LLD-440147-NguyenThiThuHien

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TIỂU LUẬN
MÔN:
LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI:
Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao
động sa thải và đề xuất các kiến nghị

HỌ TÊN

: NGUYỄN THỊ THU HIỀN

MSSV

: 440147

LỚP

: N01

NHÓM

: 04

Hà Nội, 2022
1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KLLĐ

: Kỷ Luật lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

2


MỤC LỤC
I. Khái quát chung một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải. ........................ 4
1. Khái niệm kỷ luật lao động. ....................................................................... 4
2. Khái niệm, đặc điểm kỷ luật lao động sa thải. ......................................... 4
II. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải. ...... 5
1. Phân tích, đánh giá các quy định pháp luật về kỷ luật lao động sa thải.
5
1.1 Căn cứ xử lý pháp luật lao động sa thải. ............................................... 5
1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải. ............................................. 6
1.3 Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải....................................................... 8

1.4 Thời hiệu thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải. ............................................... 8
1.5 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. ................................................... 9
1.6 Hậu quả pháp lý. ...................................................................................... 9
2. Thực trạng pháp luật nước ta về kỷ luật lao động sa thải. ................... 10
III. Đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải. .......................... 12
IV. Kết luận......................................................................................................... 13

3


Mở bài
Trong một doanh nghiệp, để duy trì sự ổn định và phát triển thì kỷ luật lao
động là yếu tố vô cùng quan trọng. Hiện nay pháp luật lao động nước ta quy định
có bốn hình thức kỷ luật lao động, trong đó sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất
và có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và cả xã hội. Do đó, các quy định
pháp luật về kỷ luật lao động sa thải đóng vai trị vơ cùng quan trọng, và cần
thiết tn thủ quy định pháp luật về sa thải và các quy định pháp luật liên quan
nội dung này. Vì vậy, em xin lựa chọn đề tài “phân tích thực trạng pháp luật lao
động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị” để tìm hiểu
thêm các quy định về vấn đề này.
I. Khái quát chung một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải.
1. Khái niệm kỷ luật lao động.
Căn cứ Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019) về kỷ luật lao
động thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành
trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
2. Khái niệm, đặc điểm kỷ luật lao động sa thải.
Kỷ luật lao động sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động phát sinh khi
người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp được áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. Đây được xác

định là hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ cao nhất.
Các đặc điểm kỷ luật lao động: Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là
người lao động. Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là người sử dụng lao
động. Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối
với người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng
4


thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể
được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
II. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải.
1. Phân tích, đánh giá các quy định pháp luật về kỷ luật lao động sa thải.
1.1 Căn cứ xử lý pháp luật lao động sa thải.
Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức
sa thải, trước hết đó là NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và NLĐ có lỡi, bên
cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo
đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Về việc xác định hành vi vi phạm KLLĐ
phải dựa vào nội qui lao động của NSDLĐ, HĐLĐ thỏa thuận giữa các bên, các
quy định của pháp luật để xác định. Bởi vì theo quy định tại Điều 117 BLLĐ
2019, KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh do NSĐLĐ ban hành trong nội quy lao động và do
pháp luật quy định, tại Điều 127 BLLĐ 2019 quy định hành vi xử lý KLLĐ đối
với NLĐ có hành vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao động hoặc
không thỏa thuận HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy
định là hành vi bị nghiêm cấm.
Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao
động có quyền sa thải đối với người lao động gồm 04 trường hợp: Người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động phải có

hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc cây dọa người thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc
được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà trong thời gian chấp hành kỷ luật lại có
5


hành vi tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn
30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự
ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng.
1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Về nguyên tắc thứ nhất, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ
2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải
chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỡi cố ý hoặc lỡi vơ ý. Điều này
có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình
trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu NLĐ thực
hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ
khơng bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019). Đây là quy định đã được
tiếp tục kế thừa từ BLLĐ cũ 2012. Việc đối chiếu quy định này thì nghĩa vụ
chứng minh lỡi của NLĐ thuộc về NSDLĐ. Thứ hai, Phải có sự tham gia của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật
là thành viên. Nguyên tắc này là thủ tục đặc thù trong xử lý kỷ luật lao động
nhằm đảm bảo tính khách quan, giúp cho NSDLĐ có thêm thơng tin, cơ sở để
đưa ra quyết định xử lý kỷ luật hợp lý hơn. Thứ ba, NLĐ có quyền tự bào chữa,
nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bảo chữa. Trường hợp là người chưa đủ
15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Đây là một
nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại
trách nhiệm pháp lý. Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành
biên bản. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra

đúng pháp luật, tạo cơ sở cho quá trình kiểm tra, phát hiện, xử lý của cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm. Đồng thời, khi việc
xử lý kỷ luật sa thải được lập thành biên bản, NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn, hạn
6


chế sự độc đốn, tùy tiện. Thứ năm, mỡi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý
một hình thức kỷ luật. Thứ sáu, Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất. Đây là nguyên tắc mang tính đặc thù của KLLĐ nói chung
trong đó có kỷ luật sa thải. Ngoài ra, pháp luật lao động quy định khi các hành vi
vi phạm kỷ luật của NLĐ xảy ra “đồng thời” thì NLĐ chỉ phải chịu một hình
thức kỷ luật. Thứ bảy, không xử lý kỷ luật sa thải đổi với NLĐ đang nghỉ ốm
đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị
tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác
minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều 125 của Bộ luật này; Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ
thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc
một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi
của mình. NLĐ trong những trường hợp trên khơng có khả năng nhận thức và
điều khiển hành vi của mình nên khơng bị coi là có lỡi và do đó dù có hành vi vi
phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Thứ chín, cấm mọi hành vi
Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
đây là các quyền cơ bản của con người, được quy định tại Điều 20 Hiến pháp
năm 2012. Theo đó: “Mọi người có quyền bắt khả xâm phạm về thân thể, được
pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tổn, bạo lực,
truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đổi xử nào khác xâm phạm thân thể,
sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm. Thứ mười, cấm NSDLĐ dùng hình
thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải. Tại Điều 124 BLLĐ năm

2019 quy định cụ thể các hình thức xử lý KLLĐ, ngồi các hình thức kỷ luật
được quy định tại điều này thì khơng được phép áp dụng bất kì một hình thức
nào khác. Cuối cùng, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có
7


hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ hoặc không thỏa thuận trong
hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy định.
1.3 Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.
Theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
“Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên
phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được
quy định cụ thể trong nội quy lao động”. Do vậy, có thể thấy rằng, so với BLLĐ
cũ 2012 và các văn bản hướng dẫn bộ luật này trước đây, BLLĐ 2019 đã quy
định về chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ mở rộng hơn rất nhiều. Theo đó, nếu
trường hợp doanh nghiệp khơng có Nội quy lao động, thì người có thẩm quyền
xử lý KLLĐ là những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại
khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 gồm: Người đại diện theo pháp luật của doanh
nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu
cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ
hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
1.4 Thời hiệu thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải.
Việc xử lý KLLĐ nói chung và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng phải được
thực hiện trong thời hiệu do pháp luật quy định. Cụ thể, Điều 123 BLLĐ 2019.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí
mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động là 12 tháng; Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của

Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì
được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ

8


ngày hết thời gian nêu trên; Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định
xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
1.5 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Bên cạnh việc tuân thủ quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ, theo quy định tại
khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 70 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về điều kiện lao
động và QHLĐ (sau đây gọi tắt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP), việc xử lý
KLLĐ nói chung và sa thải đối với NLĐ nói riêng phải theo trình tự, thủ tục như
sau: Bước thứ nhất, xác nhận hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi phát hiện
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi
vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo
đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,
người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp
người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời
điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi
của người lao động. Tiếp theo, tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động: Thông báo về
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, xác nhận tham dự cuộc hợp xử lý kỷ luật lao
động, tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Bước ba, ban hành quyết định
xử lý kỷ luật: trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý
kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành
phần phải tham dự.
1.6 Hậu quả pháp lý.
Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật sa thải có hai trường hợp, thứ nhất là sa thải
theo đúng quy định pháp luật và sa thải trái quy định pháp luật. Căn cứ vào các

quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều 131
BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐCP. Một là, việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật
9


