(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh đắk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

VÕ ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
KHU VỰC CÔNG TỈNH ðẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ðà Nẵng – Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

VÕ ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
KHU VỰC CÔNG TỈNH ðẮK NÔNG
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

ðà Nẵng – Năm 2016

download by :


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kì cơng trình nào khác.

Tác giả
Võ Anh Tuấn

download by :


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục ñề tài........................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 10
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................ 10
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................ 10
1.1.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực .................................................... 14
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực....................................... 16
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 18
1.2.1. Xác ñịnh cơ cấu nguồn nhân lực ................................................ 18

1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực...................................... 20
1.2.3. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ ....................................................................................... 31
1.3.1. Nhân tố về ñiều kiện tự nhiên..................................................... 32
1.3.2. Nhân tố về xã hội ........................................................................ 33
1.3.3. Nhân tố về kinh tế....................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH ðẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN QUA ............... 37
2.1. ðẶC ðIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ........................................................................... 37
2.1.1. ðặc ñiểm về ñiều kiện tự nhiên .................................................. 37

download by :


2.1.2. ðặc ñiểm về xã hội ..................................................................... 41
2.1.3. ðặc ñiểm về kinh tế .................................................................... 48
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH ðẮK NÔNG ......................................................................................... 55
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế ............................................. 55
2.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ............................................ 67
2.2.3. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 77
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
Y TẾ TỈNH ðẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN QUA ................................. 87
2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh
ðắk Nông ........................................................................................................ 87
2.3.2. Nguyên nhân ............................................................................... 90
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH ðẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI................. 93

3.1. CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .......................... 93
3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế.... 93
3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh ðắk Nơng ................................................................................................. 94
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ................................. 95
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ............................................................... 96
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế ..................... 96
3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực .......................................... 100
3.2.3. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy ñối với nguồn nhân lực ............... 105
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 110
KẾT LUẬN ................................................................................................... 112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BS

Bác sĩ

CBYT

Cán bộ y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

DS

Dược sĩ

KTV

Kỹ thuật viên

NNL

Nguồn nhân lực

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

XDCB

Xây dựng cơ bản

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.

Tình hình sử dụng đất của tỉnh ðắk Nơng qua các năm
Dân số trung bình phân theo giới tính và phân theo thành
thị, nơng thơn

Trang
40
42

2.3.

Tình hình dân số tỉnh ðắk Nơng qua các năm

44

2.4.

Diện tích, dân số và mật ñộ dân số 2015

45

2.5.
2.6.
2.7.

2.8.
2.9.

Lực lượng lao ñộng từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính
qua các năm
Lực lượng lao ñộng từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị
và nông thôn qua các năm
Cơ cấu kinh tế trên ñịa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế
Giá trị sản xuất các ngành kinh tế tỉnh ðắk Nông qua các
năm
ðầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh ðắk Nông qua
các năm

46
47
48
52
53

2.10.

NNL y tế tỉnh ðắk Nơng theo ngành nghề qua các năm

56

2.11.

Tốc độ phát triển NNL y tế tỉnh ðắk Nông thời gian qua

58

2.12.
2.13.
2.14.
2.15.
2.16.

Cơ cấu NNL y tế theo ngành nghề ñào tạo của tỉnh ðắk
Nơng qua các năm
Tỷ lệ CBYT theo ngành đào tạo của tỉnh ðắk Nông qua
các năm
Cơ cấu NNL y tế theo tuyến của ðắk Nơng năm 2015
Tốc độ phát triển NNL y tế tỉnh ðắk Nông phân theo
tuyến thời gian qua
Cơ cấu NNL y tế phân theo giới tính

download by :

59
60
63
65
66


Số hiệu

Tên bảng

bảng

2.17.
2.18.
2.19.

Trình độ chun mơn – nghiệp vụ của NNL y tế tỉnh ðắk
Nơng giai đoạn 2011 – 2015
ðánh giá của người dân ñối với CBYT
ðánh giá của CBYT về chính sách tiền lương, phụ cấp,
tuyển dụng

Trang
68
75
81

2.20.

