(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
NGUYỄN MINH TUÂN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI, 2018
download by :
download by :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
NGUYỄN MINH TUÂN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8.34.04.10
Người hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒE
HÀ NỘI, 2018
download by :
download by :
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên
cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn
nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện
trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn
Nguyễn Minh Tuân
i
download by :
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhi u sự động viên và giúp
đ . Trước tiên, tác giả xin g i l i cảm n chân thành nhất đến ngư i hướng dẫn khoa
học - PGS.TS Trần Văn
đã tận tình hướng dẫn để tác giả c thể hoàn thành t t
đ tài nghiên cứu của mình.
Tác giả c ng xin g i l i cảm n đến tập thể các thầy cô giáo Trư ng Đại học Thủy
ợi, đ c biệt là các thầy cơ giáo đã dạy d tận tình giúp các học viên tiếp thu được
nhi u kiến thức và kinh nghiệm qu giá cho bản thân.
Tác giả xin trân trọng cám n Ph ng Đào tạo Đại học và Sau đại học đ ng g p
kiến
cho việc soạn thảo tài liệu hướng dẫn trình bày uận văn thạc sĩ này.
Tác giả xin g i l i cảm n đến an lãnh đạo, đồng nghiệp Công ty cổ phần nhiệt điện
An Khánh đã giúp đ , h trợ tác giả trong việc thu thập s liệu, tài liệu ph c v cho
việc học tập và nghiên cứu.
Và cu i c ng, tác giả cảm n gia đình, ngư i thân, các bạn c ng lớp
Q KT
đã
bên cạnh động viên và khích lệ trong su t th i gian học tập và nghiên cứu tại trư ng.
ii
download by :
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
C ƯƠNG
CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN .................................... 7
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 7
1.1.1. Nguồn nhân lực......................................................................................... 7
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp...................................... 8
. .3. Đ c điểm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ...................... 9
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực .................. 10
1.2.2. Phân tích cơng việc ................................................................................. 13
1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................... 15
. . . Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................ 16
. . . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ............ 17
. .6. Th lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................... 18
1.3. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất, truy n tải và phân
ph i điện .................................................................................................................... 21
.3. . Đ c điểm của các doanh nghiệp sản xuất truy n tải và phân ph i điện... 21
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất truy n tải và
phân ph i điện .................................................................................................. 21
1.4. Các nhân t
ảnh hư ng đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp sản xuất truy n tải và phân ph i điện .................................................... 22
1.5. Những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học cho công ty cổ phần
nhiệt điện an khánh ................................................................................................... 26
1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
các nước ...... 26
1.5.2. Bài học kinh nghiệm v quản trị nhân lực đ i với Công ty cổ phần nhiệt
điện An Khánh .................................................................................................. 32
iii
download by :
1.6. Những cơng trình nghiên cứu liên quan đến đ tài ............................................ 34
KẾT LUẬN C ƯƠNG ........................................................................................... 34
C ƯƠNG
T ỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH .............................................................................. 36
2.1. Khái quát v công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ............................................ 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 36
. . . C cấu tổ chức bộ máy quản trị .............................................................. 39
2.1.3. Chức năng, nhiệm v .............................................................................. 39
2.2. Thực trang quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh . 44
2.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................................ 44
2.2.2. Thực trạng tuyển d ng nguồn nhân lực. ................................................. 54
2.2.3. Tuyển d ng nhân sự ............................................................................. 503
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. . 56
2.2.5. Thực trạng v công tác đánh giá thực hiện công việc ............................. 58
2.2.6. Thực trạng v các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tạo động lực làm việc .... 58
.3. Đánh giá v thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện
an khánh .................................................................................................................... 59
2.3.1. Những điểm mạnh .................................................................................. 59
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ................................................................ 61
