Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN MINH TUÂN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN MINH TUÂN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒE

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh” là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên
cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn
nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện
trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Tuân

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự động viên và giúp
đỡ. Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa
học - PGS.TS Trần Văn Hòe đã tận tình hướng dẫn để tác giả có thể hoàn thành tốt
đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các thầy cô giáo Trường Đại học Thủy
Lợi, đặc biệt là các thầy cô giáo đã dạy dỗ tận tình giúp các học viên tiếp thu được
nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá cho bản thân.
Tác giả xin trân trọng cám ơn Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học đóng góp ý kiến
cho việc soạn thảo tài liệu hướng dẫn trình bày Luận văn thạc sĩ này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Công ty cổ phần nhiệt điện
An Khánh đã giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong việc thu thập số liệu, tài liệu phục vụ cho
việc học tập và nghiên cứu.
Và cuối cùng, tác giả cảm ơn gia đình, người thân, các bạn cùng lớp 25QLKT14 đã ở
bên cạnh động viên và khích lệ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN .................................... 7
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 7
1.1.1. Nguồn nhân lực......................................................................................... 7
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp...................................... 8
1.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ...................... 9
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực .................. 10
1.2.2. Phân tích công việc ................................................................................. 13
1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................... 15
1.2.4. Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................ 16
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ............ 17
1.2.6. Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................... 18
1.3. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất, truyền tải và phân
phối điện .................................................................................................................... 21
1.3.1. Đặc điểm của các doanh nghiệp sản xuất truyền tải và phân phối điện... 21
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất truyền tải và
phân phối điện .................................................................................................. 21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp sản xuất truyền tải và phân phối điện .................................................... 22
1.5. Những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học cho công ty cổ phần
nhiệt điện an khánh ................................................................................................... 26

1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở các nước ...... 26
1.5.2. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực đối với Công ty cổ phần nhiệt
điện An Khánh .................................................................................................. 32

iii


1.6. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................ 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH .............................................................................. 36
2.1. Khái quát về công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ............................................ 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị .............................................................. 39
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ.............................................................................. 39
2.2. Thực trang quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh . 44
2.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................................ 44
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực. ................................................. 54
2.2.3. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 503
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. . 56
2.2.5. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc ............................. 58
2.2.6. Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tạo động lực làm việc .... 58
2.3. Đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện
an khánh .................................................................................................................... 59
2.3.1. Những điểm mạnh .................................................................................. 59
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ................................................................ 61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 64
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH ..................................................... 65
3.1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ... 65

3.2. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh
giai đoạn 2018 - 2023 ............................................................................................... 65
3.3. Giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an
khánh ......................................................................................................................... 67
3.3.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực ................... 67
3.3.2. Tăng cường thực hiện phân tích công việc ............................................. 69
3.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCNV hợp lý theo vị trí
việc làm ............................................................................................................ 69

iv


3.3.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCNV ............................................................................................................ 71
3.3.5. Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá CBCNV ............ 72
3.3.6. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCNV ..................................... 72
3.4. Các điều kiện thực hiện giải pháp ...................................................................... 73
3.4.1. Các điều kiện thuộc về chính sách của nhà nước .................................... 73
3.4.2 Các điều kiện thuộc về giáo dục và đào tạo ............................................. 73
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.......................................................................................... 74
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 78

v


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ công nghệ Nhà máy nhiệt điện An Khánh ........................................... 38
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh ..................................... 39
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu CBCNV theo chức năng ........................................................ 46

Hình 2.5 Biểu đồ Số lượng CBCNV được công ty tuyển dụng giai đoạn 2013 - 2017 55
Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại CTCP NĐAK ........................................... 53

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên giai đoạn 2013-2017 ..................................45
Bảng 2.2 Cơ cấu CBCNV theo chức năng ....................................................................45
Bảng 2.3 Cơ cấu CBCNV theo trình độ, học vị, học hàm ............................................46
Bảng 2.4 Cơ cấu CBCNV theo hợp đồng 3 tháng, 1-3 năm và dài hạn. ....................... 47
Bảng 2.5 Cơ cấu CBCNV theo giới tính và độ tuổi ...................................................... 48
Bảng 2.6 Cơ cấu CBCNV theo trình độ chuyên môn ...................................................49
Bảng 2.7 Số lượng CBCNV được công ty tuyển dụng giai đoạn 2013 - 2017 .............54

