Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Luận văn tốt nghiệp i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1 Các dữ liệu được sử dụng để ước lượng nhu cầu đào tạo
Bảng 1.2 Phương pháp/ kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo
Bảng 1.3 Mô hình đánh giá đầu vào đầu ra của đào tạo
Bảng 2.1 Tăng trưởng lợi nhuận của VCB HN qua các năm
Bảng 2.2 Số lượng, chất lượng VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.3 Quy mô đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.4 Cơ cấu đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.5 Ngân sách đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.6 Các chương trình/ nội dung đào tạo của ngân hàng trong năm 2008
Bảng 3.1 Phân định lại trách nhiệm các bên trong đào tạo
Bảng 3.2 Yêu cầu phát triển kỹ năng quản trị ở các cấp khác nhau
Phụ lục 1 Biểu mẫu mô tả công việc
Phụ lục 2 Phiếu đánh giá nhân sự
Phụ lục 3 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo
Phụ lục 4 Phiếu tổng hợp nhu cầu đào tạo
Phụ lục 5 Mẫu danh sách CBCN được cử đi đào tạo
Phụ lục 6 Quy định về đào tạo cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Ngoại
thương ViệtNam
Sơ đồ 1.1 Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức VCB HN
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo tại VCB HN
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Luận văn tốt nghiệp ii
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
MTCV Mô tả công việc
THCV Thực hiện công việc

ĐT NNL Đào tạo Nguồn nhân lực
CBCNV Cán bộ công nhân viên
DN Doanh nghiệp
VCB HN Ha Noi Branch of Vietcombank
NHNTVN HN Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh
Hà Nội
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Luận văn tốt nghiệp iii
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................4
1.1 Khái niệm đào tạo NNL..........................................................................4
1.2 Vai trò của đào tạo NNL.........................................................................4
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo....................................................................5
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................7
1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu...............................10
1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu....................................................................10
1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên.............................................13
1.3.2 Thiết kế và thực hiện quy trình đào tạo..........................................14
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI NGÂN
HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NỘI..............30
2.1 Tổng quan về Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh hà Nội. .30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................32
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà nội.............................................................34
2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài........................................34

2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..........................36
2.3 Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2006- 2008....................................41
2.3.1 Quy mô đào tạo..............................................................................41
2.3.2 Cơ cấu đào tạo................................................................................41
2.3.3 Ngân sách cho đào tạo....................................................................44
2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo.......................................................45
2.4 Quy trình đào tạo ..................................................................................47
2.4.1 Xác định nhu cầu............................................................................50
2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình................................................53
2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo.......................................................58
2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo ....................................................59
2.5.1 Ưu điểm..........................................................................................59
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................................60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO ...............................................................................................................63
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Luận văn tốt nghiệp iv
3.1 Định hướng phát triển của công ty........................................................63
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh................................63
3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự...................................................63
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo........65
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo....................65
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo.....................................67
3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ
quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào...................................................72
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết quản đào tạo....................................77
3.2.5 Bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực
tế..............................................................................................................81
Bộ phận...........................................................................................................90

Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mong muốn của ngân hàng là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ
LĐ xứng tầm đưa VCB HN thành 1 trong 20 tập đoàn tài chính lớn ở châu Á
vào năm 2015. Nhu cầu NNL trong lĩnh vực ngân hàng cũng như ở chi nhánh
là rất lớn để đáp ứng với nhu cầu tăng trưởng mổ rộng sản xuất kinh doanh.
Nhưng nguồn cung LĐ trên thị trường lại chưa thật sự đảm bảo chất lượng.
Công tác Đào tạo thực sự cần thiết và đặc biệt được coi trọng tại VCB HN
Tuy nhiên, công tác này còn có thể bộc lộ 1 số nhược điểm như: quy
trình thực hiện chưa được xây dựng cụ thể, chuyên nghiệp; ĐT chưa biến
thành hoạt động thường xuyên , thu hút và trở thành tinh thần của tổ chức; lao
động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn
cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm
nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động đào tạo tại đơn vị
Vì những yêu cầu thực tế trên, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện
quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam
chi nhánh Hà Nội” nhằm phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình
đào tạo tại đây
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo. Nghiên cứu các nội dung cơ bản
nhất của đào tạo trong doanh nghiệp như: khái niệm vai trò của đào tạo, quy
trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, thiết kế/thực hiện chương trình đào tạo và
đánh giá hiệu quả đào tạo
Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, chỉ
ra nguyên nhân làm hạn chế quy trình đào tạo
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
1
Luận văn tốt nghiệp

