(luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận ngũ hành sơn TP đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đà Nẵng – Năm 2017

download by :


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS.
Đà Nẵng – Năm 2017

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

download by :

MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
5. Cấu trúc đề tài ...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 4
CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC ................................................................................................................. 6
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC,
NHU CẦU, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ............. 6
1.1.1 Nhân lực ........................................................................................... 6
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.3. Khái niệm nhu cầu .......................................................................... 7
1.1.4. Khái niệm động cơ thúc đẩy ........................................................... 8
1.1.5. Khái niệm động lực......................................................................... 8
1.1.6. Khái niệm tạo động lực ................................................................... 9
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ...... 9
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của maslow. .................................................. 10
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.............................................. 10
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. .......................................... 11
1.2.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. .................................... 11
1.2.5. Lý thuyết về đặc tính CV của Richard Hackman & Greg Oldman .. 11
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC.............................................. 15
1.3.1. Tạo điều kiện cho đơn vị phát triển lâu dài và bền vững .............. 15

download by :

1.3.2. Tạo sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức, nguồn nhân lực
đƣợc ổn định lâu lài và phát triển ................................................................... 15
1.3.3. Đem lại lợi ích cho chính bản thân ngƣời lao động ...................... 16
1.4. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG16
1.4.1. Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tích nhân viên. .............. 16
1.4.2.Tạo động lực bằng kích thích vật chất cho ngƣời lao động ........... 18
1.4.3. Tạo động lực bằng kích thích về tinh thần cho ngƣời lao động.... 20
1.4.4 Tạo động lực bằng công tác tổ chức đào tạo ................................. 23
1.5. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .. 25
1.5.1. Hiệu quả làm việc ......................................................................... 25
1.5.2. Tình hình chấp hành kỷ luật lao động........................................... 25
1.5.3. Mức độ gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức ................................... 25
1.5.4. Những đóng góp nâng cao hiệu quả cơng việc ............................. 26
1.5.5. Thái độ làm việc của ngƣời lao động............................................ 26
1.6. NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG
ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC....................................................................... 26
1.6.1. Đặc điểm cán bộ, công chức ......................................................... 26
1.6.2. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ........... 28
CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN VÀ
THỰC TRẠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN - ĐÀ NẴNG .................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ........................... 32
.................................. 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND quận ............................ 33
2.1.3. Cơ cấu, tổ chức UBND quận ........................................................ 40
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND

QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ............................................................................. 46

download by :


2.2.1. Thực trạng về số lƣợng và độ tuổi của cán bộ, công chức UBND
quận ................................................................................................................ 46
2.2.2. Thực trạng về trình độ của cán bộ, cơng chức UBND quận ......... 47
2.3. THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH
SƠN .............................................................................................................. 49
2.3.1. Thực trạng về tạo động lực bằng kích thích các hoạt động tinh thần
cho cán bộ, công chức. ................................................................................... 52
2.3.2. Thực trạng về tạo động lực bằng đánh giá thành tích nhân viên .. 54
2.3.3. Thực trạng về tạo động lực bằng đào tạo và công tác cán bộ ....... 56
2.3.4. Thực trạng về tạo động lực bằng điều kiện làm việc .................... 58
2.3.5. Thực trạng thực hiện quy chế nội bộ ............................................ 58
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN
NGŨ HÀNH SƠN .......................................................................................... 60
2.4.1. Ƣu điểm ........................................................................................ 60
2.4.2. Nhƣợc điểm .................................................................................. 61
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ............ 65
3.1. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ................................................................. 65
3.1.1. Cải thiện điều kiện làm việc hiệu quả và xây dựng mơi trƣờng văn
hóa cơng sở ..................................................................................................... 65
3.1.2. Tạo động lực làm việc khi đánh giá kết quả thực thi công việc .. 66
3.1.3. Đào tạo bồi dƣỡng và quy hoạch, sử dụng cán bộ công chức phù

hợp với yêu cầu thực trạng của quận Ngũ Hành Sơn ..................................... 69

download by :


3.1.4. Tạo động lực bằng xác định mục tiêu công việc, phát động các
phong trào thi đua, khen thƣởng, kỷ luật cán bộ, công chức .......................... 74
3.1.5. Quan tâm đến lợi ích tinh thần của cán bộ, cơng chức ................. 76
3.1.6. Quan tâm đến lợi ích vật chất, cải thiện thu nhập, của cán bộ, công
chức ................................................................................................................ 78
3.2. KIẾN NGHỊ............................................................................................. 79
KẾT LUẬN ................................................................................................... 81
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

download by :


