Tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp FPT

A.

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
-

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt
được hiệu quả cao trong quá ztrình sản xuất kinh doanhcác doanh
nghiệp đều phải thừa nhận vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân
lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội
nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả
về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy
trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội
dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm
ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của
họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của
mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách
nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc
hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo
động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và
đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

-

Trong những năm vừa qua, doanh nghiệp FPT đã có nhiều cố gắng
trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công

ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một
vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo
công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả - người
trực tiếp tham gia sáng lập, quản trị, lãnh đạo công ty, đã lựa chọn đề
1


tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp
FPT”.
2.

Vấn đề nghiên cứu
Kích thích tâm lí người lao động tại FPT

3.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện cơng tác tạo động lực tại doanh
nghiệp FPT, bài thảo luận đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực về kích thích tâm lí người lao động tại
doanh nghiệp FPT.
4.

Phạm vi nghiên cứu
Doanh nghiệp FPT.

5.

Phương pháp nghiên cứu

Phân tích và tổng hợp lý thuyết
6.

Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về kích thích tâm lý người lao động trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác kích thích tâm lý người lao động tại tập
đồn FPT
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác kích thích tâm
lý người lao động

B.
I.

PHẦN NỘI DUNG
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.

Các khái niệm cơ bản

1.1. Nhu

cầu chính là một hiện tượng sinh lý của con người. Nhu cầu

ở đây chính là sự địi hỏi, mong muốn và là nguyện vọng của con
2

người về cả vật chất và tinh thần để có thể tồn tại và phát triển.
Một số người làm việc vì sở thích và tình u, số khác làm việc
để đạt được ước nguyện cá nhân. Có những người thích làm việc
để cảm thấy rằng đang đóng góp một điều gì đó quan trọng, có
nghĩa và lớn hơn cả bản thân của họ. Người khác lại u thích
những gì họ làm hoặc những khách hàng họ phục vụ. Một số lại
thích kết bạn hoặc tiếp xúc với khách hàng, đồng nghiệp. Nếu có
người muốn làm việc để lấp đầy những khoảng thời gian trống thì
cũng có người thích sự thay đổi, thử thách và giải quyết những
vấn đề phức tạp.
1.2. Lợi

ích là biểu hiện của nhu cầu. Nếu khơng có nhu cầu thì sẽ

khơng có lợi ích. Lợi ích là yếu tố tạo ra động lực, mức độ thỏa
mãn nhu cầu càng cao thì động lực càng lớn hay nói cách khác lợi
ích càng nhiều thì càng kích thích con người làm việc.
1.3. Động

cơ là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện qua

cách hành động và nó khác nhau ở mỗi con người. Động lực lao
động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung
không gắn với một công việc cụ thể nào.
Như vậy phải hiểu rõ về công việc và mơi trường làm việc thì mới có
thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao
động ln mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một
cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công
việc sẽ khơng cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng

cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực
lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi
ngồi mong đợi.
3


2.

Một số học thuyết về kích thích tâm lý người lao động

2.1. Hệ

thống nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của
con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng
đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
●

Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống
của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và
thỏa mãn về tình dục. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này
con người sẽ không tồn tại được.

●

Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: an toàn sinh mạng là nhu
cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an
toàn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề nghiệp, an
tồn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân

sự...Đây là những nhu cầu cơ bản và phổ biến của con
người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu về sự an toàn.

●

Nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp
nhận): nhu cầu này bao gồm các vấn đề tâm lý như: được dư
luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng
hộ, mong muốn được hịa nhập, lịng thương, tình u, tình
bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.

●

Nhu cầu được tôn trọng: nội dung của nhu cầu này gồm 2
loại. Lòng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự
trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lịng tin, có
năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự trưởng
thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện. Nhu cầu được người
khác tơn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa
4


nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự. Do đó nhu cầu
được tơn trọng là điều khơng thể thiếu đối với mỗi con
người.
●

Nhu cầu phát huy bản ngã: Maslow xem đây là nhu cầu cao
nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ơng. Đó là sự mong

muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới
mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Nội
dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu
biết, nghiên cứu...), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái
hài...), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng
của cá nhân.

