Tạo động lực làm việc đối với người lao động

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu trong chuyên đề tốt nghiệp này là trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác dưới sự hướng dẫn của Th.S Lê Hoàng Thiên Tân.
Tác giả chuyên đề

Nguyễn Hữu Trung

SVTH: Nguyễn Hữu Trung


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng đã tạo điều kiện
cho em thực tập và có nhiều thời giạn cho chuyên đề tốt nghiệp. Và em cũng
xin chân thành cảm ơn thầy Lê Hoàng Thiên Tân đã nhiệt tình hướng dẫn cho
em hồn thành bài báo cáo chun đề.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo " Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam chi nhánh Hội An " cùng các anh/chị đồng nghiệp trong
các phòng ban đã tạo điều kiện để em thực tập tại ngân hàng cũng như cung
cấp số liệu cho em hoàn thành chuyên đề này.
Trong quá trinh thực tập, cũng như là trong q trình làm bài báo cáo
khó tránh khỏi sai sót, rất mong thầy cơ bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận

cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài báo cáo khơng thể tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cơ để
em học hỏi được thêm kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt
nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn !
Người viết

Nguyễn Hữu Trung

SVTH: Nguyễn Hữu Trung


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1 tháp nhu cầu Maslow.....................Error: Reference source not found
Hình 1.2 Sơ đồ thuyết kì vọng......................Error: Reference source not found
Hình 1.3 Sơ đồ thuyết công bằng.................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lịng về bản chất cơng việc.....Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng về chế độ lương- thưởng Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến..Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lịng về chính sách phúc lợi....Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc........................................47

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp. Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng về thương hiệu và văn hóa.........Error: Reference
source not found

SVTH: Nguyễn Hữu Trung


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

MỤC LỤC

SVTH: Nguyễn Hữu Trung


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với một đơn vị làm kinh tế mà con người ở đó hoạt động hiệu quả
cao thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, các giá thành sản phẩm và dịch vụ
được giảm hơn. Để làm tốt những cơng việc này thì địi hỏi phải có những
người lao động giỏi và hăng say trong doanh nghiệp mình.
Để làm được điều đó người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác
những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, đam mê, nhiệt
tình…tất cả chúng đều tạo nên một động lực lao động.

Có câu nói: “ Thành cơng một phần có được là ở sự cần cù là lịng nhiệt
tình” ( trích ngạn ngữ Nga ). Mà lịng nhiệt tình tạo ra từ động lực, nó làm cho
con người hăng say làm việc và phát huy hết khả năng của bản thân để dồn
vào cơng việc từ đó tạo nên năng xuất lao động cao.
Vậy làm thế nào để “Tạo động lực làm việc đối với người lao động”?
câu hỏi này ln được đặt ra đối với bất kì nhà quản lý nào muốn giành thắng
lợi trên thương trường và đây cũng là đề tài mà em chọn để nghiên cứu.
Ở đề tài này em sử dụng một số học thuyết, quan điểm của các nhà khoa
học nổi tiếng, cùng phương pháp nghiên cứu so sánh, phân tích để làm sáng tỏ
những vấn đề nêu ra.
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Tìm hiểu tình hình kinh doanh ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam BIDV
• Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực lao động
• Phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực lao động trong
ngân hàng
• Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực tại
ngân hàng
3. Đối tượng nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV chi

nhánh Hội An
4. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu
• Phương pháp phân tích kinh tế để thu nhập số liệu
• Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học.... nhằm thu thập thông tin
từ thực tế để làm cơ sở phân tích thực trạng
5. Kết cấu chun đề
Gồm có 3 chương :
• Chương 1: Cơ sơ lý luận về tạo động lực lao động
• Chương 2: Thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại ngân hàng
tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh Hội An - Phịng giao dịch Điện
Bàn

• Chương 3: Giải pháp hồn thiện về tạo động lực lao động tại Ngân

hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Hội An - Phòng giao
dịch Điện Bàn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Động lực
Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây
là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những
hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó
dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những
cảm xúc tích cực.
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 2

