(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ THU VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng – Năm 2015

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Võ Thị Thu Vân

download by :

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3
5. Cấu trúc của luận văn...........................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG ..........................................................................7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...7
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng .................14
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công.21
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG ....................................................................................24
1.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực ...................24
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ..............................................33
1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.....................................34
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..............................35
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................37
1.3.1. Nhân tố điều kiện tự nhiên...........................................................38
1.3.2. Các nhân tố thuộc về điều kiện xã hội.........................................38
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị ..........................................39

download by :

1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...........................40
1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở
NƯỚC TA ........................................................................................................41
1.4.1. Kinh nghiệm một số quốc gia......................................................41
1.4.2. Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta.......................................43
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ QUẢNG
NGÃI THỜI GIAN QUA...............................................................................45
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG...........................................................................45
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên........................................................................45
2.1.2. Đặc điểm xã hội ...........................................................................46
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ..........................................................................47
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI ................................................................................................49
2.2.1. Thực trạng về đội ngũ nhân lực khu vực hành chính cơng của
thành phố Quảng Ngãi hiện nay.......................................................................49
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC của
thành phố Quảng Ngãi .....................................................................................55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CỦA THÀNH
PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA ........................................................78
2.3.1. Những mặt thành công.................................................................78
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục ..............................................79

download by :

2.3.3. Nguyên nhân của các mặt hạn chế...............................................81
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ QUẢNG
NGÃI ...............................................................................................................85
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................85
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực hành
chính cơng của TP Quảng Ngãi trong thời gian đến........................................85
3.1.2. Quan điểm để đề xuất giải pháp ..................................................86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI ................................................................................................87
3.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực
HCC của thành phố Quảng Ngãi......................................................................87
3.2.2. Phát triển trình độ chun mơn của nguồn nhân lực khu vực hành
chính cơng thành phố Quảng Ngãi...................................................................92
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
TP Quảng Ngãi...............................................................................................113
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi116
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC của TP Quảng
Ngãi ..............................................................................................................117
KẾT LUẬN ...................................................................................................120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................123
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BNV

- Bộ Nội vụ

CBCC

- Cán bộ, công chức

CC

- Công chức

CNXH

- Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

- Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CCHC

- Cải cách hành chính

CP

- Chính phủ

CS

- Cán sự

CV

- Chuyên viên

CVC

- Chuyên viên chính

CVCC

- Chuyên viên cao cấp

HCC

- Hành chính cơng

HĐND

- Hội đồng nhân dân

KHXH

- Khoa học xã hội

KH

- Kế hoạch

KTTT

- Kinh tế thị trường

NQ

- Nghị quyết

NĐ

- Nghị định

NNL

- Nguồn nhân lực

LLCT

- Lý luận chính trị

QLNN

- Quản lý nhà nước

QLKT

- Quản lý kinh tế

QĐ

- Quyết định

TPQN

- Thành phố Quảng Ngãi

UBND

- Uỷ ban nhân dân

XHCN

- Xã hội chủ nghĩa

XP

- Xã, phường

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

hiệu
2.1

Nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng Ngãi từ năm

Trang
50

2010 - 2014
2.2.

Trình độ chun mơn của đội ngũ nguồn nhân lực khu

51

vực HCC thành phố Quảng Ngãi năm 2014
2.3.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu

52

vực HCC thành phố QN năm 2014
2.4.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực

53

khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.5.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực

53

khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.6.

Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC được đào tạo về

57

chuyên mơn đúng với u cầu theo vị trí cơng tác qua các
năm
2.7.

Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân

59

lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014)
2.8.

Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của

61

thành phố hiện nay
2.9.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC

63

thành phố Quảng Ngãi (2010-2014)
2.10. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC
thành phố Quảng Ngãi từ 2010-2014

download by :

64


2.11. Tình hình phát triển trình độ chun mơn của NNL khu

64

vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010 - 2014)
2.12.

Tình hình phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC TP

66

Quảng Ngãi theo ngạch công chức (2010 - 2014)
2.13. Chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC năm 2014 phân

68

theo độ tuổi - trình độ đào tạo
2.14. Cơ cấu nguồn nhân lực khu vực HCC xét theo thâm niên

70

công tác
2.15. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang cơng tác

74

tại các phịng, ban thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi
2.16. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự

75

thay đổi công việc trong tương lai
3.1.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố

90

Quảng Ngãi đến năm 2020
3.2.

Mục tiêu đào tạo về trình độ chun mơn, kỹ năng cho

94

nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm
2020
3.3.

Mục tiêu đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho đội

94

ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm
2020
3.4.