Trang

2.1

2.2

51

Tiêu chí đánh giá chuyên viên và ngýời lao

55

động
2.3

Đánh giá của ngýời lao động về điều kiện làm
việc

download by :

58


Tên

Trang

1.1

Mơ hình 5 đặc điểm CV

13

2.1

Sõ đồ cõ cấu cán bộ, Công chức quận Ngũ

40

Hành Sõn
2.2

Cõ cấu cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ

45

quận Ngũ Hành Sõn.
2.3
2.4

47
Biểu đồ cõ cấu trình độ chun mơn tại quận
Ngũ Hành Sõn

download by :

48


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nƣớc ta đang trong giai đoạn Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa và
đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với q trình đó là sự
phát triển khơng ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật,
đời sống nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao. Q trình đó đã tạo cho đất
nƣớc chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức
khơng nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vƣợt qua.
Tình hình mới địi hỏi những ngƣời cán bộ, cơng chức trong cơ quan
hành chính Nhà nƣớc, không chỉ ở cấp Trung ƣơng mà cả cấp địa phƣơng
củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên mơn và tốt về phẩm chất chính trị

mới có thể đƣa nƣớc ta vƣợt qua những thách thức và khó khăn để đƣa nƣớc
ta tiến lên con đƣờng XHCN mà Đảng và Nhà nƣớc ta đã chọn.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao
động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặt biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện
cho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp quyết định tới
sự thành công hay thất bại của tổ chức. ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc,
xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt
nhất để phục vụ nhân dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ
biểu hiện cho hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà cịn thể
hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc hoàn thành sứ mệnh của
nền cơng vụ phục vụ nhân dân đó.
Trong Bộ máy hành chính Nhà nƣớc, cấp huyện (quận) là vơ cùng
quan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phƣờng. Cấp huyện
(quận) là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của
Đảng, của Nhà nƣớc, là cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của UBND cấp
chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã. Tuy nhiên thực tế cho thấy năng

download by :


2
lực làm việc của cán bộ, cơng chức cịn nhiều mặt yếu kém, chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác
quản lý cũng nhƣ trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức rất quan trọng trong cơ quan bộ máy hành
chính của nhà nƣớc, cán bộ cơng chức có một mơi trƣờng làm việc tốt, có sự
thăng tiến trong cơng việc cũng nhƣ có chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ giúp cán
bộ, công chức nỗ lực phấn đấu, nghiên cứu sáng tạo đóng góp nhiều trong
cơng việc và cơ quan giúp cho hệ thống chính trị nhà nƣớc thực sự hoạt động
có hiệu quả và nâng cao vai trò phục vụ ngƣời dân đƣợc tốt hơn, ngƣợc lại với

môi trƣờng làm việc không tốt, bộ máy sẽ trì trệ, động cơ làm việc khơng cải
thiện, các ý tƣởng phục vụ ngƣời dân sẽ không đảm bảo dễ dẫn đến tiêu cực,
nhũng nhiễu ngƣời dân và sẽ ảnh hƣởng đến cả hệ thống chính trị, hệ thống
chính trị Quận Ngũ Hành Sơn cũng vậy .
Với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND
quận Ngũ Hành Sơn - TP Đà Nẵng”, tôi muốn đóng góp một chút ít cơng
sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính
Nhà nƣớc cấp quận để hồn thiện hơn về trình độ chun mơn và thái độ phục
vụ nhân dân
Tuy nhiên với kiến thức cịn nhiều hạn chế, tơi rất mong nhận đƣợc sự
đóng góp của q thầy cơ trong nhà trƣờng, các anh chị, cô chú trong UBND
quận Ngũ Hành Sơn để báo cáo của tơi đƣợc hồn chỉnh hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực
thúc đẩy. Phân tích thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy của cán bộ, công
chức và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho cán
bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn.

download by :