KẾT LUẬN C ƯƠNG ......................................................................................... 64
C ƯƠNG 3 GIẢI P ÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH ..................................................... 65
3. . Quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ... 65
3. . Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh
giai đoạn 2018 - 2023 ............................................................................................... 65
3.3. Giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an
khánh ......................................................................................................................... 67
3.3. . Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực ................... 67
3.3. . Tăng cư ng thực hiện phân tích cơng việc ............................................. 69
3.3.3. Đổi mới cơng tác tuyển d ng, b trí s d ng CBCNV hợp lý theo vị trí
việc làm ............................................................................................................ 69
iv
download by :
3.3. . Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dư ng nâng cao chất lượng đội ng
CBCNV ............................................................................................................ 71
3.3. . Đổi mới nội dung, phư ng pháp và quy trình đánh giá C CNV ............ 72
3.3.6. Hồn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCNV ..................................... 72
3. . Các đi u kiện thực hiện giải pháp ...................................................................... 73
3. . . Các đi u kiện thuộc v chính sách của nhà nước .................................... 73
3.4. Các đi u kiện thuộc v giáo d c và đào tạo ............................................. 73
KẾT LUẬN C ƯƠNG 3.......................................................................................... 74
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 78
v
download by :
DANH MỤC HÌNH
ình . S đồ cơng nghệ Nhà máy nhiệt điện An Khánh ........................................... 38
ình . S đồ tổ chức công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh ..................................... 39
Hình 2.3 Biểu đồ c cấu CBCNV theo chức năng ........................................................ 46
Hình 2.5 Biểu đồ S lượng C CNV được công ty tuyển d ng giai đoạn 2013 - 2017 55
Hình 2.6 Quy trình tuyển d ng nhân sự tại CTCP NĐAK ........................................... 53
vi
download by :
DANH MỤC BẢNG
ảng . S lượng cán bộ công nhân viên giai đoạn 0 3-2017 ..................................45
ảng . C cấu C CNV th o chức năng ....................................................................45
ảng .3 C cấu C CNV th o trình độ, học vị, học hàm ............................................46
ảng . C cấu C CNV th o hợp đồng 3 tháng, -3 năm và dài hạn. ....................... 47
ảng . C cấu C CNV th o giới tính và độ tuổi ...................................................... 48
ảng .6 C cấu C CNV th o trình độ chuyên môn ...................................................49
ảng .7 S lượng C CNV được công ty tuyển d ng giai đoạn 0 3 - 2017 .............54
vii
download by :
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nội dung chữ viết tắt
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CTCP
Công ty cổ phần
CTCP NĐAK
Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh
ĐTĐKT
Hội đồng thi đua, kh n thư ng
ĐQT
Hội đồng quản trị
NNL
Nguồn nhân lực
QLNL
Quản lý nhân lực
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
viii
download by :
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một qu c gia, một tỉnh, một doanh nghiệp cần dựa trên nhi u yếu t
như đi u kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, công nghệ, nguồn
nhân lực,... trong đ nguồn nhân lực đ ng vai tr rất quan trọng. Thái Nguyên là một
thành ph công nghiệp, cùng với các ngành kinh tế khác ngành nhiệt điện đã đ ng g p
một lượng ngân sách lớn cho tỉnh.
Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh (CTCPNĐAK) là một công ty hoạt động trên
lĩnh vực sản xuất, truy n tải và phân ph i điện. Công ty luôn coi trọng công tác quản
trị nguồn nhân lực qua các năm và đã c những thành công v công tác tuyển d ng,
quản lý, s d ng cán bộ, đào tạo phát triển đội ng cán bộ nhân viên cả v s lượng và
chất lượng đã đáp ứng yêu cầu hoạt động của sản xuất. Tuy nhiên trước xu thế hội
nhập và toàn cầu h a, trước cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ , trước sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, để tồn tại và phát triển thì cịn nhi u
bất cập cần kh c ph c, nhi u vị trí nhân sự chưa được b trí hợp l đúng ngư i đúng
việc. cần phân tích rõ cơng việc, có bản mơ tả cơng việc rõ ràng
vị trí đấy phải làm
gì, làm như thế nào, tại sao phải làm như thế, báo cáo ai, liên hệ công việc với ai, Để
thực hiện công việc đ nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào và chưa
hồn thiện bảng tiêu chuẩn công việc nên chưa phát huy hết khả năng chuyên môn của
từng cán bộ, cách thức quản l tại một s bộ phận c n chưa đáp ứng kịp th i. Chính vì
vậy, tác giả luận văn chọn đ tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh” àm luận văn thạc sỹ. M c đích nghiên cứu, nhằm góp phần giải
quyết vấn đ bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực
Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
2.1. Mục đích tổng quát
Đ tài nghiên cứu nhằm m c đích đ xuất một s giải pháp c căn cứ khoa học và
có tính khả thi, phù hợp với đi u kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật
hiện hành nhằm tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện
An Khánh.
