Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32

Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị – Trường Đại Công
Nghiệp Hà Nội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và
người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng
và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Th.s Nguyễn Thị Diệu Hiền, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các
thầy cô giáo trong khoa Quản Trị đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong
thời gian em học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến chị Đỗ Thị Đào – trưởng phòng nhân sự
cùng các cô chú trong công ty 36.32 đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt
quá trình nghiên cứu đề tài này tại Quý công ty.
Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị - Trường Đại
học Công Nghiệp Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần
Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đào Duy Phúc

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

1

Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................1
MỤC LỤC..................................................................................................................................2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................................4
DANH MỤC SƠ ĐỒ..................................................................................................................5
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................................7
TÓM TẮT KHOÁ LUẬN..........................................................................................................9
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................10
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP....................................................................................................................................12
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực................................................................................12
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực................................................12
1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn.............................................................12
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân
lực..........................................................................................................................................13
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc............................15
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
...........................................................................................................................................16
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện
công việc...........................................................................................................................17
1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động..........................18
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động. .19

1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực..................................20
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp...............................................................20
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................................22
1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực.......................................................................................24
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ..................................................................................24
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực................................................................................31
1.5. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp................................................39
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

2

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

1.6. Kết luận..........................................................................................................................40
CHƯƠNG 2
THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
36.32..........................................................................................................................................42
2.1. Tổng quan về công ty 36.32...........................................................................................42
2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty .........................................................................................42
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty.......................................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban....................................45
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 36.32...............................................45

2.1.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:.............................................................46
2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty.........................................................................46
2.1.4.1 Cơ cấu lao động....................................................................................................47
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh...................................................................................52
2.1.6. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty 36.32....................................................................................................................55
2.1.6.1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực...............................................................55
2.1.6.2. Phân tích công việc..............................................................................................57
2.1.6.3. Đánh giá thực hiện công việc...............................................................................59
2.1.6.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................59
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.........................................61
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 36.32.................................................61
2.2.2. Kết quả tuyển dụng của công ty..............................................................................76
2.2.3. Chi phí tuyển dụng .................................................................................................61
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.......................................................62
2.3.1. Những mặt đạt được................................................................................................62
2.3.2. Những mặt hạn chế.................................................................................................63
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................................65
2.4. Kết luận..........................................................................................................................66
CHƯƠNG 3..............................................................................................................................67

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

3

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY 36.32...............................................................................................................67
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới...................................................67
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................................67
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm................................................................................................67
3.1.3. Các giải pháp thực hiện...........................................................................................68
3.1.3.1. Công tác phát triển mặt hàng và thị trường..........................................................68
3.1.3.3. Công tác tài chính................................................................................................69
3.1.3.4. Công tác sắp xếp hoàn thiện tổ chức bộ máy.......................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32....70
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng...............................................................................70
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.............................................................................73
3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
...........................................................................................................................................82
3.2.4. Một số giải pháp khác.............................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................................88
1.KẾT LUẬN........................................................................................................................88
2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC................................................................................88
3.KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP........................................................................90
4.KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................92

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

TÊN VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

KCN

Khu công nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạng

3

PGĐ SX - KD

Phó giám đốc sản xuất – kinh doanh

4

P.KH SX - KD

Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh

5

PGD

Phó giám đốc

6

QĐ

Quản đốc

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

4

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

7

HCNS

Hành chính – nhân sự

8

TCKT

Tài chính kế toán

9

TC, CNKT

Trung cấp, công nhân kỹ thuật

10

LĐPT

Lao động phổ thông

11

BCTC

Báo cáo tài chính

12

VCSH

Vốn chủ sở hữu

13

NPT

Nợ phải trả

14

BH

Bán hàng

15

CCDV

Cung cấp dịch vụ

16

HĐTC

Hoạt động tài chính

17

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

18

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

19

CMND

Chứng minh nhân dân

20

BP

Bộ phận

21

CL

Chênh lệch

22

TL

Tỷ lệ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực..Error: Reference
source not found

Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực.................................Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực..............................Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy của Công ty 36.32..........................Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................Error: Reference source not found

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

5

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

6

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn...........Error: Reference source not found
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động..................Error: Reference source not found
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính...............................Error: Reference source not found
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động................Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2013 - 2015....Error: Reference
source not found
Bảng 2.6. Năng lực tài chính của Công ty trong giai đoạn 2013 – 2015Error: Reference source
not found
Bảng 2.7. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 -2015.........Error:
Reference source not found
Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm...........Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2013 - 2015.....Error: Reference
source not found
Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng..........Error:
Reference source not found
Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2013 - 2015Error: Reference source not
found
Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 - 2015...............Error: Reference source not found

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

7

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

8

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

TÓM TẮT KHOÁ LUẬN

Đề tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
36.32".
Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề liên
quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng,
các bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32, em đã đưa ra nhận xét và
đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ đó tìm ra những mặt chưa
được của Công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng cho Công ty.

