PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CHẤT LƯỢNG CAO CHO NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM GIAI đoạn 2010 2020

1

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO NGÀNH
NGÂN HÀNG VIỆT NAM GIAI ðOẠN 2010- 2020

NGƯT., PGS., TS. Tô Ngọc Hưng,
ThS. Nguyễn ðức Trung
Học viện Ngân hàng

Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng ñược
hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, ñặc biệt là nhân lực chất lượng
cao thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD), ñặc
biệt trong giai ñoạn 2007- 2008, ñã bộc lộ những hạn chế. ðiều này bắt nguồn từ nhiều
nguyên nhân, nhưng tựu chung lại là nguyên nhân từ nguồn nhân lực, ñặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức ñộ tăng trưởng hoạt ñộng của
các TCTD ñó.

Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung 3 nhóm vấn ñề sau:
1. QUAN ðIỂM VÀ MỤC TIÊU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quan ñiểm về nguồn nhân lực chất lượng cao
ðào tạo nguồn nhân lực hoàn toàn không phải là một vấn ñề mới mẻ trong chiến lược,
chính sách của mọi quốc gia. ðã từ rất lâu không chỉ ở các nước phát triển, mà cả ở
nhiều nước ñang phát triển, người ta không chỉ nhận thức ñược tầm quan trọng của việc
ñào tạo nguồn nhân lực, mà còn hiện thực hóa thành công các chiến lược, chính sách
trên lĩnh vực này phục vụ cho các mục tiêu của quốc gia mình. Ở Châu Á, Nhật Bản,
Singapore, Hàn Quốc… từ lâu ñã trở thành ñiển hình cho những thành công trong việc
ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ñất nước thành vốn con người, cột trụ vững chắc

ñưa nước họ cất cánh, gia nhập hàng ngũ các nước phát triển.
ðối với Việt Nam, ngay từ thời phong kiến ñã có không ít vị minh quân biết coi “hiền
tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao, nguyên
khí suy thì thế nước yếu rồi xuống thấp”. Trong thời ñại quốc tế hóa, toàn cầu hóa ngày
nay, ðảng và Nhà nước ta càng coi trọng hơn vấn ñề ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực
có chất lượng cao, lấy ñó làm “quốc sách hàng ñầu” trong chiến lược quốc gia.
Cương lĩnh xây dựng ñất nước trong thời kỳ quá ñộ và chiến lược phát triển kinh tế- xã
hội của ðảng ñã chỉ rõ: Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực, quyết ñịnh sự hưng thịnh của ñất nước. Nhằm ñáp ứng sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước, ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X của ðảng xác
ñịnh một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội từ nay
ñến năm 2010 là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và ñào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, ñặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ñáp ứng yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước và phát triển kinh tế tri thức”.

2

Tùy vào cách tiếp cận, có thể có những cách ñịnh nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
chất lượng cao. Theo chúng tôi, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao
ñộng qua ñào tạo, ñược cấp bằng, chứng chỉ của các bậc ñào tạo và có khả năng ñáp
ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình ñộ ñược ñào tạo; từ ñó
tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những ñóng góp ñáng kể cho sự
tăng trưởng và phát triển của mỗi ñơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung.
ðể làm rõ hơn khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”, cũng như ñể dễ dàng hơn
trong việc thống kê, phân tích và ñánh giá lực lượng lao ñộng này, cần thiết phải xây
dựng những tiêu chí xác ñịnh ngưồn nhân lực chất lượng cao ở mức ñộ cụ thể hơn. Xét
trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác ñịnh nguồn nhân lực chất lượng cao nên bao
gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có ñạo ñức nghề
nghiệp, ñó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với

công việc. Cao hơn cả, ñạo ñức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn ñóng góp tài
năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. ðây ñược coi là tiêu chí
nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác ñịnh nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng thích
ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu chí này ñòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật cao, ñể có khả năng thích ứng tốt
với những công việc phức tạp và luôn thay ñổi trong thời ñại ngày nay. ðiều này cũng
có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề nghiệp ñể không bị
ñộng trước những thay ñổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công
việc của thời ñại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng sáng tạo
trong công việc. Sáng tạo bao giờ cũng là một ñộng lực quan trọng thúc ñẩy sự phát
triển. ðặc biệt trong thời ñại ngày nay, “những gì là mới và sôi ñộng của ngày hôm qua
nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006).
Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt ñộng của các tổ chức và suy rộng
ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt.
Như vậy, với các tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao ñặc biệt nhấn mạnh tới
một lực lượng tinh túy nhất, ñó là những nhà lãnh ñạo, chủ doanh nghiệp và các nhà
khoa học. Họ ñược gọi chung là nhân tài. Họ, “trước hết phải là những người có nhân
cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, ñồng thời phải là
người giàu tính sáng tạo, có tư duy ñộc ñáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác,
mang lại hiệu quả rất cao” (Nguyễn ðắc Hưng, 2004). ðối với ngành Ngân hàng, cũng
với những tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm các chuyên gia cao cấp
và những nhà lãnh ñạo.
1.2. Mục tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của ngành Ngân hàng
Như ñã trình bày ở trên, bất kỳ bản kế hoạch chiến lược nào cũng phải xác ñịnh rõ tầm
nhìn và mục tiêu hướng tới. Theo Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. (1994), mục tiêu
ñặt ra ñối với nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng cần ñảm bảo nguyên
tắc SMART (Specific- Rõ ràng; Measurable- ðo lường ñược; Attainable- Có thể ñạt

3

ñược; Relevant- Thích hợp; Time-bound - Lộ trình cụ thể).
Như vậy, khi xây dựng mục tiêu cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, các chủ thể tham gia cần xác ñịnh rõ những nội dung chính sau: (i) Phải có chỉ tiêu
phát triển cụ thể với từng nhóm ñối tượng nhân lực chất lượng cao (chuyên gia cao cấp
và các nhà lãnh ñạo); (ii) các chỉ tiêu cần ñược xác ñịnh cụ thể bằng những con số có
tính khả thi cho từng giai ñoạn phát triển của ngành Ngân hàng ñã ñược xác ñịnh trong
chiến lược phát triển ngành; (iii) các mục tiêu cần phù hợp với thực trạng nguồn nhân
lực của ngành Ngân hàng, phù hợp với chiến lược phát triển của ngành và phù hợp với
dự báo về nguồn nhân lực ngành Ngân hàng; (iv) các mục tiêu cần ñược xây dựng theo
từng lộ trình cụ thể phù hợp với lộ trình trong chiến lược phát triển ngành; (v) các mục
tiêu ñưa ra cần rõ ràng và thật cụ thể như (1) tốc ñộ tăng trưởng nguồn nhân lực qua các
năm, các giai ñoạn; (2) cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu chuyên gia cao cấp và lãnh ñạo,
cơ cấu theo học vấn,…); (3) số lượng nhân lực chất lượng cao qua từng năm, từng giai
ñoạn cần ñạt ñược…
Những mục tiêu về nguồn nhân lực cần ñược xây dựng chung toàn ngành và ñược cụ
thể hóa tại các ñơn vị trực thuộc ngành như các ñơn vị thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam (NHNN), các ngân hàng thương mại (NHTM) và các tổ chức tài chính sử dụng
nguồn nhân lực ngành Ngân hàng.