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ
thuộc vào các quy tắc xã hội. Động lực có vai trị rất quan trọng bởi nó tham
gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống.
=> Sức mạnh của mục tiêu rõ ràng
Ở một cấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động của con người đều liên
quan tới mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thích, hay kết hợp cả hai.
Khi chúng ta khích lệ hay tạo ra cảm hứng cho bản thân, một khía cạnh cần
làm là liên hệ nỗi đau với những gì chúng ta khơng muốn làm và liên hệ sự
thích thú với những gì chúng ta muốn làm. Dĩ nhiên, nói thì dễ hơn làm. Nỗi
đau phải lớn tới mức nào mới khiến chúng ta quyết định từ bỏ mục tiêu ban
đầu để thực hiện mục tiêu khác, và điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta học được
cách tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tác động đến hành vi của con người, hãy
gắn nỗi đau với hướng mà bạn không muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị
với hướng mà bạn muốn họ đi theo.
1.1.2 Động lực lao động
Động lực lao động là lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động
vì một mục đích cụ thể. Một người người có động lực là khi người đó bắt tay
vào làm việc một cách tự nguyện trong sự vui vẻ mà không cần sự ép buộc
của một ai khác, khi đó họ sẽ làm được nhiều điều hơn trong công việc mà
cấp trên mong đợi ở họ.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với

một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã
cịn trong họ.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng
nghệ của dây chuyền sản xuất.
Với những cách hiểu biết trên, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất
về động lực lao động. “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao, biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nổ lực, có cố gắng từ chính bản
thân của mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là

phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc một cách
hăng say nhiệt huyết nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc để
phục vụ cho công ty tổ chức.
1.1.3 Tạo động lực lao động
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta
có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ
nào đó.Khơng có nhu cầu nào được thoả mãn hồn tồn mà chỉ có nhu cầu được
thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu,
sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết
định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xn Cầu có nêu: Lợi
ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất

định.Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi
ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài...Giữa lợi ích và nhu cầu có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có nhu cầu thì khơng thể thoả mãn nhu
cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm
cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt
được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được
càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó cịn thúc đẩy con người hành
động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng
cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được
hiệu quả sản xuất cao, năng xuất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần
phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn
đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu
quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có
tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu
quả.
1.1.4 Động cơ
Động cơ được hiểu theo nghĩa bóng ở đây chính là động lực thúc đẩy
quyết tâm thực hiện một mục tiêu nào đó với nỗ lực ở mức độ cao của người
lao động nhằm mục đích để đạt được các mục tiêu đề ra ban đầu của tổ chức
hay cá nhân và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được
các nhu cầu cá nhân.

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Động cơ là những cái vơ hình khó có thể nhận biết được, nó đa dạng
và thường xuyên biến đổi theo nhu cầu của con người và khơng phải lúc nào
nó cũng có mục đích cụ thể.
Động cơ được phân chia thành động cơ lao động và động cơ máy móc.
Cả hai động cơ này đều có đặc điểm chung là tạo ra sự hoạt động. nhưng khác
nhau ở chổ là động cơ lao động thì chúng ta khó có thể thấy được, nó khơng
theo quy trình cụ thể mà xuất phát chính là từ bản thân con người.
Động cơ chính là tiềm ẩn bên trong con người được thể hiện thông qua
các hoạt động của con người. Mỗi người có mỗi động cơ khác nhau và nó
thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào nhu cầu của họ.
Động cơ luôn biến đổi theo thời gian ở mỗi thời điểm của con người sẽ
có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Vì vậy nhà quản trị phải biết chính
xác hoạt động động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với
tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.
1.1.5 Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong
muốn nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con
người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người
càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể
kiểm sốt được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất
định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy làm việc bởi một trạng thái
mong muốn một cái gì đó cụ thể: ví dụ (Lên chức, tăng lương, được đồng
nghiệp coi trọng, kính nể hay là một cái gì đó họ tự đặt ra cho riêng bản thân
họ và từ đó họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được mục đích đó). Nếu mong muốn