3
Góp phần giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu cán bộ, cơng chức, từ đó có
những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ
trong mơi trƣờng làm việc tạo ra công việc tốt, môi trƣờng làm việc tốt cho
cán bộ, công chức.
Áp dụng vào thực trạng về nâng cao động lực đẩy của cán bộ công
chức quận tạo động lực để cán bộ công chức quận làm việc tốt hơn.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng
pháp sau:
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, công chức làm việc tại UBND
quận Ngũ Hành Sơn.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức tại UBND quận và nghiên
cứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho
cán bộ, công chức UBND quận
Không gian: Nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại UBND quận
Ngũ Hành Sơn. Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong những năm trƣớc mắt.
5. Cấu trúc đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.

download by :


4
Chƣơng 2: Tổng quan về UBND quận Ngũ Hành Sơn và thực trạng
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn – Đà
Nẵng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại
UBND Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng

đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thể kỷ
19, đầu thế kỷ 20, với mục đích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả
lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cỏ điển trên thế giới
đã tập trung vào các nghiên cứu phân cơng, chun mơn hóa cơng việc để có
thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên
cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý
nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và 21. Các học
giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ
Frederick winslow Taylor(1911) với lý thuyết cây gậy và củ carot; Abraham
harold Maslow(1943) với tháp nhu cầu, Douglas Mc gregor(1960) với lý
thuyết X và Y, Fridetick Herzberg(1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực
bên trong và bên ngoài ngƣời lao động, Vroom và Brown(1964) với thuyết kỳ
vọng; Adam (1965) với thuyết công bằng …
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nƣớc đƣợc bắt đầu từ
rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986.
Những nghiên cứu về động lực và tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát
huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển
kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực
tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định chính sách, chiến lƣợc phát triển
đất nƣớc. các tác giả có thể kể tên nhƣ GS,TS Lê Hữu Tầng và GS.TS

download by :


5
Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò
động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” tác giả
Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “nghiên cứu cơ sở khoa học hồn
thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam”… Bên cạnh đó rất nhiều giáo trình về cơng
tác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời

lao động, cho cơng chức HCNN nhƣ giáo trình QLNS của Đại học kinh tế
quốc dân, giáo trình tạo động lực của Học viện hành chính quốc gia…
Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét:
Tùy theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở
nƣớc ngồi đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể áp dụng
hồn tồn vào khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo
động lực trong tổ chức. Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng
đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc từ rộng đến
hẹp. Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực
tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cựu sáng tạo
và hiệu quả cho ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng.
Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chƣa có có một cơng trình nào tập trung nghiên
cứu chun sâu, phân tích thực trạng các cơng cụ tạo động lực và sử dụng
đồng bộ, hiệu quả hệ thống các công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở
các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu khẳng định :
Trên thực tế, hệ thống thang bảng lƣơng, hệ thống đánh giá kết quả thực
thi cơng việc, hệ thống quy trình, tiêu chuẩn, đề bạt, bổ nhiệm, hệ thống đào tạo
lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ cả về mặt lý luận và thực tiễ đều là những
công cụ hữu hiệu trong khuyến khích, động viên

.

download by :


6
CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC,
NHU CẦU, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, là sức lực vốn có của bản thân
từng con ngƣời cụ thể, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách. Tuy nhiên khi
con ngƣời có các tố chất trên chƣa hẳn tổ chức có đƣợc nhân lực tốt. Bởi lẽ
các tố chất trên mới chỉ là tiềm năng, làm thế nào để các tiềm năng này đƣợc
khai thác là điều mà chúng ta quan tâm. Tuy nhiên việc thống nhất quan điểm
và đƣa ra một đính hƣớng chung để khai thác và quản lý tốt nhân lực là điều
khơng hề dễ dàng. Theo đó, đến nay cịn có rất nhiều quan điểm khác nhau:
-Theo từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng,
1997 thì Nhân lực là sức ngƣời, về mặt dùng trong lao động sản xuất.
-Theo sách Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực.
-Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não
và thần kinh của con ngƣời đƣợc sử dụng đế phục vụ đời sống cho bản thân
và tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn hộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Nhƣ vậy, nói đến nguồn nhân lực là
nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở
trạng thái tĩnh.
Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội nguồn
nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào

download by :


7

quá trình lao động, ở đây nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở trạng thái động.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất
định” tác giả đồng ý với nhận định này.
1.1.3. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời cảm nhận
đƣợc.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát
đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt đƣợc cá nhân (trong
trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, ngƣời
quản lý chỉ kiểm sốt những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của
cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu
cầu khác theo định hƣớng của nhà quản lý, do đó ngƣời quản lý ln có thể
điều khiển đƣợc các cá nhân.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay
mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trƣờng sống.
Nhu cầu tối thiểu hay cịn gọi là nhu yếu đã đƣợc lập trình qua quá trình rất
lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi

download by :

