Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP kỹ thương việt nam (techcombank) khoá luận tốt nghiệp 684

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
—*****—

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
(TECHCOMBANK)

Giảng viên hướng dẫn
Họ và tên sinh viên
Mã sinh viên
Lớp
Khoa

: THS. LÊ THU HẠNH
: NGUYỄN VIỆT TRINH
: 17A4030270
: K17QTDND
: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, Năm 2018

Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, em đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của cơ
giáo ThS. Lê Thu Hạnh trong các vấn đề về chuyên môn, kiến thức để em có thể hồn
thành đề tài này cũng như các vấn đề khác trong cuộc sống để hoàn thành kỳ thực tập
với kết quả tốt nhất. Qua đây em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tới cô giáo và các
thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em
trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đồng thời, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến Giám đốc khối Quản trị
nguồn Nhân lực - chị Phạm Vũ Minh Đan cùng tồn thể cán bộ nhân viên phịng Tuyển
dụng, khối Quản trị nguồn Nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank đã giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện cho em trong thời gian em thực
tập tại đây, để em có cơ hội được làm quen và học hỏi trong môi trường làm việc
chuyên nghiệp.
Do hạn chế về kiến thức, tầm nhìn và thời gian để nghiên cứu nên Khóa luận của
em chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những góp
ý của các thầy cơ để Khóa luận hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng và giải pháp

hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
— Techcomhank" là do em, Nguyễn Việt Trinh, sinh viên lớp K17QTDND, Khoa Quản
trị kinh doanh hoàn thành dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Thu Hạnh và các cán bộ nhân
viên phòng Tuyển dụng, khối Quản trị nguồn Nhân lực, ngân hàng Techcombank.
Khóa luận được thực hiện dựa trên tài liệu thu thập được tại đơn vị thực tập và
một số tài liệu khác trong phạm vi giới hạn và cho phép.
Em xin đảm bảo lời cam đoan trên và chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm về lời cam
đoan này.
Hà Nội, Ngày 16 tháng 5 năm 2018
Sinh viên

Nguyễn Việt Trinh

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LựC
..5
1.1. Các khái niệm cơ bản:.......................................................................................5

1.1.1.
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:................................... 5
1.1.2.
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:................................. 6
1.1.3.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực:.................................................................. 6
1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:............................................8
1.2.1.
Vai trò của tuyển dụng nhân lựcđối với tổ chức:........................................ 8
1.2.2.
Vai trò của tuyển dụng nhân lưcđối với người laođộng:............................9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhânlực............................9
1.3.1.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức................................................................. 10
1.3.2.
Ke hoạch hóa nguồn nhân lực:.................................................................. 10
1.3.3.
Cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng:............................................................ 11
1.3.4.
Chính sách tuyển dụng:............................................................................. 12
1.3.5.
Văn hóa cơng ty......................................................................................... 12
1.3.6.
Thị trường lao động................................................................................... 13
1.3.7.
Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp khác:............................................... 13
1.3.8.
Các xu hướng kinh tế:............................................................................... 14
1.4. Quy trình tuyển dụng:...................................................................................... 14
1.4.1.

Quá trình tuyển mộ:...................................................................................14
1.4.2.
Quá trình tryển chọn nhân lực: ................................................................. 23
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM...........................................................................30
2.1. Giới thiệu chung về Techcombank:.................................................................30
2.1.1.
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi:............................................................ 30
2.1.2.
Cơ cấu tổ chức Techcombank:................................................................... 32
2.1.3.
Kết quả hoạt động kinh doanh tại T echcombank trong những năm gần đây:
....33
2.1.4.
Đặc điểm nguồn nhân lực của Techcombank:............................................ 35
2.2. Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Techcombank:..........................................38
2.2.1.
Lịch sử thành lập và phát triển:................................................................. 39

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

2.2.2.
Tầm nhìn và sứ mệnh:............................................................................... 39
2.2.3.
Cơ cấu tổ chức của khối Quản trị nguồn Nhân lựctại Techcombank:........40

