(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện đức phổ, tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG NGỌC QUÝ THI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐỨC PHỔ
TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2015

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG NGỌC QUÝ THI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐỨC PHỔ
TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2015

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Lương Ngọc Quý Thi

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH.......................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính ............... 11

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã......................... 12
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 16
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 16
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực............................................... 16
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 19
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21
1.3.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 21
1.3.2. Điều kiện kinh tế ........................................................................... 21
1.3.3. Điều kiện xã hội ............................................................................ 22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐỨC PHỔ TỈNH QUẢNG NGÃI ............... 24

download by :


2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN ĐỨC PHỔ TỈNH
QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 24
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên .................................................................... 24
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ...................................................................... 27
2.1.3. Đặc điểm về xã hội........................................................................ 31
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐỨC PHỔ TỈNH QUẢNG NGÃI .............. 38
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ trong
thời gian qua. ................................................................................................... 38
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tại huyện Đức Phổ ...................................................................................... 52
2.2.3. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 60
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 65
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 65

2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................... 67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐỨC PHỔ TỈNH QUẢNG NGÃI ......... 69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 69
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đức Phổ ........... 69
3.1.2. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính cấp xã...... 71
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp ........................................ 72
3.1.4. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ đến
năm 2020 ......................................................................................................... 73
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP
XÃ ................................................................................................................... 77
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực ........................................... 77

download by :


3.2.2. Hoàn thiện việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực ..................... 80
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 86
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

download by :


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

UBND

: Ủy ban nhân dân

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Đức Phổ

29

2.2.

Cơ cấu kinh tế huyện Đức Phổ giai đoạn 2010-2014

30

2.3.
2.4.

2.5.

Dân số, mật độ dân số từng xã, thị trấn tại huyện Đức Phổ
từ năm 2010-2014
Tốc độ tăng dân số từng xã, thị trấn tại huyện Đức Phổ từ
năm 2010-2014
Thực trạng về lao động huyện Đức Phổ từ năm 2011-2014

32
34
36

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
2.6.

huyện Đức Phổ theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác năm

38

2014
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
2.7.

huyện Đức Phổ theo khu vực đồng bằng từ năm 2010-

41

2014
Tốc độ phát triển số lượng nguồn nhân lực hành chính cấp
2.8.

xã tại huyện Đức Phổ theo khu vực đồng bằng giai đoạn

42

2010-2014
2.9.

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ theo khu vực ven biển từ năm 2010-2014

43

Tốc độ phát triển số lượng nguồn nhân lực hành chính cấp
2.10.

xã tại huyện Đức Phổ theo khu vực ven biển giai đoạn

45

2010-2014
2.11.

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ theo khu vực miền núi từ năm 2010-2014

download by :

46

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Tốc độ phát triển số lượng nguồn nhân lực hành chính cấp
2.12.

xã tại huyện Đức Phổ theo khu vực miền núi giai đoạn

47

2010-2014
2.13.
2.14.
2.15.
2.16.

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ theo độ tuổi từ năm 2010-2014
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ theo giới tính từ năm 2010-2014
Thực trạng trình độ chun mơn của nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tại huyện Đức Phổ từ năm 2010-2014
Tốc độ phát triển trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ giai đoạn 2010-2014

48
50
53
55

Những kiến thức, kỹ năng đã đào tạo bồi dưỡng cho
2.17

CBCC hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ đến năm

56

2014
2.18.

2.19.

3.1.

3.2

3.3.

Thực trạng trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ từ năm 2010-2014
Thực trạng về việc thi đua khen thưởng của CBCC hành
chính cấp xã tại huyện Đức Phổ năm 2014
Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Đức Phổ đến năm 2020

Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn đối với từng chức danh
mà CBCC hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ cần có
Những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo bồi
dưỡng cho CBCC hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ

download by :

59

62

75

81

84


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Bản đồ địa lý huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi

25

2.2.

Cơ cấu kinh tế huyện Đức Phổ giai đoạn 2010-2014

30

2.3.

2.4.

