Luận văn thạc sĩ: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hồng Hà

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO ĐỨC QUANG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO ĐỨC QUANG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự
hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng. Các số liệu, tài liệu nêu ra trong
luận văn là trung thực, đảm bảo tính chính xác, khách quan và khoa học. Các
tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn
Đào Đức Quang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn chu đáo, sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Tôi xin được bày tỏ lòng
cảm ơn chân thành đến các quý thầy cô trong thời gian vừa qua. Đặc biệt, tôi
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các cán bộ và nhân viên của
Công ty cổ phần Hồng Hà đã chia sẻ thẳng thắn và giúp tôi có được những tài
liệu quý báu để hoàn thiện luận văn của mình.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi nghiên cứu tuy nhiên không
thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
của quý thầy cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018

Tác giả luận văn
Đào Đức Quang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................. 4

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản trị nguồn nhân lực......................... 4
1.1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 8
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................. 19
1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng
HADO GROUP .................................................................................. 19
1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng số 9......... 22
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ

phần Hồng Hà ..................................................................................... 23
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 24
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25


iv

2.2.1. Thu thập số liệu ..................................................................................... 25
2.2.2. Phương pháp phân tích .......................................................................... 26
2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích ............................................................................ 27
2.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ......................................................................................... 29
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ .................................................. 33

3.1. Một số nét khái quát về Công ty cổ phần Hồng Hà ................................. 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 33
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty cổ phần Hồng Hà ....................... 34
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hồng Hà .................................... 36
3.2. Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Hồng Hà .... 40
3.2.1. Đặc điểm về lao động ............................................................................ 40
3.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016 .......... 42
3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Hồng Hà ................................................................................................ 43
3.3.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động ............................................. 43
3.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc .............................................. 45
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ............................................. 46

3.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển ................................................. 49
3.3.5. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ ......................................... 55
3.3.6. Thực trạng công tác quan hệ lao động .................................................. 59
3.4. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Hồng Hà ............................................................... 61
3.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 62
3.4.2. Công tác phân tích công việc ................................................................ 63
3.4.3. Công tác tuyển dụng lao động............................................................... 63
3.4.4. Công tác đào tạo, phát triển .................................................................. 64


v

3.4.5. Công tác lương bổng và đãi ngộ ........................................................... 65
3.4.6. Công tác quan hệ lao động .................................................................... 68
3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Hồng Hà .............................................................................. 69
3.5.1. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài ........................................................ 69
3.5.2. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong ......................................................... 70
3.6. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Hồng Hà.............................................................................. 73
3.6.1. Ưu điểm ................................................................................................. 73
3.6.2 Những mặt còn tồn tại ............................................................................ 76
3.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 79
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ ...................................... 81

4.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới............................. 81
4.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực của công ty trong thời gian tới ........................................................ 81

4.1.2. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ......................... 81
4.1.3. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Hồng Hà ................................................................................................ 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Hồng Hà .................................................................................. 83
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 83
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................. 85
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh
giá thực hiện công việc một cách định kỳ............................................. 88
4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của sản xuất kinh doanh ................................................................. 92


vi

4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ............. 96
4.2.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp .......................................................... 99
KẾT LUẬN.................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

CTCP

Công ty cổ phần

HĐQT

Hội đồng quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

QL

Quốc lộ

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1:

Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty Cổ phần Hồng Hà ........... 40

Bảng 3.2:

Nguồn nhân lực từ năm 2014 - 2016 .......................................... 42

Bảng 3.3:

Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần
Hồng Hà giai đoạn 2014-2016 .................................................... 43

Bảng 3.4:

Số lượng CBNV được điều tra đánh giá về công tác hoạch
định nguồn nhân lực ................................................................... 44

Bảng 3.5:

Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Hồng Hà .... 46

Bảng 3.6:

Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn
2014 - 2016 ................................................................................. 50

Bảng 3.7:

Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo ...... 53

Bảng 3.8:

Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ................................... 54

Bảng 3.9:

Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên CTCP Hồng Hà .... 56

Bảng 3.10: Đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định nguồn
nhân lực ....................................................................................... 62
Bảng 3.11: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định,
phân tích công việc ..................................................................... 63
Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động .... 63
Bảng 3.13: Đánh giá của CBNV về công tác đào tạo và phát triển nhân lực .... 64
Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lương thưởng và phúc lợi ... 65
Bảng 3.15: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng được hưởng ..... 66
Bảng 3.16: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của công ty
cần cải thiện ................................................................................ 67
Bảng 3.17: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về quan hệ lao động ................. 68
Bảng 3.18: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về cán bộ quản lý ..................... 69

Bảng 3.19: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
tại CTCP Hồng Hà (2014 - 2016) ............................................... 76
Bảng 4.1:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty CP Hồng Hà (2018 - 2020) ... 84

Bảng 4.2: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên
CTCP Hồng Hà ........................................................................... 91


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức điều hành của CTCP Hồng Hà ......................... 39
Hình 3.1.

Thu nhập bình quân của lao động tại CTCP Hồng Hà ............... 56

Hình 3.2:

Biểu đồ kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác
tuyển dụng lao động của 450 lao động công ty .......................... 64

Hình 3.3:

Biểu đồ kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác
đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................... 65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội
và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố
quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin
nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế
là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới, vì thế chúng
ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người.
Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và
ngành xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty Cổ phần Hồng Hà cũng đã góp
một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của tỉnh Bắc
Kạn. Công ty đã tích cực mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh
tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập nhờ tăng sản phẩm xây dựng, dịch vụ môi
giới, mua bán bất động sản cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng. Đó là
thành quả của quá trình từ xây dựng định hướng chiến lược phát triển, đến
hoạt động kinh doanh ở nhiều lĩnh vực và do sự nỗ lực của tập thể công ty.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản lý kinh tế,
tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần
được tiếp tục giải quyết. Đó là định hướng phát triển trong bối cảnh mới, vấn
đề xác định hướng đầu tư xây dựng, môi giới mua bán bất động sản, mua bán
và cung cấp nguồn nguyên vật liệu xây dựng và nội thất công trình... Dù đã có
nhiều cố gắng, song cần tiếp tục tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh
và hiệu quả, đảm bảo đầy đủ việc làm, phát huy sức lao động…vẫn còn nhiều
bất cập. Trong đó, nhiều cách thức quản lý chưa thực sự khuyến khích người
lao động, thậm chí nhiều bộ phận nhân viên thiếu chủ động, sáng tạo, chưa
khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty.
Hiện tại nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại Bắc Kạn còn
thiếu và yếu, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để đáp

2

ứng các yêu cầu mới đặt ra. Hiện tại cả nước cũng như ở tỉnh Bắc Kạn, các
doanh nghiệp đang áp dụng nhiều công nghệ tiến tiên, nhằm góp phần đẩy
mạnh các hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế xã hội địa phương.
Điều đó đòi hỏi phải xây dưng các định hướng và mục tiêu kinh doanh, nhất
là cần phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng: từ tuyển dụng, đào tạo
đến quản lý hiệu quả đội ngũ lao động. Yêu cầu này cũng là những vấn đề cấp
bách của Công ty cổ phần Hồng Hà hiện nay và trong thời gian tới. Đó chính
là lý do tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng
Hà” làm đề tài luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Hồng Hà giai đoạn 2014-2016. Từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm hoàn thiện lĩnh vực này tại doanh nghiệp hiện nay và trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu cụ thể của đề tài được
xác định như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà
- Đưa ra một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hồng Hà trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Hồng Hà.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Hồng Hà
Về không gian: Công ty Cổ phần Hồng Hà
Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Hồng Hà
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Hồng Hà


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý

và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích
cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào
của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) đó là
tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc
nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Vậy, “nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về QTNNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm QTNNL có thể được trình bày ở
nhiều giác độ khác nhau. QTNNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng


5

hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. QTNNL bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: QTNNL là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa
học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược
tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều

phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp
lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả [11].
Theo nghĩa hẹp: QTNNL là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những
công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết
tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Như vậy, QTNNL là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức đó.
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: QTNNL là
phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với
công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và QTNNL lấy giá trị con người
làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với
nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực
cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh.
Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải
mái và gắn bó với công việc.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất
lượng lẫn số lượng. Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là


6

những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có

hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân
lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.
1.1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn
những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp,
động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống
hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
doanh nghiệp
a. Mục tiêu xã hội:
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp
và người lao động.
b. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn
bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu
hoạt động của tổ chức đó.
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận;
Tỷ suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); Thời hạn
hoàn vốn cố định; Vòng quay vốn lưu động; Năng xuất lao động; Thu nhập
bình quân.