2.2.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết
quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của
Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn
sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn
thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong
cơng việc thì việc thăng chức có hấp dẫn cao đối với nhân viên đó.
Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ
được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức
mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty
sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống
hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề bạt người trong cơng
ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ
5


khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt

hơn.
2.3. Học

thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra
sự bất cơng, họ có thể có một số trong 5 khả năng lựa chọn sau
đây:
-

Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.

-

Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi
đầu vào hay đầu ra của họ.

-

Cư xử theo một cách nào đó để thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.

-

Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

-

Bỏ việc

Ứng dụng các học thuyết vào công tác kích thích tâm lý người lao động:
-

Đối với nhu cầu sinh lý: trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn
trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi...

-

Đối với nhu cầu về an toàn: bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm cơng việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khỏe tốt cho
nhân viên (an tồn tính mạng, thu nhập, công việc...)

-

Nhu cầu liên kết, chấp nhận: người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát
triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân
các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

6


-

Nhu câu tôn trọng: người lao động cần được tôn trọng về nhân cách,
phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế
và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả
thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động

cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào
những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

-

Nhu cầu tự thể hiện: nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong
doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển
nghề nghiệp.
Như vậy, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của
nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết
“chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.
Các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng;
khía cạnh này địi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị
mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần
thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích
cực. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ
chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá
ra sao. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm
việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không
phải là bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực
của nhân viên này.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận cơng việc
kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối
với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương
7


dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống

để duy trì sự “cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương
cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Quản lý nhân viên
thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả
nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

3.
-

Nội dung kích thích tâm lý người lao động

Khái niệm: Những kích thích tâm lí là khía cạnh quan trọng khác của
các tổ chức, nhằm thúc đẩy con người đóng góp những cố gắng của
mình cho sự thành cơng của hệ thống hợp tác.

-

Vai trị của kích thích tâm lí đối vói người lao động:
●

Thứ nhất, kích thích tâm lí người lao động tạo ra các chính
sách chế độ thăng tiến sự nghiệp để các nhân viên yên tâm
tin tưởng phấn đấu. Nhằm tạo ra sự đồng cảm cao trong tập
thể lao động, hệ thống các giải pháp tinh thần, thái độ và tạo
ra sự hăng say gắn bó của cá nhân với tổ chức.

●

Thứ hai, kích thích vật chất đối với người lao động nâng cao
mức sống thì người lao động trong quá trình thỏa mãn này
thì nhu cầu của con người sinh ra và tất yếu muốn thỏa mãn

nhu cầu này thì con người phải làm việc. Vai trị to lớn của
các yếu tố kích thích tâm lí người lao động bằng vật chất.
Khi họ nhận được sự khuyến khích quan tâm từ phía doanh
nghiệp thì họ sẽ hăng hái tích cực trong kinh doanh. Do đó
kích thích bằng vật chất đối với người lao động là nhu cầu
thiết yếu đói với tất cả các loại doanh nghiệp

8


●

Thứ ba, kích thích tinh thần đối với người lao động. Xét về
mặt tâm lí, về tinh thần thích hợp vùa tạo động lực vừa
khuyến khích người lao động hăng say lao động phát huy
sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật, kinh
nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suát lao động.

4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến kích thích tâm lý người lao động
Qua các học thuyết cơ bản về tạo động lực, ta có thể nhìn nhận
được những yếu tố của tạo động lực làm việc. Những yếu tố này
chính là những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người
lao động. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ
ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động
lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Cụ thể:

-

Thứ nhất, nghiên cứu của Boeve (2007):
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg và
chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân
tố nội tại gồm bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và
nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối
quan hệ với đồng nghiệp.

-

Thứ hai, nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007):
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng
vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người
làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ
hình nghiên cứu sau:
5.
9


Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết
lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất dự đốn
động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến
hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo,
cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
-

Thứ ba, nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề

xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết
quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là
điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực
cho nhân viên bán hàng.

-

Thứ tư, nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ
du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến
hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán
café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp
theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo
được đánh giá ít quan trọng nhất.

