LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực cơ QUAN TỔNG cục hải QUAN VIỆT NAM

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

Cán bộ công chức viên chức

CBCCVC

Cán bộ công chức

CBCC

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương

APEC

Giáo sư,Tiến sỹ

GS,TS

Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

TPP

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

ASEAN

Hội nghị thượng đỉnh Á - Âu

ASEM

Kinh tế - xã hội

KT-XH

Nhà xuất bản

Nxb

Tiến sĩ khoa học

TSKH

Tổ chức Hải quan thế giới

WCO

Tổ chức Thương mại thế giới

WTO

Tổng cục Hải quan

TCHQ

Xuất nhập khẩu

XNK


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

Chương 1.

3
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN

TỔNG CỤC HẢI QUAN-NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan và vai trò

11

của nó đối với sự phát triển của Ngành
1.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển

11

nguồn nhân lực Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

17

Chương 2.

CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN THỜI GIAN QUA
2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực của

29

Cơ quan Tổng cục Hải quan
Thành tựu, hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra

29

2.2.

từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan
Chương 3.

Tổng cục Hải quan Việt Nam
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CƠ QUAN TỔNG CỤC VIỆT NAM
3.1. Các quan điểm cơ bản
3.2. Những giải pháp chủ yếu
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

35
58
58
65

89
91


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo quan trọng
khi đánh giá về một quốc gia và khẳng định vị thế của quốc gia đó. Vì vậy,
các quốc gia trên thế giới đều coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã
có nhiều nước tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, ở vị trí địa chính trị không
thuận lợi nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu
phát triển KT-XH, trở thành những nước có nền công nghiệp tiên tiến và hiện
đại chỉ trong ba, bốn thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người
là trung tâm, là động lực của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển KT-XH của đất nước; phát triển nhân lực trở
thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vừa là thách thức nhưng cũng là cơ
hội để Hải quan Việt Nam khẳng định vai trò ngày càng quan trọng trong việc
góp phần thúc đẩy, tạo điều kiện phát triển KT-XH, kết nối nền kinh tế Việt
Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực
ngành Hải quan phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của toàn
quốc gia và xu thế phát triển KT-XH của đất nước, đảm bảo tính liên tục, tính
kế thừa, tính thay thế kịp thời của cơ cấu nhân lực. Việc phát triển nguồn
nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài
hạn; mặt khác, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng
cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và

nguyên nhân…, đề ra mục tiêu và giải pháp thích hợp cho giai đoạn đó phù
hợp với bối cảnh KT-XH trong nước và quốc tế.
3


Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,
chịu sự tác động của các mối quan hệ ngoại thương ngày càng đa dạng, phức
tạp hơn. Hải quan được ví như “người gác cổng nền kinh tế đất nước” hay
"lực lượng biên phòng trên mặt trận kinh tế" vừa tạo thuận lợi thông thoáng
hoạt động thương mại, đầu tư, du lịch, nhưng phải quản lý chặt chẽ kiểm soát
được buôn lậu, gian lận thương mại, bảo vệ chủ quyền kinh tế, an ninh quốc
gia và an toàn xã hội... Nguồn nhân lực của ngành Hải quan hiện nay hầu hết
được đào tạo cơ bản, đã có những bước phát triển đáng kể và trở thành tài sản
quý giá và vô cùng quan trọng. Xây dựng đội ngũ CBCCVC ngành Hải quan
có phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng,
có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng được
yêu cầu đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong xây dựng phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành Hải quan thì
sự phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan có một vị trí hết
sức quan trọng. Vì Cơ quan TCHQ là nơi lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý, thanh
tra, kiểm tra toàn ngành, đồng thời là nơi tham mưu, đề xuất với Đảng, Nhà
nước về chủ trương, giải pháp lớn để đảm bảo an ninh quốc gia về kinh tế,
thúc đẩy phát triển KT-XH, thực hiện giao lưu hợp tác quốc tế.
Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ đáp ứng với sự phát triển KT-XH
của đất nước và hội nhập thì nguồn nhân lực của toàn ngành trong đó có Cơ
quan TCHQ hiện còn nhiều hạn chế, bất cập, vì vậy cần phải tiếp tục đầu tư
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tính chuyên nghiệp. Đặc biệt,
khi Việt Nam tham gia Hiệp định TPP, cơ hội thúc đẩy cải cách thể chế, cải
thiện môi trường kinh doanh, chủ động nâng cao năng lực cạnh tranh, tham
gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu. Với Hải quan Việt Nam đây là thách

thức và là cơ hội thúc đẩy tiến trình đơn giản hóa thủ tục XNK. Chính vì vậy,
tác giả luận văn lựa chọn vấn đề: "Phát triển nguồn nhân lực Cơ quan
Tổng cục Hải quan Việt Nam" để làm đề tài luận văn thạc sĩ.
4


