tập và NCKH
của trường. Hiểu biết và có khả năng vận dụng những vấn đề cơ bản của lý luận dạy học
ở bậc đại học để nâng cao chất lượng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Yêu cầu về chức trách đối với giảng viên:
- Có bằng cử nhân trở lên, đã qua thời gian thử việc, phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi
dưỡng SĐH, sử dụng thành thạo 01 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B.
ĐHQGHN có ban hành Quyết định số 1955/TCCB ngày 16/11/2006 của Giám
đốc ĐHQGHN. Theo đó, chuẩn trình độ chuyên môn của giảng viên là tiến sĩ, đối với
một số ngành, chuyên ngành, môn học đặc thù khó khăn về nguồn tuyển dụng thì chuẩn
trình độ phải là thạc sĩ với chuyên ngành phù hợp.
1.4.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là lực lượng quan trọng của nhà trường đại học, có ý nghĩa
quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Với yêu cầu đến năm 2015 đội ngũ nhà
giáophải được chuẩn hóa, đồng bộ hóa và có một tỉ lệ cao trên chuẩn về trình độ đào
tạo. Về năng lực chuyên môn: phải có kỹ năng vận dụng tốt các phương pháp dạy học
sáng tạo, kỹ năng giảng dạy cao, sử dụng và khai thác tốt các phương tiện thông tin
Internet. Về trình độ đào tạo: giảng viên đại học đến năm 2015 phải đạt 100% giảng
viên có trình độ sau đại học.

10
Tóm lại, ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng hàng đầu đến chất lượng đào
tạo trong các trường ĐH – CĐ, do đó muốn phát triển giáo dục tốt thì trước hết phải
phát triển ĐNGV cả về số lượng, chất lượng. Quan tâm đến ĐNGV chính là quan tâmn
đội ngũ đào tạo ra nguồn nhân lực trên mọi lĩnh vực trong xã hội.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Đại học Công nghệ.
Trường ĐHCN được thành lập theo quyết định số 92/2004/QĐ-TTg ngày
25/5/2004 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Khoa Công nghệ trực thuộc ĐHQG
HN. Trường ĐHCN được thành lập với chức năng, nhiệm vụ cơ bản và cốt nõi nhất là:
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao. Đào tạo nguồn nhân lực đại học, SĐH, bồi
dưỡng nhân tài thuộc lĩnh vực KH – CN. Nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học,
công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, với đặc trưng cơ bản và điển
hình nhất về sứ mạng của Trường Đại học Công nghệ là “đào tạo và bồi dưỡng nhân
tài”.
Trường ĐHCN là một trong những đơn vị đi đầu ngành đại học cả nước trong
việc thực hiện Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ về việc kết hợp giữa trường đại học và
viện nghiên cứu. Trong những năm qua nhà trường huy động được nguồn lực con
người, vật chất kỹ thuật trình độ cao từ các viện cho hoạt động dạy – học và NCKH rất
hiệu quả. Nhà trường xác định mối liên kết hiệu quả mang tính chiến lược và bền vững

này là một trong những giải pháp “đi tắt, đón đầu” để nhanh chóng tiếp cận được trình
độ tiên tiến trong khu vực, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
2.1.1. Đặc điểm Trường Đại học Công nghệ
Trường ĐHCN là một trường đại học thành viên của ĐHQGHN, một trung tâm
đào tạo đại học, SĐH, nghiên cứu và ứng dụng KH-CN đa ngành đa lĩnh vực chất lượng
cao của Việt Nam, được thành lập theo một mô hình mới, ưu tiên đầu tư về cán bộ, tài
chính, cơ sở vật chất, có quyền chủ động cao trong các hoạt động đào tạo, NCKH –
công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế và tổ chức bộ máy.
Trường ĐHCN đã thực hiện mô hình liên kết đào tạo và NCKH với các viện NC,
đang được ĐHQGHN, Bộ Giáo dục - Đào tạo và Nhà nước khuyến khích xây dựng mô
hình cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm áp dụng đối với các nhà khoa học trong và ngoài

11
nước, đặc biệt là đối với các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài. Hiện nay Trường là
một trong các đơn vị được Bộ GD-ĐT chọn làm đơn vị trọng điểm đào tạo CNTT và là
một trong số rất ít cơ sở trong cả nước sớm tiếp cận và tổ chức đào tạo, nghiên cứu lĩnh
vực khoa học và công nghệ nanô.
2.1.2. Mô hình tổ chức bộ máy trường Đại học Công nghệ
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của trường
Gồm 4 khoa, 3 Trung tâm và 2 Phòng Thí nghiệm trọng điểm:
- Khoa Công nghệ Thông tin; Khoa Điện tử – Viễn thông; Khoa Vật lý Kỹ thuật
và Công nghệ Nanô, Khoa Cơ học Kỹ thuật và Tự động hóa.
- Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Công nghệ Phần mềm,Trung tâm Nghiên cứu
Điện tử – Viễn thông, Trung tâm Mạng và e-Learning (Trung tâm Máy tính), Phòng
TN các Hệ thống Tích hợp Thông minh, PTN Công nghệ Micro và Nano
2.1.2.2. Hệ thống đào tạo
- Bậc đào tạo: Tiến sĩ , thạc sĩ, cử nhân, kỹ sư
- Đại học chính quy, đại học không chính quy, cao học, NCS, liên kết quốc tế 2.1.2.3.
Hệ thống nghiên cứu khoa học – công nghệ
Cơ cấu tổ chức hoạt động (KH-CN) ở trường ĐHCN gồm:

