(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện hữu lũng, tỉnh lạng sơn

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN QUỐC THẮNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HỮU LŨNG,
TỈNH LẠNG SƠN

Ngành:

Phát trien nông thôn

Mã số:

8620116

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả, số liệu
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực, khách quan và chưa từng dùng
để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Thắng

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ,
động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Trước tiên, tơi xin được bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS. Quyền Đình Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều cơng sức,
thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Phát triển nông thôn, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn – Học viện Nơng
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức cơ quan Huyện
ủy, HĐND, UBND huyện Hữu Lũng, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phịng Nội vụ và các
phịng chun mơn thuộc UBND huyện Hữu Lũng, UBND 03 xã Sơn Hà, Cai Kinh,
Tân Lập và người dân trên địa bàn huyện đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình điều
tra, thu thập số liệu, thực hiện nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, người thân, bạn bè đã
giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu, hoàn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Thắng

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Ý nghĩa khoa học của đề tài................................................................................ 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ, công chức
cấp xã ................................................................................................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 5

2.1.1.

Một số khái niệm về năng lực cán bộ, công chức cấp xã ................................... 5

2.1.2.

Vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã ..................................................... 11

2.1.3.

Đặc điểm, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã ....................... 14

2.1.4.

Nội dung nghiên cứu nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ................. 21

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã .......... 21

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 28

2.2.1.

Những kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao năng lực cán bộ,
công chức cấp xã .............................................................................................. 28

2.2.2.

Bài học kinh nghiệm tham khảo cho huyện Hữu Lũng trong việc nâng
cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ............................................................ 36

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 38

3.1.

Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Hữu Lũng ........... 38

iii

download by :


3.1.1.

Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 38

3.1.2.

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ................................................................. 42

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức hành chính của huyện Hữu Lũng............................................. 43

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 45

3.2.1.

Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu; đối tượng điều tra, mẫu điều tra ...... 45

3.2.2.

Phương pháp điều tra thu thập thông tin .......................................................... 46

3.2.3.

Phương pháp tiếp cận hệ thống......................................................................... 47

3.2.4.

Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu ................................................................ 47

3.2.5.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 47

3.2.6.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 488

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 50
4.1.

Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hữu Lũng ............................................................................................... 50

4.1.1.

Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Hữu Lũng ........................... 50

4.1.2.

Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hữu Lũng .............................................................................................. 53

4.1.3.

Đánh giá chung về những ưu điểm và những hạn chế trong việc nâng cao
năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng ................... 77

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hữu Lũng ........................................................................... 82

4.2.1.

Yếu tố khách quan ............................................................................................ 82

4.2.2.

Yếu tố chủ quan ................................................................................................ 86

4.3.

Định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới .................... 88

4.3.1.

Bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với cán bộ, công chức cấp xã ở huyện

Hữu Lũng đến năm 2025 .................................................................................. 88

4.3.2.

Quan điểm nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Hữu Lũng .......................................................................................................... 91

4.3.3.

Một số giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hữu Lũng trong thời gian tới ............................................. 94

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 104
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 104

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 106

iv

download by :


5.2.1.

Đối với Trung ương ........................................................................................ 106

5.2.2.

Đối với UBND tỉnh Lạng Sơn ........................................................................ 107

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 108
Phụ lục ........................................................................................................................ 111