1
download by :
2.2. Mục đích cụ thể
- Nghiên cứu c s lý luận v quản trị nguồn nhân lực và ứng d ng vào doanh nghiệp
sản xuất, truy n tải và phân ph i điện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu v quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nhiệt điện An Khánh và rút ra những vấn đ cần giải quyết trong quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
- Đ xuất các giải pháp để tăng cư ng một s hoạt động c thể v quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đ tài tập trung nghiên cứu các vấn đ liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. C thể:
- Nghiên cứu các lý thuyết liên quan quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp v quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.
- Khảo sát các nhà quản trị và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện
An Khánh v các vấn đ c liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần nhiệt điện An Khánh.
- Phạm vi v th i gian: Luận văn s d ng các dữ liệu từ năm 0 3- 0 7 để phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện
An Khánh. Các giải pháp đ xuất được áp d ng cho giai đoạn 2018-2023.
- Phạm vi v nội dung: Do quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có nội dung rộng
nên luận văn sẽ tập trung vào một s hoạt động chủ yếu như phân tách công việc, kế
hoạch nguồn nhân lực, tuyển d ng, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ.
2
download by :
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận
Luận văn tiếp cận vấn đ quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An
Khánh dưới g c độ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực th o định hướng dài hạn, mang
tính tổng thể trong môi trư ng hoạt động của doanh nghiệp thư ng xuyên thay đổi và
hướng đến quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm, đánh giá thực hiện công việc
khoa học và trả th lao th o năng lực tư ng ứng với vị trí việc làm kết hợp với s d ng
các công c tạo động lực.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn s d ng một s phư ng pháp nghiên cứu định tính. S liệu d ng để phân tích
trong luận văn bao gồm s liệu s cấp và dữ liệu thứ cấp.
S liệu s cấp bao gồm các đánh giá v công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Nhiệt điện An Khánh như các đánh giá v công tác lập kế hoạch nguồn nhân
lực, phân tích cơng việc, tuyển d ng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.
S liệu s cấp được thu thập thông qua khảo sát các nhà quản trị và nhân viên thuộc
Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Công c d ng để thu thập s liệu s cấp được
thu thập thông qua đi u tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang điểm
5 mức độ - Likert. Các phiếu đi u tra sẽ được g i trực tiếp tới các CBCNV của Công
ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. S liệu s cấp được x lý bằng phư ng pháp th ng
kê mô tả, trong đ trọng tâm là chỉ tiêu giá trị trung bình.
S liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng v nguồn nhân lực như s lượng
nhân lực, c cấu nhân lực, trình độ nhân lực, s lượng tuyển d ng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm v nguồn
nhân lực. Luận văn s d ng phư ng pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của c cấu, trình độ nguồn nhân lực, s lượng tuyển d ng, s lượng cán bộ công nhân
viên (CBCNV) c đi đào tạo….
Câu hỏi đ t ra mà đ tài cần giải quyết:
- Thực trạng chất lượng quản trị nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần nhiệt điện An
Khánh như thế nào?
3
download by :
- Những yếu t nào ảnh hư ng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực
Công ty cổ
phần nhiệt điện An Khánh?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực
Công ty
cổ phần nhiệt điện An Khánh?