-

Thứ năm, nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên học thuyết của
Herzberg.

10


Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, có 7 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn

nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp,
giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá
nhân, tiền lương và thưởng. Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo
động lực làm việc đối với người lao động, có thể nhận thấy rằng học
thuyết hai nhân tố của Herzberg và học thuyết nhu cầu của
Maslow là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến
hiện nay.
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc sẽ
cung cấp thông tin cho các nhà quản lý xác định được yếu tố nào tác
động mạnh đến động lực làm việc của người lao động, tạo tiền đề xây
dựng cơ chế khuyến khích cho người lao động nhằm tăng hiệu quả
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TẬP ĐỒN FPT
1.

Tổng quan về tập đoàn FPT
a.

-

Khái quát chung

FPT (Tập đoàn FPT, tiếng Anh: FPT Group), tên viết tắt của Công ty
cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ), là
công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh
vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ lien quan cơng nghệ
thơng tin. Theo thống kê của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc,

đây là doanh nghiệp lớn thứ 14 của Việt Nam vào năm 2007.

-

[1] Theo VN Report thì đây là doanh nghiệp tư nhân lớn thứ ba của
Việt Nam trong năm 2012.
11


-

[2] Tiêu chí để Vietnam Report lựa chọn các doanh nghiệp tư nhân là
những doanh nghiệp có vốn sở hữu tư nhân lớn hơn hoặc bằng 51%.
Năm 2018, doanh thu FPT đạt 23.214 tỷ đồng, tăng 17% so với năm
2017; lợi nhuận trước thuế đạt 3.858 tăng 31% so với năm 2017.
Doanh thu và lợi nhuận từ thị trường nước ngoài tăng trưởng cao, lần
lượt tăng 27% và 35% so với cùng kỳ.

-

Thành lập ngày 13/09/1988, FPT tự hào lọt vào Top 100 Nhà cung cấp
dịch vụ gia cơng tồn cầu (The Global Outsourcing100) do IAOP
đánhgiá, Top 300 doanh nghiệp hàng đầu Châu Á do Nikkei Asian
Review bình chọn. Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên
phong trong các xu hướng cơng nghệ mới góp phần khẳng định vị thế
của Việt Nam trên bản đồ công nghệ thế giới.
b.

-

Môi trường làm việc lý tưởng tại FPT

Theo khảo sát thường niên vừa được AC Nielsen công bố, FPT vinh
dự đứng thứ 2 trong bảng xếp hạng các cơng ty có môi trường làm
việc tốt nhất tại Việt Nam. FPT chú trọng phát triển cơ sở vật chất,
xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện.Trong đó có những
khu văn phịng được xây dựng theo mơ hình campus như F-Ville, FTown, FPT Complex… nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo giúp
nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình.

-

Với phương châm “tơn trọng sự khác biệt”, FPT chấp nhận cả mặt
mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hồn thiện của nhân viên. Đây
chính là cơ hội để bạn có điều kiện để thể hiện chính mình, dám
đương đầu với thách thức để phát triển bản thân, dám “sai” để học
12


hỏi, để trưởng thành. FPT được vinh danh trong Top 5 công ty người
lao động mong muốn được làm việc nhất tại thị trường Việt Nam.
Ngoài ra, với chế độ lương thưởng, phúc lợi và đãi ngộ được đánh giá
một trong những doanh nghiệp tốt nhất tại Việt Nam, bạn hồn tồn có
thể đặt trọn niềm tin để “dấn thân” vào FPT. FPT rất chú trọng đến
chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống để giúp nhân viên có
một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Bên
cạnh đó, FPT cịn có chế độ khen thưởng kịp thời, cơ hội thăng tiến
mở rộng, đánh giá tăng lương nhân viên định kỳ 2 lần/năm.

-

Ngoài lương, các đơn vị hay cá nhân còn nhận được thưởng hàng
tuần, hàng tháng, lương mềm vào cuối năm, các giải thưởng hàng
tháng cho nhân viên xuất sắc, hay phần thưởng du lịch nước ngoài
dành cho các cá nhân xuất sắc trong năm. Với mức lương khá cạnh
tranh so với các công ty cùng ngành, các kỹ sư tại FPT có thể nhận
mức thu nhập lên đến 110 triệu đồng/tháng, với sinh viên năm cuối
hoặc mới ra trường có kỹ năng chun mơn về một ngơn ngữ lập trình
thì mức lương khởi điểm hơn 12 triệu đồng/tháng.

