Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.PDF

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM





NGUYỄN THỊ XOAN




Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng
yêu cầu trong giai đoạn hiện nay



luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2008





ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM





NGUYỄN THỊ XOAN




Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng
yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

Mã số : 60 14 05

luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC



Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Bá Lãm

Hµ néi - 2008





Lời cảm ơn
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được
bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các thầy cô giáo và cán
bộ Khoa Sư phạm đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
bản luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Đặng Bá Lãm,
Viện chiến lược và phát triển giáo dục cùng Ban giám
hiệu, phòng Đào tạo Đại học, phòng Tổ chức Cán bộ
trường Đại học Công nghệ, các đồng nghiệp, bạn bè và
gia đình đã động viên khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi
giúp tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt
nghiệp.
Do điều kiện thời gian có hạn, luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, kính mong được sự góp ý và
chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp để
tôi tiếp tục học hỏi, rút kinh nghiệm và hoàn thiện bản
luận văn này.

Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2008

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CN Công nghệ
CNTT Công nghệ thông tin
CNH Công nghiệp hóa
CHKT&TĐH Cơ học kỹ thuật & Tự động hóa
CHKT Cơ học kỹ thuật
CBGD Cán bộ giảng dạy
ĐH Đại học
ĐHCN Đại học Công nghệ
ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
ĐTVT Điện tử Viễn thông
GV Giảng viên
GS Giáo sư
GD - ĐT Giáo dục - Đào tạo
HĐH Hiện đại hóa
KH Khoa học
HĐ Hợp đồng
KH-CN Khoa học-Công nghệ
KN Kiêm nhiệm
NCKH Nghiên cứu khoa học
NSNN Ngân sách Nhà nước
PT Phát triển
PGS Phó giáo sư
PTN Phòng thí nghiệm
QL Quản lý

TS Tiến sĩ
ThS Thạc sĩ
TN Tạo nguồn
VLKT Vật lý kỹ thuật



MC LC Trang
M U

1.
Lý do chn ti .
1
2.
Mc ớch nghiờn cu
3
3.
Nhim v nghiờn cu
3
4.
Khỏch th v i tng nghiờn cu
3
5.
Gi thuyt khoa hc .
3
6.
ý ngha khoa hc v thc tin
4
7.
Ph-ơng pháp nghiên cứu..

4
8.
Phạm vi nghiên cứu..
4
9.
Cấu trúc luận văn
4
Ch-ơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý việc phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.
Các khái niệm cơ bản.
6
1.1.1.
Khái niệm quản lý
6
1.1.2.
Phát triển
11
1.1.3.
Đội ngũ
12
1.2.4.
Giảng viên
13
1.1.5.
Phát triển đội ngũ giảng viên
14
1.1.6.
Các yếu tố ảnh hởng đội ngũ giảng viên
15
1.2.

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
17
1.2.1.
Mục đích
17
1.2.2.
Nội dung về phát triển nguồn nhân lực
18
1.2.2.1.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
19
1.2.2.2.
Tuyển dụng
19
1.2.2.3.
Định hớng/xã hội hóa.
21
1.2.2.4.
Sử dụng
21
1.2.2.5.
Đánh giá
22
1.2.2.6.
Đề bạt bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật
23
1.3.
Quan điểm, chủ tr-ơng của Đảng và Nhà n-ớc về công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
24

1.3.1.
Quan điểm của Đảng ta về phát triển đội ngũ giảng viên
24
1.3.2.
Những định h-ớng cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên
trong giai đoạn hiện đại hóa-công nghiệp hóa.
25
1.4.
Vị trí, vai trò, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển đội ngũ
giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay
27
1.4.1.
Vị trí, vai trò của giảng viên
28
1.4.2.
Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
28
1.4.3.
Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên.
30
Ch-ơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
tr-ờng Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội
2.1.
Khái quát chung về tr-ờng Đại học Công nghệ
32
2.1.1.
Đặc điểm Tr-ờng Đại học Công nghệ
33

2.1.2.
Mô hình tổ chức bộ máy tr-ờng Đại học Công nghệ
35
2.1.2.1.
Cơ cấu tổ chức của tr-ờng
35
2.1.2.2.
Hệ thống đào tạo
35
2.1.2.3.
Hệ thống nghiên cứu khoa học công nghệ
36
2.1.2.4.
Nguồn lực đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, các nguồn kinh
phí
36
2.2.
Thực trạng đội ngũ giảng viên Tr-ờng ĐHCN
37
2.2.1.
Về số lợng
37
2.2.2.
Về chất lợng
44
2.2.3.
Cơ cấu ĐNGV theo các lĩnh vực
46
2.2.3.1.
Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn

46
2.2.3.2.
Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi.
48
2.2.3.3.
Cơ cấu ĐNGV theo giới tính
51
2.3.
Các yếu tố của việc phát triển ĐNGV tr-ờng ĐHCN.
52
2.3.1.
Đặc thù của sự phát triển ĐNGV Tr-ờng ĐHCN
52
2.3.2.
Kế hoạch tổng thể phát triển ĐNGV
54
2.3.3.
Đào tạo bồi dỡng giảng viên
54
2.3.4.
Tuyển dụng giảng viên.
56


2.3.5.
Bố trí và quản lý đội ngũ giảng viên
58
2.3.6.
Cơ chế chính sách đối với giảng viên
59

2.3.7
Đánh giá chung
61
Ch-ơng 3: Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tr-ờng Đại
học Công nghệ-Đại học Quốc gia Hà Nội
3.1.
Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng
viên
64
3.1.1.
Lý do chọn giải pháp.
64
3.1.2.
Nội dung kế hoạch
66
3.1.2.1.
Kế hoạch phát triển về số l-ợng giảng viên.
66
3.1.2.2.
Kế hoạch phát triển về chất lợng đội ngũ giảng viên.
67
3.1.3.
Điều kiện thực hiện.
69
3.2.
Cụ thể hóa quy trình tuyển dụng giảng viên
70
3.2.1.
Lý do chọn giải pháp
70

3.2.2.
Nội dung giải pháp .
70
3.2.3.
Điều kiện thực hiện
72
3.3.
Chính sách thu hút giảng viên giỏi
73
3.3.1.
Lý do chọn giải pháp
73
3.3.2.
Nội dung chính sách.
73
3.3.3.
Điều kiện thực hiện
77
3.4.
Đào tạo bồi d-ỡng chuyên môn nghiệp vụ trong và
ngoài n-ớc
78
3.4.1.
Lý do chọn giải pháp
78
3.4.2.
Nội dung đào tạo bồi dỡng.
78
3.4.3.
Điều kiện thực hiện

80
3.5.
Đào tạo sinh viên giỏi bồi d-ỡng thành đội ngũ kế
cận
80
3.5.1.
Lý do chọn giải pháp
80
3.5.2.
Nội dung giải pháp
81
3.5.3.
Điều kiện thực hiện
83


3.6.
Thăm dò tính cấn thiết và tính khả thi của các giải
84

Kết luận và khuyến nghị
86
1.
Kết luận
86
2.
Khuyến nghị với Tr-ờng Đại học Công nghệ
88

Tài liệu tham khảo

89

Phụ lục
93

***










1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của
toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng
nòng cốt, có vai trò quan trọng.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban chấp hành Trung
ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục đã chỉ rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có

hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,
đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” [6]. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng
đầu tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn
coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng
đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát
triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản, là cái gốc của
sự phát triển nhanh và bền vững đất nước.
Mục tiêu kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến
năm 2010 là “Phát huy mọi nguồn lực, tạo những bước đột phá về chất lượng
đào tạo và nghiên cứu khoa học, phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội ngang
tầm các đại học tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á, trong đó, một số ngành,
chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và kinh tế – xã hội mũi nhọn
đạt trình độ quốc tế, nâng cao vị thế và uy tín trong hệ thống giáo dục đại học
Việt Nam và trên thế giới.” [9]


2
Trường Đại học Công nghệ là một trường đại học thành viên của Đại
học Quốc gia Hà Nội, thành lập theo Quyết định số 92/2004/QĐ-TTg ngày 25
tháng 5 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ theo mô hình mới tại Việt Nam về
trường đại học công nghệ, là một trung tâm đào tạo trình độ cao, đa ngành, đa
lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh tế tri thức.
Trường Đại học Công nghệ có chức năng nhiệm vụ là đào tạo nguồn
nhân lực khoa học - công nghệ chất lượng cao ở trình độ đại học, sau đại học
và nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn nhằm
phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Với vị trí là một trong những đơn vị hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu,
ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông của cả nước, trong những năm