ðánh giá của CBYT về các hoạt ñộng tinh thần

83

2.21.

ðánh giá của CBYT về điều kiện, mơi trường làm việc

85

2.22.

ðánh giá của CBYT về cơ hội phát triển nghề nghiệp

86

3.1.

Nhu cầu tuyển dụng từ nay ñến năm 2020

97

download by :


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1.
2.2.
2.3.

Bản đồ hành chính của tỉnh ðắk Nơng
Biến động về dân số phân theo thành thị và nông thôn
tỉnh ðắk Nông từ năm 2011 – 2015
Cơ cấu kinh tế trên ñịa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế
qua các năm

Trang
38

43
49

2.4.

Biến ñộng về tỷ lệ ñiều dưỡng và nữ hộ sinh / Bác sĩ

61

2.5.

Biến ñộng về tỷ lệ Dược sĩ ñại học / Bác sĩ

61

2.6.

Biến ñộng về tỷ lệ Dược sĩ ñại học / DS TC

62

2.7.

Mức ñộ ñánh giá của người dân ñối với CBYT về hướng
dẫn nội quy, quyền lợi, nghĩa vụ người bệnh

75

Mức ñộ ñánh giá của người dân ñối với CBYT về chăm
2.8.

sóc, phục vụ người bệnh, không phân biệt giàu nghèo,

76

chức vụ và thân quen
2.9.

Mức độ hài lịng của người dân đối với CBYT

77

2.10.

Mức lương của CBYT

80

2.11.

Mức ñộ ñảm bảo chi tiêu của CBYT

80

download by :


1

MỞ ðẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực ln là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một ñịa phương.
Phát triển nguồn nhân lực sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi
quốc gia đạt được thành cơng một cách bền vững.
Trong những năm qua với ñiều kiện phát triển kinh tế - xã hội cịn thấp,
nhưng ngành y tế tỉnh ðắk Nơng ñã không ngừng phát triển, nguồn lực y tế
ñược cũng cố, trình độ chun mơn của cán bộ y tế ngày càng được nâng cao,
từ đó thu được những thành tựu to lớn trong cơng tác y tế dự phịng, khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu.
Tuy nắm ñược tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong
ngành y tế, nhưng với ñiều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, non trẻ,
mới thành lập ñược hơn 10 năm nên tỉnh ðắk Nông vẫn chưa xây dựng ñược
chiến lược ñể phát triển và ñịnh hướng cơng tác đào tạo, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho người dân. Tình
trạng thiếu trầm trọng về số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
ngành y tế ñang mất cân ñối. Phân bổ nguồn nhân lực cũng khơng đồng đều
giữa các vùng, các địa phương.
Việc đào tạo cán bộ có nâng cao so với trước nhưng khơng ñáp ứng ñầy
ñủ các nhu cầu mà xã hội ñòi hỏi. Chính sách thu hút nhân tài và sử dụng cán
bộ y tế cịn chưa hợp lý. Chưa có chế ñộ ñãi ngộ xứng ñáng cho cán bộ y tế
tỉnh ðắk Nông về công tác tại vùng sâu, vùng xa.
Với sức ép gia tăng của dân số, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm
sóc sức khỏe nói chung và khám chữa bệnh nói riêng của cộng đồng địi hỏi
ngày càng tăng, sự thay đổi của mơ hình bệnh tật theo chiều hướng ngày càng
phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, nền

download by :

2
kinh tế tri thức ngày càng ñược khẳng ñịnh, .... thì việc nghiên cứu và tìm ra
giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện ñể ñáp
ứng ñược nhu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc người dân là vấn ñề hết sức cấp
bách và cần thiết.
Xuất phát từ thực tế này, tôi tiến hành nghiên cứu ñề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế khu vực cơng tỉnh ðắk Nơng" nhằm phân tích
đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tỉnh ðắk Nơng trong
thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp ñẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế
tỉnh ðắk Nông trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ

thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực y tế
- Phân

tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của

ngành y tế tỉnh ðắk Nông trong thời gian qua.
- ðề

xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành y

tế tỉnh ðắk Nông trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan ñến phát triển
nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh ðắk Nông là các cán bộ y tế chuyên mơn y,

dược đang cơng tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện và xã, phường,
thị trấn do Sở Y tế tỉnh ðắk Nông quản lý và thực hiện cơng tác đào tạo.
- Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: ðề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn y dược trong hệ thống công lập của ngành y tế
tỉnh ðắk Nông
- Không gian: ðề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực y tế tại ñịa

download by :