2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
* Tình hình nghiên cứu trong nước
- PGS,TS Nguyễn Văn Tài (2010), "Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ nước ta hiện nay". Trên cơ sở quan điểm của Chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tác giả đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở
lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta.
- PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát
triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG,
Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong
nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh
phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Từ đó rút ra những kinh
nghiệm quý báu vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, tạo động lực
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
- Chương trình khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX- 07, đề tài KX07- 18, PGS. TS Nguyễn Trọng Bảo chủ biên (1996), Gia đình, nhà trường,
xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ
người tài, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Các tác giả đã tập trung làm rõ vai trò của
gia đình, nhà trường và xã hội trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, trên cơ sở đó, đã đưa ra một số giải pháp
để phát triển nguồn lực này.
- Phạm Tất Dong (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định
hướng chính sách. Đề tài đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức
Việt Nam với tư cách là một nguồn lực quan trọng, cơ bản của nguồn nhân
lực; Vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước; Thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách của Đảng đối với đội ngũ
trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lược phát triển đối với đội ngũ trí

thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực lượng trụ cột, bộ phận tinh
túy nhất của nguồn nhân lực.
5


- TS. Đỗ Minh Cương, PGS. TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách
đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những
giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, bộ
phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực nước ta, để phục vụ cho
sự nghiệp CNH-HĐH.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống
một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử
dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN ở Việt Nam; Đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân
lực; Giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này;
Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu
quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế.
- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại
Hội thảo của Đề tài KX. 05.11 thuộc Chương trình khoa học - Công nghệ cấp
Nhà nước KX. 05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh
nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt
Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước ta quản lý hiệu quả
nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH-HĐH và thực hiện công
cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
- TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ một số

vấn đề chung về CNH, HĐH như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên
thế giới; Nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt
Nam hiện nay; Đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố
6


quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; Thực trạng nguồn lực con người ở Việt
Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH. Trên cơ sở
đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải
pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con
người; Nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; Nhóm giải pháp
xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả
nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam.
- Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn
con người và phát triển vốn con người; Các mô hình quản lý nguồn nhân lực;
Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác
động đến quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những
khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực: Hành chính nhà
nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây
là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá và phát triển nguồn nhân lực trong các khu vực khác nhau của nền
kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân
lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng
đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực trong ba khu vực: Hành chính nhà nước, sự
nghiệp và sản xuất kinh doanh.
- GS,TS Bùi Văn Nhơn (2008), "Quản lý nguồn nhân lực xã hội", cung

cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
- PGS,TS Đỗ Thị Thạch (2011), "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng". Trong tác phẩm của mình, tác giả đã đi
7


sâu phân tích làm rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại
hội XI của Đảng ta. Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng
về những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực.
- PGS,TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
là tài liệu nghiên cứu bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ
chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các
ngành, các lĩnh vực liên quan.
- TS. Vũ Quang Vinh (2003), “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức ngành Hải quan đến năm 2010”, đề tài này chủ yếu nói về công
tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức của ngành Hải quan.
Ngoài ra còn nhiều luận văn, đề án, báo cáo khoa học, các bài báo đã tập
trung làm rõ các nội dung quan trọng như: Hiện trạng phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam với những thành tựu cơ bản, những hạn chế chủ yếu và nguyên
nhân của nó; Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm
2020 và những vấn đề đặt ra; Các giải pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát
triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020; Tổ chức thực hiện quy hoạch
phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020…
* Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
- "Human resource development" (Phát triển nguồn nhân lực) của
STEWART Jim, MCGOLDRICK Jim (2007). Cuốn sách này dựa trên các ý
tưởng, nghiên cứu mới nhất và nổi tiếng để đóng góp vào cuộc tranh luận về

phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của cuốn sách nhằm bổ sung các khoảng
trống bằng các khái niệm được đề xuất. Cuốn sách được chia làm 3 phần:
Phần 1 tổng quan về những quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực; Phần 2 đề cập đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Phần 3 là kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực.
- "Perspectives on theory clarifying the boundaries of human resource
development" (Những quan điểm dựa trên lý thuyết làm rõ những ranh giới