Dự báo nhu cầu đào tạo chuyên môn cho đội ngũ nguồn

100

nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020
3.5.

Dự báo nhu cầu đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội

101

ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TPQN đến năm 2020
3.6.

Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối
với chương trình đào tạo của UBND thành phố

download by :

108


3.7.

Phiếu đánh giá công chức của UBND thành phố

109

3.8.

Dự báo nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực khu vực

112

HCC thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020
3.9.

Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân

113

lực khu vực HCC
3.10. Tầm quan trọng của các kỹ năng

114

3.11.

115

Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN của đội ngũ
nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm
2020

3.12. Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của
nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến 2020

download by :

116


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Phân loại cơng chức khu vực HCC

18

1.2.

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

28

2.1.

Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC

82

3.1.

Mục đích của khố đào tạo, bồi dưỡng

102

3.2.

Mơ hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson

103

download by :


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số
hiệu
2.1.

Tên biểu đồ
Diễn biến nguồn nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng

Trang
51

Ngãi từ năm 2010 – 2014
2.2.

Diễn biến trình độ chun mơn của đội ngũ nguồn nhân lực

52

khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.3.

Thực trạng phát triển trình độ chun mơn của NNL khu vực

65

HCC thành phố QN (2010 - 2014)
2.4.

Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng
Ngãi năm 2014 theo ngạch công chức

download by :

66


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Xây dựng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập
sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời
cũng có những khó khăn và thách thức mới, NNL khu vực HCC là những
người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và
thực thi các chủ trương, chính sách thì NNL khu vực HCC là nhân tố quyết
định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Bước vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự
thành công; đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học cơng
nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị
trí quan trọng. Nhưng khơng phải mọi nguồn nhân lực đều đóng vai trị quyết
định sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp mà muốn giữ được vai trị
quyết định thì đó phải là nguồn nhân lực phát triển. Những năm gần đây, việc
thực hiện chủ trương xây dựng NNL khu vực HCC ở nước ta đã đạt được một
số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển NNL
khu vực HCC đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về NNL và chất lượng
NNL khu vực HCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng,
Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng và phát triển NNL khu
vực HCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, NNL khu vực HCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của

download by :


2

đất nước, tỉnh Quảng Ngãi nói chung và thành phố Quảng Ngãi nói riêng
khơng tránh khỏi những bất cập trong xây dựng NNL khu vực HCC. Cụ thể là
tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng NNL của
thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho
NNL khu vực HCC còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng NNL khu
vực HCC chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng
để thu hút NNL có trình độ cao về thành phố cơng tác...vẫn cịn xảy ra. Đó
chính là ngun nhân chủ quan thuộc về thành phố trong việc phát triển nâng
cao chất lượng NNL khu vực HCC ở thành phố Quảng Ngãi.
Những thành tựu quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội của thành phố
Quảng Ngãi đạt được trong thời gian vừa qua một phần lớn là do đã quan tâm
xây dựng và phát huy được khả năng, trí tuệ, sức mạnh của NNL khu vực
HCC. Tuy nhiên, nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới rất nặng nề, khó khăn
và phức tạp, địi hỏi phải tiếp tục xây dựng cho được NNL hiện tại và kế cận
vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín để
lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội
đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân. Vì vậy, cơng cuộc phát triển kinh tế xã hội của thành phố đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có
việc phát triển NNL khu vực HCC.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tài: "Phát triển nguồn
nhân lực khu vực hành chính cơng thành phố Quảng Ngãi" làm đề tài nghiên
cứu của luận văn tốt nghiệp khoá học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp hồn thiện cơng tác phát
triển nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng của thành phố Quảng Ngãi
phục vụ mục tiêu hoạt động của bộ máy hành chính của thành phố trong thời
gian tới. Để đạt được mục tiêu trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ chính sau đây:

download by :

3

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức và đơn vị.
- Phân tích thực trạng cơng tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố
Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển NNL khu vực
HCC thành phố Quảng Ngãi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL
khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của
việc phát triển NNL ở các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc
và UBND 10 xã, phường thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi.
- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi thành phố Quảng Ngãi.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hồn thiện
cơng tác phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi đến năm
2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng; duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; chuyên gia
- Các phương pháp khác …
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

download by :


4

nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển NNL khu vực HCC.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành
phố Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Chương 3. Hồn thiện cơng tác phát triển NNL khu vực HCC thành
phố Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực hành chính được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên
cứu, nhiều công trình đã được xuất bản và phổ biến rộng rãi trong xã hội,
đáng chú ý là một số cơng trình sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” (2006) do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm. Đề tài đã
làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực hành chính cơng; đánh giá thực trạng việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành
phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả
thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
- Luật cán bộ, cơng chức của nước ta có quy định rõ: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện … và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

download by :