8
của con ngƣời nói riêng. Nhu cầu đƣợc nhiều ngành khoa học quan tâm
nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
1.1.4. Khái niệm động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy (ĐCTĐ) ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên
ngoài của một con ngƣời có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
Theo Hackman & Oldham's (1975), ĐCTĐ bên trong đƣợc khái niệm
nhƣ "mức độ mà nhân viên nhiệt tình làm việc hiệu quả trong cơng việc – đó
là nhân viên trải qua những cảm nhận bên trong rõ ràng khi làm việc thực sự
trong cơng việc."
Có 2 dạng Động cơ thúc đẩy là Động cơ thúc đẩy bên trong và Động cơ
thúc đẩy bên ngoài.
Động cơ thúc đẩy bên ngồi hình thành từ những phần thƣởng bên
ngồi. Phần thƣởng bên ngoài đƣợc tạo ra bởi ngƣời khác nhƣ lƣơng cao, lợi
nhuận, sự thăng tiến, …
Động cơ thúc đẩy bên trong hình thành từ phần thƣởng bên trong.
Phần thƣởng bên trong là sự thoả mãn mà một ngƣời cảm nhận đƣợc từ việc
thực hiện một hành động cụ thể.
“Một nửa sự thúc đẩy công việc là tự chúng xuất hiện trong mỗi cá
nhân, nửa còn lại đƣợc khai thác do sự khuyến khích của ngƣời lãnh đạo,
nhóm làm việc và đồng nghiệp.”
“… Con ngƣời sẽ làm việc sáng tạo hơn nếu đƣợc thúc đẩy bởi chính
cơng việc hơn là những phần thƣởng hay sự trừng phạt.” (Amabile,1983)
1.1.5. Khái niệm động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại tổ chức. Vấn đề tạo
động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác

download by :


9
quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc
nâng cao nắng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động
nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tao ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.6. Khái niệm tạo động lực
“Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt
đƣợc những nhu cầu có mục đích của nhà quản lý để đạt đƣợc những nhu cầu
chƣa đƣợc thõa mãn” hay “tạo động lực là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để
tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hƣớng theo mục tiêu mà cơ quan,
doanh nghiệp mong muốn”.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và đƣợc tiếp cận dƣới
nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận

download by :


10
là việc nâng cao động lực cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao
động và thắng lợi hơn của tổ chức.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của maslow.
Maslow cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa
mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ơng con ngƣời có năm nhu
cầu cần đƣợc thỏa mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.
Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu
trên đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn
nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù khơng có nhu
cầu nào đƣợc thỏa mãn hồn tồn nhƣng một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn thì
khơng cịn tạo ra động lực đƣợc nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra đƣợc
động lực cho nhân viên ngƣời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm
trong thứ bậc nào của nhu cầu.
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và
tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm nhƣ sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc nhƣ sau.
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong cơng việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời
lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo đƣợc động lƣc cho

ngƣời lao động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức.

download by :


11
Các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lƣơng.
Các mối quan hệ con ngƣời trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhƣng yếu tố tác động tới tạo động
lực và sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh
hƣởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận
thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong
muốn. Chính vì thế theo ơng các nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động
hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/
phần thƣởng.
1.2.4. Học thuyết cơng bằng của J Stacy Adam.
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức
độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có
xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ đƣợc hƣởng với
ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc sự công bằng nếu:
Nhƣ vậy theo J Stacy Adam để tạo ra đƣợc động lực cho lao động, nhà
quản lý phải tạo đƣợc sự cân bằng giƣa những đóng góp và quyền lợi mà các
cá nhân nhận đƣợc.