8


của phát triển nguồn nhân lực) của Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã
phân tích sự khác nhau giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và phát triển
vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội.
Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu nào
về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam trong
điều kiện hiện nay (Hội nhập kinh tế quốc tế).
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ, đề xuất những quan điểm và giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan
TCHQ. Xác định những nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực của Cơ
quan TCHQ hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sự phát triển của nguồn nhân lực Cơ
quan TCHQ thời gian qua. Xác định nguyên nhân của thực trạng và các vấn
đề đặt ra cần giải quyết.
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
Cơ quan TCHQ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của ngành Hải quan.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ.
* Phạm vi nghiên cứu: Các Đơn vị, Vụ, Cục thuộc Cơ quan TCHQ.
Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân
lực của Cơ quan TCHQ từ năm 2010 đến 2015.
5. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận, thực tiễn: Luận văn dựa trên cơ sở lý luận cơ bản của
chủ nghĩa Mác-Lênin, là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật
lịch sử, chú trọng sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản của kinh tế chính
9


trị Mác-Lênin kết hợp với những nguyên lý tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm
của Đảng Cộng sản Việt Nam và các chủ trương, nghị quyết của Bộ Tài
chính, Tổng cục Hải quan.
* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp chuyên
ngành của ngành kinh tế chính trị, phương pháp trừu tượng hóa, phương pháp
thống kê, phân tích, phương pháp tọa đàm, phương pháp chuyên gia có thực
nghiệm tại một số đơn vị trong ngành Hải quan gắn lý luận với thực tiễn; đảm
bảo tính khả thi; theo quan điểm duy vật biện chứng, lịch sử, cụ thể.
6. Ý nghĩa của đề tài
Luận văn góp phần xây dựng hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực,
công tác xác định biên chế, thiết thực phục vụ cải cách, hiện đại hóa hải quan.
Từ việc đề xuất các giải pháp, luận văn là cơ sở để tiếp tục phát triển một
số ứng dụng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (theo dõi, đánh giá kết quả
thực hiện công việc; chuẩn hóa lại nhiệm vụ của tổ chức, vị trí việc làm, cá
nhân theo hướng gắn với những sản phẩm cụ thể được tạo ra, chuẩn hóa lại
khung năng lực...).
Đối với kinh tế - xã hội: Góp phần nâng cao hiệu quả xây dựng kế hoạch
ngân sách tiền lương, các chi phí xã hội khác có liên quan đến con người (bảo

hiểm, phúc lợi xã hội).
7. Kết cấu của đề tài
Cấu trúc luận văn bao gồm: Mở đầu; 3 chương (6 tiết); kết luận; danh
mục tài liệu tham khảo; phụ lục.

10


Chương 1
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN- NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan và vai trò của
nó đối với sự phát triển của Ngành
1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục
Hải quan
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH, phát triển
nhanh, bền vững và hội nhập sâu, rộng với kinh tế quốc tế. Trước bối cảnh đó,
yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề then chốt, có ý nghĩa
quyết định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Hiện nay, khi khoa
học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với hàm lượng chất xám
ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm sản xuất ra, thì con người càng
tỏ rõ hơn bao giờ hết vai trò quyết định của mình trong nền sản xuất xã hội,
của lịch sử nhân loại. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu
cầu hàng đầu đối với sự phát triển của mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia,
đặc biết là đối với CBCCVC tại Cơ quan TCHQ trong điều kiện hội nhập sâu,
rộng với kinh tế quốc tế. Vậy hiểu như thế nào về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay?
Theo quan điểm của Các Mác để có thể phát triển ngành công nghiệp do
toàn xã hội thực hiện thì cần phải có những người lao động với năng lực phát
triển toàn diện, có đủ thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu

của sản xuất. Đó là những quan niệm rất đúng đắn về phương pháp luận của
Các Mác để nghiên cứu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực Cơ quan TCHQ
trong điều kiện hiện nay. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: Nguồn nhân lực
mà hạt nhân của nó là lao động kỹ thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ
chuyên môn, kỹ năng mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập cao trong tương lai. Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự
11


phát triển là: Người lao động có thể lực; chuyên gia lành nghề; và những
người có ý tưởng sáng tạo.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" [99.Tr.7]. Khái niệm này chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, chủ biên, tái bản năm 2014 thì: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [6]. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không bao hàm về
mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. “Nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7].
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề nguồn nhân
lực trong Cơ quan TCHQ. Vậy trong phạm vi một Tổng cục, nguồn nhân lực

được hiểu như thế nào?
Nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong Cơ quan TCHQ, có bản lĩnh chính trị, có đủ sức khoẻ và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, để đảm
bảo là lực lượng chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ của toàn ngành Hải
quan ở hiện tại cũng như trong tương lai.

