(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN CÔNG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng- Năm 2017

download by :


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN CÔNG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2017

download by :

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Công Huy

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .............................................................................................. 4
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu .............................................................. 4
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 12
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................ 12
1.1.1. Một số khái niêm........................................................................... 12
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ................................................ 19
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 20
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực.................................................................. 21
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực .. 23
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực ........................... 25

1.2.4. Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động......................... 27
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 29
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 32
1.3.1. Tính chất trẻ trung, năng động ...................................................... 32
1.3.2. Tính thời vụ ................................................................................... 33
1.3.3. Văn hóa theo vùng miền ............................................................... 33
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 34

download by :


1.4.1. Nhân tố kinh tế .............................................................................. 34
1.4.2. Nhân tố xã hội ............................................................................... 36
1.4.3. Một số nhân tố khác ...................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.................................................................. 46
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN. KINH TẾ, XÃ HỘI ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH .................. 46
2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên ................................................................... 46
2.1.2. Đặc điểm kinh tế ........................................................................... 48
2.1.3. Đặc điểm xã hội ............................................................................ 52
2.1.4. Tình hình phát triển du lịch Đà Nẵng trong thời gian qua ............ 56
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ĐÀ
NẴNG THỜI GIAN QUA .............................................................................. 61
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà
Nẵng ................................................................................................. 61
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.................. 64
2.2.3. Trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch .............................. 67

2.2.4. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ....................................... 69
2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 71
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH ĐÀ NẴNG ............................................................................................ 73
2.3.1. Thành công và hạn chế.................................................................. 73
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 76
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI ............................................ 78
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP ................................................... 78
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế chính trị xã hội thành phố Đà Nẵng ..... 78

download by :


3.1.2. Chiến lược phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng ........................ 81
3.1.3. Các yêu cầu khi phát triển nguồn nhân lực ................................... 84
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ..................................................................................... 85
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực,hoạch định nguồn nhân lực du
lịch ........................................................................................................... 85
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực .. 86
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực .............................. 89
3.2.4. Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ........................... 90
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................. 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

HDI

: Chỉ số phát triển nguồn nhân lực KT – Xã Hội : Kinh tế Xã Hội

NNLDL

: Nguồn nhân lực Du lịch

NNL

: Nguồn nhân lực

LĐ – TB & XH

: Lao động – Thương binh & Xã Hội

VH – TT & DL

: Văn hóa – Thể thao & Du lịch XHCN : Xã hội chủ nghĩa

UNWTO

: Tổ chức du lịch Thế Giới

WTO

: Tổ chức thương mại Thế Giới

WTTC

:Hội đồng lữ hành và du lịch quốc tế

HHDLVN

: Hiệp Hội Du lịch Việt Nam

download by :


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.

2.3.

2.4.

2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.

2.10.

2.11.

2.12.

2.13.

GDP thành phố Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2015
Cơ cấu lao động theo ngành, lĩnh vực kinh tế qua các
năm 2011-2015
Kim ngạch xuất khẩu thành phố Đà Nẵng từ năm 2010
đến năm 2015
Dân số và nguồn lao động thành phố Đà Nẵng từ năm
2010 đến năm 2015
Cơ sở vật chất ngành y tế thành phố Đà Nẵng từ năm
2011 đến năm 2015
Khách du lịch đến Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2015
Các chỉ tiêu về phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng so

với các tỉnh lân cận
Doanh thu du lịch Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2015
Lao động trong ngành du lịch Đà Nẵng từ năm 2011 đến
năm 2015
Tỷ trọng lao động của ngành du lịch Đà Nẵng trong tổng
số lao động từ năm 2011 đến năm 2015
Thực trạng trình độ lao động du lịch thành phố Đà Nẵng
từ năm 2011 đến năm 2015
Thời gian và kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực
ngành du lịch thành phố Đà Nẵng
Thực trạng kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch trực tiếp
phục vụ khách thành phố Đà Nẵng

download by :

Trang
49
49

50

53

54
57
58
59
62

63

65

66

68


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14.

2.15.

2.16.

2.17.

3.1.

3.2.
3.3.
3.4.

3.5.