Đặc biệt, công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên công tác nước ngồi có được mơi
trường sống và làm việc thoải mái nhất, cùng với mức thu nhập cao hơn rất nhiều
so với mức trung bình trong nước. Ví dụ, đối với các kỹ sư cầu nối làm việc tại thị
trường Nhật Bản thu nhập là 800 triệu đồng/năm, hơn gấp 7 lần so với mức lương
bình quân của lĩnh vực này tại Việt Nam. Đây chính là một trong những chiêu giúp
FPT “chiêu mộ và giữ chân nhân tài”. Làm việc tại FPT, nhân viên sẽ được hưởng
chế độ phụ cấp, bảo hiểm đúng theo quy định của Luật lao động và Luật bảo hiểm

13


xã hội, bảo hiểm đi cơng tác nước ngồi và được chăm sóc sức khoẻ bởi FPT Care
cho cá nhân, gia đình.
c.

-

Văn hố làm việc “Tơn – Đổi – Đồng”

“Tơn – Đổi – Đồng” nghĩa là “Tôn trọng cá nhân – Tinh thần đổi mới
– Tinh thần đồng đội” là những giá trị cốt lõi mà FPT theo đuổi. Yếu

tố Tôn trọng cá nhân luôn được FPT chú trọng, bao gồm: Nói thẳng,
Lắng nghe và Bao dung. Nhân viên cấp dưới có thể thẳng thắn trao
đổi với cấp trên, khơng phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ than sơ nhằm
tạo điều kiện tối đa để các nhân viên được là chính mình, được thực
hiện những hồi bão của mình. Vì vậy, đây được xem là “biển lớn”
giúp các bạn trẻ năng động, nhiệt huyết và tài năng có thể thoả sức
“vẫy vùng”.

-

Tinh thần đổi mới, bao gồm: Học hành, Sáng tạo và STCo (là sự hài
hước, hóm hỉnh đặc trưng của người FPT). Nhân viên tại FPT không
ngừng học hỏi từ khách hàng, đối tác và từ chính những đồng nghiệp
để tránh suy nghĩ theo lối mòn, nỗ lực dẫn đầu về công nghệ mới, sản
phẩm mới, phương thức quản trị kinh doanh mới. Tinh thần đồng đội
luôn được đề cao tại FPT, bao gồm: Đồng tâm, Tập thể và Chân tình.

Mọi thành viên trong FPT ln quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia và cùng đồng tâm hướng
đến một mục tiêu chung “vì sự thành cơng của khách hàng và sự phát triển trường
tồn của cơng ty”. Văn hóa được xem là một phần không thể thiếu kiến tạo nên bộ
Gen của con người ở FPT, đó chính là tinh thần và sức mạnh thúc đẩy FPT không
ngừng nỗ lực, sáng tạo vì lợi ích chung của cộng đồng, khách hàng.
14


2.

Phân tích thực trạng cơng tác kích thích tâm lý người lao động
tại FPT
Tác động về tâm lí của hoạt động phân công và hiệp tác trong lao

động đối với nhân viên tập đồn FPT:

a.

Tính đơn điệu trong cơng việc
Tại công ty TNHH phần mềm FPT, đa số nhân viên đều là các lập trình viên.
Cơng việc lập trình có đặc tính như sau:

-

Thời gian làm việc độc lập kéo dài: bởi tính chất đặc thù của các dự án phần
mềm, nhóm lập trình viên thường được phân chia các giai đoạn cơng việc cụ
thể sau đó làm việc một cách độc lập trong thời gian dài. Điều này dẫn đến
sự đánh giá quá mức về độ dài của thời gian.