2.2.4.
Chức năng, nhiệm vụ chung của khối:...................................................... 40
2.2.5.
Chức năng, nhiệm vụ của các trung tâm/phòng/ban trực thuộc khối:.........41
2.3. Thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Techcombank:.......................................44
2.3.1.
Q trình tuyển mộ:................................................................................... 44
2.3.2.
Quá trình tuyển chọn tại Techcombank:.................................................... 54
2.3.3.
Ket quả tuyển dụng:.................................................................................. 68
2.4. Nhận xét về quá trình tuyển dụng tại Techcombank:....................................71
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM...................................75
3.1. Một số giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại
Techcombank:............................................................................................................75
3.1.1.
Cơ cấu lại đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng:............................................. 75
3.1.2.
Hồn thiện các cơng tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo
nguồn tuyển mộ: ......................................................................................................... 77
3.1.3.
Đa dạng hóa các kênh quảng cáo tuyển dụng............................................ 80
3.1.4.
Bổ sung câu hỏi cho mẫu đơn thu thập thông tin ứng viên, thiết kế mẫu đơn
cho các vị trí ứng tuyển quan trọng:............................................................................. 81
3.1.5.
Hồn thiện cơng tác thi tuyển, kiểm tra đánh giá và phỏng vấn sơ loại:. . .82
3.1.6.
Hồn thiện q trình phỏng vấn hội đồng:.............................................. 84

3.1.7.
Hồn thiện q trình thẩm định thơng tin ứng viên sau phỏng vấn.........86
3.1.8.
Kiểm tra sức khỏe ứng viên....................................................................... 87
3.1.9.
Hồn thiện cơng tác tiếp nhận nhân viên mới:.........................................87
3.1.10.
Tiến hành đánh quá hiệu quả quá trình tuyển dụng:...............................88
3.1.11.
Một số giải pháp khác:............................................................................ 90
3.2. Kiến nghị và đề xuất:........................................................................................ 92
KẾT LUẬN................................................................................................................ 94
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TMCP: Thương mại cổ phần
Techcombank: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
ROA: Tỷ suất sinh lời/ Tổng tài sản
ROE: Tỷ suất sinh lời/ Vôn chủ sở hữu
CBNV: Cán bộ nhân viên
BHXH - Y tế: Bảo hiểm xã hội, y tế
QTNNL: Quản trị nguồn Nhân lực

HDLD: Hợp đồng Lao động

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Techcombank...................................................................33
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức khối quản trị nguồn Nhân lực tại Techcombank...............40
Sơ đồ 2.3: Các bước tuyển mộ tại Techcombank.......................................................45
Sơ đồ 2.4: Quá trình tuyển chọn tại Techcombank.....................................................55
Hình 2.1 Poster chương trình Thực tập sinh tiềm năng 2018...................................... 52
Hình 2.2: Hình ảnh Techcombanh đăng tải kết quả ứng viên......................................60
Hình 2.3: Thư trúng tuyển Thực tập sinh....................................................................67
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Techcombank trong giai đoạn
2015 - 2017.................................................................................................................34
Bảng 2.2: Số lượng CBNV giai đoạn 2013 - 2017....................................................... 35
Bàng 2.3: Bảng cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Techcombank năm 2017...................36
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự Techcombank theo Trình độ lao động................................37
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự Techcombank theo giới tính giai đoạn 2015 - 2017...........37
Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng theo nguồn tuyển mộ tại Techcombank.....................54
Bảng 2.7: Phiếu đánh giá ứng viên:.............................................................................64
Bảng 2.8: Số liệu tuyển dụng nhân sự thực tế và theo định biên giai đoạn 2015-2017
.................................................................................................................................... 69
Bảng 2.9: Báo cáo chi tiết tình hình tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017...............70

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết
định sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu
đề ra thì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu.
Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia.
Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế,
các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách
thức mới. Điều đó địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì
phải khơng ngừng làm mới và hồn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích
ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng
như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường
đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có khơng ít những doanh nghiệp còn thụ
động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy
được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải
trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp cho dù
có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố
con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả
hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức
không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay
chính là năng lực, phẩm chất, cơng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả
các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế

rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Chính vì vậy, vấn đề bố trí nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển
chọn được một lao người lao động có trình độ chun mơn, trung thàng với tổ chức,
gắn bó với cơng việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan
tâm.Thậm chí, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng
được một hệ thống hồn chỉnh, hoat động có hiệu quả ln là mục tiêu quan trọng hàng