Mức độ hài lòng của khách hàng về thái độ phục vụ của

nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵng
Thực trạng thu nhập của người lao động ngành du lịch
bình quân tháng tại thành phố Đà Nẵng
Vốn đầu tư vào ngành du lịch thành phố Đà Nẵng từ năm
2012 đến năm 2015
Số cơ sở lưu trú trên thành phố Đà Nẵng từ năm 2010
đến năm 2015
Kế hoạch cơ cấu kinh tế thành phố Đà Nẵng đến năm
2020
Mục tiêu thu hút khác du lịch cảu thành phố Đà Nẵng
năm 2020
Mục tiêu doanh thu du lịch thành phố Đà Nẵng năm 2020
Mục tiêu phát triển cơ sở lưu trú du lịch thành phố Đà
Nẵng năm 2020
Mục tiêu phát triển lao động du lịch thành phố Đà Nẵng
năm 2020

download by :

Trang

70

72

74

75

79

83
83
84

86


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Doanh thu du lịch Đà Nẵng từ năm 2010– 2015

59

3.1.

Cơ cấu kinh tế thành phố Đà Nẵng năm 2015

79

3.2.

Cơ cấu kinh tế thành phố Đà Nẵng đếm năm 2020

80

download by :


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa kinh tế là xu hướng tất yếu đang diễn ra trên thế giới, chi
phối tất cả các nền kinh tế. Việc gia nhập WTO của Việt Nam đã đặt các
doanh nghiệp trong nước đứng trước rất nhiều cơ hội và cả những thách thức
lớn lao. Trong lĩnh vự du lịch nhân tố này có nghĩa là du khách vào Việt Nam
sẽ đông hơn, phức tạp hơn và du lịch là một thị trường rất lớn cần được đáp
ứng và khai thác, tạo nền tảng phát triển cho các ngành khác.
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,
có tính liên ngành liên vùng và xã hội hóa cao. Chất lượng của hoạt động du
lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng
của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính
sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của
đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù
của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn hưởng thụ các sản phẩm và dịch
vụ du lịch thi phải thực hiện chuyến đi đến nhưng điểm cung cấp dịch vụ, quá
trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,
thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân
lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ
du lịch. Nâng cao chát lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang
tính sống cịn đối với phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.

Ngồi ra du lịch được coi là ngành cơng nghiệp khơng khói mang lại thu
nhập cao và cự phát triển bền vững cho nền kinh tế. Vì vậy để phát triển phát
triển kinh tế một cách bền vững thành phố Đà Nẵng đã đặt mục tiêu phát triển
du lịch trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn chiếm tỷ trọng lớn
trong cơ cấu kinh tế của thành phố, có sức lơi kéo một số ngành kinh tế phát
triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ – công

download by :


2

nghiệp, xây dựng – nông nghiệp”. Mặc dù được thiên nhiên ưu đãi với đường
bờ biển trải dài và những bải biển đẹp, con người thân thiện, hiếu khách. Tuy
nhiên một vấn đề quang trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du
lịch thành phố Đà Nẵng là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy, nguồn nhân
lực phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu,
khồng đồng bộ về cơ cấu ngành kinh tế, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình
độ đào tạo, cơ cấu về quản lí và phục vụ.....phần lớn các nguồn nhân lực được
tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát
triển của ngành du lịch.Vì vậy, nguồn nhân lực của Đà Nẵng cần phải được
đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hương chuyên nghiệp hơn.
Đặc biệt trong bối cảnh Đà Nẵng muốn phát triển trở thành một trung
tâm Dịch vụ - Du lịch quốc tế thì việc địi hỏi phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch là một nhu cầu tất yếu. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành
du lịch.
Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đóng góp vai trị quyết
định đến hiệu quả sử dụng các nguồn nhân lực khác và yếu tố quyết định đến

sự thành bại của một đơn vị. Vì vậy phát triển nguốn nhân lực một cách hiệu
quả luôn được xem là hướng đi mà các nhà quản lý quan tâm.
Thành phố Đà Nẵng không chỉ là trung tâm kinh tế và văn hóa mà cịn là
trung tâm du lịch của miền Trung. Du lịch Đà Nẵng khơng những ngày càng
phát triển mạnh mẽ mà cịn có những đóng góp quan trọng vào q trình phát
triển kinh tế của địa phương. Nhận thức tầm quan trọng của ngành, trong
những năm qua chính quyền địa phương đã có nhiều giải pháp khác nhau
nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch địa phương. Tuy nhiên,

download by :