- Các trung tâm NCKH, các phòng thí nghiệm (PTN) trọng điểm, Chương trình nghiên
cứu và triển khai CN trực thuộc trường;
- Khoa, bộ môn phối thuộc với các viện nghiên cứu và các tập đoàn sản xuất.
2.1.2.4. Nguồn lực: đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, các nguồn kinh phí
- Đội ngũ cán bộ: Tổng số cán bộ, viên chức cơ hữu là 140 người, trong đó cán bộ giảng
dạy có: 90, trong số 90 này có: Giáo sư tiến sĩ khoa học: 02, Phó giáo sư tiến sĩ: 13,
Tiến sĩ: 32; Thạc sĩ: 27, Đại học: 16.
- Cơ sở vật chất: hiện nay có tổng diện tích sử dụng mặt bằng là 4.320m2 tại 144 Xuân
Thủy, trường ĐHCN đang được khẩn trương thiết kế, xây dựng cơ sở mới, hiện đại trên
diện tích 130 ha. Dự kiến đến năm 2010 một bộ phận của nhà trường sẽ di chuyển lên
cơ sở này làm việc.
- Các nguồn kinh phí: Trường Đại học Công nghệ có các nguồn thu sau đây:
- Nguồn từ ngân sách nhà nước cấp
- Nguồn thu sự nghiệp từ học phí, lệ phí, dịch vụ (dịch vụ đào tạo…),
- Nguồn thu từ tài trợ, viện trợ, quà tặng của các tổ chức và cá nhân
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Công nghệ

12
2.2.1. Về số lượng
Bảng 1: Cơ cấu Đội ngũ giảng viên trƣờng ĐHCN
STT

Đơn vi (Khoa)
Số giảng viên
Nhu cầu
Hiện có
Thiếu
1
Khoa CNTT
57

47
10
2
Khoa ĐTVT
37
31
6
3
Khoa VLKT&CNNN
13
9
4
4
Khoa CHKT&TĐH
6
3
3
Cộng
113
90
23
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – trường Đại học Công nghệ)
Số lượng GV hiện có ở tất cả các Khoa đều thiếu hụt so với số GV cần phải có
để đảm nhiệm khối lượng công việc. Tổng số GV hiện có là 90, Trong đó có 13 GV
hiện đang cử đi đào tạo tại nước ngoài. Để khắc phục sự thiếu hụt về ĐNGV nhà
trường đã chọn giải pháp là áp dụng mô hình ký hợp đồng GDKN với các nhà khoa học
có trình độ cao và HĐGD đối với ĐNGV tạo nguồn.
Nguyên nhân của tình trạng thiếu giảng viên là do:
- Quy mô đào tạo ngày càng tăng, trong khi đó số lượng tuyển dụng để bổ sung cho
ĐNGV tăng chậm. Số lượng giảng viên được cử đi đào tạo, đào tạo lại nhiều (chiếm

14,44%). Thêm nữa, một số GV vừa được tuyển dụng và một sốGV được cử đi đào tạo
ở nước ngoài sau khi bảo vệ luận án TS là xin ra khỏi biên chế để ở lại làm việc tại nước
ngoài, hoặc chuyển ra các công ty ngoài làm việc.
2.2.2. Về chất lượng
Chất lượng ĐNGV được khẳng định qua trình độ đào tạo, trình độ về chuyên
môn giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm, trình độ về các tri thức mới, kỹ năng bổ trợ , hiệu
quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phẩm chất đạo đức chính trị của người giảng viên.
Bảng 4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ
STT
Khoa
GS.TSKH
PGS.TS
TS
THS
ĐH
1
K. CNTT
0
7
14
16
10
2
K. ĐTVT
1
3
9
11
6
3

K. VLKT&CNNN
1
3
6
0
0
4
K.CHKT&TĐH
0
0
3
0
0
Cộng
2
13
32
27
16
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)
Số liệu ở Bảng 4 cho thấy 100% GV của trường ĐHCN đạt trình độ đại học,
trong đó: thạc sĩ là 27, tiến sĩ là 32; số giảng viên có học hàm phó giáo sư, tiến sĩ là 13;
01 giáo sư tiến sĩ Khoa học 01 giáo sư tiến sĩ

13
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo các lĩnh vực
2.2.3.1. Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn

Bảng 5: Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn
STT

Khoa
Cán bộ cơ
hữu
GVCC
GVC
GV
1
K. CNTT
47
00
17
30
2
K. ĐTVT
31
01
09
20
3
K. VLKT&CNNN
9
01
03
06
4
K. CHKT&TĐH
3
00
00
03

Cộng
90
02
29
59
Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn trường ĐHCN được phân bố không
đồng đều, số GVCC quá ít, 02 người; GVC 29 người, GV 59 người
2.2.3.2. Cơ cầu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi
Bảng 6: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi
Tổng
số
Dưới 30
Từ 30 - 44
Từ 45 - 60
Trên 60
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ

%
90
25
27,77
32
35,55
25
27,77
08
8,88
2.2.3.3. Cơ cầu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Bảng 7: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Tổng
số
Nam
Nữ
Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
90
73
81,88%
17
18,88%
2.3. Các yếu tố của việc phát triển ĐNGV của Trƣờng ĐHCN- ĐHQGHN
2.3.1. Đặc thù của sự phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ
Đặc thù cơ bản nhất của trường ĐHCN là có 2 nhiệm vụ trọng tâm:
- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học, SĐH và bồi dưỡng nhân tài thuộc lĩnh vực
khoa học, công nghệ.

