Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng bài nghiên cứu này là do chính em thực hiện, các
số liệu thu thập và kết quả phân tích trong bài là trung thực, bài nghiên cứu
không trùng lặp nội dung với bất kỳ đề tài nào.
Ngày 04tháng 08năm 2017
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thanh Thủy


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô
trong Lương Thị Tâm Uyên đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm
bài. Bên cạnh đó em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện cho chúng em có một môn học hay và bổ ích để
có thể mở rộng kiến thức, giúp chúng em hoàn thiện hơn trong quá trình học tập.
Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý.

Ngày 04 tháng 08năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Thủy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

CÁN BỘ CÔNG CHỨC

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

HCNN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC


DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Quá trình tạo động lực
Sơ đồ 1.2 : Cơ cấu tổ chức của UBND xã Hợp Thanh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động
là một vấn đề được quan tâm đặc biệt vì động lực không chỉ biểu hiện cho sức
sống, sự linh hoạt và còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Các cơ quan HCNN,với nhiệm vụ cao cả là cung
cấp các dịch vụ công để phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Động lực làm việc
của cán bộ công chức chính là biểu hiện của hiệu lực, hiệu quả cuả chủ thể hành
chính nhà nước . Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn
đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN. Tuy nhiên,vấn đề tạo động lực
cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa

đựng rất nhiều khó khăn ở mọi nền hành chính, các cấp ban nghành. Đó chính là
khó khăn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn”
từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc,
tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... và cơ chế quản lý nhân sự có
thể thấy cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu
quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu
nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo
lắng và là nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ
thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau nhưng vấn
đề tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong
công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự
cần phải tự giác nắm vững.
Qua thời gian nghiên cứu, em đã tìm hiểu và nghiên cứu về động lực và
các phương pháp tạo động lực cho người lao động.Chính bởi những lý do trên
em đã quyết định tiến hành thực hiện đề tài : “ Thực trạng công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh” làm đề tài cho
bài nghiên cứu của mình.
6


Trong thời gian làm bài nghiên cứu vừa qua, em đã được sự hướng dẫn rất
tận tình của cô đã hướng dẫn để em thực hiện tốt bài tập nghiên cứu này, tuy
nhiên do thời gian làm bài có hạn và kiến thức thực tế của bản thân còn hạn chế
nên bài nghiên cứu của em còn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong
được sự góp ý của các thầy cô giáo để em hoàn thiện đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
Bài báo cáo nêu lên thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC tại

UBND Xã Hợp Thanh. Từ đó đánh giá được công tác tạo động lực cho CBCC
đã thực hiện như thế nào, điểm hạn chế, thành tích đạt được. Khẳng định được
tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong cơ quan HCNN đóng vai trò
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục
đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai
thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Xã Hợp Thanh
có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là công tác tạo động lực cho nhân viên tại UBND
Xã Hợp Thanh hiện nay đang được thực hiện như thế nào, có những chính sách
tạo động lực nào mà cơ quan đang áp dụng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Các phòng ban, cán bộ công chức tại UBND Xã Hợp Thanh. Số liệu
nghiên cứu được lấy trong giai đoạn 2013 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chung: đây là phương pháp tổng quát bao gồm
quan điểm biện chứng duy vật lịch sử để thấy rõ các hiện tượng kinh tế- xã hội
trong trạng thái vận động và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Nó cho phép phân
tích, đánh giá một cách khách quan các vấn đề nghiên cứu như cơ cấu kinh tế
của địa phương , cơ sở vật chất có ảnh hưởng đến sự phát triển của cơ cấu kinh
tế đó, phong tục tập quán liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động lực làm việc.
7