3

nguồn nhân lực du lịch của địa phương còn nhiều bất cập, chưa thực sự đáp
ứng tốt nhu cầu phát triển của ngành trong điều kiện mới.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiện
mục tiêu phát triển du lịch Đà Nẵng vươn tầm thế giới và trở thành một trong
những ngành kinh tế mũi nhọn đủ sức mạnh để lôi kéo các ngành kinh tế phát
triển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế “dịch vụ - công nghiệp,xây dựng –
nông nghiệp” đến năm 2020, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch Thành phố Đà Nẵng” làm đề tài tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
du lịch thành phố Đà Nẵng.
Phân tích thực trạng hoạt động du lich Đà Nẵng trong thời gian qua.
Định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du
lịch thành phố Đà Nẵng trong thời gian năm năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Về đối tượng:

Đề tài ngiên cứu về các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung: tập trung ngiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
 Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại thành phố
Đà Nẵng.
 Về thời gian: giải pháp đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập thông tin: số liệu thứ cấp; số liệu cơ cấp..
 Phương pháp phân tích số liệu: Thống kê mô tả, thống kê so sánh.

download by :


4

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 3
chương như sau :
 Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch
thành phố Đà Nẵng.
 Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà
Nẵng trong thời gian qua.
 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành
phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – cơng nghệ, con
người ... Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi
quốc gia. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc
kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả
năng khai thác nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển
như mong muốn. Đặc biệt là ngành du lịch – một ngành được xem là mũi
nhọn của nền kinh tế, càng phải đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng,
chuyên môn và kỹ thuật cao. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều báo cáo
khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả
đi sâu nghiên cứu, nổi bật có một số cơng trình sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực mọt các có hệ thống, nhất là ở Mỹ,
Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada,.... Tiêu biểu nhất
là các nghiên cứu của một số tác giả dưới đây:

download by :


5

- Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự
giải phóng con người. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó,
giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.
Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền
vững của nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thơng qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác nhau trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao

động” cảu các nhà nghiên cứu UNDP (United nations Development
Programme – Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát
triển con người.
- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
của nhóm cơng tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái
Bình Dương cơng bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm
phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm
trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt
hiệu quả cao hơn.
- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International
Labour Organization) về sử dụng năng lực con người.

download by :


6

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human
Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện
được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát
triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực như
đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách

gồm có 3 phần : Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã được cơng bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả như: W. Clayton Allen và Richard A.
Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiêm cứu
này đều thống nhất “Mơ hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết
kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua
trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa
hình thành rõ nét, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu có xu hướng tập trung
xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển
nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển
kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học
cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh

download by :


7

tế - xã hội” của Nguyên Mạnh Đường làm chủ biên; Đề tài khoa học cấp Nhà
nước năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của
Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển nguồn
nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê
Ái Lâm làm chủ biên(1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới. Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực con người ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thống
một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thới
kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thực
hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt
Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận
của các nhà khoa học, nhà quảng lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề
giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời
kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất
quản trị nguồn nhân lực”. NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn
sách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngồi việc phải đối mặt với những
khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v. v…, cịn một
nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được đội
quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình cà cam kết
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủ
doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên
để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh
nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa.

download by :


8

Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu và
các bài viết về phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Điển
hình là một số nghiên cứu sau đây:

 Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese Bilateral
Economic and Human Resource Exchange” của Nguyễn Hữu Lam tổc hức
bởi Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản
(Ngày 10/03/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam. Bài trình bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế
Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng
của nguồn nhân lực chất lượng thấp. Tác giả cho rằng điều này là kết quả của
những đặc điểm chủ yếu sau:
+ Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung không
đủ cầu.
+ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp.
+ Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành
động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh
tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển
cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm,
thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên, cơng nghệ
thơng tin và quản lý khách sạn).
 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê
Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan
điểm, giải pháp để hồn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.

download by :


9

 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quảnh lý tại Tổng công ty Sông
Đà” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011) và đề
tài về “Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”
(Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Đào Việt Phương – 2015). Trên cơ
sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty
Sông Đà và Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, tác giả đã đưa ra các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà và Bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng như: Hồn thiện cơng tác quy hoạch; Làm tốt công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển nguồn nhân lực hợp
lý; Đẩy mạnh biện pháp giáo dục hành vi và thái độ nguồn nhân lực; Tạo
động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, ....
 Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động
đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh
nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái
quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào taoh trong các doanh nghiệp
thời gian qua.
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực, điển hình như:
 Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực
là q trình tăng lên về số lượng (Quy mơ) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp
lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
gắn chặt với nhau, trong đó yếu tó quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao.