2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH
NGÂN HÀNG VIỆT NAM
2.1. Về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trên thực tế ảnh hưởng khá rõ nét ñến việc xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng. Theo ñó, những nhân tố chính
quyết ñịnh việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (i) Trình ñộ ñào tạo, (ii)
trình ñộ ngoại ngữ, (iii) ñộ tuổi, (iv) chuyên ngành ñào tạo, và (v) kinh nghiệm công tác.
Theo báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực của Học viện Ngân hàng (sau ñây gọi là

Báo cáo khảo sát nguồn nhân lực)
1
, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự tạo
cơ sở nền tảng tốt cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
ðể việc ñánh giá ñược toàn diện, chúng tôi sử dụng mô hình của Miles & Snow trong
phân nhóm các NHTM là khá phù hợp. Theo mô hình này, các NHTM ñược phân nhóm
dựa trên chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt ñộng áp dụng. Mỗi
NHTM ñược ñưa vào một trong 3 nhóm tổ chức:
- Tổ chức phòng ngự (defender organization): ðiều kiện kinh doanh của các NHTM
trong nhóm này khá ổn ñịnh và không phức tạp. Các NHTM thuộc nhóm này có danh
mục sản phẩm khá cụ thể, ít biến ñộng, nhiều rào cản ñể các NHTM khác tham gia thị
trường.
- Tổ chức khai phá (prospector organization): Các NHTM thuộc nhóm tổ chức này cạnh

1

Báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực nghiên cứu trên mẫu gồm 21 NHTM cổ phần, 5 NHTM có vốn Nhà
nước chi phối, 3 ngân hàng nước ngoài, Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương, Ngân hàng Chính sách xã hội Việt
Nam, Ngân hàng Phát triển Việt Nam và hệ thống NHNN (gồm Vụ, Cục NHTW, chi nhánh, ñơn vị sự nghiệp)
lấy số liệu từ 2005-2009 và dự báo 2015.


4

tranh trên khúc thị trường năng ñộng, sự thay ñổi nhanh chóng về công nghệ, phát triển
sản phẩm, chuyển dịch thị trường.
- Tổ chức phân tích (analyzer organization): Các NHTM thuộc nhóm này có ñặc ñiểm
kết hợp của hai nhóm trên, họ có một số mảng kinh doanh mang mầu sắc của tổ chức
phòng ngự nhưng cũng có những hoạt ñộng kinh doanh khác mang tính chất của tổ chức
khai phá.

Qua báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực, 5 nhân tố tác ñộng trực tiếp ñến phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao có kết quả như sau:
Về trình ñộ ñào tạo
- Với NHNN và nhóm ngân hàng theo dạng tổ chức phòng ngự có xu thế tăng dần ñối
với trình ñộ Thạc sỹ và ðại học, trình ñộ Tiến sỹ khá ổn ñịnh và có xu thế giảm mạnh
với trình ñộ Cao ñẳng, Trung cấp và chưa qua ñào tạo.
- Với nhóm tổ chức khai phá (thường là các ngân hàng mới thành lập từ năm 2008 trở
lại ñây), trình ñộ ðại học luôn chiếm trên 80% nhưng lại khá thấp ở trình ñộ Thạc sỹ và
Tiến sỹ.
- Với nhóm tổ chức phân tích, kết quả số liệu cho thấy có sự tương ñồng với nhóm
phòng ngự nhưng tỷ trọng cán bộ có trình ñộ ðại học của nhóm này ở mức cao hơn (cá
biệt có những ngân hàng cho thấy tỷ trọng cán bộ có trình ñộ ðại học tăng nhanh và ñạt
ñến mức 93% trong năm 2009).
Với mức chung tổng thể, những cán bộ có trình ñộ ðại học trở lên tại hệ thống ngân
hàng Việt Nam ñạt trên 50%. ðây là những cán bộ ñược ñào tạo bài bản và có ñủ ñiều
kiện tham gia vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên thực tế, ñây là mức khá thấp so
với các quốc gia trong khu vực.
Về ñộ tuổi
Theo kết quả khảo sát, xu thế trẻ hóa thể hiện khá rõ nét trong 5 năm trở lại ñây, ñặc biệt
từ giai ñoạn 2007 ñến 2009. Tuy nhiên, vấn ñề ñáng chú ý là ñộ tuổi từ 31- 40 tăng rất
chậm, còn tăng nhanh ở ñộ tuổi dưới 30. ðiều này dẫn ñến ngành Ngân hàng sẽ gặp khó
khăn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong 5 năm tới, vì muốn trở thành nhân lực chất
lượng cao thường yêu cầu tối thiểu người làm có trên 10 năm kinh nghiệm tích lũy. Vấn
ñề này cũng dẫn ñến hiện tượng nhiều ngân hàng sẽ khó khăn trong việc sử dụng các
chuyên gia kinh nghiệm ñào tạo các nhân viên trẻ. Hơn thế, do các NHTM phát triển
quá nhanh các chi nhánh trong giai ñoạn từ 2005- 2009 cũng làm ảnh hưởng ñến ñội
ngũ các chuyên gia kinh nghiệm. ðội ngũ chuyên gia kinh nghiệm này ñã nhanh chóng
trở thành các lãnh ñạo cấp trung hoặc lãnh ñạo cấp cao của chính ngân hàng hoặc các
ngân hàng khác. ðội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận ñược các kinh nghiệm
của các chuyên gia lâu năm vì nhiều ngân hàng hoàn toàn thiếu hụt ñội ngũ này.

Về trình ñộ ngoại ngữ
Nhìn chung, số lượng nhân viên ngân hàng có trình ñộ ngoại ngữ ñạt tiêu chuẩn bằng C
có xu hướng tăng nhanh trong giai ñoạn từ 2005- 2009, ñặc biệt ở nhóm tổ chức khai
phá và nhóm tổ chức phân tích. ðiều này có thể giải thích do yêu cầu tuyển dụng ngân
hàng ñòi hỏi khi dự tuyển các thí sinh phải có bằng C Tiếng Anh. Tuy nhiên, chất lượng
thực sự về ngoại ngữ của ñội ngũ cán bộ ngân hàng còn nhiều ñiều phải bàn.

5

Về chuyên ngành ñào tạo
Nhìn theo chuỗi xu thế, các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng theo ñúng chuyên ngành
ñào tạo. Xu thế này có thể dễ dàng ñáp ứng do số lượng các trường ñào tạo chuyên
ngành Ngân hàng ñã tăng nhanh chóng trong 5 năm trở lại ñây. Tuy nhiên, chất lượng
ñào tạo của một số trường ñại học ñang ñào tạo chuyên ngành Tài chính- Ngân hàng
cũng cần phải xem xét.
2.2. Thực trạng ñào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.1. Thực trạng các giải pháp vĩ mô phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành tài chính- ngân hàng
ðào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng luôn
ñược sự quan tâm của Chính phủ, Bộ Giáo dục & ðào tạo và NHNN. Có thể kể ñến một
số các giải pháp vĩ mô lớn trong giai ñoạn vừa qua như:
- NHNN ñã ban hành ðề án phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam ñến năm 2010 và
ñịnh hướng ñến năm 2020 theo Quyết ñịnh số 112/2006/Qð-TTg ngày 24/5/2006 của
Thủ tướng Chính phủ. Theo ñó, nhân lực ñược xác ñịnh là nguồn lực trọng tâm và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ñược coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
- Tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và ðào tạo, Bộ Tài chính, NHNN phối hợp tổ chức Hội
thảo Quốc gia chuyên ñề “ðào tạo nhân lực lĩnh vực Tài chính- Ngân hàng theo nhu cầu
xã hội”. ðây là cuộc hội thảo ñầu tiên ñược tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên
ñề về ñào tạo theo nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Công nghệ thông tin- ñiện tử; Tài
chính- Ngân hàng; Du lịch và ðóng tàu. Mức ñộ ưu tiên hàng ñầu dành cho Tài chính-