2.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức
Phổ theo độ tuổi từ năm 2010-2014
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức
Phổ theo giới tính từ năm 2010-2014
Tốc độ phát triển trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ giai đoạn 2010-2014

download by :

49

52

54

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền xã là chính quyền Nhà nước ở cơ sở, có vị trí, vai trị đặc
biệt quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là yếu tố chi phối mạnh mẽ
đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa
bàn. Đội ngũ cán bộ cơng chức cơ sở có vai trị rất quan trọng trong việc thực
hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà
nước. Họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền. phổ biến, vận động và tổ
chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước trên địa bàn, giải quyết nhu cầu của dân cư, bảo đảm sự
phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an tồn xã hội trên
địa bàn.
Đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trị quan trọng trong việc phát huy sức mạnh
của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào quần chúng, góp phần thực hiện
thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc
phòng ở địa phương. Sự nghiệp đổi mới đất nước muốn thành cơng phải tạo sự
chuyển biến tích cực từ cơ sở, mà sự chuyển biến ở cơ sở lại phụ thuộc ở chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt
cấp cơ sở.
Xuất phát từ vị trí, vai trị quan trọng của đội ngũ cán bộ cơ sở, trong
công cuộc đổi mới toàn diện đất nước hiện nay, bước vào thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói
riêng là một thiết yếu. Để góp phần nghiên cứu, đánh giá và đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tơi chọn đề tài: “Phát
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi”.

download by :

2

2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguôn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung về phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã gồm: Chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban
nhân dân và 07 chức danh công chức cấp xã.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung trên tại địa bàn huyện
Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về thời gian: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2010 đến năm 2014. Đề xuất giải
pháp phát triển đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh;
- Các phương pháp khác …

download by :

3

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục đề tài được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự phát triển kinh
tế xã hội của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng. Nó đã trở thành
vấn đề quan tâm của chính phủ, của các nhà nghiên cứu và của cả các học
viên cao học. Hiện đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp
đề cập đến vấn đề này. Sau đây là một số tài liệu nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực hoặc có liên quan mà tác giả xem xét để làm cơ sở hình thành
phạm vi nghiên cứu cho đề tài, như:
Trong tác phẩm “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời
kỳ CNH&HĐH” của Phạm Minh Hạc (2001) thì nhân lực là sức lực trong
mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao
động - con người có sức lao động [5].
Giáo trình “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn
lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là

download by :


4

nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó
cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định [3].
Giáo trình “Giáo trình nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008), thì
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội [24].
Theo giáo trình “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh (2008) thì phát triển nguồn nhân lực là q trình tăng lên
về số lượng (quy mơ) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực
phải được nâng lên [3].
Trong bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020
đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản đã đề cập đến
vấn đề trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của
chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng
thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng
lợi thế cạnh tranh quốc gia [7].

download by :


5

Đề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”
của Võ Xuân Tiến (2007) đã đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có
trong các cơ quan hành chính cấp quận, phường trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp
có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ khả
năng hồn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay [21].
Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) trên tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, Đại
học Đà Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó nghiên cứu đã làm rõ
luận điểm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc
đẩy nguồn nhân lực [22].
Ngồi ra cịn có một số đề tài luận văn thạc sĩ có liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực như: Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2011 “Phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Hoàng
Thanh; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2011 “Phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp tỉnh Gia Lai” của tác giả Nguyễn Trường Hải; Luận văn thạc sĩ
kinh tế năm 2013 “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo
Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Bá Huy; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm
2011 “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành chính cấp
phường (xã) tại Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân; Luận văn
thạc sĩ kinh tế năm 2014 “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hiệp. Các đề tài

này đã nghiên cứu về nguồn nhân lực ở các ngành, lĩnh vực khác nhau và đã
nêu lên những thành công, hạn chế và đưa ra giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực đối với các ngành, lĩnh vực nghiên cứu.

download by :


6

Hiện đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học trên địa bàn huyện Đức
Phổ về một số lĩnh vực liên quan đến quản lý tài chính cơng, giáo dục, y tế
chưa có nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Với quan điểm kế thừa kết quả nghiên cứu của những nghiên cứu nêu
trên để làm cở sở lý luận và phương pháp luận cho đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi”, dựa trên
cơ sở thực trạng đề xuất giải pháp mang tính khả thi nhằm phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đức Phổ trong thời gian tới.

download by :