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BCH

Ban chấp hành

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BTV

Ban thường vụ

CB,CC

Cán bộ, cơng chức

CNH

Cơng nghiệp hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

HĐH

Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế xã hội

PTNT

Phát triển nông thôn

QĐ

Quyết định

QLKT

Quản lý kinh tế

QLNN

Quản lý nhà nước

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng, chất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Hữu Lũng đến hết năm 2018....................................... 44
Bảng 3.2. Số lượng mẫu điều tra .................................................................................. 47
Bảng 4.1. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hữu Lũng từ năm 20162018.............................................................................................................. 50
Bảng 4.2. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hữu Lũng theo giới tính và
độ tuổi .......................................................................................................... 52
Bảng 4.3. Thực trạng nâng cao trình độ học vấn và trình độ chun mơn................... 54
Bảng 4.4. Thực trạng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước ............... 56
Bảng 4.5. Thực trạng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học ..................................... 59
Bảng 4.6. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về kỹ năng
xử lý công việc ............................................................................................. 60
Bảng 4.7. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện về kỹ năng giao tiếp
công chúng của cán bộ, công chức cấp xã ................................................... 60
Bảng 4.8. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về năng lực
chuyên môn, kỹ năng tổ chức công việc của cán bộ, công chức cấp xã ...... 61
Bảng 4.9. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về kỹ năng vận động
quần chúng, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông
tin của cán bộ, công chức cấp xã ................................................................. 62
Bảng 4.10. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả, hiệu quả giải quyết công việc của các
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng.................................... 65
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cấp xã từ năm 2016 đến

năm 2018 ...................................................................................................... 67
Bảng 4.12. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân, tổ chức, doanh nghiệp về sự
phục vụ dân của cán bộ, công chức cấp xã .................................................. 68
Bảng 4.13. Đánh giá của người dân về những hạn chế của cán bộ, công chức cấp
xã khi thực hiện nhiệm vụ ............................................................................ 69
Bảng 4.14. Đánh giá của người dân về nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của
cán bộ, công chức cấp xã khi thực hiện nhiệm vụ ....................................... 70

vii

download by :


Bảng 4.15. Ý kiến của người dân về những điều kiện cần có để cán bộ, cơng chức
cấp xã thực hiện tốt nhiệm vụ ...................................................................... 71
Bảng 4.16. Đề xuất của người dân về những vấn đề cần thay đổi của cán bộ, cơng
chức cấp xã để làm việc có kết quả tốt hơn ................................................. 72
Bảng 4.17. Đề xuất của người dân về những giải pháp để nâng cao năng lực quản
lý nhà nước của cán bộ, công chức cấp xã ................................................... 72
Bảng 4.18. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hữu Lũng
từ năm 2016-2018 ........................................................................................ 73
Bảng 4.19. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện về công tác tuyển
dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................... 84
Bảng 4.20. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về công tác
kiểm tra, đánh giá phân loại cán bộ, công chức cấp xã................................ 86
Bảng 4.21. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về chế độ
tiền lương, phụ cấp ....................................................................................... 87

viii

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Quốc Thắng
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn
Ngành: Phát triển nông thôn

Mã số: 8620116

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ,
công chức cấp xã;
(2) Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn;
(4) Đề xuất các giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu; đối tượng điều tra, mẫu điều tra.
- Phương pháp điều tra thu thập thông tin.
- Phương pháp tiếp cận hệ thống.
- Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu.
- Phương pháp phân tích số liệu.
Kết quả chính và kết luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng
lực cán bộ, công chức cấp xã; đánh giá được thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công

chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn qua hệ thống các chỉ tiêu
nghiên cứu phản ánh về nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) của cán bộ,
công chức cấp xã ở huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn và các chỉ tiêu đánh giá sự hài lòng
của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh
Lạng Sơn.
Phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực CB,CC cấp xã trên
địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn chủ yếu xuất phát từ các yếu tố bản thân
CB,CC bao gồm: tuổi tác, sức khỏe và số năm kinh nghiệm công tác; tinh thần trách

ix

download by :


nhiệm, học tập và tự học nâng cao trình độ, kỹ năng; cơng tác tuyển dụng, bố trí, đào
tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, công chức; công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công
chức; môi trường làm việc. Các yếu tố khách quan bao gồm: Chủ trương chính sách của
Đảng và nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã; chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ cán
bộ, công chức cấp xã; điều kiện kinh tế xã hội địa phương.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hữu Lũng những năm qua, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao
năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng giai đoạn 2016 - 2018,
đồng thời căn cứ vào định hướng, mục tiêu nâng cao năng lực CB,CC cấp xã trên địa
bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn và các bài học kinh nghiệm của các địa phương về
nâng cao năng lực CB,CC cấp xã. Luận văn đã đề xuất 8 giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao năng lực CB,CC cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời
gian tới.