- Nghiên cứu và triển khai ứng dụng KH-CN đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội.
Từ hai nhiệm vụ trọng tâm này cho thấy nội dung, tính chất đào tạo của trường
Đại học Công nghệ cũng khác so với các trường đại học khác.
Thứ nhất: trường ĐHCN ra đời trong bối cảnh nước ta đang tiến hành CNH – HĐH nhu
cầu về nguồn nhân lực có trình độ KH - CN cao rất lớn, đặc biệt là nguồn nhân lực về
lĩnh vực CNTT, truyền thông và Công nghệ phần mềm.

14
Thứ hai: Trường ĐHCN được tổ chức theo mô hình đặc biệt, với việc liên kết
trường – viện – cơ sở công nghiệp với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
và đào tạo nhân tài, nhằm phát huy thế mạnh về tiềm lực ĐNGV, khai thác thế mạnh về
cơ sở vật chất kỹ thuật tại các viện nghiên cứu, và thực hiện và liên kết chặt chẽ giữa
khoa học và công nghệ trong công tác đào tạo – nghiên cứu.



2.3.2. Kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên
Xây dựng kế hoạch tổng thế phát triển ĐNGV là tạo ra cho trường một ĐNGV
đủ cả về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đào tạo các loại hình.
Kế hoạch tổng thể phát triển ĐNGV phải xây dựng trên sự tính toán và phát triển
quy mô đào tạo các loại hình từ 5 đến 10 năm tới, về số lượng sinh viên, về cơ cấu
ngành nghề, cơ cấu loại hình, trình độ đào tạo, về cơ sở vật chất. Từ đó, phải tính đến
số cán bộ nghỉ hưu để xác định số lượng GV cần tuyển bổ sung cho kế hoạch tuyển
dụng từng năm nhằm đáp ứng cho quy mô đào tạo.
2.3.3. Đào tạo bồi dưỡng giảng viên
Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm và đầu
tư ngày càng cao, đặc biệt là ĐNGV. Qua thống kê cho thấy số GV được cử đi đào tạo
trong và ngoài nước hàng năm tăng rõ rệt. Riêng năm 2007 ( đến 10/2007) trường đã cử
32 lượt cán bộ đi trao đổi hợp tác và NCKH trong và ngoài nước.

Bảng 9: Số lƣợng cán bộ đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn ở nƣớc ngoài.
Mục đích
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
Năm 2007
Đào tạo dài hạn, trên 2
năm
GV: 06
TN: 04
GV: 04
TN: 04
GV: 03
TN: 04
GV: 04
TN: 03
Đào tạo chuyên môn
ngắn hạn, dưới 2 năm
07
09
11
14
Tham dự Hội nghị KH,
Hội thảo quốc tế
05
10
13
15
Trao đổi hợp tác,
Nghiên cứu khoa học

08
08
10
27
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Cán bộ)
2.3.4. Tuyển dụng giảng viên

15
Trường ĐHCN đã thực hiện đúng các quy định về tuyển dụng theo các quy trình,
quy định của Nhà nước cũng như của Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy nhiên số lượng
tuyển dụng bổ sung cho ĐNGV đặt trọng tâm vào chất lượng qua đó đã
chọn được những người tài giỏi thực sự.
Bảng 10: Thống kê số lƣợng tuyển dụng giảng viên
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
Năm 2007
Tổn
g số
Số
lượ
ng
Đ
H
Th
S
T
S
Số
lượ

ng
Đ
H
Th
S
T
S
Số
lượ
ng
Đ
H
Th
S
T
S
Số
lượ
ng
Đ
H
Th
S
T
S

5
1
2
2

09
0
03
0
6
15
01
06
0
7
06
0
03
0
3
35
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Cán bộ)
2.3.5. Bố trí và quản lý đội ngũ giảng viên
Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm
nâng cao chất lượng GV, chất lượng đào tạo cũng như các hoạt động khác của trường.
Việc bố trí, sử dụng giảng viên đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn phù hợp với
năng lực sở trường của từng người là một cách quản lý khoa học và nghệ thuật. Tuy
nhiên trên thực tế, do thiếu cán bộ quản lý nên đã điều động một số cán bộ ở ngạch GV
sang làm hành chính, điều này cũng ảnh hưởng ít nhiều đến chất lượng ĐNGV và kéo
theo những khó khăn khi các cán bộ này không làm quản lý mà quay trở lại để tham gia
giảng dạy.
2.3.6. Cơ chế chính sách đối với giảng viên
Cơ chế đối với GV được hiểu là việc bố trí, sử dụng và quản lý giảng viên. Đây
là công tác liên quan đến chất lượng ĐNGV, chất lượng giảng dạy và đào tạo cũng như
các hoạt động khác. Việc cất nhắc đề bạt cũng góp phần tạo động lực thúc đẩy công tác

cũng như gia tăng sự đoàn kết nội bộ của ĐNGV. Tuy nhiên trong đề bạt phải thận
trọng, cân nhắc kỹ đối tuợng bổ nhiệm có thực sự đủ khả năng, và họ thực sự có tâm
huyết giữ vị trí sẽ bổ nhiệm không, nếu không có thể dẫn đến thực trạng là chức vụ thì
có nhưng sự chú tâm cho công việc không nhiều, dẫn đến sự lãng phí về kiến thức và
hiệu quả công việc quản lý không cao.