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH
1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nhân lực là sức lực trong mỗi con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động, con người
có sức lao động [5].
Một khái niệm khác, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể
lực và trí lực [18]. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc vào tầm vóc,
tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của mỗi người.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của mỗi người.
Còn theo Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, nhân lực chỉ là sức người, bao
hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức
[21]. Sức mạnh vật chất được tạo ra thông qua hoạt động lao động của con
người tác động vào tự nhiên nhằm cải biến tự nhiên để phục vụ cho nhu cầu
bản thân và xã hội, đồng thời cải biến chính bản thân con người và các quan
hệ giữa con người với con người. Sức mạnh tinh thần chính là trí lực trong
mỗi con người.
Từ những khái niệm trên, tác giả quan niệm về nhân lực như sau:

download by :


8

Nhân lực là nguồn lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân
cách con người, nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều
kiện tiên quyết của quá trình lao động sản xuất của xã hội [23].
b. Nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà người ta có những quan
niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Sau đây là một số quan niệm về nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn
lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn nhân lực với nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là
nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực của con
người là khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được
biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định…
Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà
còn chứa đựng hàm ý rộng hơn [3].
Theo Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của
một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [23].
Theo Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần
phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó [5].
Có thể nói nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản nhất của mỗi địa
phương và mỗi quốc gia. Đối với mỗi địa phương thì cơ cấu, chất lượng

download by :


9

nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương.

Tác giả quan niệm về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định [23].
c. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếp
vào các hoạt động hành chính cơng ở các cơ quan hành chính nhà nước và có
thu nhập từ hoạt động đó.
Để hiểu được cơ quan hành chính nhà nước trước tiên ta tìm hiểu về cơ
quan nhà nước: Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt
động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định
và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các
văn bản pháp luật để thực hiện một phần nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước.
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước
trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có
phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu
tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Một trong những đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước là được sử
dụng quyền lực nhà nước, có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các
quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục
địch hướng tới lợi ích cơng.

download by :


10

Cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các ngành và các cấp từ
Trung ương đến địa phương, đứng đầu là Chính phủ.

Nguồn nhân lực chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán
bộ, cơng chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử. Theo
quy định tại Luật CBCC năm 2008, nguồn nhân lực hành chính cấp xã là
những người gồm có:
Cán bộ hành chính cấp xã là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong Ủy ban nhân dân xã như: Chủ tịch UBND, Phó Chủ
tịch UBND.
Cơng chức hành chính cấp xã là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm các chức danh như: Trưởng
cơng an xã, Chỉ huy trưởng qn sự, Văn phịng - Thống Kê, Địa chính - Xây
dựng - Đơ thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nơng
nghiệp - Xây dựng và Mơi trường (đối với xã), Tài chính - Kế tốn, Tư pháp Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội.
Tác giả quan niệm nguồn nhân lực hành chính như sau:
Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động (thể lực,
trí lực và nhân cách) của những con người làm việc trong cơ quan hành
chính nhà nước.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Có quan niệm cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là trên bình diện xã
hội chỉ là quá trình phát triển nguồn nhân lực con người từ dạng tiềm năng
thành vốn con người - vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế
xã hội. Xét về các nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe,

download by :


11

trí tuệ, đạo đức, năng lực chun mơn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng
năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống [17].

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân
lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng phải chỉ có sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung, mà cịn là sự phát
triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [23].
Từ những quan niệm trên, tác giả quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực hành chính như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách, biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [23].
Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính nhằm đáp ứng địi hỏi về nguồn nhân lực hành chính cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cán bộ, công chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Đối với cán bộ, công chức
- Giúp cho cán bộ, công chức nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ,
kỹ năng nghề nghiệp thể theo kịp sự phát triển của khoa học kỷ thuật;

download by :


12

- Có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc;
- Có cơ hội thăng tiến, khẳng định mình trong địa vị xã hội, tăng động
lực làm việc cũng như niềm tự hào bản thân, gắn bó với nghề nghiệp.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tăng ý chí phấn đấu và nỗ lực
cho nghề nghiệp hơn.
b. Đối với cơ quan hành chính
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan.
- Việc điều hành cơ quan được thuận lợi hơn.
- Tạo sự gắn bó giữa cơ quan và người lao động
- Tăng niềm tin của người dân đối với cơ quan.
c. Đối với địa phương
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cần nhiều nguồn lực
khác nhau nhưng nguồn lực con người là nguồn lực tiên quyết nhất, có tính
chất quyết định, là động lực cho sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực có ý
nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương:
- Phát triển nguồn nhân lực giúp sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực
khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần làm cho nền kinh tế
phát triển nhanh, bền vững.
- Thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội ngày càng hiệu quả.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
a. Là chủ thể của nền cơng vụ, là những người thực thi công vụ
Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công
chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội trong lãnh đạo,

download by :