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 1


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang dần hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Thực tế, quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi
phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập,
đảm bảo cho đội ngũ nhân sự phù hợp. Vì vậy quy trình tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn
đối với sự thành bại của công ty.
Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cịn mang ý nghĩa xã hội
là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động thuận lợi trong việc chọn lựa một
công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội để phát triển khả
năng của bản thân.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân
sự, cũng như việc đòi hỏi hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng
với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập

tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em nhận thấy Ngân hàng cịn những hạn
chế và thiếu sót trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, dẫn đến hiệu quả tuyển
dụng chưa cao. Chính vì thế, em quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam” để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề
cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của q trình tuyển dụng, từ đó đưa
ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển chọn nhân sự của ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng trong các doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam.
- Rút ra các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
- Đề ra một số giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hồn thiện cơng
tác tuyển dụng tại TechcomBank, giúp Ngân hàng có thể xây dựng được một quy trình

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 2


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

tuyển dụng nhân sự tốt để tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi
phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam. Đối tượng cụ thể là phòng tuyển dụng của khối Quản trị Nguồn Nhân lực tại
Techcombank
4. Phạm vi nghiên cứu:
Khóa luận nghiên cứu cơng tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam trong giai đoạn từ 2015 - 2017
5. Phương pháp nghiên cứu:
Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập và phân tích thơng tin: Để tiến hành nghiên cứu, em đã
tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Trong quá trình thực tập
tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em đã được tìm hiểu và tiếp cận các thông
tin về cơ cấu tổ chức, các quy trình, nhiệm vụ,... tại Khối quản trị Nguồn Nhân lực và
các phòng ban liên quan. Từ các thông tin đã thu thập được, em đã chọn lọc, phân tích
thơng tin để đưa vào Khóa luận
- Phương pháp thống kê: Khóa luận có sử dụng cả phương pháp thống kê mô tả
và thống kê suy luận.
+ Thống kê mô tả: Thu thập các số liệu tuyển dụng nhân viên trong phạm vi
nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, từ đó phản ánh được thực trạng
cơng tác tuyển dụng tại Ngân hàng.
+ Thống kê suy luận: Phân tích các mối liên hệ trong các bước tuyển dụng nguồn
nhân sự tại Techcombank, đưa ra các nhận xét, đánh giá về ưu - nhược điểm và đề ra
giải pháp.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này sử dụng khi so sánh số liệu tuyển
dụng qua các năm, từ đó đưa ra các kết luận về hiệu quả tuyển dụng nhân sự
- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp: Nêu ra thực trạng quy trình tuyển dụng
nhân sự tại Techcombank, sau đó đối chiếu với cơ sở lý luận để tìm ra các hạn chế; tổng
hợp các thiếu sót đó và đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho Ngân
hàng

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 3


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

6. Kết cấu của đề tài;
Ket cấu của đề tài gồm có
N Lời mở đầu
N Chương I: Cơ sở lý luận của quy trình tuyển dụng nhân sự
N Chương II: Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam
N Chương III: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 4


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

CHƯƠNGI
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN Lực
1.1. Các khái niệm cơ bản:

1.1.1.
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một
tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển
chọn.”
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm)
Ket thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được các hồ sơ xin việc của
người lao động. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng cũng như
chất lượng lao động để đáp ứng mục tiêu của mình một cách tốt nhất. Có thể nói tuyển
mộ là đầu vào của q trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, là bước đầu tiên trong
quá trình tìm kiếm nhân tài để cống hiến cho tổ chức. Chính vì vậy, q trình tuyển mộ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của q trình
lựa chọn sẽ khơng đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số
lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển trong tổ chức.
Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực
hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ
chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực
hiện khơng tốt q trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả
năng đáp ứng cơng việc có thể đã khơng được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin
việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng khơng có hiệu quả.
Theo Joel Spolsky giải thích: “Một quyết định từ chơi sai tất nhiên là khơng tơt,
nhưng nó khơng có hại cho cơng ty. Cịn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho doanh
nghiệp và đương nhiên phải mất nhiều cơng sức mới có thể sửa chữa được”.
Vì vậy, tuyển mộ nằm trong chức năng thu hút nguồn nhân lực, có mối quan hệ
chặt chẽ và ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân sự bao gồm: Đánh giá
tình hình thực hiện và thù lao lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các mối
quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức...