16
Trường ĐHCN đã xây dựng và đưa vào sử dụng “Quy chế chi tiêu nội bộ” kết
quả cho thấy, mức thu nhập của cán bộ trong trường nói chung được tăng lên rõ rệt.
Đối với ĐNGV ngoài việc phải đảm bảo số giờ được phân công theo giờ chuẩn quy
định nếu dạy vượt giờ thì được chi trả thù lao theo định mức vượt giờ
Bảng 11: Định mức chi trả dạy vƣợt giờ
Chức danh
Đơn vị tính
Định mức
Giáo sư, giảng viên cao cấp
Tiết chuẩn
40.000đ
Phó giáo sư, tiến sỹ khoa học
Tiễt chuẩn
35.000đ
Giảng viên chính, tiến sĩ
Tiết chuẩn
30.000đ
Giảng viên
Tiết chuẩn
25.000đ
Các đối tượng khác
Tiết chuẩn
20.000đ

( Quy chế chi tiêu nội bộ trường ĐHCN)
2.3.7. Đánh giá chung.
Mặt mạnh: ĐNGV trường ĐHCN có trình độ, năng lực chuyên môn tương đối
cao đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo chất lượng cao. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên
đã tạo nên xu thế ngày càng giảm bớt để chấm dứt tình trạng thiếu hụt về đội ngũ.
Tuy nhiên, xét về mọi mặt thì ĐNGV của trường còn có khoảng cách nhất định
so với yêu cầu của thực tiễn. Đây đó còn có GV chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm của
người thầy, chưa thực sự là tấm gương cho học sinh noi theo, phương pháp giảng dạy
còn đơn điệu, ấn tượng trong sinh viên còn nhạt nhòa…
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG
NGHỆ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
3.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên
3.1.1. Lý do chọn giải pháp
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII khảng định: ứng dụng CNTT
trong tất cả các lĩnh vực kinh tế quốc dân, tạo ra sự chuyển biến rõ rệt về năng xuất,
chất lượng và hiệu quả kinh tế… hình thành mạng thông tin quốc gia, quốc tế.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ lần thứ III của ĐHQGHN cũng nêu rõ “ Phải ưu
tiên đầu tư cho NCKH đỉnh cao để có một số kết quả khoa học đạt tầm cỡ quốc tế và
một số sản phẩm KH-CN có giá trị thực tiễn cao ”.

17
Kế hoạch chiến lược phát triển Trường ĐHCN đến năm 2010 và tầm nhìn đến
năm 2020 xác định nhu cầu phát triển ĐNGV trên các lĩnh vực sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng quốc tế và bồi dưỡng nhân tài
- Sáng tạo và chuyển giao những kết qủa sản phẩm KH- CN tiên tiến, có giá trị tầm cỡ
khu vực, quốc tế; tạo ra một số trường phái KH- CN mạnh.
- Phát triển ĐNGV, nghiên cứu khoa học đạt trình độ quốc tế.
- Hợp tác, liên kết với các cơ sở NCKH, các tập đoàn công nghệ cao có uy tín trong
nước và quốc tế trong việc triển khai các hoạt động đào tạo và NCKH- CN, phát triển

KH- CN đáp ứng các yêu cầu kinh tế – xã hội của đất nước.

3.1.2. Nội dung kế hoạch
3.1.2.1. Kế hoạch phát triển về số lượng giảng viên.
Cần dự báo được số lượng giảng viên, dựa trên sự tính toán quy mô đào tạo của
nhà trường, về cơ cấu các ngành, cơ cấu các loại hình, trình độ đào tạo; căn cứ nội dung
chương trình, kế hoạch dạy học giảng dạy của từng ngành học.
Xác định nhu cầu bổ sung, thay thế số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu, thuyên
chuyển công tác, thôi việc Qua số liệu thống kê về số lượng CBGD hiện có so với tổng
số giờ giảng mà ĐNGV phải đảm nhiệm, cho thấy số lượng GV hiện đang thiếu của
trường ĐHCN. Từ đó tính toán số lượng GV cần có để hoàn thành nhiệm vụ thường
xuyên cũng như nhiệm vụ đột xuất của nhà trường, dưới đây là dự kiến quy mô phát
triển đào tạo đến năm 2010.
Dự kiến kế hoạch phát triển quy mô đào tạo đến năm 2010
TT
Bậc và loại hình đào tạo
Năm 2007
Năm 2010
1
Đại học chính quy
1.750
2.500

Chất lượng cao, chất lượng quốc tế
280
1.500
2
Sau đại học
650
900

Chất lượng cao, chất lượng quốc tế
17
200

Đại học không chính quy
500
450

3.1.2.2. Kế hoạch phát triển về chất lượng đội ngũ giảng viên.
Dự báo về yêu cầu chất lượng đối với ĐNGV của Trường trong những năm tới
đáp ứng quy mô đào tạo, trình độ đào tạo, cơ cấu ngành, các loại hình đào tạo.