Ngân hàng cho thấy phần nào yêu cầu cấp bách của xã hội và nền kinh tế liên quan ñến
nhân lực ngành Tài chính- Ngân hàng.
- Ngày 16/7/2009, Chính phủ ñã ban hành Nghị ñịnh số 59/2009/Nð-CP quy ñịnh về tổ
chức và hoạt ñộng của các NHTM ñược NHNN cấp Giấy phép thành lập và hoạt ñộng.
Nghị ñịnh quy ñịnh rõ cơ cấu tổ chức quản lý của NHTM cổ phần, NHTM cổ phần do
Nhà nước sở hữu trên 50% vốn ñiều lệ bao gồm ðại hội ñồng cổ ñông, Hội ñồng quản
trị, Ban Kiểm soát, Tổng Giám ñốc và bộ máy giúp việc. Nghị ñịnh này cũng nhấn
mạnh, ngân hàng phải thành lập tối thiểu 2 ủy ban là Ủy ban về vấn ñề quản lý rủi ro và
Ủy ban về vấn ñề nhân sự.
- Ngày 27/02/2010, Thủ tướng Chính phủ ñã ban hành Chỉ thị số 296/CT-TTg về ðổi
mới quản lý giáo dục ñại học giai ñoạn 2010-2012.
- Ngày 05/3/2010, Chính Phủ ñã ban hành Nghị ñịnh số 18/2010/Nð-CP về Công tác
ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Theo ñó, Nghị ñịnh ñã quy ñịnh thời gian tối thiểu 1
tuần/1năm học ñể cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên ngành ñối với mọi cán
bộ (nhiều nước ñã ñưa ra những quy ñịnh thời gian bắt buộc trên tối thiểu từ 10 ñến 15
ngày/năm).
Như vậy, ñào tạo nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu xã hội mà ñặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao ñã có ñầy ñủ cơ sở hành lang pháp lý ñể triển khai.
2.2.2. Thực trạng ñào tạo tại các trường ñại học có chuyên ngành Ngân hàng
Theo tiêu chí ñánh giá chất lượng giáo dục ñại học trong Quyết ñịnh số 65/2007 của Bộ
Giáo dục & ðào tạo về “Ban hành quy ñịnh về tiêu chuẩn ñánh giá chất lượng giáo dục

6

ðại học”, một trường ñại học tại Việt Nam cần ñảm bảo 10 tiêu chuẩn. Theo ñó, những
tiêu chuẩn chính liên quan ñến việc tạo ra một môi trường học tập tạo ñiều kiện tối ña ñể
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Chương trình giáo dục ñảm bảo chất
lượng ñào tạo, (2) ñào tạo theo yêu cầu xã hội, (3) nhiều giảng viên giỏi với phương
pháp giảng dạy hiện ñại, (4) môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát
triển và hiện thực hóa các ý tưởng khoa học, (5) thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người

học tốt; và (6) hoạt ñộng xã hội trong Nhà trường ñược triển khai hiệu quả. Tuy nhiên,
theo Báo cáo “Sự phát triển của hệ thống giáo dục ñại học, các giải pháp ñảm bảo
nâng cao chất lượng ñào tạo” ngày 29/10/2009 của Bộ Giáo dục & ðào tạo, các trường
ñại học của Việt Nam ñang gặp nhiều khó khăn trong việc ñạt 6 tiêu chuẩn trên, ñặc biệt
là các tiêu chuẩn liên quan ñến ñào tạo thạc sỹ và tiến sỹ. Theo quan ñiểm của chúng tôi,
các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng cũng không nằm ngoài xu thế trên.
Theo thống kê của Phòng Nghiên cứu khoa học và Tư vấn- Học viện Ngân hàng, tính
ñến tháng 3/2010, Việt Nam có 155 trường ñại học và cao ñẳng ñào tạo ngành Tài
chính- Ngân hàng (trong ñó có 83 trường ñại học và 72 trường cao ñẳng), với số lượng
tuyển sinh hàng năm khoảng trên 50.000 người. Về chất lượng sinh viên tốt nghiệp từ
các trường ñại học ñã ñược các cơ quan tuyển dụng ñánh giá khá rõ nét qua Báo cáo
khảo sát tổng hợp của Học viện Ngân hàng. Theo phân tích xu thế, có thể thấy tương ñối
rõ việc ñáp ứng yêu cầu công việc thể hiện ở Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả khảo sát chất lượng ñào tạo chuyên ngành Tài chính- Ngân hàng của các trường ñại học


Tổ chức phòng ngự Tổ chức khai phá Tổ chức phân tích
ðáp ứng hoàn toàn Xu thế giảm Xu thế giảm Xu thế giảm
ðáp ứng một phần,
cần ñào tạo thêm
Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ
Không ñáp ứng Xu thế giảm nhẹ Xu thế tăng Xu thế tăng
Theo báo cáo kết quả khảo sát ñược thực hiện vào tháng 12/2009 của nhóm nghiên cứu
ñề tài cấp Nhà nước KX01.06/10 tại 4 ñịa bàn Hà Nội, Hải Phòng, ðà Nẵng và TP. Hồ
Chí Minh, chỉ có 12/54 ñơn vị thực tế là các NHTM, công ty tài chính thực sự “hài
lòng” về chất lượng của nhân viên mới tốt nghiệp ñại học. Bên cạnh ñó, ñiều ñáng chú ý
là các ñơn vị trả lời “hài lòng” chủ yếu là các ngân hàng lớn có nhiều cơ hội trong việc
lựa chọn những ứng viên xuất sắc.
Theo báo cáo khảo sát nguồn nhân lực, riêng 3 trường ñại học gồm ðại học Kinh tế

Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Học viện Tài chính ñã chiếm gần 52% nguồn nhân lực
của toàn bộ hệ thống ngân hàng
2
. Một số trường có sinh viên ra trường ñạt tỷ lệ làm việc
ñúng chuyên ngành cao, trong số ñó, ñiển hình là Học viện Ngân hàng. Kết quả khảo sát
này cho thấy các ngân hàng thường ưu tiên sử dụng sinh viên của các trường ñại học có
uy tín và nhiều kinh nghiệm trong ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng tại Việt Nam.



2
Theo thống kê nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ- NHNN, tính ñến tháng 3/2010, toàn bộ nguồn nhân lực
ngành Ngân hàng là 215.000 người.