7

c. Mục tiêu cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người

lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc
một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần:
Việc làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử
công bằng; Có triển vọng trong công việc, thu nhập; An toàn trong công việc.
1.1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã
hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản
phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có
hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế


8

hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác.
Họ phải biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Doanh nghiệp cần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con
người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình QTNNL hoạt động theo trình tự sau: Mục tiêu, kế hoạch,
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp; Đào tạo hoạch định NNL; Phân tích
công việc; Tuyển dụng; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Lương bổng và
đãi ngộ; Quan hệ lao động.

9

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn
thu hút nguồn nhân lực trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực
trong tương lai cho doanh nghiệp mình.
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về
nhân sự, đề ra các chính sách và kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với
từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy,
hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những
biến động nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Từ đó doanh nghiệp
sẽ biết được cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ?
Doanh nghiệp đã có sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực
chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì
nguồn nhân lực. Nó làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh
nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội
ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch
định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá
được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn đến kết quả công
việc chung của cả doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ
động về nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên
với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm. Đồng thời tránh rủi ro trong
sử dụng lao động và giúp các quản trị xác định được rõ ràng phương hướng
hoạt động của tổ chức.

10

Giả sử một công ty dự đoán rằng công ty sẽ cần 20 kỹ sư mới trong năm
đó. Nhưng chưa một ai từng đặt câu hỏi: “Làm thế nào để tính ra được sự ước
đoán đó?” Và thế là nó cứ xoay vòng, sự ước đoán đó hầu hết luôn sai bởi vì
các nhu cầu hoạt động kinh doanh rất khó để dự đoán được. Vì vậy mà nó tiếp
tục được đặt ra câu hỏi tiếp theo: “Điều gì xảy ra nếu chúng ta mắc sai lầm?”
Chúng ta có thể mắc sai lầm một trong hai hướng: hướng thứ nhất là công ty
có thể có được nhiều kỹ sư cần thiết hơn công ty nghĩ và như vậy công ty sẽ
phải hoặc tiếp nhận họ hoặc sa thải họ, còn hướng thứ hai đó là công ty có thể
có được ít kỹ sư cần thiết hơn họ nghĩ và như vậy thì bạn phải góp nhặt để tìm
thêm cho đủ người. Và câu hỏi tiếp theo: “Trong từng trường hợp chúng ta
cần đầu tư cho cái gì vay? Và liệu chi phí đó có quá nhiều hoặc quá ít
không?” Và thường thì hầu hết trường hợp này là bị mắc sai lầm nhiều hơn so
với cái khác.
1.1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để
thực hiện tốt công việc được phân công. Phân tích công việc còn là thu thập
các thông tin về công việc một cách hệ thống. Phân tích công việc được tiến
hành nhằm mục đích xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc cụ
thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân sự mà
công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác,
các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc. Phân tích công việc được thực
hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công
việc được tiến hành lần đầu tiên.


11

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.
Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ
thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
1.1.3.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là
trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức phải tuyển chọn một hoặc
một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và
thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật có đạo đức và biết gắn bó
với công việc của tổ chức.
- Tuyển chọn những người có sức khỏe, có khả năng làm việc lâu dài
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ
hóa và mặt kia trình độ trung bình được tăng lên. Vì vậy người ta có thể nói
rằng “tuyển dụng nhân viên là dạng đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người”
Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu.
Nhu cầu có thể dự kiến trước (khi tạo ra một tổ chức mới và các vị trí
mới, có sự chuẩn bị về nghỉ hưu, có sự thăng tiến hay thuyên chuyển được
biết trước)
Nhu cầu không dự kiến trước (ốm đau, bệnh tật đột xuất, tai nạn hay
chết, vắng mặt không rõ lý do, có đơn xin thôi việc vì lý do nào đó mà không

thể từ chối được…)
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển.
Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển người là một việc làm bắt buộc và
đòi hỏi thực hiện nghiêm túc. Nó đảm bảo cho doanh nghiệp nói chung, người đi