18
Trước mắt xác định đến năm 2010 đưa tổng số CBGD-NC lên 140 người; CBGD
có học vị SĐH chiếm 85%, trong đó trên 60% có học vị tiến sĩ, TSKH và trên 15 % có
chức danh GS, PSG; 20% có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ; 100% GV của
trường tham gia hoặc chủ trì đề tài khoa học công nghệ.
Tập trung đầu tư đội ngũ cán bộ khoa học đầu ngành, đầu đàn, các chủ nhiệm bộ
môn trong tất cả các ngành, chuyên ngành khoa học công nghệ của trường đều phải có
học vị tiến sĩ trở lên, trong đó 50% có chức danh GS, PGS.
Dự kiến Đội ngũ giảng viên đến năm 2010
TT
Đơn vị
2007
2010
GV
hiện
có
Trình

độ
TS
Đạt tỷ
lệ
Số
lượng
Trình
độ
TS
Đạt tỷ
lệ
1
Khoa công nghệ TT
47
21
23,33%
70
58
41,42%
2
Khoa ĐT - VT
31
4
4,44%
45
36
25,57%
3
Khoa VLKT&CNNN
9

3
3,33%
15
8
5,71%
4
Khoa CHKT&TĐH
3
3
3,33%
10
7
5,00%

Tổng cộng
90
31
34,44%
140
109
77,7%

Kế hoạch phát triển chất lượng ĐNGV phải quan tâm đến quy hoạch về cơ cấu
chuyên ngành đào tạo, nhiệm vụ giáo dục - đào tạo của nhà trường, trong kế hoạch phát
triển ĐNGV phải chú trọng cả quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo khoa, bộ môn, và
phải thường xuyên quan tâm từ khâu tạo nguồn, đào tạo – bồi
dưỡng đến quản lý và sử dụng.
3.1.3. Điều kiện thực hiện
Phát triển ĐNGV và nghiên cứu của trường dựa vào nguồn TS đang đào tạo ở
trong và ngoài nước, HĐTN. Tập trung mọi giải pháp thực hiện đến năm 2010 CBGD -

NC đạt trên 85% trình độ SĐH. Tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật,
trang thiết bị phục vụ GD và NCKH. Đầu tư các PTN trọng điểm, PTN mục tiêu, các
chương trình đào tạo chất lượng cao, chất lượng quốc tế.
Cần có sự quan tâm, tạo điều kiện của ĐHQGHN về công tác quy hoạch phát
triển ĐNGV. Thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp để khuyến khích, động viên, thu hút
người tài giỏi bổ sung cho ĐNGV.
3.2. Cụ thể hoá quy trình tuyển dụng giảng viên

19
3.2.1. Lý do
Trước kia (khi mới thành lập Khoa CN) do thiếu cán bộ nghiêm trọng đặc biệt là
CBGD, nên việc tuyển chọn bổ sung cho ĐNGV của trường chưa có tính chiến lược,
đồng bộ, hệ thống, nên công tác tuyển GV còn mang tính giải quyết tình thế. Để khắc
phục tình trạng này, Trường ĐHCN đã tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển đi vào nề nếp
dưới sự hướng dẫn của ĐHQGHN. Đồng thời Trường đã có kế hoạch tuyển dụng rõ
ràng minh bạch và công khai theo đúng quy trình.
3.2.2. Nội dung giải pháp
Xây dựng và thực hiện đúng quy định tuyển dụng của Chính phủ, và Quyết định
số 1955/TCCB của Giám đốc ĐHQGHN.
Quy trình cụ thể theo 3 bước cơ bản sau:
Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được ĐHQGHN phê
duyệt và nguồn tài chính của đơn vị, Trường ĐHCN báo cáo và xin ý kiến ĐHQGHN
kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Phòng TCCB tổng hợp và báo cáo Ban giám hiệu kế hoạch tuyển dụng
chi tiết như: thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về số lượng, tiêu chuẩn,
thời gian địa điểm… và dự kiến Hội đồng tuyển chọn.
Hội đồng tuyển dụng, số lượng hội đồng phải là số lẻ, thành phần hội đồng theo
đúng nghị định 116/2003 của Chính phủ.
Bước 3: Hội đồng thành lập các tiểu ban chấm thi tại các khoa như : tiểu ban
chấm thi về năng lực chuyên môn, chấm thi về ngoại ngữ và tiểu ban chấm thi về quản

lý hành chính nhà nước, trong đó có phần thi về sự hiểu biết đối với trường Đại học
Công nghệ và Đại học Quốc gia Hà Nội…Các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi có kết quả
gửi báo cáo kết quả về Hội đồng tuyển dụng của trường. Hội đồng tuyển dụng
Trường tổng hợp điểm các môn thi, khả năng về sư phạm, ngoại hình…của từng trường
hợp của từng đơn vị để quyết định đưa các đối tượng trúng tuyển vào danh sách.
Kết quả tuyển dụng được công bố công khai, Hiệu trưởng chính thức gửi
danh sách các ứng viên trúng tuyển báo cáoĐHQGHN để ra quyết định công nhận kết
quả trúng tuyển.
3.2.3. Điều kiện thưc hiện
Phải thống nhất quan điểm và đạt được sự đồng thuận cao trong Đảng uỷ,