qua Trường Đại học Công nghệ coi mục tiêu đào tạo chất lượng cao hàng đầu
trong cả nước là nguyên tắc cơ bản xuyên suốt mọi hoạt động của nhà trường.
Phấn đấu xây dựng Trường ĐHCN nhanh chóng trở thành trường đại học đạt
trình độ tiên tiến trong khu vực và từng bước đạt chuẩn quốc tế. Việc quyết
tâm thực hiện mục tiêu trên của đội ngũ cán bộ, viên chức nhà trường thực sự
đã góp phần không nhỏ thực hiện mục tiêu chiến lược của Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Trong quá trình phát triển Trường đã có những bước đột phá trên các
lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, mô hình liên kết
Trường – Viện và trong khâu phát triển đội ngũ giảng viên. Do vậy đã đạt
được những thành tựu đáng kể về mọi lĩnh vực. Trường Đại học Công nghệ là
một trong những trường trọng điểm được Đại học Quốc gia Hà Nội đặt nhiều
hy vọng về sự phát triển theo 4 hướng: Công nghệ thông tin, Điện tử & Tự
động hoá, Vật lý kỹ thuật &Công nghệ nanô, Cơ học Kỹ thuật & Tự động hóa.
Tuy nhiên công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên của
Trường còn một số vướng mắc, bất cập nhất định: khâu đào tạo bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên chưa được quan tâm và xác định đúng hướng; công tác bố trí
sắp xếp đội ngũ giảng viên đôi chỗ còn chưa phù hợp, không phát huy được


3
năng lực, sở trường của từng người ở từng lĩnh vực; bên cạnh đó chưa có cơ
chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích đội ngũ giảng viên và thu
hút người tài… Đây là một trong những vấn đề mà nhà trường luôn quan tâm,
trăn trở vì đó là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng
giảng dạy - đào tạo và chất lượng nghiên cứu khoa học của nhà trường. Thực
tế đó đòi hỏi nhà trường phải có những chủ trương, chính sách và các giải pháp
hợp lý để phát triển đội ngũ giảng viên. Với những lý do trên tôi xin chọn vấn
đề nghiên cứu “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại
học Công nghệ-Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu trong cầu giai đoạn

hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên
của Trường, đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Công nghệ trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài với mục đích nêu trên luận văn tập trung giải quyết
các nhiệm vụ sau đây:
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay.
3.3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng
yêu cầu giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Đại học Công nghệ - Đại
học Quốc gia Hà Nội
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học


4
Nếu nhà trường thực hiện tốt các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
đặc biệt là khai thác, phát triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ giảng viên thì có
thể nhanh chóng đạt được trình độ trường đại học tiên tiến trong khu vực và
trình độ quốc tế.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
+ Tổng kết công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay.

+ Chỉ ra những hướng đi đúng, những thành công và những hạn chế,
những quan điểm chưa nhất quán trong phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường.
+ Cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trong phạm vi nhà trường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
+ Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng đối với Trường Đại học Công nghệ
nói riêng, đối với các trường mới thành lập nói chung.
+ Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với các cán bộ làm công
tác giảng dạy và quản lý cán bộ ở trường Đại học Công nghệ và các trường đại
học khác.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận.
7.2. Phương pháp điều tra xã hội học.
7.3. Phương pháp chuyên gia.
7.4. Phương pháp thống kê xử lý số liệu.
8. Phạm vi nghiên cứu
+ Nghiên cứu khảo sát, điều tra được tiến hành tại Trường Đại học Công nghệ,
Đại học Quốc gia Hà Nội.
+ Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên từ khi
được thành lập Trường Đại học Công nghệ (5/2004) cho đến nay.


5
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý của việc phát triển đội ngũ giảng viên.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Công nghệ
- Đại học Quốc gia Hà Nội.























6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN
1. Các khái niện cơ bản
1.1.1. Khái niệm quản lý
Mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý trở thành một
hoạt động phổ biến, diễn ra trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Ngày nay
quản lý không những là một hoạt động cụ thể mà còn là một khoa học, một
nghệ thuật và là một nghề phức tạp nhất trong xã hội, vì vậy khái niệm về quản
lý ngày càng phong phú, mở rộng và phát triển. Dưới đây là một số khái niệm
về quản lý.
Theo F.W.Taylor: “Quản lý là biết rõ ràng, chính xác điều bạn muốn
người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành tốt công việc một cách
tốt nhất, rẻ nhất” ông đưa ra 4 nguyên tắc khoa học như sau:
1. Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác
định phương pháp tốt nhất để hoàn thành.
2. Tuyển chọn công nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn
thành nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được
hình thành.
3. Người quản lý hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để đảm bảo
chắc chắn rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng
đắn.
4. Phân chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bổn
phận phải lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những


7
nguyên lý khoa học, còn người công nhân có bổn phận thực thi công tác theo
đúng kế hoạch đó.