3
bàn tỉnh ðắk Nơng.
- Thời gian: các giải pháp được ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa ñối
với ngành y tế ðắk Nông trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, ðề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau ñây:
- Phương

pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài

liệu từ các cơng trình nghiên cứu liên quan đã cơng bố, sách, báo chí, tạp chí,
quan điểm, đường lối, chủ trương của ðảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;
- Phương pháp so sánh, ñối chiếu, thống kê mơ tả giữa khảo sát thực tế
với lý thuyết để ñánh giá thực trạng và ñề ra những giải pháp phù hợp với
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh ðắk
Nông;
- Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và

nguồn thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan ñến
nguồn nhân lực lực ngành y tế khu vực công tỉnh ðắk Nơng giai đoạn 2011 –
2015;
- Phương pháp chun gia, suy luận logic ñể ñánh giá các nhân tố ảnh
hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan ñiểm, giải pháp.
- ðiều tra, khảo sát (Bảng câu hỏi đính kèm)
- Các phương pháp khác…
Tác giả thực hiện ñiều tra, khảo sát thơng qua điều tra chọn mẫu bằng
cách phát phiếu bảng hỏi với 2 mẫu phiếu
Số lượng phiếu ñiều tra và quy mơ mẫu được xác định như sau:

download by :


4
Phiếu 1: ðối tượng hỏi là người dân tại thị xã Gia Nghĩa ñể họ ñánh
giá chất lượng của CBYT tại Bệnh viện đa khoa tỉnh ðắk Nơng, hỏi 101
người tương ứng với 101 phiếu ñiều tra.
Phiếu 2: ðối tượng hỏi là CBYT đang cơng tác tại Bệnh viện ða khoa
tỉnh ðắk Nơng để họ đánh giá về chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ; về
ðiều kiện, mơi trường làm việc; về cơ hội phát triển nghề nghiệp, hỏi 99
người tương ứng với 99 phiếu ñiều tra.
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của ñề tài ñược chia thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triến nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh ðắk
Nông thời gian qua
Chương 3. Một số giải pháp phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
ðắk Nông trong thời gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các ñơn vị, tổ chức là yếu
tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của họ trong tương lai. Vì thế, liên quan đến
nội dung này đã có nhiều cơng trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể
đến một số cơng trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu
Âu, và một số nước phát triển như Nhật, Canada, Úc,...Tiêu biểu nhất là một
số nghiên cứu và các tác giả dưới ñây:
Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu thuộc Chương trình phát triển Liên
Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo

download by :


5
phát triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng
của các nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, mơi trường việc
làm và sự giải phóng con người. Trong q trình tác ñộng ñến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,
trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự
giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự
phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục – ñào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng
lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản của lao xuất
ñộng”.
Quan ñiểm của tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên Hiệp
Quốc (UNESCO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là sự lành nghề của

dân cư trong mối quan hệ phát triển của ñất nước.”
Quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao ñộng quốc tế
(ILO - International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển nguồn nhân lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó
ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân”.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận ñể phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mơ nhỏ. Phần III đề cập ñến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.

download by :


6
Gần ñây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã được cơng bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:
Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson (2006),
Timothy Mc Clernon và Paul B.Robets. Các nghiên cứu này đều thống nhất
“Mơ hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực
hiện, và ñánh giá (ADDIE)” ñược sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là
những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác
ñộ khác nhau.