20
Ban giám hiệu nhà trường về việc tuyển dụng, nhằm chọn được những người thực sự có
tài, có đức bổ sung cho ĐNGV.
3.3. Chính sách thu hút giảng viên giỏi.
3.3.1. Lý do chọn giải pháp
Ngoài việc thực hiện đúng các quy định, chính sách ưu đãi của Nhà nước, trong
điều kiện hiện nay các trường được tự chủ về tài chính phải có chính sách quan tâm ưu
đãi đối với ĐNGV. Có chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo điều kiện thông
thoáng về môi trường làm việc, giầu tính nhân văn nhằm thu hút GV và các chuyên gia
giỏi từ các viện, trường, chuyên gia người nước ngoài, các nhà khoa học Việt Nam tại
nước ngoài về trường làm công tác giảng dạy hoặc hợp tác giảng dạy và nghiên cứu
khoa học.
3.3.2. Nội dung chính sách
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay việc đánh giá khen ngợi và suy tôn về tinh
thần không là chưa đủ mà cần phải có chính sách ưu đãi cụ thể để giữ người giỏi yên
tâm công tác, đồng thời thu hút người tài đến làm việc cho trường. Qua phiếu trưng cầu
ý kiến ĐNGV cho thấy trong số người được hỏi có 70% trả lời rất hài lòng với công
việc của người GV, 22% tạm hài lòng, 3% chấp nhận và 5% muốn chuyển nghề. Điều
này chứng tỏ rất cần một chính sách thiết thực để tránh tình trạng “chảy máu chất xám

tại chỗ” trong các đơn vị hành chính nhà nước.
- Chính sách với hợp đồng tạo nguồn.
Nhà trường cần có chính sách để ký HĐTN với tất cả các đối tượng sau:
- Có trình độ tiến sĩ, có chuyên ngành đào tạo phù hợp
- Tốt nghiệp thạc sĩ, có bằng tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại giỏi trở lên.
- NCS chuyển tiếp từ cử nhân và thạc sĩ có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên,
đang thực hiện luận án tiến sĩ tại trường
- Cử nhân tốt nghiệp các trường đại học tiên tiến nước ngoài loại giỏi trở lên, đạt giải
Olympic quốc tế; cử nhân tốt nghiệp loại giỏi trở lên các chương trình đào tạo kỹ sư tài
năng của các trường đại học có uy tín của Việt Nam.
- Quyền lợi được hưởng như GV cơ hữu gồm: được tham gia GD-NCKH, hướng dẫn
luận văn tốt nghiệp, luận văn cao học, được cử đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ,
được hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, được thanh toán tiền thù lao giảng

21
dạy theo quy định, sau một năm được đánh giá công nhận danh hiệu thi đua, được phân
loại cán bộ công chức…
- Đối với đội ngũ cán bộ đầu đàn, đầu ngành.
Nhà trường cần tập trung ưu tiên bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển đối
với cán bộ Chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm bộ môn đã được quy hoạch. Thông qua các
cuộc hội thảo khoa học, thông qua các đề tài, các sản phẩm NCKH, qua đánh giá nhận
xét của đồng nghiệp, phiếu thăm dò và nhận xét, đánh giá của sinh viên các hệ đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ này thành cán bộ đầu đàn, đầu ngành trong tương lai. Đồng thời cần
có chính sách đề bạt, thử thách và giao nhiệm vụ tương xứng với vai trò, uy tín, ảnh
hưởng của đội ngũ này qua đó chọn lợc phát triển thành cán bộ khoa học đầu đàn trong
tương lai.
- Đối với chuyên gia giỏi
Nhà trường cần quan tâm chú trọng đến chính sách thu hút các chuyên gia giỏi từ
các viện, trường đặc biệt là các nhà khoa học có uy tín nước ngoài, các nhà khoa học
Việt Nam tại nước ngoài sang làm NCKH, GVKN cho các lớp chất lượng cao hoặc chủ

trì, tham gia, hướng dẫn NCKH đối với các cán bộ trẻ có năng lực tại các nhóm nghiên
cứu mạnh.
Với các chính sách cụ thể:
- Chuyên gia nước ngoài trả thù lao theo mức 150.000đ/ tiết chuẩn
- Chuyên gia giỏi trong nước 100.000đ/tiết chuẩn
- Giáo sư, giảng viên cao cấp 80.000đ/ tiết chuẩn.
- Phó giáo sư, tiến sĩ khoa học 70/000đ/ tiết chuẩn
- Giảng viên chính, tiến sĩ 60.000đ/ tiết chuẩn
3.3.3. Điều kiện thực hiện
Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục, để toàn thể cán bộ nói chung đặc
biệt là ĐNGV của trường, nhận thức đúng vị trí, vai trò và trách nhiệm từ đó yên tâm
với công việc của mình, tạo môi trường dân chủ, thông thoáng để ĐNGV đoàn kết, phát
huy tiềm năng trí tuệ, năng lực sở trường trong hoạt động sáng tạo.
Việc thu hút nhân tài cần có chính sách ưu đãi cụ thể, chế độ chính sách vừa là
con đường, biện pháp, vừa là đòn bảy tạo ra động lực cho ĐNGV phát triển.