7

Biu ủ 1. T l sinh viờn Hc vin Ngõn hng ra trng cú vic lm ủỳng chuyờn ngnh ủc ủo to

96%
97.20%
96.60%
94%
92%
93%
94%
95%
96%
97%
98%
Tốt nghiệp

năm 2005
Tốt nghiệp
năm 2006
Tốt nghiệp
năm 2007
Tốt nghiệp
năm 2008

Ngun: Báo cáo kiểm định chất lợng giáo dục Học viện Ngân hàng năm 2009

Nhng bỏo cỏo kho sỏt v ủỏnh giỏ trờn mi bn ủn vn ủ ủỏp ng yờu cu cụng
vic ti cỏc NHTM. Vn ủ ủỏp ng yờu cu ngun nhõn lc cht lng cao cho cỏc
NHTM v NHNN ủang l mt thỏch thc vi tt cỏc cỏc trng ủi hc ca Vit Nam.
2.2.3. Thc trng qun lý ngun nhõn lc cht lng cao ti NHNN v cỏc NHTM
Vit Nam
Trờn thc t, khi tip cn vn ủ qun tr ngun nhõn lc, cỏc chuyờn gia thng tp
trung vo 5 lnh vc: (i) Tuyn dng v la chn, (ii) phõn cụng cụng vic v ủỏnh giỏ
kt qu, (iii) ủo to v phỏt trin, (iv) khuyn khớch v khen thng, (v) ủo to ủi ng
k nhim.
i vi vic tuyn dng & la chn, NHNN v cỏc NHTM v c bn ủu thc hin c
ch tuyn dng cụng khai. i vi cỏc NHTM, vic tuyn dng cng ủc u tiờn vo
kinh nghim cỏc ng viờn nhm nhanh chúng cú ủi ng chuyờn gia giu kinh nghim.
Cn c theo Bỏo cỏo Thụng s Nhõn lc trc tuyn ca VietnamWorks.com
3
, ngnh
Ngõn hng luụn l ngnh cú nhu cu ủi vi nhõn s cao cp l cao nht so vi cỏc
ngnh cũn li tớnh t quý I/2007 ủn quý I/2010. iu ny bt ngun t s phỏt trin quỏ
nhanh v s lng NHTM c phn cng nh s lng cỏc chi nhỏnh ngõn hng. Theo
bỏo cỏo ca Navigos Group, trong giai ủon 2007- 2009 cng cú mt xu th di chuyn
nhõn s cao cp gia cỏc NHTM v t NHNN chuyn ủn cỏc NHTM. Cng theo bỏo

cỏo ca Navigos Group thc hin vo quớ IV/2009, nhu cu ủi vi cp bc chuyờn gia
cao cp cng nh cp trng phũng v giỏm ủc chi nhỏnh ủang mc cao nhng
nhng nh tuyn dng vn cha hi lũng vi cỏc ng viờn.
i vi phõn cụng cụng vic & ủỏnh giỏ kt qu, NHNN v cỏc NHTM th hin qua
cỏc ti liu nh Bn mụ t cụng vic, Tiờu chun chc danh Tuy nhiờn, ti mt s

3
Bỏo Cỏo Thụng S Nhõn Lc Trc Tuyn ca VietnamWorks.com l bn tng kt hng quý v tỡnh hỡnh cung-
cu nhõn lc trc tuyn ủc ghi nhn thụng qua trang web
www.vietnamworks.com. Ch s cung- cu nhõn lc
trc tuyn th hin xu hng ca th trng lao ủng trong tng ngnh ngh c th, tng cp bc v trờn khp
cỏc tnh thnh Vit Nam.

8

ngân hàng, các “Bản mô tả công việc” và “Tiêu chuẩn chức danh” chưa thực sự gắn
chặt với việc ñánh giá kết quả. Hơn thế, những “Bản mô tả công việc” và “Tiêu chuẩn
chức danh” chủ yếu là mô tả ñịnh tính về công việc mà chưa gắn với yếu tố ñịnh lượng
nên gây khó khăn với nhiều ngân hàng khi xếp loại cán bộ. ðiều này lại gây khó khăn
cho cơ chế khen thưởng và khuyến khích.
ðối với ñào tạo và phát triển, NHNN và các NHTM ñã triển khai nhiều giải pháp, ñáng
chú ý nhất là thành lập các trung tâm ñào tạo, trường bồi dưỡng cán bộ và thậm chí một
số ngân hàng còn có kế hoạch thành lập các trường ñại học. Theo kết quả báo cáo khảo
sát, các ngân hàng ñếu có xu thế tăng mạnh việc ñào tạo ñội ngũ chuyên gia trong các
lĩnh vực quan trọng theo mức ñộ ưu tiên (Bảng 2).

Bảng 2. Các lĩnh vực ưu tiên ñào tạo của các NHTM

TT
Lĩnh vực Tổ chức

phòng
ngự
Tổ chức
khai
phá
Tổ chức
Phân
tích
1 Tín dụng và thẩm ñịnh 1 1 2
2 Quan hệ khách hàng 8 7 5
3 Kế toán ngân hàng 10 8 8
4 Thanh toán quốc tế 6 9 7
5 Quản lý rủi ro 4 3 1
6 Kiểm tra, kiểm soát nội bộ 3 6 3
7 Kế hoạch nguồn vốn 2 4 4
8 Marketing và PR 9 5 9
9 Thống kê và dự báo kinh tế 11 11 11
10 Luật 7 10 10
11 Công nghệ thông tin 5 2 6
Bên cạnh ñó, các ngân hàng cũng ñặc biệt chú trọng các kỹ năng mềm như kỹ năng giao
tiếp, xử lý vấn ñề, làm việc nhóm…
ðối với việc ñào tạo ñội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, quản lý chi nhánh và quản lý cao
cấp (CEO) cũng ñược ñặc biệt quan tâm thông qua số lượng các lớp ñào tạo giám ñốc
chi nhánh ñều tăng mạnh tại các NHTM, ñặc biệt là các ngân hàng lớn. Các ngân hàng
cũng ñẩy mạnh việc gửi ñi ñào tạo các cán bộ quản lý cấp cao nhằm tạo ra ñội ngũ cán
bộ kế cận. ðáng chú ý, việc ñào tạo ñội ngũ cán bộ này phần nhiều sử dụng các chuyên
gia nước ngoài. Mức ñộ hiệu quả của việc sử dụng các chuyên gia nước ngoài, những
người không thực sự am hiểu thị trường Tài chính- Ngân hàng Việt Nam cũng là ñiều
cần bàn thêm trong một nghiên cứu khác.
Theo nhiều nghiên cứu của các chuyên gia, các NHTM Việt Nam ñang gặp nhiều khó

khăn trong việc tìm ra ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo cấp trung (ñội ngũ trưởng phòng ban
nghiệp vụ). Một thực trạng khác cũng ñược ñề cập là việc ñào tạo cán bộ quản lý của
các ngân hàng Việt Nam chưa thực sự chuyên nghiệp. Các cán bộ quản lý thường là
những chuyên gia giỏi và có kinh nghiệm của chính ngân hàng hoặc của ngân hàng
khác. Tình trạng này dẫn ñến sự bất hợp lý về sắp xếp nhân sự. Trên thực tế, các chuyên
gia giỏi chưa hẳn ñã là người quản lý giỏi. Hơn thế, khi các chuyên gia trở thành cán bộ
quản lý, họ sẽ không còn thời gian ñể phát triển hoạt ñộng chuyên môn. Mặt khác, việc
sắp xếp nhân sự như vậy còn dẫn ñến thiếu hút ñội ngũ chuyên gia cao cấp và làm ảnh
hưởng ñến việc ñào tạo tại chỗ với ñội ngũ cán bộ trẻ của các ngân hàng.