Theo Mary Parker Pollet: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế
tiếp nhau chứ không tĩnh tại” [27]. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì
trong quá trình giải quyết nó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn
đề mới nảy sinh. Bà nhấn mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia
giải quyết vấn đề và tính động đối với sự quản lý thay vì những nguyên tắc
tĩnh. Bằng những quan sát trực tiếp hoạt động của người quản quản lý, Bà đi
đến kết luận rằng sự phối hợp là điều kiện sống còn của sự qnản lý hiệu quả
Bà đưa ra 4 nguyên tắc phối hợp mà người quản lý cần áp dụng:
1. Sự phối hợp sẽ thành đạt nhất nếu những người chịu trách nhiệm ra
quyết định có sự tiếp xúc trực tiếp với nhau.
2. Sự phối hợp ở những giai đoạn đầu của việc lập kế hoạch và triển
khai dự án có một ý nghĩa quyết định.
3. Sự phối hợp phải chú ý tới mọi nhân tố trong một tình huống, hoàn
cảnh cụ thể.
4. Sự phối hợp phải được duy trì liên tục.
Theo Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu
của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể
đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự bất
mãn cá nhân ít nhất”[39]
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản
lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [28].
Theo tác giả Phan Văn Kha: “Quản lý là quá trình kế hoạch, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị
và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục tiêu đã định” [32].


8

Thuật ngữ “quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp vào
nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định.
Quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa vào thế phát triển. Nếu
người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo được một vế và ngược
lại. Như vậy, trong quá trình giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm mống cho hệ
“phát triển” như vậy trong “quản” phải có “lý” cũng như vậy khi thúc đẩy cho
hệ “phát triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định”. Như vậy trong “Lý”
phải có “Quản”. Vậy phạm trù “quản” và “lý” gắn bó khăng khít, mật thiết với
nhau hay nói cách khác là “quản” và “lý” quan hệ biện chứng với nhau.
Từ những cách tiếp cận khác nhau như trên, ta thấy có điểm thống nhất
khi quan niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có
tổ chức, có kế hoạch và hệ thống của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý,
hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm
với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất để tạo nên sự phát triển.
Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức
bằng cách thực hiện các chức năng quản lý.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch; tổ chức; lãnh đạo; kiểm
tra.
1. Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các
quy định, thể thức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được các
mục tiêu đó.
2. Tổ chức: Tổ chức là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền
hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể
hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
3. Lãnh đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức làm
cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức.
4. Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những
mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả

9
của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được thực hiện
hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bố chặt chẽ, đan xen và ảnh
hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan tới các chức
năng khác ở các mức độ khác nhau.
Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ
sau:

Sơ đồ quản lý

Các chức năng trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, chúng gắn bó,
đan xen nhau, thúc đẩy, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau phát triển.
Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý cho rằng: để hoạt động quản
lý đạt được hiệu quả cao thì quá trình quản lý không thể thiếu các cách thức,
cách làm, cách tiến hành…, tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được
mục đích đã đề ra, cách thức đó được hiểu là phương pháp của quản lý.
Phương pháp quản lý được phân thành các nhóm sau:
- Nhóm phương pháp kinh tế: Thực chất của nhóm phương pháp này là nhà
quản lý đưa ra những chủ trương, chính sách… bằng cách công khai hoặc gián
KẾ HOẠCH
TỔ CHỨC
LÃNH ĐẠO
KIỂM TRA


