HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (445.44 KB, 68 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH
WOOCHANG VIỆT NAM
GVHD
: ThS HỒ DIỆU KHÁNH
SVTH
: NGUYỄN HỮU NHƯ THẠNH
LỚP
: K22QTH1
MSSV
: 2221214406
Đà Nẵng, tháng 4 năm 2020
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cơng ty TNHH WOOCHANG
VIỆT, phịng nhân sự đã giúp đỡ em rất nhiều trong q trình thực tập ở cơng ty.
Em đã tiếp thu rất nhiều kiến thức về nhân sự cũng như học tập được phong cách
làm việc chuyên nghiệp của anh chị. Điều đó cũng giúp ích rất nhiều để e chuẩn bị
hành trang trong tương lai. Bên cạnh đó, em cũng rất cảm ơn sự giúp đỡ của cơ HỒ
DIỆU KHÁNH đã tận tình chỉ dạy để em hoàn thiện tốt bài chuyên đề tốt nghiệp
này. Trong q trình thực tập và hồn thành báo cáo, do còn hạn chế về kinh nghiệm
và kiến thức nên còn xảy ra nhiều thiếu sót. Rất mong thầy cơ và các anh chị tại đơn
vị thực tập đóng góp ý kiến để em có thể hồn thiện bài báo cáo thực tập này
Đà Nẵng ngày 06 tháng 4 năm 2020
Tác giả
NGUYỄN HỮU NHƯ THẠNH
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là : NGUYỄN HỮU NHƯ THẠNH , sinh viên lớp K22 QTH1 , xin
cam đoan bài chuyên đề tốt nghiệp ( Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM) Hồn tồn được thực hiện bởi sự
tìm tồi dữ liệu, sự hướng dẫn của cô HỒ DIỆU KHÁNH và sự chỉ bảo của các anh
chị làm việc tại phịng nhân sự của cơng ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM.
Em xin cam đoan những số liệu trong chuyên đề báo này là trung thực hoàn
toàn chưa xuất hiện ở bất cứ đề tài nào.Nếu vi phạm lời cam đoan trên, em xin hoàn
toàn chịu chất nhiệm với nhà trường
Đà Nẵng ngày 06 tháng 4 năm 2020
Tác giả
NGUYỄN HỮU NHƯ THẠNH
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Đánh giá công tác tuyển dụng.................................................................10
Bảng 2.1. Bảng cân đối kế toán tại woochang năm 2017-2019...............................24
Bảng 2.2. Thống kê tổng số lao động tại công ty....................................................26
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng lao động công ty theo giới thiệu...............................26
Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động công ty theo khối phòng ban......................27
Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng lao động tại cơng ty theo trình độ.............................28
Bảng 2.6. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh tại woochang..................................30
Bảng 2.7. Dự kiến tăng do mở rộng quy mô hoạt động...........................................33
Bảng 2.8. Dự kiến bổ nhiệm mới............................................................................33
Bảng 2.9. Dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển...........................................................34
Bảng 2.10. Bảng số lượng các ứng viên..................................................................35
Bảng 2.11. Lượng hồ sơ tham gia sơ tuyển.............................................................36
Bảng 2.12. Số lượng và các ứng viên tham gia phỏng vấn......................................37
Bảng 2.13. số lượng ứng viên được tuyển mộ.........................................................39
Bảng 2.14. Kết quả hòa nhập của các nhân viên mới..............................................40
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
DANH MỤC DANH SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực......................................................3
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty....................................................................18
Sơ đồ 2.2. Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty...................................32
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................2
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN....................................................................2
1.1.1. Nhân lực..........................................................................................................2
1.1.2. Nguồn nhân lực...............................................................................................2
1.1.3. Tuyển mộ nguồn nhân lực...............................................................................2
1.1.4. Tuyển chọn nguồn nhân lực............................................................................2
1.1.5. Tuyển dụng nguồn nhân lực............................................................................2
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP...................................................................................................3
1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực.......................................................3
1.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng.......................................................................10
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................11
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp.........................................................11
1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................13
1.4 TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC................................................15
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM..................................17
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT
NAM....................................................................................................................... 17
2.1.1 Giới thiệu khái qt về cơng ty.......................................................................17
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty........................................................17
2.1.3.Cơ cấu tổ chức................................................................................................18
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của phịng ban.........................................................18
2.2.TÌNH HÌNH VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CƠNG TY.............23
2.2.1. Tình hình về tài sản.......................................................................................23
2.2.2. Tình hình về lao động....................................................................................26
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
2.2.3. Tình hình về kết quả hoạt động kinh doanh...................................................29
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM...................................................32
2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực.......................32
2.3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng.........................................................................32
2.3.3. Tuyển mộ nhân lực........................................................................................34
2.3.4. Tuyển chọn nhân lực.....................................................................................35
2.3.5. Hội nhập nhân viên mới................................................................................40
2.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực..........................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................44
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM...........45
3.1 Định hướng ban đầu đưa ra giải pháp...........................................................45
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty thời gian đến............................................45
3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM.....46
3.2.1 Giải pháp 1: Giải pháp về đa dạng nguồn tuyển mộ nhân lực........................46
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện bước kiểm tra sức khỏe trong quy trình tuyển dụng 47