đã phân tích tại các mục 1, 2 nêu trên khi tiến hành xử lý KLLĐ. Khi đó, theo
khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt. Các bên thực hiện
trách nhiệm của mình theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019. Hai là, việc sa thải
không tuân thủ đúng các quy định đã nêu tại mục 1, 2, khi đó việc sa thải này
là trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại Điều
73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSĐLĐ quyết định xử lý KLLĐ
theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngồi nghĩa vụ, trách nhiệm
theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động
hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2
Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại
Điều 41 Luật này.
2. Thực trạng pháp luật nước ta về kỷ luật lao động sa thải.
Về vướng mắc, bất cập của pháp luật nước ta về kỷ luật sa thải: Nhìn chung,
pháp luật về kỷ luật sa thải về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu, tuy nhiên còn rất
nhiều quy định còn có nhiều vướng mắc, bất cập, gây cản trở cho việc phát triển
kinh tế, thương mại ở nước ta. Đầu tiên, pháp luật nước ta đưa ra các quy định
chung chung, khơng có hướng dẫn cụ thể, dẫn đến thiếu sự thống nhất, khó khăn
trong q trình áp dụng pháp luật. Như pháp luật nước ta khơng có quy định rõ
ràng về hành vi được xem là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải, một số căn
cứ xử lý kỷ luật sa thải như về giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích
hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu, xác định thế nào là “nơi làm việc”,
là trong không gian làm việc hay cả bên ngồi khơng gian đó. Chưa hết, thế nào
là “gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của NSDLĐ... Tiếp theo là về quy định NSDLĐ phải chứng minh
được lỗi của NLĐ. Việc phải chứng minh được lỗi trước khi xử lý kỷ luật là phù

hợp, nhưng cũng gây khơng ít khó khăn cho NSDLĐ bởi việc này là rất khó,
định tính thực thi trên thực tế là không cao.
10


Thứ hai, việc không xử lý kỷ luật NLĐ trong các trường hợp khoản 4 Điều
122 BLLĐ 2019 nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi họ trong tình trạng yếu
thế. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động là phụ nữ mang thai, đang
nghỉ thai sản... vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ thì quy định này gây bất lợi cho NSDLĐ do NLĐ sẽ
không bị xử lý, và NSDLĐ không thể yên tâm rằng NLĐ không tiếp tục vi
phạm.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi NLĐ đồng thời có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật
cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức nếu một NLĐ thực hiện
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ
bằng NLĐ chỉ có có một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi
nặng nhất của người trước đó. Quy định này khơng cơng bằng, khơng có ý nghĩa
răn đe đối với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
Thứ ba là quy định phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà
NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Tuy nhiên, mới chỉ dừng lại ở quy định
chung, chưa cụ thể về số lượng thành viên, cách thức tham gia của tổ chức đại
diện người lao động. Quy định NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ
luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa
đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Cũng tương
tự các quy định trên, quy định này là hợp lý nhưng lại trường hợp nhờ luật sư thì
thủ tục như thế nào, trách nhiệm của NSDLĐ trong việc này hay việc thực hiện
quyền tự bào chữa như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm.
Thứ tư, việc xác định tái phạm theo bộ luật lao động năm 2019 chỉ căn cứ vào
hành vi tuy dễ nhận diện nhưng lại mang tính máy móc và trong nhiều trường