-

Họ thường cảm thấy buồn ngủ trong ca làm việc. Mơi trường làm việc gị
bó: ngồi q lâu trong một tư thế tại bàn làm việc, khơng gian văn phịng
chật hẹp; điều này dẫn đến sự mệt mỏi, khó chịu, chán nản cho nhân viên.
Cơ chế tác động của tính đơn điệu: Là tác dụng gây ức chế của các kích
thích được lặp lại đều đều.

Ảnh hưởng của tính đơn điệu đến nhân viên:
-

Làm mất hứng thú với chuyện làm việc

-

Gây tri giác nhầm về độ dài của thời gian

-

Gây buồn ngủ, mệt mỏi, căng thẳng

-

Có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp

b.
-

Mức độ tập trung trong công việc
Phân tán tư tưởng, có nghĩa là tư tưởng khơng tập trung tồn bộ cho cơng
việc đang làm mà tư tưởng phân tách cho những việc khác ngồi lề, cơng
việc của những nhân viên ở đây thường địi hỏi trình độ cao, ngồi ra cịn
15


đòi hỏi mức độ tập trung cao độ như thế năng suất lao động của công ty mới
được cải thiện. Do đặc thù cơng việc nên có khi khơng bắt buộc các lập trình
viên phải thường xun đến cơng ty mà một tuần có khi bạn chỉ ần đến 3,4
buổi để thảo luận cùng nhóm miễn là bạn vẫn hồn thành công việc của bạn.
Như vậy nếu biết căn bằng và sắp xếp khoa học cơng việc, lập trình viên có
thể bỏ được những áp lực nặng nề, tạo ra tâm lí thoải mái cho nhân viên,
nhất là với cơng việc có đặc thù địi hỏi tính sáng tạo cao. Nếu không biết
cách sáp xếp thời gian làm việc khoa học có thể dễ mất tập trung khi làm
việc ở nhà, do nó có quá nhiều yếu tố tác động đến làm giảm năng suất làm
việc. Sự phân tán tư tưởng là không cảm thấy hứng thú trong công việc,

công việc của nhân viên trong FPT thương là công việc viết code, nó được
lặp đi lặp lại, cảm tưởng nó khơng mang tính sáng tạo nhiều, ngồi liền nhiều
giờ, dẫn tới cảm giác nhàn chán không muốn làm của nhân viên. Nếu như
đãng trí hay qn có thể là do bị căng thẳng, cơ thể bị mệt mỏi lâu ngày,
công việc của người lập trình viên nào cũng thế, nhân viên phần mềm FPT
khơng ngoại lệ, có rất nhiều việc xảy ra như bạn phải hoàn thành thời gian
hoàn thành dự án,các giải pháp giải quyết các yêu càu phát sinh từ khách
hàng, cập nhật các công nghệ thay đổi trong quá trình thực hiện dự án, vì thế
mà làm cho sự tập trung giảm đi, do vậy cần bồi dưỡng cơ thể để chịu áp lực
cao trong công việc.
-

Di chuyển chú ý chậm do thần kinh bị căng thẳng làm việc dưới cường độ
cơng việc lớn, lập trình đời hỏi sự sáng tạo, sự đánh giá, phân tích đối với
các dự án, phải biết nhạy bén với thị trường để đưa ra những giải pháp để
tiếp cận công nghệ nhằm tạo hiệu quả tốt nhất, nhiều yếu tố tác động đến
làm cho hệ thần kinh bị căng thẳng dẫn tới stress. Điều này có thể gây ra
bệnh tự kỉ cho nhân viên nếu như stress không được giải tỏa ngay lập tức.

16


-

Vì áp lực và mức độ tập trung vào cơng việc lớn tập đoàn đã xây dựng và
đưa ra những phương án thiết thực để kích thích tâm lí, thư giãn đầu óc và
mơi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên:

-

Không gian làm việc sáng tạo: FPT chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây
dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện mơi trường. Trong đó có
những khu văn phịng được xây dựng theo mơ hình campus như F-Ville, FTown, FPT Đà Nẵng, FPT Complex… nhằm tạo ra một môi trường làm việc
sáng tạo giúp cán bộ nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình
trong cơng việc.