22
3.4. Đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nƣớc
3.4.1. Lý do chọ giải pháp
Thực hiện 100% GV có trình độ SĐH trong đó có 80% GV có trình độ TS.
3.4.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng
Để đạt được mục tiêu trên nhà trường cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
cán bộ mới tuyển dụng tiếp tục thành tiến sĩ nếu là thạc sĩ, đáp ứng yêu cầu đào tạo
chất lượng cao và thực hiện tốt quy định của ĐHQGHN. Đồng thời cần có kế hoạch bồi
dưỡng ĐNGV về các lĩnh vực sau:
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ về tiếng ngoại ngữ
- Bồi dưỡng về nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy
- Các kiến thức về tâm lý học sư phạm, giáo dục học.

- Bồi dưỡng về chuyên môn. Ngày nay tri thức của loài người càng ngày càng tăng lên,
tri thức khoa học mới ngày càng được bổ sung, hoàn chỉnh. Bản thân người GV, do
nhiều nguyên nhân, khó tự bồi dưỡng về tri thức khoa học. Vì thế cần được bồi dưỡng
thường xuyên cho đội ngũ này.
3.4.3. Điều kiện thực hiện
- Tạo mọi điều kiện về kinh phí để các lớp bồi dưỡng cũng như các đợt tham quan
khảo sát thực tế đạt hiệu quả cao.
- Làm cho ĐNGV thấy rõ vai trò trách nhiệm của mình khi đứng trên bục giảng, từ đó
GV phải bố trí thời gian tham gia các khóa học đầy đủ đạt hiệu quả tốt.
- Nhà trường cần có sự thống nhất và tạo điều kiện trong việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về mọi mặt.
3.5. Đào tạo sinh viên giỏi bồi dƣỡng thành đội ngũ kế cận
3.5.1. Lý do chọn giải pháp
Cần có kế hoạch đào tạo sinh viên giỏi để bồi dưỡng thành đội ngũ kế cận để bổ
sung cho ĐNGV đủ sức để gánh vác được nhiệm vụ đào tạo của nhà trường. Đây vừa
là mục tiêu vừa là chiến lược lâu dài, đồng thời mang tính kế tục sự nghiệp uơm trồng
người của một trường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại tri thức.
3.5.2. Nội dung
- Cần có kế hoạch tiếp cận sinh viên giỏi ngay từ những năm học đầu của khóa học để
giúp đỡ và bồi dưỡng giứp đỡ và rèn luyên tư chất đạo đức tốt trở thành
những người giảng viên đại học tương lai.

23
- Phân công giáo viên giỏi giúp đỡ các đối tượng trên trong quá trình học tập và rèn
luyện đến năm học thứ tư có thể theo thầy để dự các tiết giảng, qua đó học cách tiếp cận
phương pháp giảng dạy, cách truyền đạt tri thức, từ đó có thể tự giảng một tiết học dưới
sự hướng dẫn, dự giờ, rút kinh nghiệm của thầy. Như vậy từng bước một sinh viên sẽ
tiếp cận được cách thức lên lớp ở GV. Cách làm này, sẽ có hiệu quả cao trong công tác
đào tạo đội ngũ kế cận giảng viên.
Công tác phát triển Đảng trong sinh viên cần được coi trọng để khuyến khích

động viên các em phấn đấu tu dưỡng đạo đức trong thời gian ở trong trường đại học,
đồng thời đây cũng là chỉ tiêu phấn đấu của Đảng bộ trường ĐHCN.
- Nhà trường tạo mọi điều kiện để giới thiệu các cử nhân, học viên cao học của trường
tiếp tục sang đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, sau 3 đến 5 năm khi đào tạo xong
chương trình thạc sĩ, tiến sĩ (nếu các em này có nguyện vọng về nước để làm việc) thì
nhà trường sẽ là những địa chỉ tin cậy đón nhận các em vào làm việc
Đây là một lực lượng rất hùng hậu là một đội ngũ cán bộ nguồn dồi dào, có trình
độ năng lực tốt, có tri thức khoa học, được đào tạo rất cơ bản tại các nước
tiên tiến, có thể bổ sung cho ĐNGV cũng như NCKH cho nhà trường.
3.5.3. Điều kiện thực hiện
Cần tạo ra một sân chơi trí tuệ để SV thoả sức thể hiện như mở các câu lạc bộ,
các diễn đàn về chủ đề mang tính giáo dục cao như diễn đàn về “lối sống trong sinh
viên”, “sinh viên nói không với ma tuý”, “sinh viên học để lập nghiệp”…
Cần có sự chỉ đạo sâu sát, thống nhất của Ban giám hiệu, Đảng uỷ nhà trường tới
các tổ chức đoàn thể như Hội sinh viên, Đoàn TNCSHCM…Tạo điều kiện về kinh phí
để các hoạt động liên quan đến bồi dưỡng đội ngũ kế cận.
3.6. Thăm dò về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về công tác quản lý và phát triển
ĐNGV của trường ĐHCN, tác giả luận văn đề xuất 5 giải pháp cơ bản:
Thông qua các hình thức như trao đổi trực tiếp và phiếu trưng cầu ý kiến của
ĐNGV, về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp nêu trên, kết quả thể hiện qua
bảng thống kê dưới đây :
Giải pháp
Tính cấp thiết
Tính khả thi
1
2
3
1
2