hợp không hẳn đã hợp lý. Bởi lẽ trong nhiều trường hợp trong thời gian chấp
11


hành kỷ luật hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức,
người lao động lại có những hành vi vi phạm kỷ luật ở mức tương đương thậm
chí là nghiêm trọng hơn nhưng lại khơng phải là lặp lại đúng hành vi vi phạm thì
cũng sẽ không bị sa thải.
Về những ưu điểm, điểm mới: Ưu điểm đầu tiên phải nhắc đến đó chính là
pháp luật nước ta đang ngày càng trở nên hoàn thiện hơn các quy định về kỷ luật
sa thải người lao động, các bộ luật sau này đã có những sửa đổi bổ sung phù hợp
hơn. Đầu tiên phải kể đến việc mở rộng quy định xử lý kỷ luật lao động, việc mở
rộng quy định này cũng đóng góp rất nhiều cho việc xử lý kỷ luật lao động. So
với quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012 quy định chỉ được xử lý kỷ luật đối với
các hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động, điểm mới của BLLĐ 2019 là
đã bổ sung thêm các căn cứ khác là các quy định của pháp luật hoặc những nội
dung được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để xác định hành vi vi phạm KLLĐ
nói chung và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng.
Một trong những ưu điểm của pháp luật nước ta hiện nay về kỷ luật lao động
sa thải đó là bổ sung thêm một hành vi vi phạm bị kỷ luật lao động sa thải, đó là
hành vi quấy rối tình dục quy định trong nội quy lao động. Quy định này còn
khắc phục được bất cập trong quy định BLLĐ năm 2012, đó là chưa quy định
nội dung này nên khơng có tính răn đe đối với loại hành vi trên.
III. Đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải.
Qua phần phân tích trên, pháp luật nước ta cần sớm ban hành văn bản luật
hoặc dưới luật để quy định cụ thể nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải. Nội dung
của văn bản bao gồm căn cứ xác định lỡi của NLĐ: Có thể căn cứ vào nhận thức
và thái độ của NLĐ và áp dụng tương tự như quy định vấn đề lỡi trong trách
nhiệm hình sự với 4 hình thức cố ý (trực tiếp, gián tiếp), vô ý (do cẩu thả hoặc
quá tự tin). Bổ sung quy định về số lượng thành viên, cách thức tham gia của tổ

12


chức đại diện NLĐ trong xử lý kỷ luật lao động. Quy định chi tiết quyền bào
chữa, nhờ luật sư, tổ chức đại diện NLĐ bào chữa của NLĐ. Những vấn đề cần
làm rõ là thời điểm thực hiện quyền, cách thức thực hiện quyền, trách nhiệm của
NSDLĐ trong việc bảo đảm cho NLĐ thực hiện quyền. Tiếp theo, hướng dẫn thế
nào là nơi làm việc và gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng. Đồng thời, quy định mức độ thiệt hại, đe dọa gây thiệt hại theo
một tháng cụ thể, trong đó chú trọng cả thiệt hại vật chất và thiệt hại phi vật chất.
Cần quy định thêm quyền của NSDLĐ về việc có thể chuyển vị trí cơng việc
của người lao động trong trường hợp họ vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian
có thai, nghỉ thai sản và ni con dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo NLĐ không tiếp
tục vi phạm kỷ luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật. Cần quy định nguyên
tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn đối với trường hợp
NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật mà các hành vi này có cùng
tính chất, cùng mức kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao
hơn một bậc để đảm bảo tính cơng bằng.
Tại Điều 125 Bộ luật lao động, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định pháp
luật theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ có các hành vi có khả năng gây mất an toàn,
cháy nổ tại nơi làm việc và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm
việc gây mất đoàn kết, xúc phạm danh dự, uy tín doanh nghiệp,...
IV. Kết luận.
Trước tình hình nền kinh tế ngày càng mở rộng và phát triển, việc duy trì ổn
định để phát triển trong mơi trường làm việc là vơ cùng quan trọng. Do đó, các
quy đinh kỷ luật lao động sa thải phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng một cách
tốt nhất các nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động.
13

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1.

Bộ luật lao động năm 2019.

2.

Bộ luật lao động năm 2012.

3.

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ
lao động.
4.

Luận văn “Kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2012 và thực

tiễn thực hiện tại tỉnh Hịa Bình : luận văn thạc sĩ Luật học / Đinh Trường
Sơn ; PGS. TS. Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn”
5.

Luận văn “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực

tiễn xét xử tại Tịa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh: luận văn thạc
sĩ luật học / Tống Văn Hùng ; PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn”
6.

/>
dong.856.

14