3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng bản mô tả cơng việc để góp phần hồn thiện cơng tác
tuyển dụng............................................................................................................... 53
3.2.4. Giải pháp 4: Các giải pháp hổ trợ khác..........................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................55
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
và từ đó vận dụng những lý thuyết nguyên cứu được để tìm hiểu thực trạng cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
- Rút ra những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế cịn tồn tại và hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
2. Đối tượng nghiên cứu
Nguyên cứu các công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
WOOCHANG VIỆT NAM
3. Phạm vi nguyên cứu
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại công ty TNHH WOOCHANG
VIỆT NAM, tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
- Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nguyên cứu ba năm gần đây
nhất là năm 2017, 2018, 2019
- Phạm vi thời gian thực hiện đề tài: từ ngày
4. Phương pháp nguyên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của cơng ty
- Phương pháp thống kê, khảo sát q trình tuyển dụng của cơng ty
- Điều tra, phân tích số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng các năm vừa qua
- Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm
- Phương pháp tổng hợp, nhận xét, rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
- Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể
cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp ) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữu nguồn nhân lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiể là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng cà chất lượng nhất định
1.1.3. Tuyển mộ nguồn nhân lực
Tuyển mộ nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các
nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi
người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc
1.1.4. Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
1.1.5. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những
người sử dụng nguồn nhân lực. Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác
lập một lực lượng nhân sự để hồn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực
hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân
sự.
Muốn làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại cơng việc.
Tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực
hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:
Định danh công việc cần tuyển dụng
Tuyển mộ nguồn nhân lực
Tuyển chọn nguồn nhân lực
Hội nhập thành viên mới
Sơ đồ 1.1: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Định danh công việc cần tuyển dụng.
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và
loại nhân sự ở các vị trí cơng việc khơng, u cầu về trình độ chun mơn nghiệp
vụ của nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc. Phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Phân tích
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của
cơng việc nào đó trong mối tương quan với cơng việc khác. Từ đó giúp nhà quản
trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Cơng việc đó địi hỏi các kiến thức chun sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện cơng việc đó khơng?
Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm cơng việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của
công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định bước
thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với
từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp
dụng các phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng như: Giờ phụ trội, hợp đồng
gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác...
Sau khi định danh công việc, doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần
thiết để tiến hành tuyển dụng. Kết quả của định danh công việc được thể
hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là:
Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công
việc bao gồm các nội dung chính sau:
+ Nhận diện cơng việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công
việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ
lãnh đạo, thù lao công việc.
+ Mô tả thực chất công việc.
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực
hiện công việc với những người khác ở trong và ngồi doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong cơng việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
+ Quyền hạn của người thực hiện cơng việc: Xác định rõ quyền hạn hay
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ
người thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay
khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao
nguyên vật liệu,chất lượng, sản phẩm.
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba,
thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc...
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng
việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến
trong bản tiêu chuẩn cơng việc là:
+ Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến các công việc như tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn
phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến.
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình, tùy theo
chức danh mà có u cầu cụ thể.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện cơng việc như tính trung
thực, khả năng hịa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân.
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể
xác định thơng qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc
nghiệm và phỏng vấn.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của q trình
phân tích cơng vịêc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị
tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp,
đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng
người, đúng việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng
lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp, và bản thân người lao động cũng
vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt.
1.2.1.2 Tuyển mộ nhân lực
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên
nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho cơng ty mình. Trước
tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự. Nếu
như các giải pháp khác khơng đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển
mộ mới được tiến hành.
Thơng thường q trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị bắt đầu
nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phịng nhân sự, phiếu này mơ tả các chi tiết khác
nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần cơng nhân đó
bắt tay vào làm việc. Phịng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mơ tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có những
tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình này là xác định xem cơng ty hiện nay có
nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay khơng, nếu khơng thì phải tìm kiếm và
tuyển mộ bên ngồi.
a. Nguồn ứng viên:
- Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các cơng ty
khác, phịng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của cơng ty, do đó mau chóng
thích nghi được với cơng việc mới, họ đã được thử thách về lịng trung thành. Mặt
khác, hình thức thi đua này sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong cơng
ty, kích thích học tích cực, sáng tạo hơn trong cơng việc. Ngồi ra, việc tuyển mộ
theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Tuy nhiên, tuyển dụng theo
nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển khơng có được
sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẫn tới họ bị bất mãn, sẽ khơng
chịu làm việc...