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 5


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

1.1.2.

Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
“Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm)
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho
quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức vì quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với
sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức giảm được
các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực
lượng người lao động tốt, có năng lực phù hợp với mục tiêu và yêu câu mà tổ chức đặt
ra
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Q trình tuyển chọn phải
đáp ứng được các yêu cầu:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với
tổ chức
1.1.3.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Nhân lực
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
+ Thể lực là sức lực, sức khỏe của cơ thể con người.
+ Trí lực là năng lực trí tuệ của mỗi người. Hiểu sâu hơn nữa thì trí lực là sự sâu
rộng về kiến thức của mỗi người và khả năng vận dụng những kiến thức đó trong công
việc và cuộc sống

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 6


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

- Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là
tồn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu
từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng
lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm
Tuyển dụng nhân lực:

- Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là q trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
- Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu q trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút
ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc
biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Q trình tuyển dụng gồm 2 khâu cơ bản
là tuyển mộ và tuyển chọn. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau; nếu thu
hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng
làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với
nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển
dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người
làm cơng tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ
hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí cơng việc, người
sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của cơng việc, nó có vị trí như thế nào trong
doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử
dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy
trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 7


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

Việc tuyển dụng được coi là thành cơng nếu người được tuyển u thích cơng việc và
trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
1.2.1.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất:
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự cho các vị trí cịn thiếu, đáp ứng nhu cầu
nhân lực cho tổ chức: Khi nguồn nhân lực trong tổ chứ không thế đáp ứng được nhu cầu
sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức cần tuyển dụng lao động để đảm bảo tổ chức
hoạt đông tốt và ổn định.
- Là công cụ để thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức: ở nhiều tổ chức,
nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng , việc xây dựng cơ cấu
nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định biên
nhân sự nhất định.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 8


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng
nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu cơng việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh.. .Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà cịn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Có thể
nói sự tồn tại, đững vững và phát triển trên thị trường của doanh nghiệp có một phần to
lớn được tạo ra bởi công tác tuyển dụng nhân sự.
1.2.2.
Vai trò của tuyển dụng nhân lưc đối với người lao động:
Tuyển dụng có sự tác động khơng nhỏ đến sự hài long trong công việc của người
lao động. Người lao động khi đăng ký và tham gia tuyển mộ đã có sự lựa chọn cơng
việc phù hợp với sở thích và năng lực của bản thân. Do đó, nếu được tuyển dụng họ sẽ
rất hứng thú với công việc. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp
với khả năng và mong muốn của mình, vì vậy mà họ an tâm trong cơng việc, có động

lực thực hiện tốt công việc. Điều này giúp tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của
người lao động và sự gắn bó ổn định của họ với tơ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực cũng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Hơn nữa, Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích
nhất, giúp người lao động có việc làm, có thu nhập và giảm bớt gánh nặng xã hội như
thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhân lực.
Quá trình tuyển dụng diễn ra có hiểu quả và đúng với mục tiêu của doanh nghiệp
đặt ra hay không phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau. Nó có thể do tác động của
những yếu tố thuộc về bên trong tổ chức, cũng có thể là những yếu tố khách quan bên