x

download by :


THESIS ABSTRACT
Mastercandidate: Nguyen Quoc Thang
Thesis title: Solutions to improve the capacity of official staff at commune-level in Huu
Lung district, Lang Son province
Major: Rural Development

Code: 8620116

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
(1) To systemize the theory and practice of improve the capacity of official staff at
commune-level;
(2) To analyze the current status of theimprovement of the capacity of official
staff at commune-level in Huu Lung district, Lang Son province;
(3) To analyse the impact of factors which influences theimprovement of the
capacity of official staff at commune-level in Huu Lung district, Lang Son province;
(4) To propose solutions to improvethe capacity of official staff at communelevel in Huu Lung district, Lang Son province.
Materials and Methods
The main research approach used in this thesis is system approach and the
research methods are information collection method (secondary information, primary
information), analysis method (aescriptive statistics, comparative statistics).
Main findings and conclusions
The study clearly articulates the concepts, characteristics, evaluation indicators,
and contents and effecting factors of official staff’s capacity assessment. At the same
time, the study has reviewed the experience of improving the official staffs’ capacity in
commune-level and drawn some lessons for Huu Lung district, Lang Son province
The study has evaluated the status the official staff’s capacity in communelevel in Huu Lung district, Lang Sonprovince by some indicators: the knowledge,

skill, and attitude of the officer and indicators about people’s satisfaction for
commune’s official staffs.
The thesis also analyzed some factors thataffectthe improvement of the official
staff’s capacity in commune-level in Huu Lung district including the age, experience,
workingand responsibilityspirit, learning and self-learning spirit of the staff;
recruitment, training, appointing and using activities; the official inspection and

xi

download by :


evaluation, etc. Besides, some outside factors such as working conditions; the official
staff development policy of Government; salary policy especial is the salary policy for
commune-level official staff also effect to improve their capacity.
Base on evaluating the situation and analyzing some impact factors, the thesis
proposed some solutions to improve the capacity of commune-level official staff in Huu
Lung district, Lang Son district in the future.

xii

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định cơng tác cán
bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả
công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu
tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới, đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
định: "Cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc"; “Cán bộ là những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành. Đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để
đặt chính sách cho đúng”; "Mn việc thành cơng hay thất bại, đều do cán bộ tốt
hoặc kém" (Hồ Chí Minh tồn tập, 2002).
Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, là cầu nối trực tiếp của
hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh trật tự ở địa
phương theo thẩm quyền được phân cấp, trực tiếp tổ chức đưa đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Đây cũng
là nơi gần dân nhất, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản ánh cho Đảng và
Nhà nước hồn thiện chính sách, pháp luật. Để chính quyền cấp xã thực hiện
chức năng quản lý nhà nước một cách có hiệu lực và hiệu quả thì cần phải có đội
ngũ cán bộ, cơng chức (CB,CC) có năng lực quản lý nhà nước tốt. Thực tế cho
thấy ở đâu mà năng lực quản lý nhà nước của CB,CC cấp xã tốt thì hiệu lực, hiệu
quả quản lý cao. Ngược lại, ở đâu mà năng lực quản lý nhà nước của CB,CC cấp
xã khơng tốt thì hiệu lực, hiệu quả quản lý thấp, dễ xảy ra mất đoàn kết nội bộ, an
ninh trật tự phức tạp.
CB,CC cấp xã có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hồn thiện
bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành cơng vụ. Hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy chính quyền cơ sở nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến
cùng được quyết định bởi phẩm chất, uy tín, năng lực và hiệu quả cơng tác của
CB,CC cấp xã. Do đó việc khơng ngừng nâng cao năng lực CB,CC cấp xã là một
nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn. Trên thực tế CB,CC cấp
xã phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên

1

download by :


quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc
phịng ở cơ sở. Do đó, nếu CB,CC sa sút về phẩm chất, không đủ năng lực công
tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với mỗi địa
phương nói riêng và cả nước nói chung.
Hữu Lũng là huyện miền núi nằm ở phía Nam của tỉnh Lạng Sơn, trong
những năm qua thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXIII, các xã
và thị trấn trên địa bàn huyện cơ bản đã hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, tình
hình chính trị - xã hội ổn định, kinh tế - văn hóa phát triển, quốc phịng – an ninh
được giữ vững, đó chính là sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được, trước những yêu cầu thực tiễn của cải
cách nền hành chính và xây dựng nơng thơn mới, năng lực cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất định, như: Chất
lượng cán bộ chưa tương xứng với vai trị, vị trí của họ cũng như chức trách của các
chức danh do nhà nước quy định, cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước tại
các xã còn cứng nhắc, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo; bên cạnh
đó một số cơng chức thực hiện nhiệm vụ chun mơn trình độ, năng lực cịn hạn
chế, thiếu tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc không cao, làm việc theo
kiểu cầm chừng, trơng chờ, ỷ lại vào cấp trên, có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan
liêu, sách nhiễu nhân dân trong q trình thực thi cơng vụ, làm suy giảm niềm tin
của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước… Những hạn chế, yếu kém trên đã ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
trên địa bàn huyện Hữu Lũng (Huyện ủy Hữu Lũng, 2016).
Để CB,CC cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng có năng lực và trí tuệ,
vững vàng về chính trị tư tưởng, có đạo đức lối sống trong sạch, đảm bảo "vừa
hồng, vừa chuyên" hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn đồn kết ở cơ sở, tăng uy
tín của Đảng và Nhà nước với nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp

lý cần phải giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Xuất phát từ lý do
trên, tôi chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn" làm luận văn nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng để đề

2

download by :


xuất các giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
cán bộ, công chức cấp xã;
(2) Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao năng lực cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn;
(4) Đề xuất các giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ, công chức
cấp xã.
- Các đối tượng khảo sát như cán bộ, công chức cấp xã; cán bộ, công chức
huyện; người dân, doanh nghiệp, tổ chức…liên quan đến nâng cao năng lực cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung nâng cao năng lực
cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn để đề xuất
các giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn huyện Hữu
Lũng, trong đó tập trung nghiên cứu sâu tại 03 xã trong huyện.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các thông tin, số liệu thứ cấp trong
khoảng thời gian từ đầu năm 2016 đến cuối năm 2018; số liệu sơ cấp thu thập
qua điều tra, phỏng vấn năm 2019 và đề xuất một số giải pháp cho những năm
tiếp theo đến năm 2025.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở

3

download by :


lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã, đánh giá thực trạng, tìm
ra những bất cập hạn chế về năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hữu
Lũng, tỉnh Lạng Sơn, những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ,
công chức cấp xã ở huyện Hữu Lũng và những vấn đề đang đặt ra, quan điểm,
giải pháp bảo đảm nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hữu
Lũng trong tình hình mới hiện nay.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về nâng cao năng lực
cán bộ, cơng chức cấp xã, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước,
xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong
tổng kết thực tiễn về giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã.

4

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm về năng lực cán bộ, công chức cấp xã
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
a. Khái niệm về cán bộ, công chức
Cán bộ là danh từ dùng để chỉ những người thừa hành, thực thi các quyền
lực của nhà nước, chấp hành chế độ công vụ của nhà nước. Sự ra đời của bộ máy
chính quyền trong đó có đội ngũ cán bộ là một bước phát triển quan trọng trong
lịch sử phát triển và hoàn thiện các tổ chức nhà nước, đánh dấu sự văn minh
trong hoạt động quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội.
Khái niệm “Cán bộ” mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào
tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, cũng như từng giai đoạn lịch sử cụ thể của
từng nước. Trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về cán bộ cho tất cả
các quốc gia, có khi ngay trong một quốc gia ở từng thời kỳ phát triển khác nhau,
thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng khẳng định “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính
phủ, giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân
chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”
(Hồ Chí Minh tồn tập, 2002).
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành
chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích
khác nhau về thuật ngữ “công chức”.