Phạm Minh Hạc cho rằng: có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong ñộ tuổi nhất ñịnh theo qui ñịnh của pháp luật có khả năng tham gia
lao ñộng. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực
của nhóm người, một tổ chức, một ñịa phương hay một quốc gia.
Võ Xuân Tiến (2010) , trong nghiên cứu về : “Một số vấn ñề về ñào tạo
và phát triển nguồn nhân lực”, ñược đăng trên tạp chí Khoa học và Cơng
nghệ, ðại học ðà Nẵng ñã ñưa ra nhiều quan ñiểm, khái niệm về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu ñã làm rõ luân ñiểm phát triển
nguồn nhân lực, ñộng cơ thúc ñẩy người lao ñộng và yêu cầu của ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua cũng có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, bài viết về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc ñộ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể như sau:
Phan Thủy Chi (2008) , Luận án tiến sỹ kinh tế “ ðào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thơng
qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.ðây là nghiên cứu khá hệ

download by :


7
thống về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học.
Ngơ Thị Minh Hằng (2008) , “Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong cơng ty nhà nước” trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát
triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà
nước thơng qua khảo sát một số doanh nghiệp ở ñịa bàn Hà Nội.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế ”. Tác giả đã khái qt hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để

hồn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
ðề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa
học cho chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam ñến
năm 2020” cho thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhƣng trình độ chun mơn
và nghiệp vụ thấp, tỷ lệ chưa qua ñào tạo cao, lực lượng chưa qua ñào tạo
phân bố không hợp lý theo vùng lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề.
ðối với lĩnh vực y tế, cũng ñã có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển
nhân lực trong lĩnh vực này như:
Bộ Y tế (2007), ðề án quy hoạch phát triển mạng lưới khám bệnh năm
2010 và tầm nhìn đến năm 2020.
Bộ Y tế (2009), Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống ñào tạo y tế
ñến năm 2020.
Một nhánh ñề tài cấp Nhà nước KX-05-11 do Viện chiến lược và Chính
sách y tế, thuộc Bộ Y tế có cơng trình nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực y
tế trong thời kỳ CNH – HðH ñất nước”.
Bộ Giáo dục – ñào tạo triển khai Dự án “Nghiên cứu, đánh giá thực
trạng cơng tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam”. Dự án do Trường ñại học
Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác sĩ ña khoa,

download by :


8
điều dưỡng và cử nhân y tế cơng cộng. Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu
về nhân lực bác sĩ ña khoa, ñiều dưỡng và cử nhân y tế công cộng ñược thực
hiện tại 11 trường ñại học và 6 trường cao đẳng nhằm đánh giá trực trạng và
các chính sách hỗ trợ ñào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam. Nghiên
cứu chỉ ra rằng: trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ/ 10.000 dân số, phân bổ
khơng đều, chủ yếu ở thành thị, vùng kinh tế phát triển. Trung bình có 10,4
điều dưỡng/ 10.000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp,

phân bổ khơng đều. Số lượng cán bộ y tế dự phòng ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3
nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu.
Sở y tế thành phố ðà Nẵng ñã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhân lực
ngành y tế giai ñoạn 2011 – 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2020”, “Quy hoạch
tổng thể ngành Y tế thành phố ðà Nẵng ñến năm 2020”, kế hoạch và quy
hoạch cũng nêu ra những khó khăn, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực y
tế thành phố trong thời gian qua, và ñề ra một số giải pháp ñể phát triển
nguồn nhân lực y tế thành phố trong thời gian đến.
c. ðánh giá tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan ñến ñề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả ñã nhận thấy rằng ñến nay, ở
nước ngồi và Việt Nam đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về Phát
triển nguồn nhân lực. Các cơng trình đã nghiên cứu, đề cập đến những khía
cạnh khác nhau của vấn ñề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác giả bàn ñến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tác giả
tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người.
Phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và kinh nghiệm sống... Song cho ñến nay chưa có nghiên cứu cụ thể nào
về tình hình nguồn nhân lực y tế tỉnh ðắk Nông, nên bản thân đã lựa chọn để
nghiên cứu khơng trùng với bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào được cơng bố.

download by :


9
Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu của các cơng trình trên,
từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh ðắk Nơng, trên cơ sở đó ñưa ra giải pháp
hiệu quả ñể phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh.