Sử dụng phương pháp thu thập, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh,
đánh giá dựa trên số liệu thực tế của UBND Xã Hợp Thanh.
6. Đóng góp của đề tài
Đề tài hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức tại
UBND Xã Hợp Thanh, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực cho cán

bộ, công chức.
Đề tài phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm
tăng động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh.
Đề tài chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp
dụng trong các tôt chức, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức.
Đề tài đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán
bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh
Tài liệu tham khảo
A. Th.S.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
B. PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc (2002),Giáo
trình Khoa học quản lý , NXB Khoa học và kĩ thuật, Đại học Kinh tế quốc dân.
C. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản thống kê.
Thành phố Hồ Chí Minh.
D. Bùi Anh Tuấn(2005), Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB Thống kê, Hà Nội
E. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán
bộ, công chức.
G. Ủy ban Nhân dân xã Hợp Thanh, huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
(2015), Báo cáo tổng kết năm 2015.
H. Ủy ban Nhân dân xã Hợp Thanh, huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
(2016), Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức xã Hợp Tiến năm 2016.
I. Website: Lê Văn Phong (2014), Tạo động lực lao động,
/>K. Website : Vũ Ngọc Anh (2015), Tạo động lực làm việc,
/>
8


7. Bố cục của bài báo cáo
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng

biểu và phụ lục thì báo cáo được chia làm hai chương như sau:
Chương 1: Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC và
khái quát về UBND Xã Hợp Thanh.
Chương 2: Thực trạng và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho CBCC tại UBND Xã Hợp Thanh

9


CHƯƠNG 1 : HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CBCC VÀ KHÁI QUÁT VỀ UBND XÃ HỢP THANH
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.
Công chức là những người làm trong cơ quan Nhà nước, bao gồm: công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức làm nhiệm vụ chuyên môn và
nhân viên hợp đồng
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu

cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này,
nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự
thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên
cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm động cơ lao động
10


Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành
động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao
động có thể có các dạng như:
– Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người,
đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
– Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người
được biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành
động.
– Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một
cách tường tận.
– Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
1.1.1.4. Khái niệm động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm
tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng
của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
1.1.1.5. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản trị tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được

đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Vai trò, nguyên tắc của công tác tạo động lực cho người lao
động.
1.1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời,
11


còn đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên
tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích,
không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội
nữa. Tạo động lực cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với người
lao động, tổ chức và xã hội:
*Đối với người lao động:
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích
cực hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng
thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc
của mình hơn.
*Đối với tổ chức.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng
kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút
nhiều nhân tài về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong
tổ chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty

được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải
vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng
trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp
con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng,
phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một
12


phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra
khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các
nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao
động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn
với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được việc này thì doanh
nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao động và tận dụng được
khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển dài lâu của doanh nghiệp.
1.1.2.2.Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ
chức hành chính nhà nước
Vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản
lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của
tổ chức. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có
tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng

đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có
động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến
công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi
quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ
ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của
nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không
hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của
nhân dân vào nhà nước.
13


Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải
cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình
quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là
người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa
quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả
quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm
việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần
phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác tạo động lực cho người lao động.
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cần đảm bảo các
nguyên tắc sau:

- Đảm bảo tính bền vững, lâu dàu, hiệu quả, thực hiện liên tục, tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp đến bản thân người lao động.
- Việc tạo động lực phải bắt nguồn từ bản thân tổ chức, cảm thấy tính
cần thiết, khả năng đem lại hiệu quả
- Tạo tính thoải mái cho người lao động, được hưởng các điều kiện tốt,
phù hợp để thúc đẩy tinh thần làm việc
- Các phương pháp tạo động lực cần đúng pháp luật, phù hợp với đặc
điểm của tổ chức cũng như các cá nhân
1.1.3. Nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.1. Động lực từ vật chất
a.Tiền lương.
Khái niệm tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách
14


cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền
lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng
hái làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá
nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một
phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn
thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp,
giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của
người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền
lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có
tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương
không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần

phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích
và tạo ra động lực lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực
cho người lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các
lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả
lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
b.Tiền thưởng.
Khái niệm tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền
công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về
15


chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác
dụng kích thích đối với người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người
lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có
tiêu chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng
không quá dài.
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao
động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy

theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp
người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến
khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự
công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được
xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
c. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Khái niêm phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền
lương và các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo
đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động
16


giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo
hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều

hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ cấp độc
hại và các trợ cấp khác.
1.1.3.2. Động lực từ phi vật chất
a.Bản thân công việc.
Khái niệm công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một
người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi
một số người lao động.
Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục đích và động cơ của người lao
động. Vì vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người lao động,
họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luôn phục vụ cho
mục đích và động cơ của họ.
Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho
người lao động là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với giá
trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao động
tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phù hợp với
trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quá dễ ràng với
họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi họ thực hiện
công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng họ sẽ mất niềm
tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được công nhận thành
quả của họ.
b. Môi trường làm việc.
17


Khái niêm môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong
suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao
động. Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.
Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.

Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không
gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và
tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng
cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống
nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên
nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần
tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
c. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá
Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ là việc làm mang tính đầu vào trong
công tác cán bộ, việc tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, đúng
tiêu chuẩn cho các đối tượng theo từng chức danh sẽ làm cho chất lượng cán bộ
được nâng cao.
d. Công nhận thành tích, khích lệ, khen thưởng, đào tạo, thăng tiến
Trong tổ chức việc thành tích mà người lao động đạt được, công việc
hoàn thành xuất sắc rất cần tổ chức công nhận. Từ đó tạo động lực cho người lao
động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, đạt hiêu quả cao hơn
Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng. Được khen thưởng là một
nhu cầu vừa vật chất và tinh thần quan trọng của hầu hết mọi con người. Nói
18


một cách đơn giản, khen thưởng biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công
sức đóng góp của cá nhân đối với cơ quan. Tất cả chúng ta đều thích khen
thưởng khi chúng ta hoàn thành một việc gì xứng đáng.

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo . Trong
quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội,
về kỹ thuật máy móc, những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát
triển. Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển
thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu.
Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó là chổ đứng của họ và
tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có mang lại cơ hội thăng tiến
cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơ hội thăng
tiến” để tạo động lực cho người lao động.
Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có
một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ cảm
thấy tự hào vì đã được làm công việc đó.
e. Các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người
lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Bên
cạnh đó phong trào này còn có tác dụng động viên người lao động nâng cao
năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Tổ chức thi
đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình
độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần,
đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung được giao. Bên
cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về văn nghệ, thể thao, giúp cho
môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong tổ
chức.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao
động
Các yếu tố ảnh hưởng có thể phân thành ba nhóm như sau:
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
19

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
* Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
* Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Hành
vi

tìm
kiếm

Các
động
cơ

Nhu cầu
đư ợc
thỏa
mãn

Giảm
sự
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1 : Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích
những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu
này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động
20


Trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thì có rất nhiều
tiêu chí được đưa ra để đánh ra nhưng về cơ bản hoạt động này cần đảm bảo các
tiêu chí sau đây:
- Việc phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cho

người lao động phải rõ ràng, cụ thể
- Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc phải rõ ràng và công bằng phải
tạo điều kiện cho người lao động
- Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành
công việc tốt nhất cho người lao động
- Quá trình thực hiện công tác phải hiệu quả, tiết kiệm chi phí, phù hợp
với đặc điểm điều kiện của tổ chức
Trên đây chỉ là một số tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực cho người
lao động, bên cạnh đó ở mỗi tổ chức khác nhau thì các tiêu chí này lại thay đổi
đê phù hợp.
1.2.Khái quát chung về UBND Xã Hợp Thanh
1.2.1. Giới thiệu chung về Xã Hợp Thanh
Xã Hợp Tiến nằm ở phía Tây huyện Mỹ Đức cách trung tâm thành phố Hà
Nội 50km về Tây Nam. Có diện tích 11,1km², dân số năm 1999 là 11.508 người,
mật độ dân số đạt 1.037 người/ km².
Xã Hợp Thanh nằm cách thị trấn Đại Nghĩa 4km, là nơi chuyển tiếp giữa
đồng bằng và miền núi. Dân cư tập trung ở nửa phía Đông của xã. Khu vực phía
Tây xã là núi Hàm Rồng.
Có địa giới hành chính như sau:
+ Phía Bắc giáp xã Hợp Tiến
+ Phía Nam giáp xã An Phú
+ Phía Đông giáp xã An Tiến và thị trấn ĐẠi Nghĩa
+ Phía Tây giáp xã Thanh Lương – Tỉnh Hòa Bình.
Xã Hợp Thanh là một xã có bề dày truyền thống lịch sử, văn hóa và thành
21