Dựa vào việc nghiên cứu, xem xét chất lượng quản trị nguồn nhân lực
Công ty cổ
phần nhiệt điện An Khánh thông qua tác động của môi trư ng hoạt động, nhân t con
ngư i trong công ty và nhân t nhà quản trị.
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.2.1.1. Thu thập thông tin sơ cấp:
Đ là những dữ liệu chưa qua x lý, do tác giả trực tiếp thu thập tại Công ty cổ phần
nhiệt điện An Khánh. Thông qua phỏng vấn và đi u tra trực tiếp các ý kiến sẽ được
tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận v các vấn đ
cần đi u tra.
Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu đáp ứng được tính cần thiết
và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi rõ ràng và ng n gọn để ngư i trả l i có thể n m b t
được nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đ trả l i câu hỏi một cách chính xác nhất.
Đ i tượng đi u tra v nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực
công ty cần thiết
phải được nhân rộng và bám sát vào tình hình thực tế của cơng ty. Đ là các nhà quản
lý, các nhân viên làm việc làm việc tại các phòng ban, phân xư ng
4.2.1.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Là dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn đã được thu thập từ trước như: uật lao động; các
loại văn bản của Nhà nước quy định v nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Các báo cáo
của công ty trong các năm từ 2013 đến năm 0 7; các thông tin đã được công b trên
các tài liệu báo, tạp chí trong nước để làm c s nghiên cứu, đánh giá v thực trạng
quản trị nguồn nhân lực ngay tại Công ty cổ phần (CTCP) nhiệt điện An Khánh.
Phư ng pháp này được áp d ng trong luận văn tại một s phần như: Tổng hợp tình
hình nhân sự, c cấu lao động...
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4
download by :
Từ những thông tin s cấp và thông tin thứ cấp đã thu được, tổng hợp các thông tin để lên
bảng biểu, phản ánh thông qua bảng th ng kê, s d ng phư ng pháp phân tích, đánh giá,
so sánh và rút ra kết luận cần thiết nhằm đạt được m c tiêu cho quá trình nghiên cứu.
4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phư ng pháp phân tích tổng hợp được s d ng để phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng CBCNV tại công ty, đánh giá mức độ đạt được hiệu quả trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực, những kết quả đã đạt được và những hạn chế vướng m c trong quá
trình thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích thấy được sự hợp lý
hay bất hợp l trong c cấu nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả
của việc khai thác và tận d ng nguồn nhân lực của công ty, c ng như việc phân bổ
nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực công ty. Đây là c s để đ xuất hệ th ng các
giải pháp, các kiến nghị để góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực nói
chung, đ c biệt là đội ng CBCNV cho Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh.
*. Phương pháp phân tích chi tiết
- Chi tiết các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: Chi tiết các chỉ tiêu theo các bộ phận cùng
với sự biểu hiện v lượng của các bộ phận đ sẽ giúp ích rất nhi u trong việc đánh giá
chính xác kết quả đạt được. M c đích c bản của phư ng pháp này là thiết lập m i quan
hệ nhân t tổng thể từ đ áp d ng các phư ng pháp phân tích ph hợp. Phư ng pháp này
được áp d ng trong phân tích c cấu lao động, trình độ lao động trong tổng thể.
- Chi tiết theo th i gian: Chi tiết theo th i gian sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả được
sát, đúng và tìm được các giải pháp có hiệu quả cao cho công việc quản trị nhân lực.
M c tiêu của phư ng pháp này là chỉ ra được quy luật vận động của hiện tượng theo
th i gian và được áp d ng trong việc đánh giá tình hình biến động nhân sự các năm,
tình hình quản trị nhân sự của công ty.
4.2.4. Phương pháp so sánh
Phư ng pháp so sánh là phư ng pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế,
phư ng pháp so sánh đ i hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả v th i gian và khơng gian.
Tùy theo m c đích phân tích mà xác định g c so sánh, g c so sánh được chọn là g c
v th i gian ho c không gian.
5
download by :
4.2.5. Phương pháp chuyên gia
Xin ý kiến chuyên gia v biện pháp phát triển đội ng CBCNV. Trao đổi phỏng vấn
với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội ng CBCNV lâu năm c uy tín, thế hệ
CBCNV trẻ mới vào ngh ...