9

ðối với khuyến khích & khen thưởng, ngành Ngân hàng dẫn ñầu về mức lương bổng
trong năm 2008 với mức lương gộp của cấp chuyên viên là 7.945 USD/năm và của cấp
quản lý là 19.591 USD/năm
4
. Theo ñó, lĩnh vực ngân hàng ñã liên tiếp dẫn ñầu 2 năm
về mức tăng lương so với các lĩnh vực khác với mức tăng khoảng 31,6%. Theo bản báo
cáo ñưa ra bởi Navigos Group, mức lương của một nhân viên phụ thuộc vào yếu tố
chính là trình ñộ học vấn. Ngoài ra, thước ño cho mức lương còn ñược ñánh giá dựa trên
những kỹ năng cụ thể và kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên. Như vậy, nguồn nhân
lực ngành Ngân hàng ñang ñược hưởng mức thu nhập cao nhất của nền kinh tế. Về cơ
chế khuyến khích và khen thưởng, cũng có thể sắp xếp theo 3 nhóm ngân hàng như ñã
phân chia ở nội dung 2.1, thể hiện ở Bảng 3.

Bảng 3. Cơ chế khen thưởng và khuyến khích tại các ngân hàng Việt Nam

Cơ chế khen thưởng và khuyến khích
Tổ chức phòng ngự Trả lương theo ngạch bậc nhưng thang lương ñã có những thay ñổi cơ bản với mức
lương của cấp lãnh ñạo vượt xa so với cấp chuyên viên

Tổ chức khai phá Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Tổ chức phân tích Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Với cơ chế khen thưởng và trả lương như trên, không quá khó khăn ñể giải thích xu thế
di chuyển nhân lực chất lượng cao mà ñặc biệt là ñội ngũ chuyên gia cao cấp hoặc
những chuyên viên nhiều kinh nghiệm của tổ chức phòng ngự sang tổ chức khai phá và
phân tích.
2.3. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.1. Những tồn tại
ðối với các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng
Về chương trình và nội dung ñào tạo: Thời lượng ñào tạo chuyên ngành còn khá thấp
(căn cứ theo quy ñịnh chương trình khung ñào tạo ngành Tài chính- Ngân hàng của Bộ
Giáo dục & ðào tạo, có khoảng hơn 70% khối lượng kiến thức ñại cương, kiến thức cơ
sở khối ngành và chuyên ngành giống nhau, phần khác nhau nằm ở khối kiến thức
chuyên ngành của từng cơ sở ñào tạo).
Về giảng viên và phương pháp giảng dạy: Theo thống kê của Bộ Giáo dục & ðào tạo
ngày 29/10/2009, số lượng sinh viên/giảng viên của Khối ngành Kinh tế- quản trị kinh
doanh là 20. Tuy nhiên, riêng ñối với ngành Ngân hàng, hiện tại chưa có một thống kê
chính thức, nhưng thông số về số lượng sinh viên/giảng viên có thể vượt rất xa con số
20. ða phần giảng viên của các trường ñại học uy tín trong ñào tạo về ngân hàng kiêm
nhiệm giảng cho nhiều trường ñại học và trung tâm ñào tạo của các NHTM. Với thực
trạng này, chất lượng ñào tạo giảm sút do sức ép giảng dạy quá lớn ñối với giảng viên là
ñiều tất yếu xảy ra.
- Về môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa
các ý tưởng khoa học: Có rất ít số trường hiện nay có thể thực sự trở thành trung tâm

4
Báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 do Navigos Group thực hiện dựa vào phân tích số liệu
lương thưởng từ tháng 4/2007 ñến tháng 3/2008 của 64.905 nhân viên tại 206 công ty.

10

nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho các NHTM. ðiều này sẽ dẫn ñến khó khăn
trong phát triển các giảng viên cũng như những sinh viên xuất sắc.
- Về thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người học: Có rất ít trường ñại học ñang ñào tạo
chuyên ngành Ngân hàng có ñầy ñủ thư viện với các ñầu sách nước ngoài hiện ñại cũng
như cơ sở thực hành cho các sinh viên chuyên ngành.
- Về hoạt ñộng xã hội trong Nhà trường: Các hoạt ñộng xã hội ñều ñược các trường ñại
học báo cáo thực hiện khá tốt, nhưng thực tế, theo ñánh giá của Thành ðoàn Hà Nội,
vấn ñề ñào tạo kỹ năng mềm thông qua các hoạt ñộng xã hội nói chung của các trường
ñại học ñều chưa ñạt yêu cầu, trong ñó có các trường ñại học ñào tạo về Tài chính- Ngân
hàng.
ðối với NHNN và các NHTM
Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về cơ bản thuộc về
nơi cung cấp là các trường ñại học. Tuy nhiên, các NHTM và NHNN cũng có những
liên quan nhất ñịnh ñến sự hạn chế của nguồn nhân lực chất lượng cao. Những tồn tại từ
phía các tổ chức sử dụng lao ñộng có thể liệt kê gồm:
- Chiến lược phát triển nhân sự chưa thực sự rõ ràng từ tầm nhìn, mục tiêu ñến phương
pháp thực hiện ñạt ñược tầm nhìn và mục tiêu nhân sự.
- ða số ngân hàng chưa thực sự xây dựng ñược mô hình quản trị nhân sự hiệu quả từ
vấn ñề tuyển dụng và lựa chọn, vấn ñề phân công công việc và ñánh giá công việc, vấn
ñề khuyến khích và lương thưởng ñến ñào tạo ñội ngũ kế nhiệm.
- Các ngân hàng ña phần dự báo chưa hiệu quả yêu cầu với nguồn nhân lực cho chính
ngân hàng của mình.
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại
Nguyên nhân từ phía cơ quan quản lý vĩ mô
- Thiếu quy hoạch cụ thể ñối với phát triển các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành
Ngân hàng cũng như phát triển các trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực của hệ thống
ngân hàng.

- Chưa xây dựng ñược dự báo chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao ñối với ngành
Ngân hàng.
- Chưa có chiến lược rõ ràng trong phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao
công nghệ của ngành Ngân hàng.
Nguyên nhân từ phía các trường ñại học
- Phát triển quá nhanh số lượng trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng dẫn
ñến chất lượng ñào tạo của nhiều trường thấp.
- Chất lượng ñào tạo phát triển không theo kịp sự tăng quá nhanh của quy mô ñào tạo do
sự thiếu hụt về ñội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy.
- Chương trình ñào tạo chưa thực sự theo kịp yêu cầu của xã hội.
- Nhiều trường ñại học chưa xác ñịnh ñược chuẩn ñầu ra nên chưa rõ ràng trong phương
hướng ñào tạo.
- Môi trường nghiên cứu chưa thực sự chuyên nghiệp gây khó khăn trong phát triển
chiều sâu ñối với nguồn nhân lực.

11

Nguyên nhân từ phía các NHTM
- Sự mở rộng quá nhanh số lượng chi nhánh cũng như sự phát triển quá nhanh các
NHTM cổ phần.
- Chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của chính ngân hàng.
- Chưa ñịnh hướng rõ ràng phương hướng phát triển ñội ngũ chuyên gia cao cấp và lãnh
ñạo cao cấp của ngân hàng.
- Chưa áp dụng ñầy ñủ các phương pháp dự báo hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
- Chưa có ñịnh hướng rõ ràng ñối với quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.