5

nước...”. Từ đó, việc phân loại cơng chức khu vực HCC được cụ thể, giúp cho
việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội
dung, cơng tác; đồng thời, phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu chuẩn
hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án
đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ
chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ
quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong cơng cuộc đổi mới thể chế, kiện tồn
tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập trung thực
hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước theo hướng
đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị,
đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi (khóa XVIII) ban hành Nghị
quyết số 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đánh giá
những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2007 – 2010 và đề ra quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, nhiệm vụ, giải

pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm
2020.
- Với mục tiêu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi
đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề, đáp ứng
yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc
phòng, an ninh, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế,

download by :


6

góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện
đại vào năm 2020; Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành Nghị
quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm
2020. Nghị quyết đã đề ra các chỉ tiêu chủ yếu về nguồn nhân lực của tỉnh đến
năm 2015, 2020; đồng thời cũng xác định những nhiệm vụ, giải pháp cần thực
hiện để đạt được mục tiêu trên.
- Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quyết định số
458/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 về Quy định chính sách thu hút sinh
viên tốt nghiệp Đại học về công tác ở cấp xã, phường, thị trấn. Trong đó quy
định rõ điều kiện được hưởng chính sách; hồ sơ, thủ tục, thẩm quyền quyết
định tuyển dụng; chính sách đãi ngộ và hỗ trợ; trách nhiệm vật chất của người
được hưởng chính sách thu hút cán bộ về công tác tại cấp xã.
Tất cả các cơng trình nói trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tư
liệu, lý luận và thực tiễn về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khu vực
hành chính cơng. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại trên địa bàn thành phố
Quảng Ngãi vẫn chưa có một cơng trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn
nhân lực khu vực hành chính cơng để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc

độ kinh tế phát triển.

download by :


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
a. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động”
và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh
tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ q trình sản xuất
cơng nghiệp theo lối cổ truyền sang q trình sản xuất theo các cơng nghệ kỹ
thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh
nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân sự
được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí
cơng tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ,
mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ

thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động... Cịn trí lực chỉ sự hiểu biết,
kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách... của từng con
người.” [27]

download by :


8

“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”.[3]
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu
một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ
sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động
lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hố, xã hội ...
Nguồn nhân lực
Cùng với khái niệm đó, nguồn lực con người trong tổ chức được xem là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ khả năng về sức lực và
trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trị của họ là gì. Theo khái
niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu,
chưa tốt lên được vai trị và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó
chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.” [14]
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được

huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người gồm; thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng
một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa
là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con
người có cá tính, năng lực riêng.” [29]
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của

download by :


9

một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó.” [5]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.” [9]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trị tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.” [9]
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật cơng nghệ
phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã
nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con
người mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là

một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính.
Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,
là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.
Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên
giác độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo
đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng,
là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa

download by :


10

phương hay một quốc gia.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày
càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, … là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.” [29]
- Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt
động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có
sự tiến hố, khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất
đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với cơng việc trong tương lai.
- Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thơng qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
- Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo
dục và Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân
lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp
với mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với cơng việc trong tổ
chức.
- Theo Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO) cho

download by :


11

rằng, phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham
gia hiệu quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao
động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,
góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về
chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển
nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều
này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao
động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì
phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo
và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế, mơi trường làm việc….
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay
đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của
tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung: nâng cao năng lực
(trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi,
thái độ người lao động) và tạo động lực làm việc … cùng với quá trình tạo ra
những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

download by :


12

Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và phát
triển năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp
của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc
đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh;
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trị quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó khơng chỉ làm
sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối
tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu
biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vơ
tận, nó khơng có giới hạn khơng bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học cơng
nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người.
Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội
là do con người tạo ra.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và
chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Nhân tố đóng vai

download by :


13

trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng
sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng
trưởng kinh tế mà cịn đóng vai trị quyết định đối với phát triển kinh tế.
Nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự
nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã

hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội
đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển
nhanh và bền vững.
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị ...
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề
nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa
người lao động và tổ chức, tính chun nghiệp trong cơng việc, sự thích ứng
với cơng việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư
duy mới trong cơng việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.

download by :


14

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
a. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính công
NNL khu vực HCC theo quy định của Luật cán bộ, cơng chức của
Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 là:
Những cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị được quy
định tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể đó là:
- Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội. Các chức danh cán bộ cấp xã:
+ Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy;

download by :