đặt ra càng cao thì địi hỏi sự nổ lực càng nhiều tức là động cơ càng lớn.Nếu
những mong muốn đã thõa mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm dần.
Theo “ Bài giảng môn Tâm lý xã hội lao động” của TS. Bùi Thị Xn
Mai thì nhu cầu cịn được định nghĩa là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại
phát triển, là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, có tính phong phú và đa dạng.
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội.Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa
học trên thế giới đề cập và nghiên cứu.có thể nhớ nhu cầu là hiện tượng phức
tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Đối tượng của nhu cầu chính là cái
mà nhu cầu hướng đến và có thể làm hài lịng thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối
tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn
bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãncó thể giống nhau và có thể
khác nhau. Chính vì sự đa dạng của đối tượng tạo nên sự vơ hạn của nhu cầu.
Qua đó nhà bác họcAlfred Marshall viết rằng "Khơng có số để đếm nhu cầu
và ước muốn".Về vấn đề cơ bản của khoa học kinh tế – vấn đề nhu cầu con
người – hầu hết các sách đều nhận định rằng nhu cầu khơng có giới hạn.
Aristotle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể
xác và linh hồn. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng
đến tận thời nay và người ta quen với việc phân nhu cầu thành "nhu cầu vật
chất" và "nhu cầu tinh thần". Ngồi ra cịn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác
dựa trên những đặc điểm hay tiêu chí nhất định.

Đối với Boris M.Genkin thì ơng chia nhu cầu ra hai nhóm: nhu cầu tồn
tại và nhu cầu đạt mục đích sống. Nhu cầu tồn tại gồm nhu cầu sinh lý, nhu
cầu an toàn và nhu cầu tham dự. Trong nhu cầu đạt mục đích có bốn nhóm :
giàu có về vật chất, quyền lực và danh vọng, kiến thức và sáng tạo hoàn thiện
tinh thần. Tùy vào thiên hướng của từng cá nhân mà một trong số bốn nhu cầu
trên thể hiện nổi trội.Có thể trong một người hiện diện cả bốn dạng nhu cầu
đó nhưng ở các giai đoạn khác nhau trong đời.
Tóm lại nhu cầu là những đòi hỏi của mỗi cá nhân lao động để tồn tại
và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi từ thấp đến cao. Nhu cầu co thể được
chia thành hai nhóm đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, nhu cầu vật
chất là việc thõa mãn của chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính, chức quyền
và thù lao tài chính, chức quyền sẽ tỷ lệ thuận với mức độ hài lòng của nhu
cầu vật chất. Nhu cầu về tinh thần thì gắn liền với thõa mãn về tâm lý phụ
thuộc vào các yếu tố như sự tơn trọng, kính nể, vui vẻ, hịa đồng... Tùy thuộc
vào cách ứng xử của nhà lãnh đạo và tập thể lao động mà mức độ về thỏa mãn
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau.
1.2 VAI TRỊ, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG
1.2.1 Vai trị
1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp
Sử dụng hiệu quả nguồn lao động mà doanh nghiệp có, khai thác triệt

để tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản suất
kinh doanh. Hình thành nền đội ngũ lao động giỏi bền và dai cũng như thu hút
được những người lao động trí óc tài giỏi về làm việc cho cơng ty. Đây chính
là tài sản q giá đối với cơng ty.
Tạo nên bầu khơng khí hăng say cạnh tranh tích cực trong cơng việc làm
việc tong sự vui vẻ thõa mãn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng
cao uy tín, hình ảnh của cơng ty, giúp công ty ngày một đi lên và phát triển.
1.2.1.2 Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân, người lao động khi đã có động lực
làm việcthì họ sẽ đem hết khả năng và tâm huyết của mình để cống hiến phục
vụ cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền lương và thu nhập của
người lao động cũng tăng lên.
Kích thích sáng tạo của người lao động. khả năng sáng tạo thường được
phát huy tốt khi người lao động thật sự cảm thấy thỏa mái trong khi làm việc,
sẽ cảm thấy thỏa mãn và tự nguyện làm việc hết mình.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty, khi có động lực thì người lao
động sẽ thấy trong mình một bầu nhiệt huyết cho cơng việc, cảm thấy u
thích và hăng say hơn với cơng việc.
Hồn thiện bản thân: Cơng việc được tiến hành một cách thuận lợi, có
hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích nên họ sẽ
ln ln nổ lực và khơng ngừng hồn thiện bản thân mình.
1.2.1.3 Đối với xã hội
Các thành viên trong xã hội được phá triển tồn diện, có được cuộc
sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Động lực lao động có thể giúp các nhân tiến tới mục đích của mình,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên
những giá trị mới cho xã hội.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.2.2 Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần nâng cao hiệu quả
làm việc của người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh của
doanh nghiệp. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp tạo nên kích thích
làm việc cho các nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của
họ. Và hướng đến mục đích cuối cùng là hồn thành tốt công việc được giao
cho một cách tốt nhất nhằm góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn
hạn và dài hạn của tổ chức đề ra. Góp phần vào việc thúc đẩy sự tăng trưởng
công ty giúp công ty đạt được nhiều thành công hơn.
1.2.3 Ý nghĩa
Tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với
doanh nghiệp nó như là liều thuốc kích thích mạnh mẽ đến khả năng làm việc
tư duy và sáng tạo của đội ngủ lao động chân tay và trí óc. Là yếu tố quan
trọng đánh giấu sự chuyển mình của cơng ty từ thành cơng này đến thành
công khác đều nhờ vào yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động có thêm nỗ lực
hơn trong cơng việc được giao cũng như kích thích thêm sự tư duy và khả năng
sáng tạo của họ giúp người lao động tự hồn thiện bản thân mình, cảm thấy có ý
nghĩa trong cơng việc với cá nhân nói riêng và tập thể, tổ chức nói chung.
Đối với doanh nghiệp: tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức, nó ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp, đặc biệt là những người có tài, đồng thời cịn có tác dụng thu

hút những nguời giỏi về với doanh nghiệp.
Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các
nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển tồn
diện, nhờ đó mà họ thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế
quốc dân.
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ LAO ĐỘNG
1.3.1 Thuyết các cấp nhu cầu Maslow

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 9


Chun đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hồng Thiên Tân

Hình 1.1 tháp nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho
rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu
cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc và mặc dù khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn
nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì khơng còn tạo ra động lực được
nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
Nhu cầu sinh lý hay gọi là thể lý ( vật chất ): Đây là nhu cầu cơ bản để
duy trì cuộc sống của mọi người như nhu cầu về ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi
ấm… Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất
của con người. Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần

thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không tiến
thêm được nữa.
Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền
đề cho các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn
nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu an toàn hết sức cơ bản của con người.
Nhu cầu an toàn của mọi người mà khơng được đảm bảo thì cơng việc của họ
sẽ khơng tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện
được.
Nhu cầu xã hội: Nội dung của nhu cầu bao gồm các vấn đề tâm lý như:
Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ,
mong muốn được hịa nhập, lịng thương, tình u, tình bạn, tình thân ái là nội
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

dung cao nhất của nhu cầu này. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con
người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng
tự trọng và được người khác tơn trọng.Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng
muốn giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt
được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo học thuyết này, trước tiên các nhà quản lý cần quan tâm thỏa mãn các

nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của người
lao động và đi đến một kết luận rằng: Động lực có nguồn gốc từ những nhu
cầu cơ bản của con người, nếu những nhu cầu cơ bản này được thảo mãn sẽ
tạo ra động lực trong mỗi con người. Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn
đến hành vi của con người tới thành quả của họ và với hiệu quả của tồn
doanh nghiệp.
1.3.2 Thuyết kì vọng của Victo-Vroom