-

Tơn trọng và chia sẻ: Mơi trường làm việc hịa đồng, bình đẳng sẽ kích thích
được khả năng sáng tạo trong công việc. Dù khi phải chịu áp dựng lớn,
nhưng nhân viên FPT vẫn say sưa, khi thì làm việc, lúc nhậu thì lại ca hát,
khơng hề biết mệt mỏi. Vì họ có một mơi trường làm việc cởi mở, thẳng
thẳng, tôn trọng và sẻ chia.

-

Tinh thần đồng đội: ĐỒNG ĐỘI - Người FPT không chỉ làm tốt cơng việc
của mình mà cịn quan tâm tới đồng nghiệp để cùng nhau phát triển vì mục
tiêu chung. Khi có một người đồng đội chẳng may gặp nạn, mọi người ln
bên cạnh để giúp đỡ, chia sẻ. Chính sự chân tình trong đối xử đồng nghiệp
sẽ tạo ra tâm lí cho nhiều bậc phụ huynh hay vợ, chồng của người FPT sẵn
sàng thơng cảm với người thân của mình những khi họ lao động “qn
mình” vì Cơng ty.
3.

Đánh giá thực trạng
a.

Ưu điểm của công ty :
- Chế độ trách nhiệm của Công ty cổ phần là trách nhiệm hữu

hạn, các cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về nợ và các nghĩa vụ tài
sản khác của công ty trong phạm vi vốn góp nên mức độ rủi do
của các cổ đông không cao.
17


- Khả năng hoạt động của Công ty cổ phần rất rộng, trong hầu
hết các lĩnh vực, ngành nghề (thực tế hiện nay thì ưu điểm này
khơng phải là tuyệt đối vì các loại hình cơng ty đều có quyền
kinh doanh ngành nghề, lĩnh vực gần như nhau, thậm chí cơng
ty TNHH cịn có nhiều lợi thế hơn trong việc kinh doanh các
ngành nghề có tính chất đối nhân – khơng đối vốn như dịch vụ
kế tốn, tư vấn Luật...).
- Cơ cấu vốn của Công ty cổ phần hết sức linh hoạt tạo điều
kiện nhiều người cùng góp vốn vào công ty.
- Khả năng huy động vốn của Công ty cổ phần rất cao thông
qua việc phát hành cổ phiếu ra cơng chúng, đây là đặc điểm
riêng có của cơng ty cổ phần.
- Việc chuyển nhượng vốn trong Công ty cổ phần là tương đối
dễ dàng, do vậy phạm vi đối tượng được tham gia công ty cổ
phần là rất rộng, ngay cả các cán bộ cơng chức cũng có quyền
mua cổ phiếu của Công ty cổ phần (đối với công ty Đại chúng,
công ty niêm yết trên Sàn chứng khốn thì chỉ có cơng ty cổ
phần mới có quyền này).
b.

Nhược điểm của công ty:
Bên cạnh những lợi thế nêu trên, loại hình cơng ty cổ phần
cũng có những hạn chế nhất định như:
- Việc quản lý và điều hành Công ty cổ phần rất phức tạp do số

lượng các cổ đơng có thể rất lớn, có nhiều người khơng hề quen
biết nhau và thậm chí có thể có sự phân hóa thành các nhóm cổ
động đối kháng nhau về lợi ích;

18


- Việc thành lập và quản lý Công ty cổ phần cũng phức tạp hơn
các loại hình cơng ty khác do bị rang buộc chặt chẽ bởi các quy
định của pháp luật, đặc biệt về chế độ tài chính, kế toán.
+ Tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp: Cung cấp
văn bản pháp luật lien quan đến doanh nghiệp, Review hợp
đồng, tư vấn pháp luật về Lao động, bảo hiểm, tiền lương, tư
vấn các quy định pháp luật lien quan đến quá trình, mục tiêu
hoạt động của doanh nghiệp.
+ Tư vấn quy định pháp luật và cung cấp các dịch vụ tư vấn có
lien quan đến q trình cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước
bao gồm giải quyết các vấn đề về lao động, tài chính, điều lệ
cơng ty cổ phần và các trình tự thực hiện cổ phần hoá.
+ Tư vấn và hướng dẫn tổ chức cuộc họp hội đồng quản trị, đại
hội đồng cổ đông hội đồng cổ đông, hội đồng thành viên.
III.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG TÁC KÍCH
THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO Đ3.1. Chính sách tiền lương

IV.