12


Như vậy, nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là nơi tập trung nguồn nhân
lực chất lượng cao của toàn ngành, phải là những CBCC có đạo đức tốt, nắm
vững đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước, nguyên tắc, chế độ hoạt động
của ngành Hải quan, được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ nổi trội
về năng lực chuyên môn, có trình độ nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng
nghiên cứu, vận dụng điều kiện thực tiễn để tham mưu, đề xuất giúp lãnh đạo
Tổng cục ở tầm chuyên gia; Có khả năng chủ trì, tổ chức xây dựng và thực
hiện các công việc nghiệp vụ Hải quan trong lĩnh vực mình đảm nhiệm.
Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam đang diễn ra ngày càng sâu rộng,
đòi hỏi nước ta phải thực thi các cam kết ràng buộc liên quan tới thuận lợi hóa
thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, an ninh
dây chuyền cung ứng…
TPP được đánh giá là có tầm quan trọng chiến lược cho các nước trong
khu vực bởi đây là một hiệp định thương mại tự do đa phương theo cơ chế
mở, bao gồm không chỉ các vấn đề mở cửa thị trường hàng hóa và dịch vụ mà
còn cả những lĩnh vực phi thương mại khác. Các nước tham gia TPP gọi đây
là một thỏa thuận hỗ trợ việc làm, thúc đẩy tăng trưởng bền vững, đẩy nhanh
phát triển toàn diện và cải cách khắp khu vực châu Á - Thái Bình Dương. Một
trong những điểm quan trọng mà các nước tham gia TPP nhất trí đó là thúc
đẩy việc tạo thuận lợi cho thương mại, nâng cao tính minh bạch của hải quan,

qua đó hỗ trợ doanh nghiệp trong khối. Như vậy, đòi hỏi nhân lực tại Cơ quan
TCHQ phải gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan trong
phát triển của ngành Hải quan
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động ngành Hải quan, vừa là cơ
quan quản lý Nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận
thương mại, là cơ quan phục vụ cung cấp các dịch vụ công cho doanh nghiệp
13


XNK nên đòi hỏi công chức Hải quan vừa có trình độ am hiểu sâu về nghiệp
vụ từ thông quan hàng hóa, kiểm soát chống buôn lậu, xử lý vi phạm trong
lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan, thanh tra thuế… Những công việc
như trên đòi hỏi CBCC Hải quan mọi lúc, mọi nơi phải thích nghi và xử lý
được tình huống; khi thì là người kiểm soát, quản lý, khi thì là người chấp
hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, thanh lịch, hiểu biết trong
giao tiếp và ứng xử. Do đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại
học được tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan Hải quan cấp cơ sở cũng đòi
hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm về nghiệp vụ hải quan mới có
thể thực hiện được nhiệm vụ.
Thứ nhất, nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là bộ phận cấu thành quan
trọng nhất trong toàn bộ nguồn nhân lực của ngành Hải quan, là nhân tố
quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành tiềm lực và hoạt động của ngành
Hải quan.
Đặc biệt, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng nòng cốt trong lãnh
đạo, quản lý và quyết định sự phát triển của ngành Hải quan trong hiện tại và
tương lai. Lực lượng lãnh đạo, quản lý của ngành là những người có chức
năng, nhiệm vụ hoạch định chính sách phát triển, là nguồn lực thực hiện công
tác cơ cấu và tổ chức bộ máy của ngành nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà

Đảng, Nhà nước phân công. Để thực hiện được chức năng quản lý này, đòi
hỏi những người lãnh đạo ngành phải là những nhà lãnh đạo có trình độ
chuyên môn cao, có kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng tổ chức, quản lý tốt, là
những tấm gương sáng, điển hình cho CBCCVC trong toàn ngành noi theo để
phát triển trình độ chuyên môn, học tập, nghiên cứu, tăng hiệu quả công việc.
Chính vì lẽ đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành nhằm
nâng cao chất lượng của bộ máy lãnh đạo, phục vụ cho công tác quản lý, điều
hành trong tương lai là điều vô cùng quan trọng và cấp thiết.

14


Một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ
CBCCVC, tiến tới xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp của ngành như Hội
nghị lần thứ 9 BCH Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến
lược cán bộ từ nay đến năm 2020 đã đề ra: "Mục tiêu cần đạt được là xây
dựng một đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng
lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH và bảo vệ Tổ
quốc". Để đạt được mục tiêu đó, Hội nghị đã yêu cầu "Nghiên cứu xây dựng
chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu thời kỳ
đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước và chủ động hội
nhập quốc tế".
Thứ hai, nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ có vai trò chủ đạo đối với
việc hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho ngành Hải quan
trong điều kiện thực hiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa.
Nguồn nhân lực tại cơ quan TCHQ có vai trò quan trọng, là lực lượng
tiên phong trong việc triển khai các chủ trương, chính sách đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định của ngành một cách hiệu quả, có
vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ chế quản lý, chính sách kinh tế của