download by :

10
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của con người và ñến mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện tham gia vào
q trình lao động, con người có sức lao động.
Mặt khác, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức lực của con
người, làm cho con người hoạt ñộng và phát triển. Khi sức lực của con người
phát triển ñến một mức ñộ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động
lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội.
Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lao động sống và có mối quan hệ
khăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong q trình sản xuất. Nó
giữ vai trị quyết định ñến các yếu tố ñầu vào trong quá trình lao ñộng, sản
xuất. Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà cơ cấu, chất lượng, số lượng
của nhân lực sao cho hợp lý nhằm mục đích hồn thành tốt nhất nhiệm vụ của
tổ chức.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
nhưgiới tính, gen di truyền, sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,

mức sống, thu nhập, chế ñộ sinh hoạt, chế ñộ làm việc nghỉ ngơi, chế ñộ y
tế,... của từng người.

download by :


11
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân
tích,khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn ñề, ñồng thời
cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến
khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong cơng
việc, ....
- Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
phẩm giá của một người ñược ñánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó
với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho ñến tương lai.
b. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, và được nghiên cứu ở
nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa
khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào q trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người ñáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nguồn
nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với
các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận

dân số trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh theo thực tế ñang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một

download by :


12
cộng ñồng[5]. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng
con người của một quốc gia ñã ñược chuẩn bị ở một mức ñộ nhất ñịnh, có khả
năng huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng
đó bao gồm tổng hồ các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của
một quốc gia, ñáp ứng với một cơ cấu nhất ñịnh của lao ñộng do nền kinh tế
địi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
Nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá khứ với mục ñích tạo ra thu nhập
trong tương lai. Cách hiểu này cịn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ
chun mơn của con người và chưa ñặt ra giới hạn về mặt phạm vi khơng
gian của Nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con người nhằm ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh.

Từ những khái niệm về nguồn nhân lực ñược nêu trên từ ñó suy ra khái
niệm nguồn nhân lực y tế là: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham
gia chủ yếu vào các hoạt ñộng nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo ñó, nhân lực y
tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và
cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm
cán bộ y tế chính thức và cán bộ khơng chính thức như tình nguyện viên xã
hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…; kể cả những người

download by :


13
làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân ñội, trường
học hay các doanh nghiệp). Theo ñịnh nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế
thế giới, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao
gồm các cán bộ, CBYT thuộc biên chế và hợp ñồng ñang làm trong hệ thống
y tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở ñào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dược và tất cả những người khác ñang tham gia vào các hoạt ñộng quản lý
và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các
cộng tác viên y tế, lang y và bà ñỡ/mụ vườn).
c. Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng có rất nhiều
khía cạnh, góc độ tiếp cận.
Phát triển: Là q trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp ñến rộng, từ thấp ñến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những cơng việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai cho tổ
chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi tồn bộ

sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Tổ chức phát triển cơng nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thơng qua giáo dục, ñào tạo nghiên cứu và hoạt ñộng thực
tiễn.
Quan niệm của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ

download by :


14
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hồn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm ñáp ứng kỳ vọng của con người.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, ñược biểu hiện ở việc hoàn thiện và
nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
địi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
ñoạn phát triển.
1.1.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực y tế là toàn bộ những người lao ñộng ñược ñào tạo
dưới các dạng khác nhau hoạt ñộng phục vụ trong lĩnh vực y tế; là yếu tố thiết
yếu nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Một số ñặc ñiểm trong hoạt ñộng của ngành y tế đã có ảnh hưởng đến việc

phát triển nguồn nhân lực của ngành, đó là:
a. Thời gian đào tạo CBYT dài hơn các ngành khác
Thời gian ñào tạo CBYT thường dài hơn nhiều ngành khác. Thời gian
ñào tạo của bác sĩ là 6 năm, dược sĩ là 5 năm, bác sĩ nội trú là 9 năm, trong
khi đó nhiều ngành khác thời gian ñào tạo ñại học chỉ từ 4 ñến 5 năm. Nghị
Quyết 46-NQ/TW của Bộ chính trị về Cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao
sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã nêu “nghề y là một nghề đặc biệt,
vì vậy cần được đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt”. Tính chất đặc biệt
trong đào tạo CBYT cịn biểu hiện qua q trình ñào tạo lý thuyết phải gắn
với kỹ năng thực hành trên người bệnh. Có như thế, CBYT mới ra trường mới
nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám chữa bệnh cho con người.