- Lương và quy định tăng lương rõ ràng theo từng năm: FPT rất chú trọng đến
chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống để giúp nhân viên có một cuộc

sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Bên cạnh đó, FPT cịn có
chế độ khen thưởng kịp thời, cơ hội thăng tiến mở rộng, đánh giá tăng lương nhân
viên định kỳ 2 lần/năm.

V.

Ngoài lương, các đơn vị hay cá nhân còn nhận được thưởng hàng tuần, hàng
tháng, lương mềm vào cuối năm, các giải thưởng hàng tháng cho nhân viên xuất
sắc, hay phần thưởng du lịch nước ngoài dành cho các cá nhân xuất sắc trong
năm,…
19


VI.

- Thưởng doanh số, thưởng chuyên cần.

VII.

3.2. Tiền thưởng phúc lợi xã hội

VIII.

- Phải có chính sách bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội, chế độ ngày lễ, nghỉ ốm, sinh
sản,... theo luật lao động.

IX.

- Các khoản phụ cấp khác như: tiền điện thoại, tiền đi lại, tiền xa nhà, xa đưa
đón,...

X.

Làm việc tại FPT, nhân viên sẽ được hưởng chế độ phụ cấp, bảo hiểm đúng theo
quy định của Luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm đi cơng tác nước
ngồi và được chăm sóc sức khoẻ bởi FPT Care cho cá nhân, gia đình.

XI.

3.3. Chế độ đào tạo và khen thưởng

XII.

- Liên tục tổ chức các lớp đào tạo cho nhân viên hàng tháng

XIII.

- Các danh hiệu thi đua: Nhân viên xuất sắc nhất tháng, nhân viên vượt trội nhất
tháng,...

XIV.

- Xây dựng các mức thưởng tương ứng với mỗi phong trào thi đua

XV.

- Mức thưởng không nên cứng nhắc và chế độ khen thưởng phải cơng bằng mọi
người như nhau trong q trình làm việc.

XVI.

- Phải công khai các giá trị đạt được do thành tích thi đua đem lại

XVII.

- Họp định kỳ hàng q tồn cơng ty để tăng đánh giá nhân viên, theo dõi chiến
lược công ty

XVIII.

- Luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

20


XIX.

FPT đã đầu tư 38,4 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo
nội bộ để phát triển và bồi dưỡng nhân viên, đủ để thấy nhiều cơ hội phát triển
chuyên môn khi làm việc tại đây.

XX.

3.4. Hiểu tâm lý cuộc sống của người lao động

XXI.

- Các nhà lãnh đạo cần nắm rõ tâm lý, nhu cầu cá nhân và các quy luật tâm lý tập
thể để cá nhân có thể hịa hợp với tập thể lao động.

XXII.

- Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành và điều hành
hợp lý

XXIII.

- Bố trí sản xuất hợp lý để giảm tình trạng tăng ca, làm ngồi giờ

XXIV.

- Tổ chức tốt cơng tác phục vụ nơi làm việc

XXV.

3.5. Văn hóa tổ chức – Mơi trường làm việc

XXVI.

- Forum trao đổi chun mơn

XXVII.

- Hịm thư góp ý

XXVIII.

- Chia sẻ, thảo luận đầu ca

XXIX.

- Tiệc định kỳ vào 15 hàng tháng để chúc mừng sinh nhật và trao giải thưởng

XXX.

- Bản tin công ty

XXXI.

- Trang phục thoải mái, khơng gị bó

XXXII.

- Trị chơi, cuộc thi kết nối hàng ngày hoặc hàng tuần

XXXIII.

Văn hóa “Tơn – Đổi – Đồng” nghĩa là “Tôn trọng cá nhân – Tinh thần đổi mới –
Tinh thần đồng đội” là những giá trị cốt lõi mà FPT theo đuổi.

21


XXXIV.