download by :

10

 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệp
Đông Nam Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực Đông Nam Á trong phát
triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Chính sách thành cơng về
giáo dục và đào tạo của các nước Đông Nam Á là giải pháp quan trọng trong
cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cảu cơng nghiệp hóa. Đó cũng là
bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
 Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Văn Điểm – Nguyễn Ngọc
Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội
dung sách có mười chính chương và chương IX: :Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trinh, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học
Đà Nẵng số 5(40).2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các
tổ chức, đơn vị, là yếu tố quết đinh sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức, đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu
trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội
dung của phát triển nguồn nhân lực.
Ngồi ra cịn có nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển ngành du lịch và
nguồn nhân lực du lịch điển hình như :
 Đề tài “Phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng” (Luận văn Thạc sĩ kinh
tế của Đinh Quan Cường – 2006), trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tác giả đã tìm ra hướng đi nhằm phát
triển du lịch thành phố Đà Nẵng, đặc biệt việc phát triển nguồn nhân lực là
trong những hướng đi quan trọng mà tác giả đề cập đến.

download by :


11

 Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định” (Luận văn
Thạc sĩ kinh tế cảu Võ Chiêu Phúc – 2014), trên cở sở nghiên cứu phân tích
làm rõ thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định
tác giả đã tđề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
Bình Định. Đáng chú ý tác giả coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đành
đầu để phát triển ngành du lịch tỉnh Bình Định trong thời đại mới với xu
hương hội nhập và tồn cầu hóa.
 Trong “Hội thảo Xây dựng Đà Nẵng trở thành trung tâm dịch vụ - du
lịch quốc tế” đã có nhiều bài phát biểu giúp cho sự phát triển du lịch thành
phố Đà Nẵng như : “Đà Nẵng - Phát triển nguồn nhân lực du lịch với VTOS Thu Giang) ”, “Để Đà Nẵng trở thành trung tâm du lịch đẳng cấp quốc tế có
sức cạnh tranh cao - Trần Đình Thiên” đã đưa ra nhiều giải pháp giúp ngành
du lịch Đà Nẵng phát triển nâng cao sức cạnh tranh trong và ngoài nước với
trọng tâm là phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy ngành du lịch.
 Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học
Đà Nẵng số 4(21).2007: “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế
biển ở Đà Nẵng”. Bài báo góp phần phần làm sáng tỏ những vấn đề bất cập
trong việc đâò tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực kinh tế biển, đồng thời thơng
qua đó tác gải đã chỉ ra cách thực hiện cũng như những việc phải làm để đào
tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế biển ở thành phố Đà Nẵng.
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng” nhằm đưa ra được những
vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch và các kiến nghị
nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch.

download by :


12

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niêm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách. [7,tr.7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người cịn phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… [7,tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người
[7,tr8].
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là sức
lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các ngành, địa phương.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL hiện nay đã trở nên khá quen thuộc. Tuy nhiên, quan
niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo mục tiêu cụ thể mà

người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số
quan niệm như sau:

download by :


13

NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực,
thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là
nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5].
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát triển.
Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa
đựng hàm ý rộng hơn.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một
tổ chức, một ngành, một địa phương.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun
mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. NNL là con người lao động có nhân cách (có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như

động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích
lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các cơng trình
nghiên cứu về NNL.

download by :


14

Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri
thức, học vấn, nghề nghiệp,…) tạo thành những năng lực của con người (cá
nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai
thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương. Nguồn
nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu
độ tuổi, phân bố,…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay
nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,…) có thể huy động, khai thác để
phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [26].
Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động,
khơng phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực
nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi người mà nguồn lực nàu gồm có thể lực và trí lực.
Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả các
mặt số lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa phương
hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao
động quốc tế.

download by :


15

Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng
khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng dân số. Hay
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng
nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ nả: số
lượng và chất lượng.
Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.
Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, số
lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sơ lượng
nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe,
trình độ học vấn, trình độ chun mơn, lành nghề,… Tuy nhieenm có quan
niệm khác cho rằng chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất , năng lực,

sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiền phát
triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo
đức và thẩm mỹ của người lao động, và quan trọng nhất là yếu tố năng lực.
 Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNL
được hiểu là năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống. Năng lực
của nhân viên thơng thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực và
đạo đức.
+ Thể lực: là sức khỏe, tinh thần, sức chịu đựng áp lực trong công việc
và cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.

download by :