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 9


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

ngồi mà q trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức diễn ra không đúng theo những gì
mà tổ chức mong muốn. Dưới đây là một số những nhân tố chính ảnh hưởng đến q
trình tuyển dụng trong tổ chức:
1.3.1.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q
giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm
chi phí tuyển dụng. Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng
có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là
muốn tìm được cơng việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả
năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao
động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ
chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những
ứng viên giỏi khơng lớn.
Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa
chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công
ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có
chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí
của một cơng ty bình thường khác.
1.3.2.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hố nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
đáp ứng được các nhu cầu đó. Nói cách khác, Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các
hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần
làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?... Chính vì vậy mà tổ
chức cần kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và
thiết lập các chương trình đẻ có thể tuyển dụng người lao động cho tổ chức một cách
hiệu quả nhất. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước các khó khăn
và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định
hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 10


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

nhân lưc trong tổ chức. Chính vì vậy mà việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh
hưởng khơng nhỏ đến q trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác, kế
hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển
dụng.
1.3.3.
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng:
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trị rất lớn đối với tuyển dụng, nó được
thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra
được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư
về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh
nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả
hay chất lượng của cơng tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Ví dụ về khả năng tài chính của doanh nghiệp trong việc đầu tư tuyển dụng
nhân lực. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả
năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình
tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên hơn. Nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư
lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng cịn nếu chi phí
dành cho tuyển dụng khơng đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì
hiệu quả cơng tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì khơng có điều kiện sử dụng và khai thác
các kênh tuyển dụng có tiềm năng.

Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình
tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ
của cán bộ tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao,
am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu khơng khí thoải mái để ứng
viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được
những quyết định đúng đắn. Nhà tuyển dụng phải cơng bằng thì mới đảm bảo tuyển
được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 11


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

1.3.4.

Chính sách tuyển dụng:
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Có
thể sẽ là một quy trình rất đơn giản, được sử dụng mối quan hệ cá nhân để tìm ra những
người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp của mình. Hoặc có thể là một
quy trình phức tạp, có kế hoạch tuyển và đào tạo rất nghiêm ngặt. Tuy nhiên, dù áp
dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo
tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,

năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét
yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cịn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá
năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để
làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy
trình tuyển dụng hợp lý. Như vậy, chính sách tuyển dụng của mỗi tổ chức khác nhau sẽ
ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng, góp phần quyết định sự thành cơng trong việc
“tìm kiếm mảnh ghép phù hợp”cho mỗi doanh nghiệp.
1.3.5.
Văn hóa cơng ty
Văn hóa là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với
ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Văn hố tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo
đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có
bầu khơng khí năng động, đồn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ
tuyển chọn được nhiều nhân tài. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo
phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ
chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố nền văn hố và ngược lại nó sẽ làm thu
hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa cơng ty cực kỳ thoải mái, cơng ty có
thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm
nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho
nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa
hiện tại của cơng ty với mơi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 12


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

Việc cải thiện mơi trường văn hóa nơi làm việc khơng phải q khó khăn hay tốn kém.
Tất cả những gì cần làm để phát triển một mơi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan
sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
1.3.6.
Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Mỗi doanh
nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh
nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường
thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ
chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một cơng việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc
và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công
việc. Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm
ngày càng đơng. Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng. Khi đó,
tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được
những ứng viên tiềm năng là rất lớn.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì cơng tác tuyển dụng sẽ
gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được
lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng
tay trên”
1.3.7.
Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp khác:
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm,
hàng hố dịch vụ mà cịn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển.
Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu
mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp

thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp
lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với
mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong
điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh
tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 13


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là
không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong mơi trường cạnh tranh gay gắt thì
cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
1.3.8.
Các xu hướng kinh tế:
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn
kinh tế suy thối, bất ổn có chiều hướng đi xuống, cơng ty thường thu hẹp quy mơ. Một
mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi
phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên
nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,... khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển, cơng ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh. Việc mở rộng sản xuất này địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm lao động có trình độ,
tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài. Rõ ràng, kinh tế phát triển
hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.