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

9

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào
và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày
càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về
thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân
lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh
thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực Xây Dựng, công ty 36.32 đã rất
trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những
người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng
cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty 36.32, em thấy công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em

chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty 36.32”.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

10

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32
trong thời gian từ năm 2013 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê.

+ Điều tra phân tích.
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp tổng hợp.
5. Kết cấu của khoá luận
Khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty 36.32

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

11

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức
và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
 Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn
 Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

12

Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
 Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội
dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát
triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan

hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên,
cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển
dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân
lực.
Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

13

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn

TUYỂN MỘ

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
người có trình độ cao
Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề

Tuyển
chọn

Đánh
giá tình
hình
thực
hiện
công
việc
Thù
lao

Đào
tạo
phát
triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí

Các
mối
quan
hệ lao
động

Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

14

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng
theoyêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công
việc một cách tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc
điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để
người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được

mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công
việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan
đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người
thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người
thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ
phận, cá nhân khác trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và
các yêu cầu cụ thể khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định
nào đó.
Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển
dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có
nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần
tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì?
Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng
những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

15

Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực
Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn
cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp
ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và
khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công
việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo
đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công
việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu
khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công
việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn
khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao.
Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng
được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với
thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học
tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng
của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ
chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc
hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực
đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ

chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để
đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với
các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn
chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn
của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

16

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm.
Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen
với dây chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, những người có trình
độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác
được tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho
những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ
sản xuất. Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng
công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần
làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song
song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng

cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn
kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà
không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động
tuyển dụng.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình
thực hiện công việc
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng,
kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong
quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm
ra có chất lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ
sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công
việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào
tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này
cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng
nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực
hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả
sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện
của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công
việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao
động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết
quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

17

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình
độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của
họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo
cho họ sự yên tâm với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có chuyên môn tay nghề cao với kết
quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công
bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của
người lao động.
Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ
ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.
Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn
quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương
ứng với đóng góp của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn,
họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện
công việc của họ thường là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích
của người lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn
lao động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá
thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao
có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động
tập thể. Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc
thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể sẽ rất thuận
lợi. Do đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động
không đáp ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như
hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối
quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

18

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành
công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp
thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn
bó được người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân.
Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với
doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng,
uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao
động, thuận lợi cho những lần tuyển sau. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất
quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động
tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người
lao động
Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh
nghiệp quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới

được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ
nhưng đã làm lâu năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp). Kết quả tuyển
dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao
động, chất lượng lao động và từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng
loại lao động, từng người lao động.
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao
hơn. Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho
người lao động yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu
hút các nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân
tài đó. Làm được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với
doanh nghiệp, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi
trúng tuyển lao động, người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao.
Người lao động được trả mức lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao
động, gắn bó với tổ chức.
Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động
tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả
thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

19

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

trong quá trình lao động. Tuyển dụng được các ứng viên cử viên tiềm năng, đánh giá

chung tiềm năng của họ.
Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của
người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.
Vì vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người
có trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách
tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua
công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao
khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần
tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công
tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được
điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử
dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp
cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố
thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói
riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất
cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi
mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố
trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

20

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện
kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường; tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm
việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động
đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém
về kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau
và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công
việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có
những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả
năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng
viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao… sẽ thu hút được nhiều
ứng viên giỏi.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn

đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu
tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản
trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu
quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện
tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các
ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy
công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan
tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

21

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn
người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một
môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để

thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong
môi trường đó quý mến giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu
hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu
cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.
Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với
nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố này có
ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao
động đang dư thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu
điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được
lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu
hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp
không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,
tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhan lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh
tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính
cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có
nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng
cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

22

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì
quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người
yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa
chọn nhiều hơn.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ
chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố
ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao
sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,
đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu

ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng
viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ
tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người
này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa
với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn.

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

23

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ

(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh
nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi
năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

24

Chuyên Đề Tốt Nghiệp


Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc

của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.
Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu
nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tai thời điểm thích
ứng trong tương lai. Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung
tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ
chuyên môn ra sao…
 Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.
 Hợp đồng thầu lại
- Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không
thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới
dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì
cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích
các bên. Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên
môn cao để cho thầu lại từng phần. Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là
các đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc
này thường là thấp.
 Làm thêm giờ
Trong sản xuất kinh doanh, thực hiên các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải
hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn
ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho
phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần
tăng lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm
thêm giờ để tăng thu nhập.
Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều sau
đây:

Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064

25

Chuyên Đề Tốt Nghiệp