3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO

3.1. Các giải pháp từ phía Ngân hàng Nhà nước
- Thực hiện quy hoạch việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành.
NHNN nên thực hiện quy hoạch lại việc phát triển của 2 trường ñại học thuộc quản lý
của NHNN cũng như các trường bồi dưỡng cán bộ thuộc ngành và của các NHTM trên
nguyên tắc hạn chế sự lãng phí nguồn lực xã hội ñồng thời với ñảm bảo quyền tự chủ
của các NHTM. Việc quy hoạch này cũng nên thực hiện toàn diện trên cơ sở ñánh giá
lại chiến lược và thực trạng phát triển của các cơ sở ñào tạo trên.
- Thực hiện yêu cầu chế ñộ báo cáo ñịnh kỳ về nguồn nhân lực. NHNN nên có quy ñịnh
bắt buộc các NHTM và TCTD ñịnh kỳ báo cáo các số liệu liên quan ñến nguồn nhân lực
cho Vụ Tổ chức cán bộ của NHNN. ðây là cơ sở quan trọng ñể có những ñánh giá toàn
diện về nguồn nhân lực của Ngành cũng như là cơ sở thực hiện các dự báo nguồn nhân
lực chất lượng cao. ðối với mẫu báo cáo có thể tham khảo Mẫu báo cáo khảo sát mà
Học viện Ngân hàng ñã thực hiện. Từ ñó, NHNN có thể phối hợp với các cơ sở ñào tạo
thuộc Ngành và các NHTM thực hiện các dự báo nguồn nhân lực nói chung và nguồn
nhân lực chất lượng cao nói riêng.
- Triển khai việc ñầu tư phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ
cho ngành Ngân hàng. Theo kinh nghiệm của Mỹ, những trung tâm nghiên cứu và
chuyển giao công nghệ thường ñược ñặt tại các trường ñại học. Theo ñó, các trường ñại
học sẽ là nơi ñược ñầu tư kinh phí và tập trung các chuyên gia cao cấp ñể triển khai
nghiên cứu các công trình khoa học cũng như các công nghệ mới ñể ñưa vào ứng dụng
trong từng ngành cụ thể. Trong ñiều kiện ngành Ngân hàng, NHNN nên ñịnh hướng ñầu
tư cho 2 trường ñại học của ngành là Học viện Ngân hàng và ðại học Ngân hàng TP Hồ
Chí Minh trở thành Trung tâm Nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Nhiệm vụ chính
của các Trung tâm này là: (1) Nghiên cứu kinh tế và chính sách ñể giúp NHNN ñiều
hành hoạt ñộng kinh tế- tiền tệ- ngân hàng và (2) nghiên cứu ứng dụng các công nghệ
mới, sản phẩm dịch vụ mới cũng như quản trị rủi ro ñể từ ñó chuyển giao các nghiên
cứu này cho các NHTM. Thực hiện ñược nội dung trên sẽ giúp cho ngành Ngân hàng
giảm thiểu việc lãng phí nguồn lực ñồng thời sẽ tập hợp ñược ñội ngũ chuyên gia hàng
ñầu phục vụ sự phát triển chung của Ngành. Việc tập hợp này cũng sẽ tạo nhiều hiệu
ứng như tăng tính hiệu quả của từng cá nhân chuyên gia qua quá trình cùng nghiên cứu

12

và làm việc nhóm, góp phần ñào tạo ñội ngũ chuyên gia kế cận (khi các chuyên gia cao
cấp nhiều kinh nghiệm cùng làm việc với các chuyên gia trẻ sẽ là cơ hội ñể các chuyên
gia trẻ học tập và tích lũy kinh nghiệm). Rõ ràng, việc hình thành các trung tâm nghiên
cứu và chuyển giao công nghệ tại 2 trường ñại học chuyên ngành Ngân hàng là ñiều
kiện cần và ñủ trong ñào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà cụ thể là xây dựng hệ
thống chuyên gia cao cấp cho Ngành.
3.2. Giải pháp ñối với các cơ sở ñào tạo
- Triển khai thực hiện ñổi mới toàn diện mạnh mẽ quản lý giáo dục trong giai ñoạn
2010- 2012 theo chỉ ñạo của Bộ Giáo dục & ðào tạo. Phát huy cao ñộ tính tự chủ, tự
chịu trách nhiệm, tự kiểm soát của các ñơn vị, thực hiện nghiêm túc quy chế hoạt ñộng
của Học viện. Kiên quyết thực hiện “3 công khai” từ năm học 2009- 2010. Chấn chỉnh
kỷ cương ñào tạo, ñảm bảo ñào tạo ñạt chuẩn theo yêu cầu kiểm ñịnh. Triển khai việc
dạy về phương pháp nghiên cứu khoa học cho tất cả các sinh viên phù hợp với từng
trình ñộ ñào tạo. Có cơ chế khuyến khích công bố các kết quả nghiên cứu ở các tạp chí
có uy tín ở nước ngoài.
- Xây dựng và quy hoạch lại ñội ngũ giáo viên, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ
quản lý ñủ số lượng, ñồng bộ về cơ cấu, chuẩn hoá về trình ñộ ñào tạo, có phẩm chất
chính trị và ñạo ñức. Chú trọng bồi dưỡng ñội ngũ giảng viên, ñặc biệt là giảng viên trẻ,
phải thực sự là những người có năng lực giảng dạy và nghiên cứu, làm chủ kiến thức và
sử dụng thành thạo các phương tiện phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy.
Trên cơ sở việc tuyển chọn phải kết hợp với ñào tạo thường xuyên nhằm tạo nên một
ñội ngũ giảng viên có năng lực chuyên môn vững vàng, có khả năng nghiên cứu và ứng
dụng nghiên cứu vào thực tiễn ở các mức ñộ khác nhau, thành thạo ngoại ngữ và sử
dụng tốt các phương tiện phục vụ dạy học.
Cần coi trọng tính chuyên nghiệp trong giảng dạy, trong ñó ñặc biệt tôn trọng quy trình
giảng dạy về chất lượng một cách tự giác và ñúng cách; tạo ra một sự chuyển biến thực
sự trong việc ñổi mới phương pháp giảng dạy ñể nâng cao tính tích cực, chủ ñộng, sáng

tạo của người học.
Tạo ñiều kiện thuận lợi cho ñội ngũ cán bộ, giảng viên phấn ñấu nâng cao trình ñộ có
học vị Thạc sĩ, Tiến sĩ, chức danh Giáo sư, Phó giáo sư, ưu tiên ñối với ñội ngũ giáo
viên trẻ ñào tạo Sau ðại học chủ yếu ở nước ngoài; thường xuyên trau dồi về nghiệp vụ
sư phạm; gắn hoạt ñộng giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tế hoạt ñộng của
Ngành và nhu cầu ñòi hỏi của xã hội.
Có kế hoạch ñào tạo bồi dưỡng cán bộ kế cận trong quy hoạch lãnh ñạo các cấp; quản lý
sử dụng ñội ngũ cán bộ, giảng viên hợp lý có hiệu quả; thực hiện tốt các chế ñộ, chính
sách ñối với cán bộ, giáo viên. Thực hiện nghiêm túc việc ñánh giá, phân loại cán bộ,
giáo viên hàng năm trên cơ sở các tiêu chí ñánh giá phân loại một cách cụ thể cho từng
ñối tượng.
- Xây dựng nội dung, chương trình môn học theo hướng cập nhật, ñồng bộ, khoa học và
thực tiễn, cấu trúc lại môn học phù hợp theo mã ngành, chuẩn ñầu ra của từng ngành
học. ðảm bảo tính hợp lý, chuẩn mực giữa các môn cơ sở, môn bổ trợ và môn chuyên
ngành, hạn chế sự trùng lắp giữa các môn học. Việc chuẩn hoá cần ñi ñôi với thống nhất
nội dung giảng dạy cho từng môn học nhằm ñảm bảo tính hiện ñại, thực tế và hệ thống.