3
Xây dựng kế hoạch tổng thể phát
100%


96%
3%
1%

24
triển đội ngũ giảng viên

Cụ thể hóa quy trình tuyển chọn
98%
1%
1%
97%
3%

Chính sách thu hút giảng viên gia
giỏi
97%
1%
2%
98%
2%

Tạo điều kiện cho giảng viên đi đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ trong và ngoài nước

99%
1%

98%
2%

Đào tạo sinh viên giỏi bồi dưỡng
thành đội ngũ kế cận
97%
2%
1%
98%
2%

Ghi chú: 1 là mức cao nhất (rất cấp thiết, rất khả thi); 2 là mức độ trung bình(
cấp thiết, khả thi); 3 là mức thấp nhất (không cấp thiết, không khả thi).
Qua khảo sát và trưng cầu ý kiến của ĐNGV với kết quả như trên, có thể khẳng
định: các giải pháp đề xuất đều có tính cấp bách và tính khả thi cao. Nếu được sự quan
tâm sát sao của Ban giám hiệu nhà trường, lãnh đạo các đơn vị, đặc biệt là có sự hưởng
ứng thực hiện tích cực của ĐNGV thì chắc chắn các giải pháp này sẽ giúp cho công tác
phát triển ĐNGV của trường tạo ra được bước đột phá KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN
NGHỊ
1. Kết luận
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý, quản lý giáo dục đại học, quản lý phát
triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời phân tích các nội dung của phát triển ĐNGV
trường ĐHCN có thể khẳng định: phát triển ĐNGV là quá trình chuẩn bị lực lượng để
đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo của nhà trường đại học, đáp ứng nhu cầu
về nguồn nhân lực của xã hội. Trong đó phải chú ý toàn diện về số lượng, chất lượng
đội ngũ : yếu tố cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, phẩm chất đạo
đức…Muốn phát triển ĐNGV tốt phải quản lý và sử dụng đội ngũ ấy thật khoa học.

Công tác quản lý và phát triển ĐNGV là quá trình quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và tạo môi trường làm việc để đảm bảo sự yên tâm yêu nghề và tâm
huyết với nghề nghiệp. Có chính sách ưu đãi, thu hút và duy trì ĐNGV làm việc có chất
lượng, hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đào tạo của nhà trường giai đọan
hiện nay.
Qua tổng hợp phiếu trưng cầu ý kiến, phân tích đánh giá về thực trạng ĐNGV có thể kết
luận: đội ngũ giảng viên hiện nay của trường là tương đối mạnh, cả về số lượng và chất

25
lượng, đảm đương tốt nhiệm vụ giảng dạy và NCKH ở cả bậc đào tạo đại học và sau đại
học.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu cũng nhận thấy công tác phát triển ĐNGV của trường
còn hạn chế cần được quan tâm khắc phục:
- Chưa có quy hoạch, chưa có tính chiến lược lâu dài.
- Cơ cấu ĐNGV chưa cân đối, chưa phù hợp giữa các môn học, giữa các chức danh
chuyên môn, độ tuổi, giới tính. số giảng viên cao cấp (giáo sư) còn quá ít.
Trên cơ sở nhận thức về lý luận của công tác phát triển ĐNGV, phân tích thực
trạng ĐNGV của Trường, chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế, luận văn đã đề xuất
những giải pháp phát triển ĐNGV trường ĐHCN nhằm có một ĐNGV đủ mạnh cả về
số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo và mục
tiêu phát triển của nhà trường trong thời gian tới.
2. Khuyến nghị
Với Trƣờng Đại học Công nghệ
- Khẩn trương xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên để có cơ sở thực
hiện tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ giảng viên của trường đạt hiệu
quả cao.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách về quản lý, đào tạo, bồi dưỡng sát
thực tế của từng khoa và sát với nguyện vọng chính đáng của đội ngũ giảng viên.
- Cần có chính sách cụ thể về tài chính để tăng thu nhập cho toàn thể cán bộ nói
chung trong đó có đội ngũ giảng viên, nhằm góp phần làm cho đội ngũ cán bộ của

trường yên tâm công tác, ổn định để phát triển.
- Có thể xem bản luận văn này là một tài liệu để tham khảo khi xây dựng quy
hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghệ.
***
References.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.
Báo cáo tự đánh giá theo bộ tiêu chuẩn kiểm định chất lƣợng đơn vị đào
tạo Đại học Quốc gia Hà Nội, trường ĐHCN, Hà Nội 8-2007
2.
Bộ Giáo dục và đào tạo (2001), tài liệu Hội nghị giáo dục đại học, tập 1
3.
Bộ Giáo dục và đào tạo (2001), tài liệu Hội nghị giáo dục đại học, tập 2
4.
Bộ Giáo dục - Đào tạo, Kỷ yếu Hội thảo đổi mới giáo dục đại học Việt Nam