tích cách mạng. Dân số đông nhưng luôn đảm bảo giữ gìn tốt an ninh trật tự, trình độ
dân trí ngày càng nâng cao. Xã có thế mạnh có thể phát triển du lịch dựa vào khu du
lịch sinh thái Hồ Quan Sơn, hiện nay đang được đầu tư phát triển nhằm thu hút

khách du lịch. Về kinh tế xã Hợp Tiến là một xã nông nghiệp đang chuyển dịch theo
định hướng công nghiệp hóa – thương mại – du lịch. Mối quan tâm lớn của xã hiện
nay là tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển sản xuất, nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho nhân dân vì mục tiêu “ Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công
bằng, văn minh”. Hàng năm dưới sự lãnh đạo, giám sát của Đảng uỷ hội đồng
nhân dân xã, ủy ban nhân dân các mục tiêu kinh tế xã hội mà UBND xã đưa ra
đều đạt và vượt mức chỉ tiêu. Là xã nhiều năm liền luôn hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ cấp trên giao.
Hiện nay Đảng bộ, chính quyền tiếp tục lãnh đạo, chỉ đạo cho việc phát triển
kinh tế - xã hội để bảo bảo đời sống nhân dân. Song song với công tác phát triển kinh
tế xã hội, bảo vệ phát huy truyền thống văn hóa ở địa phương thì Đảng bộ, Chính
quyền và các đoàn thể luôn chú trọng đến các hoạt động làm việc trong xã, với mong
muốn quá trình làm việc đạt kết quả cao và luôn quan tâm đến công tác tạo động lực
cho CBCC tại UBND Xã
1.2.2. Giới thiệu chung về UBND xã Hợp Thanh.
1.2.2.1. Chức năng nhiệm vụ của UBND xã Hợp Thanh
Là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, UBND xã Hợp Thanh
thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội như: Kinh tế , văn hoá-xã hội, an ninh, quốc phòng, giao thông, thuỷ lợi và
các lĩnh vực khác.
- Về lĩnh vực kinh tế: UBND xã có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát
triển kinh tế hàng năm trình hội đồng nhân dân xã tại kỳ họp đầu năm để hội
đồng nhân dân xã ra nghị quyết, đồng thời UBND xã căn cứ vào Nghị quyết của
hội đồng nhân dân xã để tổ chức chỉ đạo, đề ra các biện pháp để tổ chức thực
hiện.
+ Kế hoạch thu-chi ngân sách: Kế hoạch sản xuất nông nghiệp, công
nghiệp tiểu thủ công nghiệp, thương mại dịch vụ...
22

+ Kế hoạch xây dựng cơ bản, xây dựng các công trình phúc lợi, giao
thông thuỷ lợi trên địa bàn xã
+ Kế hoạch quy hoạch sử dụng đất đai.
+ Kế hoạch bảo đảm an ninh trật tự-an toàn xã hội và kế hoạch xây dựng
củng cố quốc phòng địa phương.
- Về lĩnh vực văn hoá-xã hội: Xây dựng kế hoạch cho công tác giáo dục,
ytế, dân số, kế hoạch hoá gia đình, công tác xây dựng làng văn hoá, gia đình
văn hoá...
Với chức năng nhiệm vụ là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
UBND xã đã thực hiện quản lý nhà nước bằng pháp luật. Áp dụng Luật để ban
hành các văn bản quản lý nhà nước để tổ chức điều hành nhằm thực hiện các
biện pháp phát triển kinh tế, văn hoá xã hội ở địa phương và chấp hành hiến
pháp, luật, pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan nhà nước cấp trên.
Trong nhiệm kỳ 2011-2016 UBND xã Hợp Thanh đã ban hành quy chế
làm việc, đây là văn bản quy phạm pháp luật thực hiện trong cả nhiệm kỳ. Đảm
bảo tính thống nhất, dân chủ trong hoạt động quản lý điều hành. Trong công tác
quản lý điều hành đã đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Tập thể lãnh đạo, cá
nhân phụ trách. Do vậy hàng năm UBND xã Hợp Thanh đã thực hiện thắng lợi
các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hoá- xã hội, an ninh quốc phòng mà Nghị
quyết hội đồng nhân dân xã đề ra.
1.2.2.2.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Trong thời gian tiếp theo thì Đảng bộ, Hội đồng nhân dân xã chú trọng
thực hiện những hoạt động sau :
- Nghiên cứu về thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm ổn định chính
sách về vốn tốt hơn
- Thực hiện tốt các quy định, văn bản được ban hành
- Cố gắng đạt tổng thu nhập với mức tốt nhất đã đề ra
- Phát huy sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân phấn đấu giữ vững ổn
định chính trị, đảm bảo trật tự ăn toàn xã hội, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh,
xây dựng cơ sở hạ tầng, nâng cao dân trí cho nhân dân, đảm bảo được vấn đề an