13

ðảm bảo phát huy tư duy ñộc lập và khuyến khích khả năng tự học của người học, gắn
kết giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành môn học, tạo nền tảng cho người học tiếp cận
thực tiễn nhanh chóng.
- Tạo môi trường học tập và nghiên cứu lành mạnh cho sinh viên, thực sự coi sinh viên
là trung tâm của nhà trường. Nhà trường cần thường xuyên giáo dục toàn diện cho học
sinh, sinh viên về ý thức chính trị, lập trường tư tưởng, ñạo ñức, lối sống lành mạnh, có
văn hoá; xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, nghiêm túc thực hiện ñúng quy chế
ñào tạo, qui chế ñánh giá rèn luyện học sinh, sinh viên của Bộ Giáo dục và ðào tạo, tích
cực chủ ñộng phòng chống các tệ nạn xã hội trong học sinh, sinh viên.
ðể làm ñược ñiều này, các trường cần thường xuyên quan tâm ñến ñiều kiện học tập của
học sinh, sinh viên, ñặc biệt là thư viện cần ñược tổ chức sắp xếp lại, mở rộng ñầu sách

phục vụ cho học tập và nghiên cứu; kết hợp học tập- nghiên cứu khoa học- nâng cao
năng lực thực hành cho học sinh, sinh viên các bậc học; xây dựng bồi dưỡng ñội ngũ
sinh viên khá giỏi, lựa chọn ñội tuyển tham gia các kỳ thi Olimpíc do Bộ Giáo dục và
ðào tạo tổ chức; ñẩy mạnh phong trào hoạt ñộng văn thể trong học sinh, sinh viên.
Vai trò của ðoàn Thanh niên, Hội Sinh viên, ñội Thanh niên tình nguyện trong nhà
trường cần ñược phát huy ñể ñẩy mạnh các phong trào hoạt ñộng trong học sinh, sinh
viên. Các khoa chuyên ngành, giáo viên chủ nhiệm, giáo viên dạy trên lớp phối hợp với
phòng quản lý người học tăng cường công tác quản lý sinh viên; tổ chức có hiệu quả các
cuộc hội thảo, sinh hoạt khoa học, tổ chức giao lưu giữa các NHTM, các doanh nghiệp
với sinh viên; sắp xếp, tổ chức có hiệu quả việc thực tập, thực hành môn học của học
sinh, sinh viên.
- Từng bước hoàn chỉnh hệ thống cơ sở vật chất của nhà trường nhằm phục có hiệu quả
các mục tiêu ñề ra. Trong ñiều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho qui mô ñào tạo còn hạn
chế, nhà trường cần chủ ñộng tìm mọi biện pháp, huy ñộng các nguồn vốn ñể tăng
cường cơ sở vật chất phục vụ ñào tạo và nghiên cứu khoa học theo phương châm chuẩn
hoá, hiện ñại hoá. ðặc biệt hệ thống các phòng học phải ñược xây dựng mới khang
trang, hiện ñại, sử dụng mang tính ña năng; xây dựng hệ thống ký túc xá sinh viên, ñiều
kiện làm việc và nghiên cứu của giáo viên phải ñáp ứng ñược những tiêu chuẩn quy
ñịnh của một trường ñại học.
- ðẩy mạnh hợp tác quốc tế về ñào tạo và nghiên cứu khoa học, trước mắt cần tập trung
theo hướng thiết lập, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế ña dạng và ña phương trên cơ sở
bình ñẳng với tất cả với tất cả các tổ chức giáo dục, khoa học công nghệ, các trường ñại
học nước ngoài nhằm nâng cao năng lực ñào tạo, nghiên cứu khoa học; tiếp cận và ñáp
ứng các chuẩn mực cơ bản của trường ñại học quốc tế. Trên cơ sở ñó hình thành mạng
lưới các ñối tác chiến lược trong hoạt ñộng hợp tác quốc tế về ñào tạo, nghiên cứu khoa
học, trao ñổi giảng viên và sinh viên. Bên cạnh ñó, cần triển khai thực hiện có hiệu quả
các ñề án liên kết ñào tạo với các nước ñã ký biên bản ghi nhớ về hợp tác ñào tạo.
- Xây dựng nề nếp làm việc của cán bộ, giáo viên nhằm ñảm bảo thực hiện ñúng chức
năng của từng ñội ngũ. Trên cơ sở cơ sở phát huy tính chủ ñộng, sáng tạo, thực hiện
nghiêm túc kỷ cương trong làm việc, bám vào chức năng nhiệm vụ của từng ñơn vị, rà

soát, bố trí hợp lý người lao ñộng cho phù hợp với từng công việc, lấy hiệu quả công
việc làm thước ño ñánh giá kết quả thực hiện công việc của từng ñội ngũ người lao

14

ñộng. Thực hiện tốt quy chế hoạt ñộng dân chủ trong cơ quan, ñẩy mạnh hoạt ñộng của
Thanh tra nhân dân, Thanh tra giáo dục- ñào tạo. Tăng cường công tác kiểm tra, giám
sát của lãnh ñạo các ñơn vị trong việc kiểm tra thực hiện giờ giấc lao ñộng, quy trình
ñào tạo, thi cử, công tác thi ñua, quản lý tài chính, tài sản ñảm bảo chất lượng và hiệu
quả.
3.3. Giải pháp ñối với các ngân hàng thương mại
3.3.1. Xây dựng chiến lược kinh doanh của NHTM phù hợp với chiến lược nguồn
nhân lực của ngân hàng
Sự phù hợp này trên cả 3 khía cạnh quan trọng của một bản kế hoạch chiến lược bao
gồm: (i) Sự phù hợp giữa tầm nhìn & mục tiêu của chiến lược kinh doanh với tầm nhìn
& mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (ii) Sự liên hệ
tương tác giữa ñánh giá thực trạng hoạt ñộng ngân hàng theo mô hình SWOT với sự
ñánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng; (iii) sự phù hợp giữa
các kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế hoạch
R&D, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro ) với kế hoạch quản trị nguồn nhân
lực chất lượng cao (tuyển dụng và lựa chọn, phân công công việc và ñánh giá kết quả,
ñào tạo và phát triển cũng như ñào tạo ñội ngũ kế nhiệm). Sơ ñồ 1 mô tả tương quan
giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của
một NHTM.