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
-Ý nghĩa khoa học: Kết quả đ tài góp phần hệ th ng hóa những vấn đ lý luận và thực
tiễn v vấn đ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
-Ý nghĩa thực tiễn của đ tài:
- Kết quả nghiên cứu của đ tài có giá trị ứng d ng nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
- Các kết quả nghiên cứu có thể dùng tài liệu tham khảo cho các c quan doanh nghiệp.
6. Kết quả đóng góp của đề tài
- Khái quát được các vấn đ lý luận và thực tiễn v công tác quản trị nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp.
- Đánh giá được hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.
- Đ xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn nhằm thực hiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại cơng ty.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngồi những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần m đầu, kết
luận, kiến nghị, danh m c tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu b i 3 chư ng
nội dung chính sau:
Chư ng : C s lý luận và thực tiễn v công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và ứng d ng tại các doanh nghiệp sản xuất, truy n tải và phân ph i điện.
Chư ng : Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
Chư ng 3: Giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.
6
download by :
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
i tổ chức đ u được tạo thành b i các thành viên là con ngư i hay c n gọi là nguồn
nhân lực (NNL). Do đ có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngư i
lao động làm việc trong tổ chức đ , c n nhân lực được hiểu là năng lực của m i con
ngư i trong tổ chức gồm có tâm lực, thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu t con ngư i với tư cách là nguồn lực c bản cho sự phát triển kinh
tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới v NNL với nhi u cách đánh giá khác nhau,
xét trên
g c độ:
- Trên phư ng diện tăng trư ng kinh tế, yếu t con ngư i được đ cập đến với tư cách
là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phư ng tiện để sản xuất hàng hóa dịch v , được xem
xét là lực lượng lao động c bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp th i lực
lượng lao động theo yêu cầu của n n kinh tế là vấn đ quan trọng nhất đảm bảo t c độ
tăng trư ng sản xuất và dịch v .
- Trên phư ng diện khía cạnh v v n, con ngư i được x m xét trước hết là một yếu t của
quá trình sản xuất, một phư ng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận v con ngư i
c n x m xét con ngư i từ quan điểm nhu cầu v các nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ
v n ngư i (tâm lực, thể lực, trí lực) mà m i cá nhân s hữu, trong đ trí lực gồm kiến
thức, kỹ năng và thái độ. Như vậy nguồn nhân lực được coi như một nguồn v n bên
cạnh những nguồn v n vật chất khác như v n ti n, v n công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên… Đầu tư cho con ngư i giữ vị trí trung tâm và được coi là c s ch c ch n cho
sự phát triển b n vững.
C ng trên c s nghiên cứu này, Liên hiệp qu c (UN) đưa ra khái niệm nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngư i có quan hệ tới sự phát triển
của đất nước. Đây là yếu t quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
7
download by :
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đ n thuần là lực lượng
lao động đã c và sẽ c mà đ là cả một tổng hợp gồm nhi u yếu t như trí tuệ, sức lực,
kỹ năng làm việc… g n với sự tác động của môi trư ng đ i với lực lượng lao động đ .
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhi u ngư i, một cách có ý thức,
để nhằm hồn thành những m c tiêu chung. Những tập thể đ được gọi là các tổ chức
và tổ chức là môi trư ng của hoạt động quản trị. Quản trị tổ chức là sự tác động có tổ
chức, c hướng đích của chủ thể quản trị lên đ i tượng quản trị và khách thể quản trị
nhằm s d ng có hiệu quả nhất các ti m năng và c hội của tổ chức để đạt được m c
tiêu đ t ra trong đi u kiện biến động của môi trư ng.
Quản trị nguồn nhân lực ( uman R sourc
anag m nt), được hiểu trên nhi u g c độ
khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng c bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, s d ng và phát triển con ngư i để có thể
đạt được các m c tiêu của tổ chức.