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại VCB HN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong VCB HN, quy trình đào tạo và
việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại VCB
Phạm vi nghiên cứu
Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ
năm 2002 đến nay
Phạm vi về không gian: Ngân hang Ngoại thương chi nhánh Hà Nội và
các phòng giao dịch trực thuộc
4. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập thong tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn,
nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo
 Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để phân
tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại VCB HN. Từ đó rút ra
kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn
Phương pháp so sánh, đánh giá
5. Kết cấu :
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu
tham khảo, mục lục, nội dung Luân văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của xây dụng quy trình đào tạo
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
2
Luận văn tốt nghiệp
Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt
Nam chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47

3
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm đào tạo NNL
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo
2
là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn
1.2 Vai trò của đào tạo NNL
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn
Lợi ích cho doanh nghiệp
Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thê
nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại
những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích
hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng
chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát . Lợi ích vô hình bao

1
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội: NXB Bưu Điện
2
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , 2005. T161
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
4
Luận văn tốt nghiệp
gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo
ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.
Lợi ích cho cá nhân
Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao
dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc,
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ
cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
5
Luận văn tốt nghiệp
SƠ ĐỒ 1.1 - MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
3
3
David M.Harris & Randy L.DeSimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định

nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
cầu
Lựa chọn người đào tạo
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian
biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh
giá
Thiết kế hệ
thống đánh
giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả
6
Luận văn tốt nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1 Định nghĩa và mục đích xác định nhu cầu đào tạo
 Các khái niệm:

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản
lý và lao động trong doanh nghiệp
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm
rõ và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp cải thiện kết quả thực hiện
công việc của người lao động
 Mục đích:
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội
dung đào tạo
- Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới
các mục tiêu đó
- Sự khác biệt giữa khiến thức, kỹ năng, thái độ( KSAs) giữa thực tế người lao
động với yêu cầu công việc đặt ra
Nhu cầu đào tạo= thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực
tế
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
7
Luận văn tốt nghiệp
Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo
4
1.3.1.2 Nguồn dữ liệu để phân tích nhu cầu đào tạo
4
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Mức độ thực hiện Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật,kiến thức
và năng lực hiện có

của nhân viên
Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng
của nhân viên
Kỹ thuật,kiến thức
và năng lực cần có
của nhân viên
8
Luận văn tốt nghiệp
Bảng 1.1: Các nguồn dữ liệu được sử dụng đẻ ước lượng nhu cầu đào tạo
5
Phân tích tổ chức Phân tích công việc/
Nhiệm vụ
Phân tích con người
Mục đích và mục tiêu
của tổ chức
Mô tả công việc Dữ liệu đánh giá kết quả
THCV
Dữ liệu hệ thống thông
tin NNL
Những quy định đối
với công việc hoặc
phân tích nhiệm vụ
Mô phỏng công việc
Đánh giá các kỹ năng/
năng lực

Những tiêu chuẩn kết
quả
Các cuộc phỏng vấn
Biểu thị xu hướng chung
trong tổ chức
Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả
Biểu thị năng suất/ dữ
liệu kết quả
Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực
Những thay đổi trong
các hệ thống( như thiết
bị)
Xem tài liệu công việc
Đặt câu hỏi về công
việc
Điều tra hành vi
Những yêu cầu của công
việc quản lý
Các ủy ban/ hội nghị
đào tạo
Biểu đồ tiến bộ về đào
tạo/bản liệt kê những mục
cần kiểm tra
Quản lý bằng mục tiêu
hoạc các hệ thống lên kế
hoạch làm việc
Phân tích các vấn đề
hoạt động
Đánh giá tình hiệu quả
của bản thân