23


sinh xã hội, quan tâm đến đời sống của nhân dân, cải cách hành chính phù hợp
và có hiệu quả tốt nhất.
- Xây dựng toàn dân đoàn kết thúc đẩy, củng cố tinh thần cho các bộ, thực
hiện hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại địa phương
1.2.3. Hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND xã Hợp Thanh
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính
công, trước hết là đội ngũ CBCC - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của
nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền
lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã
hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu
tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và
tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ
chức thực hiện.
Hiểu được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, UBND Xã Hợp
Thanh đã có những bước triển khai và có nội dung thực tế sau :
*Công tác hoạch định nhân lực
- Việc hoạch định nguồn nhân lực giúp cho UBND Xã xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của mình từ đó
dự đoán được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. UBND Xã đã có những bước dự báo nhu cầu nhân lực , như số lượng nhân
lực cần thiết tại các phòng ban. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được lấy từ
đâu. Bên cạnh đó trực tiếp thực hiện các bước phân tích thực trạng nguồn nhân
lực trong cơ quan, xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực nguồn nhân
lực, so sánh sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực tương lai. Từ đó lập
những kế hoạch thực hiện, đảm bảo nhân lực làm việc trong UBND Xã.
*Công tác phân tích công việc

- Trong quá trình phân tích công việc UBND Xã đã tìm hiểu các thông tin
về những yêu cầu, đặc điểm của công việc hành chính như các thủ tục, các cách
thức giải quyết công việc. Các loại máy móc, trang thiết bị phục vụ cho hoạt
động hành chính
24


- Từ quá trình phân tích công việc UBND Xã đã đưa ra các bản mô tả
công việc, các yêu cầu, tiêu chuẩn để từ đó làm cơ sở cho quá trình hoạch định
nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực, cùng đó là khen thưởng
những cá nhân đã làm tốt nhiệm vụ của mình.
*Công tác tuyển dụng nhân lực
- Các CBCC tại UBND Xã do UBND Huyện tuyển dụng và bổ nhiệm.
Công tác tuyển dụng đảm bảo đủ các điều kiện, đúng phương thức cũng như
nguyên tắc do pháp luật quy định
*Công tác đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC luôn được UBND Xã quan tâm
và tăng cường, nhất là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt, đủ năng lực thi hành công vụ, tận tuỵ phục vụ
nhân dân, phục vụ đất nước. Đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay
- Với các hoạt động đào tạo bồi dưỡng như liên thông, từ xa, taoh điều
kiện giúp đỡ hết sức cho các CBCC nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn.
1.2.4. Khái quát về đội ngũ CBCC của UBND Xã Hợp Thanh.
1.2.4.1. Giới thiệu chung về đội ngũ CBCC
Đội ngũ CBCC tại UBND Xã Hợp Thanh có số lượng tương đối đông,
được phân bố đảm nhiệm các phòng ban khác nhau. Số lượng CBCC thay đổi
qua từng năm, số lượng CBCC nữ ngày càng tăng, chiếm tỉ trọng tương đối.
Bên cạnh đó thì chất lượng CBCC tại xã cũng ngày càng tăng cả về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cơ cấu CBCC thay đổi qua từng năm cả về độ
tuôi,giới tính cũng như số lượng. Như bảng số lượng CBCC sau
( Đơn vị : người )
Năm
2013
2014
2015

Tổng số
CBCC
42
45
47
25

Nam

Nữ

32
33
32

10
12
15