10
tiếp nhằm tác động vào đối tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các
hình thức như tăng lương, thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi…
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính

toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua quy luật này tác động tới
tâm lý của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp
để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích của cá nhân.
- Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức
Là cách thức mà chủ thể quản lý dựa trên những văn bản pháp quy và
quyền lực của mình để đưa ra các quyết định yêu cầu khách thể quản lý phải
thực hiện. Nhóm phương pháp này được thực hiện dưới hình thức chỉ thị, nghị
định, thông tư, nghị quyết, văn bản…
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là mang tính bắt buộc đối với
người bị quản lý dưới tác động trực tiếp của người quản lý. Đây chính là sự
phân công, phân cấp, phân quyền… đồng thời cũng chính là sự thể hiện tính
kỷ cương, nề nếp của một tổ chức mà trong đó bao hàm cả tính văn hóa của tổ
chức.
Đây là nhóm phương pháp quản lý cơ bản không thể xem nhẹ và rất cần
thiết trong công tác quản lý.
Ưu điểm của phương pháp này là làm cho hoạt động quản lý có căn cứ
pháp lý, tạo nên sự thống nhất từ trên xuống, có tính chất trực tiếp và bắt buộc.
Tuy nhiên, nếu lạm dụng phương pháp này sẽ dẫn đến quan liêu, mệnh lệnh
cứng nhắc trong quản lý, làm mất đi tính chủ động, năng động, sáng tạo của
người lao động.
- Nhóm phương pháp giáo dục
Là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo
dục như: quán triệt tinh thần, nghị quyết, học tập chính trị, đối thoại… thông
qua những biện pháp này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái
độ, hành vi của đối tượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành
nhiệm vụ của tổ chức.


11
Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý, chức năng tâm lý

của con người nhằm kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác
của các thành viên trong tổ chức.
Để việc sử dụng các phương pháp quản lý đạt hiệu quả như mong muốn,
đòi hỏi chủ thể quản lý phải xuất phát từ tính đa dạng của thực tiễn, từ bản chất
con người để vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện được “tính nghệ thuật”
của quản lý. Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng học tập, bồi dưỡng
để có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lý phong phú, tìm hiểu nắm
vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể tùy theo tình hình và hoàn
cảnh cụ thể để lựa chọn, kết hợp các phương pháp một cách phù hợp nhất.
- Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội
Là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các quy
luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành
nghĩa vụ tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối tượng quản lý sao
cho họ toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý
là những mục tiêu công việc của chính họ, từ đó kích thích họ tự giác học tập,
tích lũy kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Phương
pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây dựng
bầu không khí đoàn kết, tin trưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của
mình, trong đó mỗi người được phát huy năng lực, sở trường của mình, được
tập thể tin yêu, tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng mức.
Trên thực tế, việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh của nhà
trường, giải tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối quan hệ
trong tập thể người lao động, tạo nên bầu không khí tâm lý lành mạnh, cởi mở,
thân thiện tạo một nếp sống có văn hóa, truyền thống tốt đẹp… chính là người
quản lý đã thực hiện có hiệu quả của phương pháp tâm lý xã hội.
Trong quá trình vận dụng các phương pháp để đạt hiệu quả cao, người
quản lý không được tuyệt đối hóa một phương pháp nào, mà phải biết kết hợp

12
vận dụng hài hòa, phát huy những ưu điểm của mỗi một phương pháp, đồng
thời khắc phục những mặt hạn chế của chúng.
1.1.2. Phát triển
Theo David CKorten “Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên
của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để
huy động và quản lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững…
nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [39]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo “Phát triển là tăng cả về chất lượng và số
lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện” [24].
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng số
lượng, thay đổi chất lượng, kể cả dưới tác động của bên trong hay bên ngoài,
làm cho biến đổi tăng tiến, đều được gọi là phát triển.
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường đại học,
phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà
trường đại học.
Tác giả Mạc Văn Trang cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là phạm trù
chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên
trong tổ chức trong việc hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Về cơ bản là
gia tăng giá trị con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,
thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và
phẩm chất mới, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội và sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[38]
1.1.3. Đội ngũ
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và
hoạt động theo một nguyên tắc” [24]
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, đội ngũ dùng rộng
rãi trong các tổ chức trong xã hội hiện nay như: đội ngũ cán bộ công chức,