Song dù
g c độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, s d ng, đánh giá bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả v m t s lượng và chất lượng.
Đ i tượng của QTNN là ngư i lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ công
nhân viên trong một tổ chức và các vấn đ liên quan đến họ như công việc và các
quy n lợi, nghĩa v của họ trong doanh nghiệp.
M c tiêu c bản của QTNNL là s d ng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng xuất lao
động và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng th i
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCNV, tạo đi u kiện cho họ phát huy t i đa
năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhi u nhất trong công việc và tận tâm
trung thành với doanh nghiệp.
Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là q trình phân tích, đánh
giá, hoạch định, quản lý và s d ng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt
được các m c tiêu của tổ chức.
8
download by :
Qua nghiên cứu khái quát v nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực có thể thấy
rằng: Quản trị NNL có vai trị vơ cùng quan trọng. nó là yếu t giúp ta nhận biết được
một doanh nghiệp hoạt động t t hay không? thành công hay không thành công được
quyết định chủ yếu b i nguồn nhân lực của nó, những con ngư i c thể với lịng nhiệt
tình và óc sáng tạo. Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ
kỹ thuật đ u có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con ngư i thì
khơng thể. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu đ i với sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng.
Trong mọi tổ chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà
quản trị đạt được m c đích thơng qua n lực của ngư i khác. Các nhà quản trị có vai
tr đ ra các chính sách, đư ng l i, chủ trư ng c tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp, do đ nhà quản trị phải là ngư i biết nhìn xa trơng rộng, có
trình độ chun mơn cao. Ngư i thực hiện các đư ng l i chính sách mà nhà quản trị
đ ra là các nhân viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn thành t t hay không ph
thuộc rất nhi u vào năng lực của nhân viên, vì vậy, có thể nói rằng: “mọi quản trị suy
cho c ng c ng là quản trị con ngư i”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các m t kinh tế xã hội của vấn đ lao
động. Đ là vấn đ chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế n i chung đ u đi đến một
m c đích sớm hay muộn là làm sao cho ngư i lao động hư ng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực g n li n với mọi tổ chức, bất kỳ một c quan tổ chức nào c ng cần
phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện
kh p các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào c ng c nhân viên dưới quy n vì thế đ u phải có quản trị nhân lực. Cung
cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn h a cho một doanh nghiệp. Đây là
một trong những yếu t quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Trong b i cảnh cuộc cách mạng công nghiệp .0 và những thay đổi lớn v l thuyết
quản trị doanh nghiệp, trong đ c quản trị nguồn nhân lực, một s đ c trưng c bản
sau đây cần quán triệt:
- Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dựa trên định hướng phát triển và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đi u này đ i hỏi quản trị nguồn nhân lực
9
download by :
phải xác định được s lượng và chất lượng đáp ứng m c tiêu chiến lược của doanh
nghiêp, ph hợp với sự thay đổi của môi trư ng kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi
trong tư ng lại, cân đ i cung - cầu nguồn nhân lực dài hạn. Đ c điểm này cho phép
phân biệt quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực hiện đại đ i hỏi phải thực hiện đầy đủ các nội dung c t lõi
từ xác định vị trí cơng việc hiện tại và tư ng lai; xác định các tiêu chuẩn nguồn nhân
lực đáp ứng u cầu cơng việc; b trí nguồn nhân lực c năng lực đ p ứng yêu cầu
công việc; thực hiện tuyển d ng, đánh giá, chính sách ti n công, đãi ngộ và phát triển
nguồn nhân lực (tuyển d ng, đào tạo) để bảo đảm nguồn nhân lực cho sự phát triển
của doanh nghiệp th o đúng chiến lược và định hướng tư ng lai. Toàn bộ các hoạt
động này luôn luôn hướng đến viễn cảnh tư ng lai của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải thực hiện tổng thể các vấn đ thông
tin, hợp tác, đánh giá thực hiện công việc. Đây là những hoạt động nghiệp v c thể
phải được thư ng xuyên thực hiện để g p phần thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một tiến trình xây dựng và triển khai chiến lược, các
kế hoạch, các chư ng trình v nhân lực, nhằm đảm bảo tổ chức c đúng, c đủ v s
lượng, c cấu lao động được b trí đúng n i, đúng lúc và đúng ch .