12

tuyển nói riêng nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích vị trí cần tuyển có thể gồm các mục sau:
- Tên đề của vị trí
- Nhiệm vụ tổng quát của vị trí (lý do tồn tại vị trí trong doanh nghiệp)
- Xác định vị trí trong hồ sơ tổ chức
- Lịch sử vị trí: những người đã đảm nhận vị trí, lý do thay đổi
- Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí
- Trách nhiệm chủ yếu
- Các mối quan hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức
- Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt
- Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt
- Tiêu chuẩn của người đảm nhận vị trí
Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Tiếp sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cùng các công việc cụ thể của vị trí
là bước đi xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu của người sẽ đảm nhận vị
trí cần tuyển.
Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc như: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc, các đặc tính cá nhân như giới tính, sự duyên dáng, tuổi tối
thiểu hoặc tối đa, trí thông minh nhanh nhẹn, chính xác, tính nết cẩn thận…
Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Tuyển nội bộ: là một việc làm rất cần thiết, vì mỗi doanh nghiệp bao giờ

cũng có chính sách phát triển nội bộ, tức là phải biết quan tâm động viên,
khen thưởng và phát triển kịp thời các nhân viên khi họ có triển vọng và có
thành tích.
Tuyển bên ngoài: là chính sách rất cần thiết một khi doanh nghiệp cần
trẻ hoá cán bộ, muốn bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật mới và hiện
đại… ngoài các ưu điểm đó ra, tuyển bên ngoài còn cho phép đơn vị tuyển


13

chọn được các "cán bộ đặc biệt" mà nó không thể có. Các nguồn tuyển bên
ngoài khá phong phú, như các trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của
nhân viên cũ, người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa tốt nghiệp các trường
đại học cao đẳng.
Nói chung, các doanh nghiệp cần phân tích các ưu và nhược điểm của tất
cả các tình huống có thể ra quyết định tối ưu.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Thông báo: thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi
đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng doanh
nghiệp. Nội dung đã thông báo phải thật sự cụ thể để có thể tìm được người
mong muốn.
Quảng cáo: thường được sử dụng khi doanh nghiệp cần tuyển dụng bên
ngoài, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự
tuyển. Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với sự quảng cáo khuyếch
trương và giới thiệu doanh nghiệp. Chi phí quảng cáo hiện nay thường đắt,
cho nên cần phải chú ý các nhu cầu chính sau đây:
- Nội dung xúc tích, ngắn gọn, chi tiết, đủ ý và có lượng thông tin cao
nhất (nhưng vẫn đảm bảo 4 điểm chính sau đây: giới thiệu được doanh nghiệp
và khuynh hướng phát triển của nó, giới thiệu được vị trí cần tuyển và các lợi
ích hấp dẫn, nêu đủ các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với vị trí này và phần quy

định các thủ tục cần thiết cũng như cách thức tiếp xúc, liên lạc nhanh nhất với
doanh nghiệp).
- Lời lẽ, ngôn từ phải hấp dẫn để thu hút tối đa sự chú ý của những
người dự tuyển.
- Số lần và thời hạn quảng cáo phải hợp lý.
Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của
doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ.


14

Sơ tuyển nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì
đây là giai đoạn đầu tiên của lựa chọn nhân viên.
Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm
Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên, bởi
vì doanh nghiệp qua đây sẽ phát hiện lựa chọn được những người phù hợp
nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn. Trong
giai đoạn này doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và
phỏng vấn lần lượt từng người dự tuyển.
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá
tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định.
Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người được
tuyển dụng. Hợp đồng được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ quyển lợi và
nghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của 2 bên.
Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân
viên. Bởi vì, người mới vào vị trí thường có trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm
quen công việc hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm… Do đó, theo

kinh nghiệm của các nhà tuyển dụng, cần có một kế hoạch đón tiếp, giới thiệu
và có người "đỡ đầu" để kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới này
hoà nhập một cách nhanh chóng vào vị trí.
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân viên là một quá trình kéo dài và tốn kém. Để
đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng cần tính toán chi phí của nó. Người ta
thường chia các loại chi phí này theo hai loại như thời gian và tiền. Tổng của
hai loại chi phí này sẽ cho ta biết được chi phí cho một cuộc tuyển dụng. Kể
từ đó doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và rút
kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.