13
viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… đều được
hiểu là đội ngũ.
Do vậy, đội ngũ được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Là một tập hợp người
- Hoạt động theo một nguyên tắc
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần
Đối với những nhà lãnh đạo – quản lý của ngành giáo dục và cơ sở đào
tạo như các viện, học viện, trường đại học, cao đẳng… phải làm thế nào đó
gắn kết các thành viên trong đội ngũ giảng viên lại để tạo thành một đội ngũ
cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân tố
quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những tri
thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất tạo ra một đội ngũ nhà
giáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giáo dục trong thời
đại ngày nay.
1.1.4. Giảng viên
Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Luật Giáo dục, Điều 61
“Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại
học gọi là giảng viên”. Đây là những người “công chức, viên chức chuyên
môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên
ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng” [8].
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nền kinh tế tri thức
trong xã hội thông tin của thời đại ngày nay và nhiệm vụ đào tạo của giáo dục
đại học đặt ra những yêu cầu cao về năng lực, phẩm chất đạo đức đối với
người giảng viên đại học. Do vậy, người giảng viên đại học cần phải phấn đấu
để có trình độ cao hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận,
cập nhật tri thức mới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp để có thể “đi trước một bước” hay nói cách khác là “hơn hẳn” đối
tượng đào tạo “một cái đầu”. Trong thời đại ngày nay yêu cầu đối với giảng

14
viên đại học phải vừa là nhà giáo dục, nhà khoa học và thực sự tâm huyết với
nghề.
Giảng viên là nhà giáo dục vì vậy vừa phải là có trình độ chuyên môn
cao về lĩnh vực mình giảng dạy vừa phải có trình độ sư phạm nhất định, nắm
được nguyên tắc cơ bản của giáo dục học, tâm lý học, đặc điểm của đối tượng
giáo dục, vận dụng một cách mềm dẻo và khoa học các phương thức, phương
pháp trong quá trình tiến hành giáo dục…bên cạnh đó người giảng viên cũng
phải luôn luôn có ý thức trau dồi, rèn luyện không những về kiến thức chuyên
môn mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong… để mình thực sự
là một người dạy, người thầy, đúng nghĩa cho người học noi theo.
Giảng viên đồng thời phải là nhà khoa học, trước hết họ phải là người có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư duy khoa học của nhà nghiên cứu và
thường xuyên tham gia nghiên cứu khoa học, kịp thời nắm bắt các thông tin
khoa học mới để truyền thụ cho sinh viên. Do vậy yêu cầu đối với người giảng
viên hiện nay là vừa giảng dạy, vừa nghiên cứu khoa học là những nhiệm vụ
chính yếu của họ.
Giảng viên phải là người tâm huyết với nghề: đây là một yêu cầu bắt
buộc đối với bất cứ nghề nào, nhưng đối với nghề “thầy giáo” thì yêu cầu “tâm
huyết” phải đặt lên hàng đầu vì sản phẩm của giáo dục là hàm lượng trí thức,
phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống….trong con người, do vậy nếu người
thầy không có tâm huyết với nghề thì hậu quả thật khó lường. Sự tâm huyết
này thể hiện ở lòng say sưa với nghề nghiệp và nó sẽ tạo nên động lực rất lớn
cho hoạt động sáng tạo và phấn đấu vươn lên trong mỗi người thầy, đồng thời
sự tâm huyết ấy sẽ truyền sang các thế hệ học trò.
1.1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là: chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều
hướng tích cực của đội ngũ giảng viên trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục

- đào tạo của trường đại học.


15
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của trường đại học, phát
triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực của các trường đại
học. Đây là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục
- đào tạo.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này, nhưng tựu chung lại thì
phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu trên các khía cạnh cơ bản sau:
Phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân người giảng viên làm trọng
tâm: cơ sở của việc phát triển này là xuất phát từ nhu cầu của mỗi giảng viên
trong nhà trường. Mục đích là làm thế nào nâng cao trình độ năng lực chuyên
môn, mở rộng sự hiểu biết về mọi lĩnh vực nhằm làm thúc đẩy sự phát triển
nghề nghiệp.
Phát triển đội ngũ giảng viên lấy nhà trường làm trọng tâm: điều này có
thể làm cho ra một số người nghĩ rằng, phát triển đội ngũ giảng viên là việc
của nhà trường, còn mỗi thành viên trong đội ngũ giảng viên chỉ cần thực hiện
mục tiêu chung đó với tư cách là hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy mà cấp
trên giao là được. Như vậy sẽ tạo ra một sức ỳ trong đội ngũ, hạn chế sự tích
cực, sáng tạo của đội ngũ giảng viên.
Phát triển đội ngũ giảng viên, với cách tiếp cận từ cả hai khía cạnh là coi
trọng, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân giảng viên đồng thời đề cao
việc thực hiện mục tiêu phát triển của nhà trường. Sự hợp tác này làm cho cả
hai bên cùng thấy có sự đóng góp của mình trong đó. Cá nhân, thấy có mình
trong một tập thể phát triển, mà một thể mạnh thấy có nhiều cá nhân tích cực
làm cơ sở. Đây chính là cơ sở đích thực cho sự phát triển đội ngũ giảng viên
bền vững.
Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng
sự phát triển của nhà trường. Trong đó quá trình chuẩn bị lực lượng đó phải

chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ
trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong mỗi một
giảng viên đối với nhà trường. Để đạt được điều đó, phát triển đội ngũ giảng