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chư ng trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp c đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng ph hợp để thực hiện công
việc, tạo năng xuất, chất lượng hiệu quả.
Tùy theo những yêu cầu c thể thư ng áp d ng các hình thức hoạch định nhân lực
như: oạch định th o xu hướng lâu dài, hoạch định biến thiên theo chu kỳ, hoạch định
biến thiên theo th i v , hoạch định biến thiên ngẫu nhiên.
Xác định nhu cầu nhân lực bao gồm các bước chủ yếu như:
10
download by :
-Xác định m c tiêu chiến lược trên c s phân tích mơi trư ng, hiện trạng quản lý
nhân sự, dự báo kh i lượng cơng việc.
-Phân tích cung cầu; khả năng đi u chỉnh, đ ra chính sách, kế hoạch chư ng trình v
nhân lực.
-Tổ chức thực hiện các chính sách và các kế hoạch nhân lực.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện chính sách, kế hoạch nhân lực.
- Khi tiến hành hoạch định nhân lực cần đ t các yếu t của hệ th ng quản lý và q
trình quản lý nhân sự vào mơi trư ng làm việc c thể của doanh nghiệp.
- Một yêu cầu quan trọng trong hoạch định là phải dự báo chính xác nhu cầu lao động
cho doanh nghiệp, có thể lựa chọn áp d ng các phư ng pháp dự báo: S d ng máy
tính để dự báo, phán đốn của cấp quản trị, phư ng pháp chuyên gia…
- Trong hoạch định nhân lực c ng phải dự báo tình hình tinh giảm biên chế. Tùy vào
tình hu ng c thể v nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà lựa chọn áp d ng các hình
thức tinh giản biên chế phù hợp như: cho nghỉ việc; nghỉ không lư ng; cho thuê lao
động; giảm gi làm ho c làm chung việc; nghỉ hưu; b trí kiêm nhiệm khơng tuyển
thêm lao động; dù hình thức nào c ng phải có chính sách thỏa đáng các quan hệ lợi ích
của ngư i lao động và các doanh nghiệp trong khuôn khổ pháp luật.
1.2.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng c c bản nhất trong QTNNL, chính phân tích cơng việc
giúp doanh nghiệp thực hiện một cách có hiệu quả QTNNL làm cho hoạt động này
mang lại giá trị cao h n.
Nếu phân tích cơng việc một cách khơng rõ ràng dẫn đến tình trạng ngư i này làm
cơng việc của ngư i kia, mọi ngư i không rõ trách nhiệm quy n hạn của mình và đổ
l i cho nhau. Thiếu sự phân tích cơng việc ho c phân tích khơng khoa học c ng khơng
thể tránh khỏi tình trạng việc tăng thư ng ho c lư ng bổng sẽ được thực hiện tùy tiện
và không c căn cứ, việc đào tạo được thực hiện khơng có kế hoạch và không triệt để
dẫn đến năng xuất và chất lượng công việc thấp.
13
download by :
Để có thể đưa ra một khái niệm v phân tích cơng việc rõ ràng, trước hết ta xem xét
một s khái niệm liên quan.
Ngh nghiệp: Loại việc mà m i ngư i chuyên làm (hầu như su t đ i) theo sự phân
cơng lao động của xã hội, có vị trí ph c v trong xã hội, mang lại nguồn thu nhập
chính dựa vào những kỹ năng chun mơn được đào tạo theo các cách khác nhau.
Công việc: Là các công tác c thể do một các nhân hay một nh m ngư i ho c một bộ
phận nào đ phải thực hiện để đạt được m c tiêu của tổ chức.
Chức danh: tên gọi chính thức của một công việc g n với trách nhiệm của m i ngư i
trong tổ chức.