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

CTCP NĐAK

Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh

HĐTĐKT

Hội đồng thi đua, khen thưởng

HĐQT

Hội đồng quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

QLNL

Quản lý nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh, một doanh nghiệp cần dựa trên nhiều yếu tố
như điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, công nghệ, nguồn
nhân lực,... trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Thái Nguyên là một
thành phố công nghiệp, cùng với các ngành kinh tế khác ngành nhiệt điện đã đóng góp
một lượng ngân sách lớn cho tỉnh.
Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh (CTCPNĐAK) là một công ty hoạt động trên
lĩnh vực sản xuất, truyền tải và phân phối điện. Công ty luôn coi trọng công tác quản
trị nguồn nhân lực qua các năm và đã có những thành công về công tác tuyển dụng,
quản lý, sử dụng cán bộ, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và
chất lượng đã đáp ứng yêu cầu hoạt động của sản xuất. Tuy nhiên trước xu thế hội
nhập và toàn cầu hóa, trước cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, trước sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, để tồn tại và phát triển thì còn nhiều
bất cập cần khắc phục, nhiều vị trí nhân sự chưa được bố trí hợp lý đúng người đúng
việc. cần phân tích rõ công việc, có bản mô tả công việc rõ ràng ở vị trí đấy phải làm
gì, làm như thế nào, tại sao phải làm như thế, báo cáo ai, liên hệ công việc với ai, Để
thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào và chưa
hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc nên chưa phát huy hết khả năng chuyên môn của
từng cán bộ, cách thức quản lý tại một số bộ phận còn chưa đáp ứng kịp thời. Chính vì
vậy, tác giả luận văn chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh” Làm luận văn thạc sỹ. Mục đích nghiên cứu, nhằm góp phần giải
quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực ở Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh.

2. Mục đích nghiên cứu đề tài
2.1. Mục đích tổng quát
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và
có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật
hiện hành nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện
An Khánh.

1


2.2. Mục đích cụ thể
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng vào doanh nghiệp
sản xuất, truyền tải và phân phối điện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nhiệt điện An Khánh và rút ra những vấn đề cần giải quyết trong quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
- Đề xuất các giải pháp để tăng cường một số hoạt động cụ thể về quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Cụ thể:
- Nghiên cứu các lý thuyết liên quan quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.
- Khảo sát các nhà quản trị và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện
An Khánh về các vấn đề có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần nhiệt điện An Khánh.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các dữ liệu từ năm 2013- 2017 để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện
An Khánh. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2023.
- Phạm vi về nội dung: Do quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có nội dung rộng
nên luận văn sẽ tập trung vào một số hoạt động chủ yếu như phân tách công việc, kế
hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ.

2


4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận
Luận văn tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An
Khánh dưới góc độ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực theo định hướng dài hạn, mang
tính tổng thể trong môi trường hoạt động của doanh nghiệp thường xuyên thay đổi và
hướng đến quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm, đánh giá thực hiện công việc
khoa học và trả thù lao theo năng lực tương ứng với vị trí việc làm kết hợp với sử dụng
các công cụ tạo động lực.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Nhiệt điện An Khánh như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân
lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát các nhà quản trị và nhân viên thuộc
Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Công cụ dùng để thu thập số liệu sơ cấp được
thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang điểm
5 mức độ - Likert. Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCNV của Công
ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Số liệu sơ cấp được xử lý bằng phương pháp thống
kê mô tả, trong đó trọng tâm là chỉ tiêu giá trị trung bình.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn
nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ công nhân
viên (CBCNV) cử đi đào tạo….

Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết:
- Thực trạng chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần nhiệt điện An
Khánh như thế nào?