16
viên phải gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng,
tạo môi trường sư phạm và một điều không thể không quan tâm trong việc
phát trển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay, là chế độ chính sách
trọng dụng và thu hút nhân tài.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giảng viên.
Các yếu tố tác động đến đội ngũ giảng viên được hiểu là các biện pháp,
cách thức được sử dụng để nhà quản lý thu hẹp khoảng cách chênh lệch về
lượng và chất giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực. Công tác quản lý
đội ngũ giảng viên trên các phương diện tác động và ảnh hưởng chủ yếu gồm:
đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đội ngũ giảng viên.
Đào tạo: Theo từ điển Giáo dục “Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ
thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, kỹ năng kỹ xảo
nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần
thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp
phần xây dựng đất nước… ” [20].
Bên cạnh đào tạo còn có đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo cho
những người đã có nghề, tạo cho họ có cơ hội học tập một lĩnh vực chuyên
môn mới để họ có thể chuyển đổi nghề mới phù hợp với yêu cầu của sự phát
triển xã hội
Luật giáo dục quy định việc tuyển chọn giảng viên cho các trường đại
học được thực hiện theo phương thức ưu tiên. Việc đào tạo nhà giáo cho
trường cao đẳng, đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn
các sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có
trình độ đại học, sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện

vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư
phạm.
Bồi dưỡng: Được hiểu theo nghĩa rộng là quá trình giáo dục, đào tạo
nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng của nhân cách theo định
hướng mục đích đã chọn. Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là trang bị thêm các


17
kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động
trong một lĩnh vực nhất định nào đó.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giảng viên là rất quan
trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay việc cập nhật thông tin tri thức mới lại
càng quan trong đối với nhà giáo, trong đó việc đào tạo là vấn đề cơ bản mấu
chốt mang tính lâu dài, bài bản, hệ thống. Công tác bồi dưỡng phải yêu cầu
thường xuyên, liên tục trên các lĩnh vực để tăng thêm kỹ năng, năng lực hoặc
phẩm chất đạo đức của nhà giáo.
Quản lý đội ngũ giảng viên: bảo đảm đầy đủ giáo viên với một cơ cấu
và tỷ lệ giáo viên/học sinh hợp lý, phấn đấu đạt 100% giảng viên các trường
đại học phải đạt chuẩn quy định. Bổ sung và hoàn thiện cơ chế chính sách đối
với đội ngũ nhà giáo. Xây dựng và quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
phù hợp với yêu cầu phát triển đại học theo đúng quyết định của Thủ tướng
Chính phủ về quy hoạch mạng lưới các trường đại học. Có chính sách để thu
hút đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao và có khả năng sư phạm tham gia
giảng dạy ở các trường đại học. Tạo điều kiện thuận lợi để các giảng viên
trường đại học được tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia hoạt động nghiên cứu
khoa học, một mặt nâng cao trình độ chuyên môn, mặt khác, cập nhật kiến
thức và đưa tiến bộ khoa học vào cuộc sống.
Nhà nước cần tăng chỉ tiêu biên chế cho các trường đại học để có thể lựa
chọn những sinh viên giỏi, xuất sắc sau khi tốt nghiệp ở lại trường bồi dưỡng
trở thành cán bộ giảng dạy hoặc phải có chính sách đặc biệt để thu hút người

tài sau khi đã đào tạo ở nước ngoài về vào làm cán bộ giảng dạy và nghiên cứu
khoa học, trên cơ sở đó bồi dưỡng thành những cán bộ khoa học đầu đàn, đầu
ngành về một số lĩnh vực khoa học công nghệ.
Mở rộng chỉ tiêu đào tạo đi đôi với việc quản lý chặt chẽ chất lượng đào
tạo sau đại học. Có chính sách mời các nhà khoa học giỏi ở nước ngoài, trong
đó có các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài về giảng dạy ở các trường đại
học.