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 11


Chun đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hồng Thiên Tân

Hình 1.2 Sơ đồ thuyết kì vọng
Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động
theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem
đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp
dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu
được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng;
phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời ln động viên khuyến
khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó.
Học thuyết đi vào lý giải việc người lao động muốn gì và thúc đẩy họ
dồn hết nổ lực để hồn thành cơng việc. Học thuyết kỳ vọng cho rằng cường
độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng
rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết

quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này bao gồm ba cặp biến số sau đây:
• Nỗ lực- thành tích: Khi người lao động nỗ lực một cách tối đa vào cơng
việc của họ thì họ cũng mong muốn rằng thành tích đạt được của họ cũng
phải như kỳ vọng của họ đề ra.
• Thành tích- kết quả: Thành tích đạt được thì phải đem lại được một kết
quả cụ thể ( tốt ) hai yếu tố này tỉ lệ thuận với nhau.
• Phần thường: Người lao động tin rằng thực hiện công việc ở một mức
độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. ( phần
thưởng mong muốn ).
Ý nghĩa: Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó
phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì nhà quản trị phải tạo nhận thức cho
người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

với mong muốn của họ. Để làm được điều này, trước hết phải tạo được sự
thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với
sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ
lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.

1.3.3. Thuyết cơng bằng Stacy Adams

Hình 1.3 Sơ đồ thuyết cơng bằng
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với
người khác.
Ý nghĩa: Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra
sự bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
• Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.
• Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các
đầu vào hay đầu ra của họ.
• Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
• Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
• Bỏ việc.
Tuy nhiên học thuyết này vẫn chưa làm rõ một số vấn đề. Chẳng hạn
như làm thế nào để nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế
nào để họ xác định được đầu vào và đầu ra? Mặc dù có những vấn đề chưa rõ,
song lý thuyết công bằng vẫn được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứ và gợi mở cho
chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
1.4 NỘI DUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

1.4.1 Tạo động lực thông qua yếu tố vật chất
1.4.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng
tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho
người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động
họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Mức tiền lương cũng
phụ thuộc vào nơi thuê lao động và nhu cầu. Nếu nhu cầu về lao động cao thì
tiền lương sẽ có xu hướng tăng. Ngược lại, tiền lương sẽ có xu hướng giảm ở
nơi thừa lao động. Tiền lương của người lao động tại một số quốc gia cũng
chêch lệch nếu giới tính, chủng tộc của họ khác nhau.
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc
tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến
khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý
phải biết cách khen thưởng kịp thời.Việc quan trọng này phải được làm
thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu

chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ
khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng
tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công
nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được
công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người
được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân
viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm
tốt cơng việc, và gắn bó với cơng ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt
mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc
"sung" hiệu lực nhất.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng chẳng hạn như:
• Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động làm tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ.
• Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động biết vận dụng bỏ bớt
các chi tiết không cần thiết mà vẫn giữ được chất lượng khi sản phẩm tạo ra
theo yêu cầu.

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 15


Chun đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hồng Thiên Tân

• Thưởng theo hoạt động kinh doanh của đơn vị: Áp dụng như doanh
nghiệp làm ăn có lời thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ được một