Bên cạnh đó, một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu hóa là xu hướng
phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và
sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thơng và vận chuyển, mà cịn từ sự tương tác
giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế tồn cầu. Tồn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Tồn
cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So
với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho
đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do tồn cầu hóa
và sự thay đổi cơng nghệ tạo ra.
1.4. Quy trình tuyển dụng:
1.4.1.
Q trình tuyển mộ:
1.4.1.1. Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nguồn
Nhân lực:
Quá trình tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả q trình tuyển dụng mà
cịn có mối quan hệ rất chặt chẽ với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 14


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

như đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đánh giá quá trình thực hiện cơng việc, các
mối quan hệ lao động. Nó được thể hiện rất rõ qua hình 1.1:

Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị Nguồn Nhân lực.
(Nguồn: David J. Cherrington, The Management of Human resources, Forth
edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192)
1.4.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể thu hút ứng viên từ các
nguồn bên trong hoặc bên ngoài tổ chức.
a. Nguồn bên trong doanh nghiệp:
• Tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng nội bộ được thực
hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh
nghiệp.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 15


Khóa luận tốt nghiệp

Học viện Ngân hàng

Nguồn bên trong bao gồm: Người lao động đang làm việc bên trong tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, Khi ta tuyển mộ những người
này vào làm việc ở những vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng ta đã tạo
được động cơ tốt cho tất cả nhũng người làm việc bên trong tổ chức. Vì khi họ biết
mình có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn, họ sẽ làm việc với động lực mới và thúc
đẩy quá trình làm việc của họ tốt hơn.
Ưu điểm:
+ Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy và cơng việc trong tổ chức nên sẽ tiết
kiệm được thời gian làm quen với cơng việc.

+ Nhân viên có mức độ trung thành cao.
+ Có thể vận dụng ngay mối liên hệ giữa các phòng ban nên dễ dàng và thuận lợi
khi thực hiện công việc.
+ Tạo ra phong trào thi đua rộng rãi giữa các nhân viên.
+ Lãnh đạo đã biết được năng lực, ưu nhược điểm của nhân viên nên khi phân
công nhiệm vụ sẽ sát với năng lực
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bật và thuyên chuyển lao động.
Nhươc điểm:
+ Đôi khi các ứng viên không hết mình với nhiệm vụ mới.
+ Ít có sáng ki ến hay kinh nghi ệ m chuyên môn học được từ mơi trường
bên ngồi.
+ Những nhân viên ứng cử mà không được tuyển chọn sẽ gây ra tâm lý không
phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới. Nhũng trường hợp này tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ
+ Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế hơn so với nhân viên tuyển từ
bên ngoài.
+ Đối với tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu tổ chức chỉ sử dụng nguồn nội bộ
thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
rang

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 16


Khóa luận tơt nghiệp

Học viện Ngân hàng

Các phương pháp đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sử dụng bản thông báo về công việc. Đây
là bản thông báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Phương pháp này mang tính cơng khai, minh
bạch cao; kích thích nhiều ứng viên tham gia, tuy nhiên nó tốn khá nhiều thời gian để
tuyển chọn và không chủ động được nguồn lực thay thế.
- Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Phương pháp này có ưu điểm là tiết kiệm thời gian, có thể phát hiện được người
có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể, có độ tin cậy cao. Nhưng
bên cạnh đó, phương pháp này lại dễ nảy sinh tiêu cực và không tạo được phong trào thi
đua.
- Phương pháp thu hút thông qua sử dụng các “danh mục kỹ năng”. Tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các
tổ chức. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là chủ động được nguồn lực thay thế,
thúc đẩy nhân viên học tập và làm việc, tuy nhiên lại khá tốn thời gian để tập hợp và
lưu trữ thơng tin.
b. Nguồn tuyển mộ bên ngồi:
• Tuyển mộ bên ngoài bao gồm: Các ứng viên tự nộp đơn; bạn bè của nhân
viên trong tổ chức, doanh ngiệp; nhân viên từ các tổ chức, doanh nghiệp khác; nhân
viên cũ của tổ chức, doanh nghiệp; sinh viên tốt nghiệp; lao động tự do...
Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống
+ Có cái nhìn khách quan và tổng qt về các phịng ban và các vấn đề của cơng
ty => tránh được những ám thị mà người cũ sẽ mắc phải.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng
+ Có thể tuyển được số lượng lớn.
Nhược điểm:
+ Tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn

họ làm quen với công việc.

SV Nguyễn Việt Trinh - K17QTDND

Page 17