download by :


15

b. Là những người có trình độ chun mơn cao, đạo đức tốt
CBYT cần phải có trình độ chun mơn cao, ñạo ñức tốt hoạt ñộng y
tế gắn liền với tính mạng của con người. Trên thực tế, bệnh nhân hiểu rất ít về
bệnh tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu như bệnh nhân phải dựa vào các
quyết định của nhân viên y tế. Nếu CBYT khơng có trình độ chun mơn cao,
đạo đức tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnh nhân. Mà xảy ra
những sai sót liên quan trực tiếp đến tính mạng của bệnh nhân thì CBYT phải
chịu sự phán xét khắt khe của người nhà bệnh nhân cũng như của xã hội. Bên
cạnh đó, máy móc, trang thiết bị của ngành y tế rất hiện đại, vì thế địi hỏi
CBYT phải có trình độ cao để vận hành máy móc ñó vào hoạt ñộng chăm sóc
sức khỏe cho người dân.
Do ñời sống của người dân ngày càng ñược nâng cao nên nhu cầu chăm
sóc sức khỏe cũng được nâng lên, địi hỏi CBYT cũng cần phải có trình độ tay

nghề, kỹ năng thành thục. Mỗi cán bộ, nhân viên ngành y phải khơng ngừng
nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chun mơn, xứng đáng với sự tơn
vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “ Người thầy
thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”.
c. Kỹ năng của CBYT phải ñược ñào tạo liên tục
CBYT ngoài việc áp dụng các kiến thức chun mơn, nghiệp vụ đã
được đào tạo cịn phải được ñào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị y
tế ngày càng hiện ñại. Cùng với sựu phát triển của khoa học công nghệ, trang
thiết bị y tế ngày càng phát triển và khơng ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện
đại hơn địi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời ñể vận hành, sử dụng. Trong
thời ñại khoa học kỹ thuật hiện nay thì kỹ năng của CBYT chỉ có thể được
nâng cao trong mơi trường thực tiễn cơng tác và được đào tạo thường xun,
liên tục.

download by :


16

d. Là những người tham gia vào hoạt ñộng chăm sóc sức khỏe và có
quan hệ trực tiếp với bệnh nhân
Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đốn, điều trị, và phịng
ngừa bệnh, bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở
người. Hoạt động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa CBYT với
người bệnh. ðây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó CBYT có trách nhiệm
chăm sóc, khám chữa bệnh cho bệnh nhân. Vì lý do liên quan trực tiếp đến
chăm sóc sức khỏe và tính mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực y tế
ln ln nhận ñược sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân.
e. CBYT chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc
Ngồi giờ làm việc bình thường, CBYT phải trực đêm, trực ngồi giờ,

trực ngày lễ, ... đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày ln có người làm việc
ở các cơ sở ñể kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho người bệnh ln
được chăm sóc điều trị.
CBYT phải thường xun làm việc trong mơi trường độc hại, lây
nhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc
hại,... nên họ dễ bị lây bệnh.
Bên cạnh đó, đối tượng phục vụ của CBYT là những người đau ốm
bệnh tật, do đó thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và có tâm trạng
khơng thoải mái.
Vì thế, CBYT cần được quan tâm, ñãi ngộ ñặc biệt của Nhà nước và xã
hội ñể họ thực hiện tốt nhiệm vụ ñược giao.
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các tổ chức
cũng như ảnh hưởng ñến sự phát triển kinh tế - xã hội của từng ñịa phương
hay một quốc gia nào đó. Nó là động lực, chìa khố mang lại lợi ích cho cả tổ
chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức phát triển một cách có khoa học

download by :