Nhà nước. Do đó, đội ngũ này đóng vai trò chủ đạo trong việc hiện thực hóa
công cuộc đổi mới, ứng dụng công nghệ trong nghiệp vụ, là lực lượng nòng
cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi
giai đoạn phát triển của ngành.
Là lực lượng có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, các quy định của ngành vào thực tiễn. Đồng thời, đây cũng là
nơi tiếp thu và lắng nghe ý kiến của cộng đồng doanh nghiệp, nắm bắt những
yêu cầu của thực tiễn đặt ra trong công tác giám sát, quản lý để phản ánh, góp
ý cho cấp trên nghiên cứu sửa đổi chính sách, quy định cho phù hợp hơn. Là
lực lượng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ
15


máy quản lý hành chính Nhà nước về hải quan, là nguồn nhân lực quan trọng
trong điều kiện hiện đại hóa hải quan.
Đặc điểm lao động quản lý của hải quan trong điều kiện hiện đại hóa thể
hiện: Trước hết, là những người trực tiếp, tiếp xúc với doanh nghiệp XNK, là
đơn vị chính chịu trách nhiệm trong quản lý Nhà nước về hải quan; là người
chịu áp lực rất lớn từ công việc, kể cả việc tổ chức chính sách vào thực tiễn
cuộc sống, bảo đảm cho sự thành công của chính sách, cơ chế quản lý về hải
quan của Nhà nước được ban hành; làm việc trong môi trường phức tạp, điều
kiện sôi động, biến đổi theo thời gian, cần phải luôn cập nhật kiến thức; thực
hiện nhiệm vụ rất quan trọng là "gác cửa" cho quốc gia về mặt trận kinh tế.
Để thực hiện điều này thì phải xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện
đại và theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về
phát triển KT-XH và tăng cường sự quản lý của Nhà nước, góp phần giữ gìn
an ninh, an toàn quốc gia. Xây dựng lực lượng Hải quan có trình độ chuyên
nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, thích ứng nhanh với những thay đổi
của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.
Thứ ba, nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ có vai trò trọng yếu trong

hội nhập kinh tế quốc tế của lĩnh vực hoạt động hải quan
Kinh tế thế giới đang chuyển sang kinh tế tri thức và Việt Nam đã hội
nhập sâu, rộng thì nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ càng phải thể hiện rõ
vai trò nòng cốt trong lĩnh vực hoạt động hải quan. Các cơ quan Hải quan trên
thế giới đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng
về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế, nguy cơ
khủng bố, mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện
các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực hải quan. Trong tiến trình cải cách,
hiện đại hóa, ngành Hải quan đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và
quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động hải
quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước tiên tiến trong
16


khu vực. Đòi hỏi phải đẩy mạnh hơn nữa ứng dụng khoa học, kỹ thuật và
công nghệ vào hoạt động quản lý nhà nước của mình để vừa tạo thuận lợi cho
doanh nghiệp vừa bảo đảm hiệu quả và hiệu lực của quản lý nhà nước về hải
quan. Ðồng thời, phải tiếp tục cải cách, hiện đại hóa, nâng cao năng lực
CBCC và cải thiện cơ sở pháp lý, cơ sở hạ tầng, công nghệ thông tin.
Hiện nay, nguồn nhân lực trong Cơ quan TCHQ cũng đã tiên phong tham
gia vào nhiều lĩnh vực khó khăn và đã mang lại nhiều kết quả tích cực, trong
đó việc "gác cửa nền kinh tế", số thu của ngành năm sau cao hơn năm trước,
đảm bảo an ninh, hoạt động XNK, chống buôn lậu và gian lận thương mại…
là những yếu tố quan trọng. Hợp tác quốc tế, kết nối một cửa quốc gia, thông
quan tự động, chuyển giao sự tiến bộ của khoa học công nghệ giữa các quốc
gia thì nguồn nhân lực chất lượng cao chính là lực lượng có đủ trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và kinh nghiệm để tiếp nhận, sử dụng và phát triển các
kiến thức tiên tiến.
Nhiều hiệp định song phương và đa phương mà chúng ta đã đàm phán và
ký kết tham gia, điều này tác động rất lớn đến Việt Nam và nếu chúng ta

không thay đổi thì sẽ thua thiệt lớn trong các cuộc chơi khu vực và toàn cầu
và như vậy sẽ không chỉ mất cơ hội mà thách thức đối mặt ngày càng lớn.
Trong bối cảnh đó, Hải quan nói chúng và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày
càng đóng vai trò rất quan trọng.
1.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam
1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục
Hải quan
Với quan niệm: "Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển", tại Đại hội XI, Đảng ta đã khẳng định phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba
khâu đột phá chiến lược cho sự phát triển KT-XH trong thời gian tới.
17


Phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng thái thấp
lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và chất
lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Quan
điểm Mácxít về sự phát triển, vận dụng vào nghiên cứu con người đã nhấn
mạnh yếu tố phát triển con người, lấy con người là trung tâm. Lịch sử phát
triển của nhân loại, suy cho cùng là lịch sử phát triển của con người. Phát
triển con người vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH, vừa là phương tiện tốt
nhất để thúc đẩy sự phát triển. Có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân
lực là sự gia tăng giá trị cho con người, cả về vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ
lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động với những năng lực và phẩm chất mới, đáp ứng được nhiều
yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển KT-XH. Cũng có quan điểm cho rằng
phát triển nguồn nhân lực là gia tăng các giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực
của từng cá nhân trong điều kiện phát triển KT-XH. Đó cũng chính là quá
trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống

của con người, phù hợp với nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên: “Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền
thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [94].
Liên hợp quốc cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục,
đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy KT-XH phát triển và
18


nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm này nhấn mạnh khía cạnh xã hội
của vấn đề: Nguồn nhân lực vừa là một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng
kinh tế và là mục tiêu của sự phát triển. Chú trọng đáp ứng nhu cầu của nguồn
nhân lực về văn hóa và tinh thần, mở rộng hiểu biết, các mối quan hệ xã hội,
cập nhật thông tin, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi cả về
lượng và chất, cơ cấu của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự tiến bộ về kinh tếxã hội. Quá trình này bao gồm sự phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người. Trong đó nền văn hóa, truyền thống lịch sử, dân tộc góp phần
quan trọng trong việc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của mỗi người.
Do đó, Phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là tổng thể các
biện pháp do TCHQ tiến hành bao gồm: Giáo dục, đào tào, tuyển dụng, bố
trí, sắp xếp, sử dụng thông qua hoạt động thực tiễn của đội ngũ CBCCVC
nhằm phát triển, hoàn thiện về số lượng, nâng cao chất lượng và cơ cấu hợp

lý của Cơ quan TCHQ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phức tạp, nặng
nề của TCHQ.
Như vậy, Nội hàm của khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan
TCHQ được hiểu như sau:
Một là, mục tiêu tạo bước phát triển về chất, sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi, tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực. Nói một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan
TCHQ chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của mỗi CBCCVC vì sự
phát triển của ngành Hải quan và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính là thể lực, trí
lực và phẩm chất nhân cách. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
chính là việc thực hiện các biện pháp phát triển các yếu tố thành phần nói
19


trên, mà cụ thể là phát triển thể lực, phát triển trí lực và phát triển phẩm chất
nhân cách của nguồn nhân lực.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là một quá trình
liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử
dụng. Chất lượng đội ngũ CBCCVC phụ thuộc không chỉ vào một yếu tố hay
một giai đoạn nào trong thời gian công tác của họ, mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực phải luôn gắn với việc thực hiện công việc của tổ chức trong các thời
kỳ tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải được thực hiện ngay từ lúc đầu họ tham gia tổ chức và cả
trong suốt thời gian làm việc trong tổ chức đó. Việc này được thực hiện thông
qua nhiều hình thức, nhiều biện pháp sát thực. Phải được tiến hành ngay từ
khâu tuyển dụng với những hình thức thi cử nghiêm túc theo quy trình thống
nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình đào tạo sau
công vụ để tiếp tục trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới, đồng thời

làm tốt việc sắp xếp, sử dụng đúng có hiệu quả đội ngũ CBCCVC.
Ba là, phương thức tiến hành, kết hợp, tổng hợp các biện pháp như đào
tạo, bồi dưỡng, hợp tác… Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cho công
chức theo từng ngạch bậc của công chức. Xác định nội dung và hình thức đào
tạo, bồi dưỡng từng loại công chức nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cơ
quan TCHQ. Riêng đối với đội ngũ lao động quản lý, công chức lãnh đạo cần
bồi dưỡng nâng cao năng lực đánh giá, phân tích, tổng hợp, chỉ đạo và điều
hành trong công tác quản lý hải quan. Nghiên cứu ban hành quy trình, chế độ
đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực. Xây dựng tiêu chuẩn về trình độ
cho công chức quản lý và tiêu chuẩn chức danh cho từng loại công chức trước
và sau khi bổ nhiệm vào vị trí quản lý. Xây dựng chế độ tự học và tự đào tạo
để đảm bảo đáp ứng theo đúng chức danh ngạch công chức, trong quy hoạch,
phục vụ điều động, luân chuyển… Đa dạng hóa các hình thức và hợp tác
trong lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng nhân lực hải quan.
20