- Nguồn ứng viên bên ngồi: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại
cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong
mơi trường làm việc, dẫn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại
nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Cơng ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ
hướng bên ngồi như sau:
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất
hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truyền thông
đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng
lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này
thường có chất lượng ứng viên khơng cao.
- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong công ty
sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty.
Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực
của mình để giữ uy tín cho người giới thiệu, hơn nữa, họ cũng nhanh chóng làm
quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ
trước, tuy nhiên lượng ứng viên này thường khơng nhiều và cũng có một số hạn chế
về chất lượng ứng viên.
- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất
hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho cơng ty như: Ứng viên
có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinh
nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêm
phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.
-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng, dễ tìm và
được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại cơng ty phải
trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này không
hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của cơng ty nên họ sẽ khơng tìm kiếm được
các nhân viên như ý muốn.
- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc
Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi cơng ty
muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho công ty
những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh.
Chuẩn bị tuyển dụng:
Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà
nước liên quan đến tuyển dụng.
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào...
Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng địi hỏi cần
phải chuẩn bị kỹ lưỡng.
Thơng báo tuyển dụng:
Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông báo tuyển dụng,
nhằm giúp cho các ứng viên có thơng tin để nộp hồ sơ xin việc. Có nhiều hình
thức thơng báo khác nhau như:
+ Thơng báo trên báo đài, tivi, mạng Internet..
+ Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Yết thị trước cơ quan, xí nghiệp.
Tất cả các thơng báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và
đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối với quảng cáo cịn thêm những thơng tin như
sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự
định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với cơng
ty, lương bổng, thăng tiến
1.2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển
dụng, quy định số lượng và thành phần.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để
tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ
sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị
trấn xác nhận.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng
nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,…
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học
vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành
nghề, sự khéo léo trong cơng việc, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng
được tiêu chuẩn cơng việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyển
dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là q trình giao tiếp bằng lời (thơng qua câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm mà q trình nghiên cứu hồ
sơ khơng nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.
Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua
các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao
đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi
đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác
để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và
các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội
đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần
ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động dựa
vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà nước
ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử
việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
1.2.1.4. Hội nhập nhân viên mới
Sau một q trình tuyển dụng nhân sự cho cơng ty, lựa chọn ra được những
ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí cơng việc
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp
khác. Cơng ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về lịch
sử hình thành của cơng ty, q trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các
yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng... nhằm kích thích
nhân viên mới tự hào hơn về cơng ty và mau chóng làm quen với cơng việc.
Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ,
thậm chí chán nản và rất nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.
1.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng
Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giá
những thành cơng, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh
giá nhân viên trong cơng ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt được
có ăn khớp với thực tế hay khơng. Khi phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, cần
xác định các chi tiết quan trọng sau:
Bảng 1.1. Đánh giá cơng tác tuyển dụng
Năng lực hồn thành cơng
Quyết định tuyển chọn
việc của ứng viên
Tốt
Loại bỏ
(2)
Sai lầm
Khơng tốt
Tuyển dụng.
(1)
Chính xác
(Đánh giá q thấp)
(3)
(4)
Chính xác
Sai lầm
(Đánh giá q cao)
Ơ số(1)và ô số( 3) chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có
khả năng thực hiện tốt cơng việc và loại bỏ những ứng viên khơng có khả năng thực
hiện công việc.
Trong ô số( 2), nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế.
Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đơi khi hồn tồn khơng liên
quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị khơng hài lịng và
ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo
lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi
ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
Ngược lại trong ô số (4), nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận
vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công
việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở
thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản
trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà
quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng
viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện cơng việc của nhân viên
mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo
đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ
trong doanh nghiệp.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho q trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp khơng tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc,
điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu
tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp.
* Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện cơng tác của
mình và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc cịn trống sẽ có nhiều ứng viên có
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh
nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.
* Yếu tố văn hố- xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu một xã hội đó cịn tồn tại
những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống
bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của lồi người, do vậy mà cơng tác
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì
doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của
xã hội về một cơng việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ
chức cần tuyển dụng lao động vào cơng việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp
ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác
tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu
tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên
có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu
tiên cho lực lượng lao động trên.
* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác
tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các
hình thức và phương pháp tuyển dụng.
* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao
động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và cơng ty càng
dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp
không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,
tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh
tranh. Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng
như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu
tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để
thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
* Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, địi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này khơng phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của cơng ty. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các
nhân tố sau:
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một
mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp :
Người lao động ln muốn được làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một cơng ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động
giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu
hình ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên
là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty
được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ
hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối
với các ứng cử viên.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Cơng tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp địi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển dụng. Ở một số cơng ty nhỏ,
năng lực tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất
lượng công tác này là thấp. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ
tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có
nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
* Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự
của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển
dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm
chất khác nhau.
Ví dụ, có những cơng việc địi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những cơng việc
địi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút
ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội
thăng tiến, an tồn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
* Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên
1.4 TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh
tranh của công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo – phát
triển, lương- thưởng- phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát
triển văn hòa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất
cả nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài
đến cơng ty.Việc tuyển dụng được thơng báo cơng khai trong tồn hệ thống, đến các
nguồn cung ứng lao động bên ngồi và các phương tiện thơng tin đại chúng
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
Chương 1 đã hệ thống cơ sở lý thuyết cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp và các vấn đề liên quan tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương này gồm các nội dung chính như: Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm
tuyển dụng, khái niệm về tuyển mộ, khái niệm tuyển chọn. Các học thuyết liên quan
đến tuyển dụng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH WOOCHANG VIỆT
NAM
2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty
Một số thông tin về công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
Tên công ty : Công ty TNHH WOOCHANG VIỆT NAM
Tên giao dịch: WCVN Co., LTD
Tên viết tắt : WCVN Co., LTD
Trụ sở chính: Lơ 2 Cụm Công nghiệp Trảng nhật 1 , xã Điện Thắng Trung,
thị xã Điện Bàn , Tỉnh Quảng Nam
Điện Thoại: 0511249431
Mã số thuế: 4000456745
Số FAX: 0511622382
Ngày cấp phép: 27/02/2007
Ngày hoạt động: 01/03/2007
Giấy cấp phép kinh doanh: 331043000005
Người đại diện theo pháp luật của công ty
Họ và tên: SUNG NAG JIN
Chức danh: TỔNG GIÁM ĐỐC
SẢN PHẨM DỊCH VỤ : May trang phục (trừ tang phục từ da lơng thú )
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Công ty TNHH Woochang Việt Nam là cơng ty có 100% vốn đầu tư nước
ngồi được cấp phép và đi vào hoạt động sản xuất và xuất nhập khẩu hàng dệt may
tại Cụm công nghiệp Trảng Nhật 1 từ tháng 9/2007. CĐCS Công ty được thành lập
vào năm 2008, đã kết nạp được 400 đoàn viên trong tổng số hơn 550 công nhân lao
đông ( CNLĐ). Từ khi thành lập đến nay, hoạt động công đồn và phong trào
CNLĐ ở cơng ty đạt được kết quả tốt. BCH cơng đồn đã đề xuất với lãnh đạo cơng
ty thực hiện các chế độ chính sách, quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ: 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
Tổng Giám
Đốc
P.
P. kế
SVTH:sản
Nguyễn Hữu
Như Thạnh
hoạch
Khối Kinh doanh
xuất
kinh
– sản xuất
doanh
P.kế
toán
P.
P. tổ
kỹ
chức
Khối Vận hành
thuật
hành
chính
P.
Trang
pháp17
luật
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của phịng ban
- Tổng giám đốc
*Chức năng: Là người có quyền lực cao nhất Công ty, quyết định cơ cấu tổ
chức hoặc giải thể, phá sản Công ty, quyết định các kế hoạch đầu tư dài hạn và
chiến lược phát triển, cơ cấu vốn, bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên..
*Nhiệm vụ chủ yếu :
Giám đốc Công ty trực tiếp phụ trách các lĩnh vực:
Công tác Tổ chức - Nhân sự; Thi đua Khen thưởng và kỷ luật. - Công tác Tài
chính - Kế tốn.
Cơng tác Kinh doanh:
Kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và chiến lược kinh doanh.
Lựa chọn nhà phân phối, hình thức phân phối, tiến độ cung ứng hàng hố ra
thị trường. Quy mơ, phương thức đầu tư phát triển thị trường.
Ký kết hợp đồng kinh tế mua - bán hàng hố, dịch vụ Phó Tổng giám đốc
a. Khối kinh doanh – sản xuất
- Phòng sản xuất
*Chức năng:Là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động sản xuất
tại xưởng của cơng ty, đảm bảo hồn thành nhiệm vụ theo kế hoạch, quy trình cơng
nghệ được giao.
Tổ chức phân công công việc, đôn đốc, hướng dẫn công nhân trong ca sản
xuất đảm bảo hoạt động đúng tiến độ, đáp ứng yêu cầu chất lượng được giao; đồng
SVTH: Nguyễn Hữu Như Thạnh
Trang 18