3


- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần nhiệt điện An Khánh?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty
cổ phần nhiệt điện An Khánh?
Dựa vào việc nghiên cứu, xem xét chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần nhiệt điện An Khánh thông qua tác động của môi trường hoạt động, nhân tố con
người trong công ty và nhân tố nhà quản trị.
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.2.1.1. Thu thập thông tin sơ cấp:
Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, do tác giả trực tiếp thu thập tại Công ty cổ phần
nhiệt điện An Khánh. Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp các ý kiến sẽ được
tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận về các vấn đề
cần điều tra.
Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu đáp ứng được tính cần thiết
và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi rõ ràng và ngắn gọn để người trả lời có thể nắm bắt
được nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đó trả lời câu hỏi một cách chính xác nhất.
Đối tượng điều tra về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở công ty cần thiết
phải được nhân rộng và bám sát vào tình hình thực tế của công ty. Đó là các nhà quản
lý, các nhân viên làm việc làm việc tại các phòng ban, phân xưởng
4.2.1.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Là dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn đã được thu thập từ trước như: Luật lao động; các
loại văn bản của Nhà nước quy định về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Các báo cáo
của công ty trong các năm từ 2013 đến năm 2017; các thông tin đã được công bố trên

các tài liệu báo, tạp chí trong nước để làm cơ sở nghiên cứu, đánh giá về thực trạng
quản trị nguồn nhân lực ngay tại Công ty cổ phần (CTCP) nhiệt điện An Khánh.
Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như: Tổng hợp tình
hình nhân sự, cơ cấu lao động...
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

4


Từ những thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp đã thu được, tổng hợp các thông tin để lên
bảng biểu, phản ánh thông qua bảng thống kê, sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá,
so sánh và rút ra kết luận cần thiết nhằm đạt được mục tiêu cho quá trình nghiên cứu.
4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng CBCNV tại công ty, đánh giá mức độ đạt được hiệu quả trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực, những kết quả đã đạt được và những hạn chế vướng mắc trong quá
trình thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích thấy được sự hợp lý
hay bất hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả
của việc khai thác và tận dụng nguồn nhân lực của công ty, cũng như việc phân bổ
nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực công ty. Đây là cơ sở để đề xuất hệ thống các
giải pháp, các kiến nghị để góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực nói
chung, đặc biệt là đội ngũ CBCNV cho Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh.
*. Phương pháp phân tích chi tiết
- Chi tiết các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: Chi tiết các chỉ tiêu theo các bộ phận cùng
với sự biểu hiện về lượng của các bộ phận đó sẽ giúp ích rất nhiều trong việc đánh giá
chính xác kết quả đạt được. Mục đích cơ bản của phương pháp này là thiết lập mối quan
hệ nhân tố tổng thể từ đó áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp. Phương pháp này
được áp dụng trong phân tích cơ cấu lao động, trình độ lao động trong tổng thể.
- Chi tiết theo thời gian: Chi tiết theo thời gian sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả được
sát, đúng và tìm được các giải pháp có hiệu quả cao cho công việc quản trị nhân lực.

Mục tiêu của phương pháp này là chỉ ra được quy luật vận động của hiện tượng theo
thời gian và được áp dụng trong việc đánh giá tình hình biến động nhân sự các năm,
tình hình quản trị nhân sự của công ty.
4.2.4. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế,
phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời gian và không gian.
Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh, gốc so sánh được chọn là gốc
về thời gian hoặc không gian.

5


4.2.5. Phương pháp chuyên gia
Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát triển đội ngũ CBCNV. Trao đổi phỏng vấn
với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội ngũ CBCNV lâu năm có uy tín, thế hệ
CBCNV trẻ mới vào nghề...

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
-Ý nghĩa khoa học: Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
-Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị ứng dụng nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
- Các kết quả nghiên cứu có thể dùng tài liệu tham khảo cho các cơ quan doanh nghiệp.

6. Kết quả đóng góp của đề tài
- Khái quát được các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp.
- Đánh giá được hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.

- Đề xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn nhằm thực hiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty.

7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương
nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và ứng dụng tại các doanh nghiệp sản xuất, truyền tải và phân phối điện.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh.
Chương 3: Giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt
điện An Khánh.

6


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn
nhân lực (NNL). Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là năng lực của mỗi con
người trong tổ chức gồm có tâm lực, thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh
tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau,
xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách
là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem

xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực
lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của
quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận về con người
còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ
vốn người (tâm lực, thể lực, trí lực) mà mỗi cá nhân sở hữu, trong đó trí lực gồm kiến
thức, kỹ năng và thái độ. Như vậy nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên
cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên… Đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho
sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu này, Liên hiệp quốc (UN) đưa ra khái niệm nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển
của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
7


Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng
lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực,
kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có ý thức,
để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là các tổ chức
và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị. Quản trị tổ chức là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục
tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều góc độ
khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ công
nhân viên trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của QTNNL là sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng xuất lao
động và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCNV, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa
năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất trong công việc và tận tâm
trung thành với doanh nghiệp.
Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh
giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
8


Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực có thể thấy
rằng: Quản trị NNL có vai trò vô cùng quan trọng. nó là yếu tố giúp ta nhận biết được
một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công được
quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt
tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng.
Trong mọi tổ chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà

quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai
trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có
trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị
đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy, có thể nói rằng: “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một
mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung
cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và những thay đổi lớn về lý thuyết
quản trị doanh nghiệp, trong đó có quản trị nguồn nhân lực, một số đặc trưng cơ bản
sau đây cần quán triệt:
- Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dựa trên định hướng phát triển và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực
9


phải xác định được số lượng và chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh
nghiêp, phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi
trong tương lại, cân đối cung - cầu nguồn nhân lực dài hạn. Đặc điểm này cho phép
phân biệt quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực hiện đại đòi hỏi phải thực hiện đầy đủ các nội dung cốt lõi
từ xác định vị trí công việc hiện tại và tương lai; xác định các tiêu chuẩn nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu công việc; bố trí nguồn nhân lực có năng lực đắp ứng yêu cầu
công việc; thực hiện tuyển dụng, đánh giá, chính sách tiền công, đãi ngộ và phát triển
nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo) để bảo đảm nguồn nhân lực cho sự phát triển
của doanh nghiệp theo đúng chiến lược và định hướng tương lai. Toàn bộ các hoạt
động này luôn luôn hướng đến viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải thực hiện tổng thể các vấn đề thông
tin, hợp tác, đánh giá thực hiện công việc. Đây là những hoạt động nghiệp vụ cụ thể
phải được thường xuyên thực hiện để góp phần thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một tiến trình xây dựng và triển khai chiến lược, các
kế hoạch, các chương trình về nhân lực, nhằm đảm bảo tổ chức có đúng, có đủ về số
lượng, cơ cấu lao động được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc, tạo năng xuất, chất lượng hiệu quả.
Tùy theo những yêu cầu cụ thể thường áp dụng các hình thức hoạch định nhân lực
như: Hoạch định theo xu hướng lâu dài, hoạch định biến thiên theo chu kỳ, hoạch định
biến thiên theo thời vụ, hoạch định biến thiên ngẫu nhiên.
Xác định nhu cầu nhân lực bao gồm các bước chủ yếu như:

10


-Xác định mục tiêu chiến lược trên cơ sở phân tích môi trường, hiện trạng quản lý
nhân sự, dự báo khối lượng công việc.
-Phân tích cung cầu; khả năng điều chỉnh, đề ra chính sách, kế hoạch chương trình về
nhân lực.

-Tổ chức thực hiện các chính sách và các kế hoạch nhân lực.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện chính sách, kế hoạch nhân lực.
- Khi tiến hành hoạch định nhân lực cần đặt các yếu tố của hệ thống quản lý và quá
trình quản lý nhân sự vào môi trường làm việc cụ thể của doanh nghiệp.
- Một yêu cầu quan trọng trong hoạch định là phải dự báo chính xác nhu cầu lao động
cho doanh nghiệp, có thể lựa chọn áp dụng các phương pháp dự báo: Sử dụng máy
tính để dự báo, phán đoán của cấp quản trị, phương pháp chuyên gia…
- Trong hoạch định nhân lực cũng phải dự báo tình hình tinh giảm biên chế. Tùy vào
tình huống cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà lựa chọn áp dụng các hình
thức tinh giản biên chế phù hợp như: cho nghỉ việc; nghỉ không lương; cho thuê lao
động; giảm giờ làm hoặc làm chung việc; nghỉ hưu; bố trí kiêm nhiệm không tuyển
thêm lao động; dù hình thức nào cũng phải có chính sách thỏa đáng các quan hệ lợi ích
của người lao động và các doanh nghiệp trong khuôn khổ pháp luật.
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất trong QTNNL, chính phân tích công việc
giúp doanh nghiệp thực hiện một cách có hiệu quả QTNNL làm cho hoạt động này
mang lại giá trị cao hơn.
Nếu phân tích công việc một cách không rõ ràng dẫn đến tình trạng người này làm
công việc của người kia, mọi người không rõ trách nhiệm quyền hạn của mình và đổ
lỗi cho nhau. Thiếu sự phân tích công việc hoặc phân tích không khoa học cũng không
thể tránh khỏi tình trạng việc tăng thưởng hoặc lương bổng sẽ được thực hiện tùy tiện
và không có căn cứ, việc đào tạo được thực hiện không có kế hoạch và không triệt để
dẫn đến năng xuất và chất lượng công việc thấp.