1.2.5. Lý thuyết về đặc tính CV của Richard Hackman & Greg
Oldman
Richard Hackman & Greg Oldman phát triển lý thuyết ĐCTĐ theo
cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu CV, đó là mơ hình 5 đặc điểm

download by :


12
CV. Mơ hình gồm 3 phần chính: những yếu tố CV cốt lõi, trạng thái tâm lí
chuẩn mực, kết quả của các cá nhân và CV.
Những yếu tố cốt lõi của CV:
Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra
động lực của CV. Đó là:
Sự đa dạng về kỹ năng: là những CV liên quan đến giải quyết những
vấn đề mới hằng ngày, đồi hỏi NV phải sử dụng nhiều kỹ năng.
Nhiệm vụ xác định: là yếu tố mà một NV đƣợc thừa nhận là thực
hiện một CV từ đầu đến cuối một cách hoàn chỉnh.
Ý nghĩa CV: CV quan trọng. liên quan đến tổ chức hoặc khách
hàng.
Quyền tự chủ: NV có sự tự chủ, sự riêng biệt và quyền tự quyết định
trong lập kế hoạch cũng nhƣ thực hiện CV.
Sự phản hồi: là sự cung cấp thông tin ngƣợc trở lại cho NV biết về
kết quả thực hiện của họ.
Khi áp dụng càng nhiều đặc điểm cót lõi trên vào CV, NV đƣợc kích
thích càng nhiều thì việc thực hiện CV càng tốt hơn, chất lƣợng hơn và thoả
mãn nhiều hơn.
Trạng thái tâm lí chuẩn mực:
Mơ hình cho rằng các yếu tố CV cốt lõi sẽ có tính tƣởng thƣởng cao
hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu CV. Tự bản

thân CV làm thoả mãn và cung cấp những phần thƣởng bên trong cho NV.
Đặc tính tự quản trong CV ảnh hƣởng đến trách nhiệm của NV. Đặc tính phản
hồi cung cấp cho NV nhận biết về kết quả thực sự của họ. Do đó, NV biết
đƣợc họ đang làm việc nhƣ thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc
nhằm đạt đƣợc kết quả tốt hơn.

download by :


13
Kết quả của cá nhân và CV:
Những trạng thái tâm lý chuẩn mực đem lại động cơ làm việc cao, thực
hiện CV tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thun chuyển
NV thấp.
Mơ hình sau đây cho thấy bản chất nền tản ĐCTĐ xuất phát từ các yếu
tố đầu vào nhƣ CV có ý nghĩa, sử dụng kỹ năng đa dạng, có tính tự chủ, có sự
phản hồi, … Con ngƣời sẽ đƣợc thúc đẩy và hài lịng hơn với CV có những
đặc điểm nhƣ vậy. Doanh nghiệp có thể tác động vào các yếu tố này để làm
hài lòng NV và thúc đẩy họ làm việc.
Lý thuyết đặc điểm CV nói cụ thể CV nhƣ thế nào có thể làm hài lịng
NV.
Yếu tố cốt lõi
của CV

Trạng thái
tâm lí chuẩn mực

Kết quả cá nhân và
CV

Kỹ năng đa dạng

CV có ý nghĩa

hiểu đƣợc
ý nghĩa CV

ĐCTĐ cao
Thực hiện CV tốt hơn

Nhiệm vụ xác định

Sự hài lòng cao

Tự chủ

Tỉ lệ vắng mặt ít, tốc
độ thuyên chuyển NV
thấp

Sự phản hồi

Có trách nhiệm
với CV
hiểu đƣợc kết quả
thực sự của CV

(Nguồn:PGS.TS Lê Thế Giới,Quản trị học, NXB Thống kê, 2007 )
Hình 1.1 - Mơ hình 5 đặc điểm CV

download by :


14
Lý thuyết đặc tính CV cho thấy:
Xuất phát từ cá nhân, những ngƣời có năng lực ln tìm kiếm
những CV có dặc tính CV cao.
Về phía tổ chức, tổ chức có thể giao cho NV CV phù hợp, tạo
cho họ môi trƣờng làm việc tốt nhất.
Khi 2 yếu tố này có sự phù hợp tƣơng đối thì sẽ tác động đến tâm lí
NV: làm NV hiểu đƣợc ý nghĩa CV, có trách nhiệm, hiểu đƣợc kết quả thực
sự của CV,… Tất cả những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của NV đối với
CV, tỉ lệ vắng mặt & thuyên chuyển CV thấp, hiệu quả CV cao hơn.
Lý thuyết đặc tính CV phù hợp với phần lớn mong muốn của NV. Mặt
khác, lý thuyết này chỉ phản ảnh một chiều là CV làm hài lịng NV. Điều này
khơng có nghĩa là NV nào cũng hài lòng với CV nhƣ vậy, bởi sự hài lòng còn
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác. Mong muốn của mỗi cá nhân về CV là
khác nhau.
Yếu tố làm hài lòng NV trong lý thuyết này rất rõ, đó là CV có đặc
tính cao như (1) sự hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) sự
phản hồi thông tin.
Ý nghĩa rút ra từ các học thuyết về động lực:
Ngƣời lao động họ có tâm lý quan sát những ngƣời chung quanh mình
và so sánh. Họ có so sánh mức độ hồn thành cơng việc, khối lƣợng cơng việc
giữa họ và những ngƣời chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết
quả mang lại phải có sự công bằng
Ngƣời quản lý cần hiễu rõ ngƣời lao động của mình đang có nhu cầu gì
và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới
cho ngƣời lao động để họ phấn đấu.
Sự thõa mãn hay không thõa mãn của ngƣời lao động bao gồm các yếu

tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến

download by :


15
lao động; trong đó yếu tố thuộc về mơi trƣờng, tổ chức sẽ giúp ngƣời lao động
không bất mãn công việc, giúp họ yên tâm công tác.
Thực chất của vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động là giải quyết mối
quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động.
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
1.3.1. Tạo điều kiện cho đơn vị phát triển lâu dài và bền vững
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc trong các đơn vị
có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Khi con ngƣời có động lực làm việc, họ sẽ
làm việc hết mình để thỏa mãn mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chính
bản thân họ. Nhờ vậy, ngƣời lao động có đƣợc cơng việc nhƣ mong muốn do
quyền lợi ngƣời lao động đƣợc đảm bảo về mặt vật chất cũng nhƣ tinh thần,
đồng thời tổ chức ngày càng phát triển bền vững do thƣơng hiệu của tổ chức
ngày càng lớn mạnh.
Nguồn nhân lực đƣợc phát huy cao nhất khả năng, sự sáng tạo, nhiệt tình
đem lại năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất cho đơn vị. Đơn vị
phát triển lâu dài và bền vững là nhờ vào công tác nâng cao động lực thúc đẩy
ngƣời lao động đã phát huy tốt vai trị của mình.
1.3.2. Tạo sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức, nguồn nhân
lực đƣợc ổn định lâu lài và phát triển
Một khi ngƣời lao động đƣợc thƣờng xuyên nhận đƣợc động lực thúc
đẩy trong công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích, tự hào về cơng việc đang làm
và nghĩ rằng mình là ngƣời có ích, quan trọng đối với cả tổ chức lẫn gia đình
mình. Từ đó, ngƣời lao động sẽ nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình và gắn
bó với tổ chức. Có động lực làm việc, chắc chắn ngƣời lao động khơng có ý

định rời bỏ tổ chức. Nguồn nhân lực ổn định, có chất lƣợng và ngày càng phát
triển là điều kiện quan trọng để tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình, ngày
càng phát triển ổn định và kinh doanh có hiệu quả.

download by :


16
1.3.3. Đem lại lợi ích cho chính bản thân ngƣời lao động
Bản chất của nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động là thỏa mãn
những nhu cầu họp lý của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó, ngƣời lao động làm
việc với năng suất cao nhất. Năng suất lao động cao làm tăng thu nhập cho
chính bản thân ngƣời lao động. Ngồi ra, ngƣời lao động có động lực lao
động sẽ ln tìm tịi, học hỏi, và tự hồn thiện mình để hồn thành cơng việc
đƣợc giao. Q trình tạo và nâng cao động lực đã giúp ngƣời lao động thỏa
mãn nhu cầu của mình từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất, đó là nhu cầu hồn
thiện bản thân. Vì vậy có thể nói động lực thúc đẩy đem lại lợi ích cho chính
bản thân ngƣời lao động.
1.4. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải có
những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung
vào một số nội dung chính sau.
1.4.1. Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tích nhân viên.
Theo quản trị học, đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá
sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hồn
thành cơng việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai
đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả cơng việc.

Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì đánh giá đúng thành
tích nhân viên cũng cần đƣợc xem là một trong những công cụ quan trọng.
Trong quá trình đánh giá thành tích, các nhà quản trị phản hồi kết quả
và ca ngợi các nhân tố đáng hoan nghênh liên quan đến sự thực hiện công
việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra phần công việc nào cần đƣợc cải

download by :