Yếu tố Tôn trọng cá nhân luôn được FPT chú trọng, bao gồm: Nói thẳng, Lắng
nghe và Bao dung. Nhân viên cấp dưới có thể thẳng thắn trao đổi với cấp trên,
khơng phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ thân sơ nhằm tạo điều kiện tối đa để
các nhân viên được là chính mình, được thực hiện những hồi bão của mình.
Tinh thần đổi mới, bao gồm: Học hành, Sáng tạo và STCo (là sự hài hước, hóm

XXXV.

hỉnh đặc trưng của người FPT). Nhân viên tại FPT không ngừng học hỏi từ khách
hàng, đối tác và từ chính những đồng nghiệp để tránh suy nghĩ theo lối mòn, nỗ
lực dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị/ kinh doanh
mới
XXXVI.

Tinh thần đồng đội luôn được đề cao tại FPT, bao gồm: Đồng tâm, Tập thể và
Chân tình. Mọi thành viên trong FPT ln quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia và cùng
đồng tâm hướng đến một mục tiêu chung “vì sự thành cơng của khách hàng và sự
phát triển trường tồn của công ty”.

XXXVII.

Môi trường đào tạo và làm việc của FPT ln khuyến khích nhân viên sáng tạo,
phát triển tài năng và hỗ trợ những dự án khởi nghiệp.Lắng nghe các ý kiến khác
biệt cũng là cách để FPT khuyến khích tinh thần nhân viên, giúp họ cảm thấy được
tôn trọng và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.Ở FPT, tất cả mọi người đều
có cơ hội để thể hiện bản thân, đều được sống là chính mình và được sống trong
mơi trường đồn kết, đồng đội.ỘNG

C.

KẾT LUẬN
Như vậy có thể khẳng định rằng, kích thích tâm lý lao động có một vai trị quan
trọng khơng những cho người lao động mà cịn cho cả doanh nghiệp. Vì kích thích
22

tâm lý lao động trong lao động khơng những kích thích người lao động tăng cường
độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương
và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, kích thích tâm lí trong lao động sẽ giúp
doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín của doanh nghiệp trên thương
trường được nâng lên. Do đó, các doanh nghiệp cần phải tăng cường công tác tạo
động lực trong lao động. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực
trong lao động tại tập đồn FPT, ta nhận thấy: Để kích thích tâm lí lao động hiệu
quả hơn, lãnh đạo Tổng Công ty cần quan tâm hơn nữa đến cơng tác tiền lương,
tiền thưởng, hồn thành cơng tác phân tích cơng việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị
trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên
môn cho người lao động. Từ đó mới phát huy được vai trị của kích thích tâm lí.
Đồng thời, tập đồn cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người – công nghệ
- mở rộng thị trường nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất, doanh thu và nâng
cao thu nhập cho người lao động.

D.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm (2006) Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Lao động – Xã hội.
2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm (2006) Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân – Hà Nội.
3. PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình Hành vi tổ
chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội.
4. PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản lý nhân lực, NXB Giaos dục.
5. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tếnguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí
Minh.

7. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
23


8. Th.S Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất
bản khoa học và kỹ thuật.
9. PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Thống kê, Hà Nội.
10. Công ty TNHH MTV cơ khí ơ tơ Thanh Xn, Báo cáo lao động các năm 2010
– 2014.
11. Công ty TNHH MTV cơ khí ơ tơ Thanh Xn, Báo cáo tiền lương, thu nhập
các năm 2010 – 2014.
12. Công ty TNHH MTV cơ khí ơ tơ Thanh Xn, Sổ chi tiết tài khoản các năm
2010 – 2014.
13. Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu và đào tạo về quản
lý.
14. />15. />16. />17. Cẩm nang Quản lý hiệu quả - Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản tổng hợp TP.Hồ
Chí Minh.
18. Cẩm nang kinh doanh Havard - Tuyển dụng và đãi ngộ người tài,Nhà xuất bản
tổng hợp TP.Hồ Chí Minh.
19. Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của tác giả Ngô Thị Loan, “tạo động lực lao
động tại công ti trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí ơ tơ Thanh Xn, tổng
cục IV, bộ Cơng an”.
20. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả VũĐình Lý, Chính sách tạo động lực cho
cán bộ cơng chức cấp xã(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)

24

25