1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Là phương pháp dung câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn phương pháp kỹ thuật này cần căn cứ vào tính chất đặc điểm của
công việc để lập bảng điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng điều tra phải căn cứ vào
5
Quản trị nguồn nhân lực(tập 2) – NXB Giao thông vận tải- Tr 80
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
9
Luận văn tốt nghiệp
bản thuyết minh công việc dể liệt kê ra nội dung cần được điều tra . Sau đó
người được điều tra tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi nội dung đào
tạo và nhu cầu đào tạo
 Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản tư liệu liên quan đến mục tiêu, chiến
lược phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nguồn nhân lực, thông tin NNL;
bản nô tả công việc để phân tích nhu cầu đào tạo
 Phương pháp quan sát hiện trường
Thông qua hành vi, cách thức thực hiện công việc thực tế của người lao động
được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc dể đưa ra đánh giá về nhu cầu
đào tạo. Người quan sát phải thông thạo về chuyên môn công việc như cán bộ
lãnh đạo của người lao động này hoặc là chuyên gia ở lĩnh vuecj có liên quan
Hành vi công việc cần quan sát gồm: tính thành thạo và chính xác trong động
tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ năng thao tác thiết
bị…Phương pháp này phù hợp với những công việc có tính thao tác
 Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thu thập ý kiến của những người có liên quan để biết được
nhu cầu đào tạo của nhân viên đó. Các nhân viên liên quan có thể là cấp trên,
đồng nghiệp, cấp dưới,,đây là những người thường xuyên có quan hệ công tác
với nhân viên nên khá hiểu về năng lực, tình hình thực hiện công việc của

nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp hơn với việc phân tích nhu cầu đào
tạo của cán bộ quản lý
1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu
1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu
 Phân tích doanh nghiệp
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
10
Luận văn tốt nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm mục tiêu ngắn
hạnh, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn.
- Phân tích nhu cầu nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng,
tình hình sử dụng thiết bị..nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo
Tác dụngcủa phân tích doanh nghiệp: Phân tích được nhu cầu đao tạo của
doanh nghiệp ở 3 vấn đề trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình
thành nhu cầu đào tạo tổng thể
 Phân tích nhiệm vụ
Phân tích nhiệm vụ (còn gọi là phân tích tác nghiệp) là một tập hợp có hệ
thống những dữ liệu về một công việc cụ thể hay một nhóm công việc nhằm
xác định những gì một lao động cần được huấn luyện để thực hiện công việc
một cách tốt nhất .
Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm
- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công
việc
- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng

lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có
 Phân tích nhu cầu nhân viên
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
11
Luận văn tốt nghiệp
Phân tích nhu cầu cá nhân nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ
người nhậm chức. Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như
sau
6
( Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương lai) – (Hiệu quả thành tích
công tác thực tế hiện nay)= Nhu cầu đào tạo của cá nhân
Phương pháp sử dụng để phân tích nhu cầu nhân viên
• Sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích của người lao động. Những kết
quả này có thể là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
• So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn là cách thức so sánh mức độ
hoàn thành công việc của người lao động với các tiêu chuẩn
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
Nếu có khoảng cách thì phải tiến hành phân tích nguyên nhân, tức là
làm rõ xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm”
- Nguyên nhân của việc “không biết làm” có thể do doanh nghiệp như thiết kế
công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng. Hoặc nguyên
nhân do cá nhân như không biết về tiêu chuẩn của chức trách và nhiệm vụ,
cũng có thể do thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực mà cương vị công tác đòi
hỏi
- Nguyên nhân vủa việc “ không muốn làm” có thể do doanh nghiệp như chế
độ tiền lương không hợp lý, không có biện pháp động viên, khích lệ hợp lý,
mẫu thuẫn trong quan hệ. Hoặc có thể do nhân viên như vì gia đình có biến cố
nên tâm lý không ổn định
Những nguyên nhân thuộc về phương diện như kiến thức, kỹ năng và
năng lực cá nhân thì cần tiến hành đào tạo

6
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
12