Nhiệm v : biểu thị từng hoạt động riêng biệt với tính m c đích c thể mà m i ngư i
lao động phải thực hiện.
Vị trí: biểu thị tất cả các nhiệm v được thực hiện b i một ngư i lao động.
Phân tích cơng việc là một q trình nghiên cứu nội dung cơng việc, nhằm xác định
đi u kiện tiến hành, các nhiệm v , trách nhiệm, quy n hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng ngư i lao động cần c để hồn thành cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng thể v một vấn đ nào đ mà với
đầy đủ nhiệm v và trách nhiệm cần thiết, m i tư ng quan v công việc đ với các
công việc khác trong tổ chức, kiến thức và các kỹ năng cần thiết và các đi u kiện làm
việc c thể. Các yếu t liên quan đến công việc đ u được thu nhập, phân tích và ghi
chép lại như n đang tồn tại trên thực tế chứ không phải các công việc đ cần làm như
thế nào.
Phân tích cơng việc phải được thực hiện trong ba trư ng hợp sau:
- Khi tổ chức mới được thành lập và việc phân tích cơng việc được tiến hành lần đầu tiên.
- Khi cần thêm một vị trí chức danh mới cho nững cơng việc mới nẩy sinh trong tổ chức.
- Khi các công việc trong tổ chức phải thay đổi do ứng d ng kho học kỹ thuật mới, các
phư ng pháp ho c thủ t c mới ho c hệ th ng mới.
14
download by :
Phân tích cơng việc được coi là cơng c QTNN c bản nhất. Khi tiến hành phân tích
cơng việc, tổ chức đ cần xây dựng hai tài liệu c bản là bản mô tả công việc và Bản
tiêu chuẩn chức danh. Bản mô tả công việc giúp cho ngư i lao động hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quy n hạn và trách nhiệm khi thực hiện
công việc đ .
ản tiêu chuẩn chức danh giúp ngư i quản lý hiểu được cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc t t nhất.
Dựa trên việc phân tích cơng việc, doanh nghiệp c c s để tiến hành các hoạt động
v hoạch định nguồn nhân lực, tuyển d ng, đào tạo và phát triển, đánh giá hồn thành
cơng tác, lư ng bổng và các hình thức đãi ngộ khác, an tồn kỹ thuật lao động, quan
hệ lao động … một cách có hiệu quả.
1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển d ng được chia thành 3 giai đoạn
- Giai đoạn tuyển mộ: Trên c s căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, mô tả công
việc và tiêu chuẩn, yêu cầu đ i với chức danh tuyển d ng tiến hành tuyển mộ nhân
lực. đây là các hoạt động nhằm thu hút hồ s các ứng viên có khả năng từ lực lượng
lao động xã hội, có nguyện vọng làm việc tại doanh nghiệp để b trí vào các vị trí lao
động trong doanh nghiệp.
- Giai đoạn tuyển chọn: Gồm các bước s tuyển qua hồ s chọn lọc các ứng viên trên
nhi u tiêu chí khác nhau nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với các yêu cầu, tiêu
chuẩn của vị trí tuyển d ng, sau đ tr c nghiệm, phỏng vấn, thi tuyển và lựa chọn ứng
viên phù hợp nhất để th việc trong doanh nghiệp.
- Giai đoạn hội nhập gồm các bước th việc và ra quyết định tuyển d ng.
Để ngư i lao động mới hội nhập làm quen với công việc và môi trư ng làm việc mới.
doanh nghiệp c ngư i giới thiệu tất cả những đi u liên quan đến tổ chức, chính sách
đi u lệ, mơi trư ng làm việc, công việc để ngư i lao động n m vững, thích ứng và hịa
nhập với tư cách là thành viên của doanh nghiệp. sau đ ngư i ph trách đánh giá thực
tế khả năng và b trí cơng việc phù hợp nhằm phát huy được năng lực, s trư ng, thế
mạnh của ngư i được tuyển, bảo đảm hoàn thành công việc c năng xuất đồng th i
bản thân ngư i lao động c ng được phát triển toàn diện.
15
download by :