13

quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời tổ chức
cung ứng và phục vụ các nhu cầu chung của xã hội, của nhân dân khơng vì
mục đích lợi nhuận mà vì lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Vì vậy chủ
thể của nền công vụ là cán bộ công chức.
Nhà nước quy định nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh cơng chức
cấp xã trong q trình thực thi công vụ, cụ thể:
- Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an
xã: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự, an ninh, trật
tự, an toàn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Đối với chức danh Văn phòng - Thống kê: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân
cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua,
khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tơn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn
theo quy định của pháp luật.
- Đối với chức danh Địa chính - Xây dựng - Đơ thị và Mơi trường hoặc
Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Môi trường: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân
cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị,
giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy
định của pháp luật.
- Đối với chức danh Tài chính - Kế tốn: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân
dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp
xã trong lĩnh vực tài chính, kế tốn trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Đối với chức danh Tư pháp - Hộ tịch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân
dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp
xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

download by :


14

- Đối với chức danh Văn hóa - Xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã
trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông,
lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật.
Cán bộ cơng chức hành chính cấp xã là chủ thể của nền công vụ, là
những người thực thi cơng vụ. Vì vậy nguồn nhân lực hành chính cấp xã phải
nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp
luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực
hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà
nước; có trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với u
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành
nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu và tơn trọng phong
tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.
b. Là những người cung ứng dịch vụ cơng
Dịch vụ cơng là những hàng hố, dịch vụ phục vụ trực tiếp nhu cầu của
các tổ chức và cơng dân mà Chính phủ can thiệp vào việc cung cấp nhằm mục
tiêu hiệu quả và công bằng.
Dịch vụ công mà CBCC hành chính cấp xã cung ứng là loại dịch vụ
gắn liền với chức năng quản lý nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của người
dân, của tổ chức. Đây là một phần trong chức năng quản lý nhà nước. Để thực
hiện chức năng này, nhà nước tiến hành những hoạt động phục vụ trực tiếp
như cấp giấy phép, giấy chứng nhận, đăng ký, công chứng, thị thực, hộ tịch.
Người dân được hưởng những dịch vụ này không theo quan hệ cung cầu,
ngang giá trên thị trường, mà thông qua việc đóng lệ phí hoặc phí cho cơ quan

hành chính nhà nước. Phần lệ phí này mang tính chất hỗ trợ cho ngân sách
nhà nước.

download by :


15

c. Được nhà nước đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp khi thi hành
cơng vụ
Trong q trình thực thi cơng vụ, CBCC được đảm bảo các quyền và
lợi ích như:
Được nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm và nghỉ việc riêng theo quy định của
Bộ luật Lao động. Trong trường hợp có lý do chính đáng được nghỉ khơng
hưởng lương, sau khi có sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản
lý và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã;
Được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, công tác phí, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, thơi việc và các quy định khác;
được ưu tiên trong việc xét tuyển, thi tuyển vào làm việc ở các tổ chức, cơ
quan nhà nước từ cấp huyện trở lên khi có đủ điều kiện và tiêu chuẩn;
Cán bộ, công chức là nữ cịn được hưởng các quyền lợi: chăm sóc sức
khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần nhằm giúp lao động nữ
phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao
động và cuộc sống gia đình;
Có quyền tham gia hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của pháp
luật; được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền nghiên cứu
khoa học, sáng tác; được khen thưởng khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, cơng
vụ được giao;
Có quyền khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về việc làm của cơ quan, tổ chức,
cá nhân mà mình cho là trái pháp luật đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

theo quy định của pháp luật và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về
những khiếu nại, tố cáo và khởi kiện đó;
Khi thi hành nhiệm vụ, cơng vụ được pháp luật và nhân dân bảo vệ; Cán

download by :