phần tiền dưới dạng tiền thưởng
• Thưởng đảm bảo ngày cơng: áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mức quy định của đơn vị ( tăng ca ).
• Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với đơn vị: Như những người có
thâm niên cao làm việc lâu năm hoặc những người làm tăng uy tín của đơn vị.
• Thưởng về sự sáng tạo sự xuất sắc của cá nhân: Khi có cá nhân nào nổi
trội trong cơng ty về mặt sáng kiến thì ban lãnh đạo phải khen thưởng khích lệ
khi đó sẽ kích thích nhân viên có thêm những sáng kiến hay và sáng tạo hơn
cũng như tạo sự canh tranh công bằng.
1.4.1.2. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ Cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
khơng bình thường hoặc khơng ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác
dụng chính:
• Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp
cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề
hơn mà họ phải làm. Ngồi ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đối với
người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được
sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu
từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
• Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo sự cơng bằng giữa những người lao
động. Những người lao động làm ở các mơi trường làm việc độc hại, khó
khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản
thu nhập đề phịng cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ.
Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống người lao động.Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm
một khoản tiền nào đó.
• Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả người lao động và doanh nghiệp:
• Đảm bảo cuộc sống thơng qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phí….
• Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường
khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
• Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
• Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
1.4.2 Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất
1.4.2.1 Tạo động lực thông qua phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện
cơng việc chính xác
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. (Trang 50 giáo
trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 –
NXB Lao động – Xã hội).
Phân tích cơng việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao
động. Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ
vọng của mình đối với cơng việc đó. Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng mà
người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể
của mình trong cơng việc.

Phân tích cơng việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân
tích cơng việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người,
đánh giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật ….
Đối với người lao động, phân tích cơng việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao
động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình
phải làm. Dựa vào bản phân tích cơng việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật,

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

khi nào họ được khen thưởng, Bảng phân tích cơng việc càng chi tiết thì đánh
giá THCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng
cơng việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động
lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc.
Bản phân tích cơng việc là cơ sở để đánh giá q trình làm việc của
người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh
nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thơng qua kết quả đánh giá
THCV của doanh nghiệp .
Đánh giá thực hành công việc: Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
về sự đánh giá đó với người lao động.
Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người

lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một
hệ thống đánh giá THCV chính thức và cơng khai; Hệ thống đánh giá phải
khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun
mơn và đạo đức nghề nghiệp.
Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và
phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết
được kết quả THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu
chí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá
trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ
hệ thống đánh giá THCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp
cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết
kế công việc, phân tích cơng việc rõ ràng...chúng ta khơng thể lấy một hệ
thống đánh giá THCV của một công việc này để áp dụng cho công việc khác

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV của doanh nghiệp này để áp dụng máy
móc trong doanh nghiệp mình được.
Hệ thống đánh giá THCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa
học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó
như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Q trính đánh giá
THCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá.

Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chun mơn,
trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh... Như thế mới có thể
hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá THCV.
Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối
với quá trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp
tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ
luật….. Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao
động làm việc, tăng lịng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo
động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người
lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
1.4.2.2 Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng hợp lí lao động và cải thiện
điều kiện làm việc
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều
được bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy
nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao
động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này cịn nhiều bức bối. Tình
trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ
ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chun mơn cao.
1.4.2.3 Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội
thăng tiến, khơng những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao
động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao
động khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ khơng những sẽ
mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động đó một động
lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ
lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.
Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích
được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quả
tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo
động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới
có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao
động.
1.4.2.4 Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí lam việc và môi trường làm
việc
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các
thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông
thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày
cho nơi làm việc. Do vậy, không khí và mơi trường nơi làm việc có ảnh
hưởng vơ cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ.
Tạo động lực cho người lao động thơng qua bầu khơng khí và mơi trường làm
việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực
cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp ln
duy trì được bầu khơng khí và mơi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn
trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn
sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên ln ln có nỗ
lực phấn đấu khơng ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện
trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.4.3 Mức độ hài lịng với cơng việc
Một trong những tiêu chí quang trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn

nhân lực đó chính là “ Mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng việc”. Nó có
SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất lao động, chi phí nhân
cơng… Có thể đo lường mức độ thỏa mãn công việc thông qua phỏng vấn, lắng
nghe ý kiến người lao động hoặc tiến hành khảo sát.
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho
chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công
việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ. Từ đó doanh nghiệp
có thể điều chỉnh được chính sách nhân sự, tạo mơi trường động viên, khích lệ
nhân viên phù hợp. Sự thỏa mãn của tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng
lịng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên u thích cơng việc,
gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình đối với công
việc trong họ.

SVTH: Nguyễn Hữu Trung

Trang 21