Sơ ñồ 1. Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của một NHTM

3.3.2. Thực hiện hiệu quả công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng
Việc dự báo nhân lực của NHTM có thể lựa chọn các kỹ thuật ñịnh tính hoặc ñịnh lượng

hoặc phối hợp cả hai nhóm kỹ thuật. Kỹ thuật ñịnh tính ở ñây có thể bao gồm thảo luận
Chiến lược kinh doanh
- Tầm nhìn, Mục tiêu
- Các kế hoạch kinh doanh bộ phận
(R&D, tín dụng, nguồn vốn…)
Yêu cầu nguồn nhân lực
(dự báo)
Khả năng ñáp ứng
của thị trường
nhân lực chất
lượng cao
Nguồn nhân lực sẵn có
(dự báo)
ðánh giá nhân lực hiện tại
Chiến lược phát triển
nhân lực
- Tầm nhìn, Mục tiêu
- Kế hoạch quản trị nhân lực
Cân ñối

15

nhóm, kỹ thuật Delphi, kỹ thuật lập kế hoạch thay thế. Kỹ thuật ñịnh lượng gồm Mô
hình hồi quy, mô hình chuỗi thời gian, mô hình kinh tế, mô hình Markov Tuy nhiên,
theo Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. (1994), ñể lựa chọn phương pháp dự báo nhân
lực, các ngân hàng cần chú ý ảnh hưởng của 4 yếu tố: (1) Môi trường của tổ chức, (2)
quy mô của tổ chức, (3) các biến cố không chắc chắn ñược dự kiến trên thị trường lao
ñộng và nền kinh tế, và (4) yếu tố cạnh tranh.
Dưới ñây, chúng tôi sẽ minh họa việc sử dụng kỹ thuật ñịnh lượng ñối với trường hợp
dự báo nguồn nhân lực trong mối quan hệ với tăng trưởng tín dụng của một NHTM cổ

phần ñang hoạt ñộng tại Việt Nam. Theo ñó, biến phụ thuộc là tăng trưởng tín dụng của
ngân hàng. Các biến nguyên nhân ñược xác ñịnh gồm Tổng tài sản của ngân hàng, số
lượng cán bộ, trình ñộ ñại học và tăng trưởng tín dụng nền kinh tế. Kết quả ta có mô
hình:
TD=12182.9211+0.3294*TTS+4.3579*SLCB+67626.0221*DHoc+5206.8003*TTTD
Như vậy, nếu ngân hàng xây dựng ñược mục tiêu tăng trưởng tín dụng, ñồng thời có số
liệu ñầy ñủ về tổng tài sản, trình ñộ ñại học và tăng trưởng tín dụng nền kinh tế thì hoàn
toàn có thể suy ra ñược số lượng cán bộ phù hợp với mục tiêu tăng trưởng.
Kết quả Hồi quy
Dependent Variable: TD
Method: Least Squares
Date: 04/14/10 Time: 11:38
Sample: Q1/2005 Q4/2009
Included observations: 20
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Coefficient

Std. Error

t-Statistic

Prob.

C(1) 12182.9211

59.1630

205.9212

0.0007

C(2) 0.3294

0.0040

82.35

0.0002

C(3) 4.3579

0.123

34.81

0.0008

C(4) 67626.0221

24596.0212

2.74946

0.027

C(5) 5206.8003

13712.4101

0.3797

0.0407

R-squared 0.999972

Mean dependent var 4765.400

Adjusted R-squared 0.999944

S.D. dependent var 5106.313

S.E. of regression 38.37257

Akaike info criterion 10.41627

Sum squared resid 2944.908

Schwarz criterion 10.18193

Log likelihood -23.04068

Durbin-Watson stat 2.661478

Estimation Command:
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Estimation Equation:
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Substituted Coefficients:
=====================
TD=12182.9211+0.3294*TTS+4.3579*SLCB+67626.0221*DHoc+5206.8003*TTTD

Trong ñó:

16

TD: Tín dụng.
TTS: Tổng tài sản.
SLCB: Số lượng cán bộ.
DHoc: Trình ñộ ñại học.
TTTD: Tăng trưởng tín dụng của nền kinh tế.
3.3.3. Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao
- ðối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn cần theo ñúng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực với sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương
pháp tuyển dụng và lựa chọn cũng cần ñược lập kế hoạch rõ ràng, ñặc biệt ñối với
nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và ñội ngũ lãnh ñạo. Hơn thế,
việc tuyển dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở ñào tạo ñể giảm tối ña chi
phí và thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực.
- ðối với phân công công việc và ñánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn chức danh cần ñược xây dựng cụ thể tối ña với các yếu tố ñịnh lượng. Việc xây
dựng này nên thực hiện tương tự như mô hình chấm ñiểm tín dụng mà các ngân hàng
ñang sử dụng ñể thẩm ñịnh các khoản tín dụng. Từ ñó việc ñánh giá nhân lực có thể dựa
vào ñiểm số và ñánh giá ñịnh tính của người lãnh ñạo trực tiếp. Nguyên tắc ñánh giá
nhân lực cần luôn ñảm bảo nguyên tắc công khai, chính xác, dân chủ và toàn diện.
- ðối với ñào tạo và phát triển: Các NHTM Việt Nam nên học tập mô hình của các
NHTM Mỹ. Theo ñó, ngay khi tuyển dụng, các ngân hàng ñã xác ñịnh rõ năng lực của
cán bộ ñể hướng cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu,
quản lý Từ ñó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình ñào tạo phù hợp cho từng vị trí như
chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và ñặc biệt
ñào tạo những người chuyên quản lý. ðiều này sẽ tránh ñược tình trạng phát triển theo
“lối mòn” của Việt Nam “những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ trở thành lãnh ñạo”.
- ðối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích: Nên chuyển ñổi toàn bộ sang cơ chế trả

lương theo năng lực. Theo ñó, kết quả chấm ñiểm công việc cộng với ñánh giá ñịnh tính
của lãnh ñạo trực tiếp sẽ là cơ sở chính ñể xác ñịnh mức thu nhập của các cán bộ. Bên
cạnh ñó, nên ñể thang lương của các chuyên gia cao cấp tương ñương với mức thu nhập
của cấp quản lý nhằm tạo sự công bằng trong ñánh giá công việc qua lương thưởng.
Như vậy, qua ñịnh hình quan ñiểm chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao và phân
tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân hàng Việt Nam, việc xây
dựng chiến lược bài bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là ñiều hết sức cấp
thiết. Tuy nhiên, ñể thực hiện việc xây dựng và sau ñó là triển khai hiệu quả nguồn nhân
lực này, cần có sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý vĩ mô là NHNN, Bộ Giáo dục &
ðào tạo, người sử dụng nguồn nhân lực và các trường ñại học- nơi cung cấp nguồn nhân
lực. Với nghiên cứu này, chúng tôi hy vọng sẽ có những ñóng góp nhất ñịnh trong việc
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng ñáp ứng yêu cầu sự phát
triển của nền kinh tế Việt Nam.

Tài liệu tham khảo
- ðảng Cộng sản Việt Nam, 2006, Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X. NXB Chính trị Quốc gia,
tr.187.

17

- Quyết ñịnh số 65/2007/Qð-BGD&ðT ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và ðào tạo ban hành
Quy ñịnh về tiêu chuẩn ñánh giá chất lượng giáo dục trường ñại học.
- Quyết ñịnh số 76/2007/Qð-BGDðT ngày 14/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và ðào tạo ban hành Quy
ñịnh về quy trình và chu kỳ kiểm ñịnh chất lượng giáo dục trường ñại học, cao ñẳng và trung cấp chuyên
nghiệp.
- Quyết ñịnh số 698/2009/Qð-TTg ngày 01/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch tổng thể
phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ñến năm 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2020.
- Quyết ñịnh số 112/2006/Qð-TTg ngày 24/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ðề án phát triển
ngành Ngân hàng Việt Nam ñến năm 2010 và ñịnh hướng ñến năm 2020.
- Buzan, Tony. 2006, Bản ñồ tư duy trong công việc, NXB Lao ñộng- Xã hội, HN 2006, trang 29.

- Nguyễn ðắc Hưng, 2004, Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, NXB CTQG, trang 15.
- Robin, Stephen P.,1998 Oganization Behavior, Prentice Hall, Inc.
- Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. 1994., Human Resource Forecasting and Modeling. NY: The Human
Resource Planning Society.