13


Để có thể đưa ra một khái niệm về phân tích công việc rõ ràng, trước hết ta xem xét
một số khái niệm liên quan.
Nghề nghiệp: Loại việc mà mỗi người chuyên làm (hầu như suốt đời) theo sự phân

công lao động của xã hội, có vị trí phục vụ trong xã hội, mang lại nguồn thu nhập
chính dựa vào những kỹ năng chuyên môn được đào tạo theo các cách khác nhau.
Công việc: Là các công tác cụ thể do một các nhân hay một nhóm người hoặc một bộ
phận nào đó phải thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Chức danh: tên gọi chính thức của một công việc gắn với trách nhiệm của mỗi người
trong tổ chức.
Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người
lao động phải thực hiện.
Vị trí: biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động.
Phân tích công việc là một quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng người lao động cần có để hoàn thành công việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng thể về một vấn đề nào đó mà với
đầy đủ nhiệm vụ và trách nhiệm cần thiết, mối tương quan về công việc đó với các
công việc khác trong tổ chức, kiến thức và các kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm
việc cụ thể. Các yếu tố liên quan đến công việc đều được thu nhập, phân tích và ghi
chép lại như nó đang tồn tại trên thực tế chứ không phải các công việc đó cần làm như
thế nào.
Phân tích công việc phải được thực hiện trong ba trường hợp sau:
- Khi tổ chức mới được thành lập và việc phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.
- Khi cần thêm một vị trí chức danh mới cho nững công việc mới nẩy sinh trong tổ chức.
- Khi các công việc trong tổ chức phải thay đổi do ứng dụng kho học kỹ thuật mới, các
phương pháp hoặc thủ tục mới hoặc hệ thống mới.

14


Phân tích công việc được coi là công cụ QTNNL cơ bản nhất. Khi tiến hành phân tích
công việc, tổ chức đó cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và Bản
tiêu chuẩn chức danh. Bản mô tả công việc giúp cho người lao động hiểu được nội

dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện
công việc đó. Bản tiêu chuẩn chức danh giúp người quản lý hiểu được cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Dựa trên việc phân tích công việc, doanh nghiệp có cơ sở để tiến hành các hoạt động
về hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành
công tác, lương bổng và các hình thức đãi ngộ khác, an toàn kỹ thuật lao động, quan
hệ lao động … một cách có hiệu quả.
1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng được chia thành 3 giai đoạn
- Giai đoạn tuyển mộ: Trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, mô tả công
việc và tiêu chuẩn, yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng tiến hành tuyển mộ nhân
lực. đây là các hoạt động nhằm thu hút hồ sơ các ứng viên có khả năng từ lực lượng
lao động xã hội, có nguyện vọng làm việc tại doanh nghiệp để bố trí vào các vị trí lao
động trong doanh nghiệp.
- Giai đoạn tuyển chọn: Gồm các bước sơ tuyển qua hồ sơ chọn lọc các ứng viên trên
nhiều tiêu chí khác nhau nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với các yêu cầu, tiêu
chuẩn của vị trí tuyển dụng, sau đó trắc nghiệm, phỏng vấn, thi tuyển và lựa chọn ứng
viên phù hợp nhất để thử việc trong doanh nghiệp.
- Giai đoạn hội nhập gồm các bước thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
Để người lao động mới hội nhập làm quen với công việc và môi trường làm việc mới.
doanh nghiệp cử người giới thiệu tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách
điều lệ, môi trường làm việc, công việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hòa
nhập với tư cách là thành viên của doanh nghiệp. sau đó người phụ trách đánh giá thực
tế khả năng và bố trí công việc phù hợp nhằm phát huy được năng lực, sở trường, thế
mạnh của người được tuyển, bảo đảm hoàn thành công việc có năng xuất đồng thời
bản thân người lao động cũng được phát triển toàn diện.
15