Bốn là, trong phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ, nghiên cứu
đề xuất Bộ Tài chính bổ sung, ban hành các chế độ, chính sách đồng bộ, phù
hợp với việc cải cách hành chính, phân cấp quản lý CBCC một cách đồng bộ,
xây dựng chức danh đi liền với ngạch công chức, nhằm sắp xếp, kiện toàn tổ
chức bộ máy trong sạch vững mạnh. Xây dựng chế độ, chính sách phù hợp,
tương xứng với tính chất đặc thù hải quan, thông qua thực hiện thí điểm
khoán biên chế, khoán kinh phí hoạt động, cần bố trí kinh phí đầu tư cho con
người, đảm bảo mức thu nhập phù hợp so với mặt bằng chung của xã hội, tạo
điều kiện cho việc thực hiện liêm chính hải quan và nâng cao năng lực thực
hiện nhiệm vụ.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Cơ quan Tổng cục Hải quan
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ được giao và theo xu hướng

phát triển, Cơ quan TCHQ cần dự báo được số lượng nhân lực chất lượng cao
cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Trong điều kiện công việc với khối
lượng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các đơn vị
hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực theo
hướng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn thành được
nhiệm vụ trong thời gian tới của toàn ngành.
Nguồn nhân lực của một cơ quan tổ chức, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô đội ngũ CBCC. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến
tỷ lệ gia tăng nguồn nhân lực hàng năm, bởi nó sẽ tác động đến nguồn nhân
lực cả về mặt số lượng và chất lượng. Một nguồn nhân lực ổn định, phát triển
bền vững cần có tốc độ gia tăng phù hợp với mức độ gia tăng của khối lượng
công việc, có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu thực tế. Do vậy, để
phát triển nguồn nhân lực nói chung cần quan tâm đến vấn đề này để lên kế
hoạch tuyển dụng hàng năm hợp lý, đáp ứng yêu cầu công việc.

21


Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp, đây là
điều rất cần thiết để xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính
sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực
quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung
và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với
các nước tiên tiến trong khu vực. Xây dựng lực lượng chuyên nghiệp, chuyên
sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp
phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch,
thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ
lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.

Đối với sự phát triển nguồn nhân lực về chất lượng, có thể đánh giá qua
tổng thể các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực từ sức khỏe tới trình
độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp. Các nhóm tiêu chí này tăng qua các
năm, có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực đã phát triển hơn.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp: Đòi hỏi CBCCVC phải
nắm bắt được tình hình chính trị đang diễn ra trong nước và quốc tế. Định
hướng phát triển của một đất nước được thể hiện bằng chính quan điểm, chủ
trương, chính sách. Những nhận thức đó được vận dụng trong công tác quản
lý của ngành Hải quan sẽ là nội dung quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực tại Cơ quan TCHQ. Ý thức trách nhiệm, lòng yêu nước, yêu ngành,
yêu nghề, yếu tố này giúp CBCC Hải quan không bị cám dỗ bởi mặt trái của
cơ chế thị trường. Trong điều kiện hiện nay, càng đòi hỏi CBCC Hải quan
phải vững vàng về quan điểm, tư tưởng, lập trường chính trị; đồng thời phải
liêm khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình
đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm.

22


Về trình độ chuyên môn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng
cao chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm cho đội ngũ
CBCCVC tại Cơ quan TCHQ. Trình độ chuyên môn được thể hiện thông qua
trình độ đào tạo, có văn bằng chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu
thực tế của công việc. Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá
chất lượng CBCC, đây là những kiến thức tích lũy được trong thực tiễn công
tác, kinh nghiệm góp phần vào việc hoàn thành năng lực và tăng tính hiệu quả,
chất lượng của nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ.
Về khả năng thích ứng và sáng tạo: Đây là yếu tố rất quan trọng đối với
CBCCVC tại Cơ quan TCHQ, vì hải quan là lao động đặc thù nên yêu cầu
năng lực thực hiện các hoạt động chuyên môn được tiến hành bởi hệ thống với

mức độ thành thục nhất định. Kỹ năng nhận thức, năng lực phát hiện, phân
tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Ngành Hải quan hiện nay đang thực
hiện luân chuyển CBCCVC trong toàn ngành, khi thì là cán bộ tham mưu tại
Cơ quan TCHQ, khi thì là công chức kiểm hóa tại các cửa khẩu... Vì vậy, yêu
cầu đặt ra đối với mỗi CBCCVC tại Cơ quan TCHQ phải có khả năng thích
ứng và khả năng sáng tạo cao.
Về sức khỏe: Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực đó là tình trạng sức
khỏe được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các chỉ số về thể lực, độ tuổi, giới
tính, chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc. Sức
khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn
thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng chính là việc thực hiện đồng
bộ các biện pháp phát triển, mà cụ thể là phát triển về phẩm chất chính trị, đạo
đức; về trình độ chuyên môn; về khả năng thích ứng, sáng tạo và về sức khỏe,
có như vậy mới đáp ứng được quá trình hiện đại hóa của ngành Hải quan, đưa
hoạt động hải quan hội nhập sâu với khu vực và thế giới.
23


Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là điều vô cùng cần thiết, cơ cấu
nguồn nhân lực chất lượng cao là thành phần, tỷ trọng của các thành phần
nhân lực chất lượng cao bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực chất lượng
cao của toàn ngành. Để xác định cơ cấu phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức
và mức độ hoàn thành của CBCCVC tại Cơ quan TCHQ nhằm phát huy tối đa
năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm của từng cá nhân để gia tăng năng suất
lao động, hiệu quả trong công việc. Cơ cấu nguồn nhân lực được đánh giá là
phát triển nếu cơ cấu này phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ,
đảm bảo huy động tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao vào hoạt động.

- Cơ cấu theo chức năng, nhiệm vụ, bộ máy hoạt động
- Cơ cấu theo trình độ chuyên môn
- Cơ cấu theo giới tính
- Cơ cấu theo độ tuổi.
Cơ cấu lao động phù hợp phải khắc phục được tình trạng mất cân đối về
chuyên môn cũng như giới tính, độ tuổi... điều này là để cho môi trường làm
việc tại Cơ quan TCHQ trở nên chuyên nghiệp và hiệu quả. Cơ cấu về độ tuổi
nếu nghiêng về phía công chức trẻ quá sẽ dẫn đến tình trạng thiếu kinh
nghiệm, dễ chủ quan, thiếu tính cẩn thận dẫn đến sai sót trong thực hiện công
vụ. Ngược lại, nếu nghiêng về phía công chức lớn tuổi thì đội ngũ công chức
này khó có thể có được thể lực để chịu đựng khối công việc lớn cũng như áp
lực, cường độ cao của công tác, nhất là trong điều kiện hội nhập và hiện đại
hóa ngành như hiện nay đòi hỏi phải nắm bắt kiến thức về khoa học, kỹ thuật
công nghệ đang phát triển mạnh mẽ. Trong cơ cấu lao động về chuyên môn,
tỷ lệ hợp lý giữa số lượng nhân lực tốt nghiệp đại học và nhân lực đã có trình
độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chính là đảm bảo có số lượng công chức thực
hiện đúng chuyên ngành trình độ trong từng vị trí công việc cũng như có đủ
số lượng công chức trình độ cao để dẫn dắt, giúp đỡ công chức có trình độ
chuyên môn còn thấp và là nguồn công chức quản lý trong tương lai có trình
24


độ đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của ngành. Ngoài việc phải có được sự cân
đối hợp lý không chỉ về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính mà còn phải
tính đến sự phù hợp với đặc điểm của hoạt động công tác tại Cơ quan TCHQ.
1.2.3. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Cơ quan
Tổng cục Hải quan
Thứ nhất, từ nhiệm vụ của ngành Hải quan khi mà Việt Nam hội nhập
sâu kinh tế thế giới. Hợp tác đa dạng dưới nhiều hình thức, mở rộng quan hệ
với mọi nền kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau về phát triển hải quan khu

vực, hải quan vùng ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương
mại quốc tế trong khu vực và cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc
gia như sở hữu trí tuệ, buôn bán ma túy… Bên cạnh những cơ hội là những
thách thức rất lớn mà Hải quan phải đối mặt: Tính phức tạp của các hoạt động
thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường và sức khỏe
cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực hải
quan; yêu cầu đảm bảo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp
pháp. Mặt khác, càng mở rộng hoạt động XNK với nhiều quốc gia thì thủ tục
hải quan sẽ ngày càng phức tạp và đa dạng. Bởi lẽ, mỗi quốc gia có những
chính sách, quy định về hàng hóa XNK khác nhau, đành rằng là mọi quốc gia
đều phải tuân thủ các luật lệ hải quan quốc tế.
Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước
càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh và do đó, con người
và tri thức trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Từ yêu
cầu mới về chức năng nhiệm vụ của toàn ngành Hải quan, đòi hỏi phải cơ cấu,
xây dựng lại bộ máy, đây là nhân tố tác động rất lớn đến sự phát triển nguồn
nhân lực tại Cơ quan TCHQ, yêu cầu đặt ra, nguồn nhân lực phải có trình độ
nghiệp vụ chuyên môn, phải có thể lực, sức khỏe, có phẩm chất trong sáng,
giữ gìn và trau dồi đạo đức, văn hóa truyền thống dân tộc và có tác phong làm
việc chuyên nghiệp, hiện đại, trình độ ngoại ngữ phải càng được nâng cao.
25