Thuật ngữ “công chức” thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ
Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi xác định công
chức lại khác nhau, đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc vào thể chế chính
trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử, văn hóa dân tộc mỗi quốc
gia (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2003).

5

download by :


Khoản 1, 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có nêu: “Cán bộ là
cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2008).

Như vậy qua các khái niệm nêu trên, có thể hiểu cán bộ, cơng chức là để chỉ
những người thuộc biên chế trong cơ cấu của một tổ chức nhất định, có trọng
trách hồn thành nhiệm vụ theo chức năng được tổ chức đó phân cơng.
b. Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã
Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 có nêu “Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu
cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước” (Quốc hội, 2008).
2.1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức
a. Khái niệm về năng lực
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học “năng lực” là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt
động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực

6

download by :


hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, đóng vai trị quan
trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự nhiên mà có, phần lớn
do cơng tác, do tập luyện mà có. Tâm lý học đã chia năng lực thành các dạng
khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau, như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực lát
tập, năng lực tưởng tượng.
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của

xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa,
toán học… (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Theo từ điển tiếng Việt thì “Năng lực là khả năng đủ để làm một công
việc nào đó hay “năng lực” là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực
hiện một hoạt động nào đó”. Một số khái niệm khác lại cho rằng năng lực là khả
năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao của một đối tượng nhất định, còn
theo định nghĩa tại báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của phịng Dịch vụ cơng
cộng và Văn phịng quan hệ lao động của Thống đốc Bang NewYork Hoa Kỳ, thì
năng lực được hiểu là “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo
nên kết quả cơng việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ
chức. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác
như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Theo từ điển Bách khoa tồn thư Việt Nam thì “Năng lực là đặc điểm của
cá nhân thể hiện mức độ thông thạo, tức là có thể thực hiện một cách thành thục
và chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với
những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân. Năng
lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con người, trước
hết là của hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả
phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện,
hoạt động của cá nhân).
Các khái niệm trên đều xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó khi
nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau:
- Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó của
cá nhân, do vậy khi xem xét năng lực của một đối tượng cụ thể chúng ta nên xem

7

download by :

xét trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Cá nhân này có thể đáp ứng đủ năng lực
làm việc trong lĩnh vực A nhưng có thể khơng có năng lực làm việc trong lĩnh
vực B.
- Năng lực cá nhân được phát huy tối đa cịn phụ thuộc vào mơi trường,
điều kiện hoạt động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu về năng lực cần xem xét năng
lực trong mối liên hệ với môi trường hoạt động của một cơ quan, đơn vị cụ thể:
- Năng lực có thể thay đổi thơng qua hoạt động. Vì thế, mọi người đều có
thể chủ động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngược lại, nếu không chú ý một
cách thỏa đáng, năng lực cũng có thể bị mất dần và khơng phát huy được trong
xử lý công việc.
Từ các khái niệm trên có thể định nghĩa về năng lực như sau: “Năng lực
được hiểu là thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác
có vai trị thiết yếu để hồn thành cơng việc hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra
sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người này với người khác” (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
b. Khái niệm về năng lực cán bộ, công chức
Năng lực CB,CC là khả năng của cá nhân để đảm nhận một việc nào đó
hoặc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong mơi trường làm việc xác định. Nói
theo cách khác năng lực cán bộ công chức là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm
lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định, theo các khái niệm trên năng lực
gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ (Lê Anh Cường, Nguyễn
Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, 2004).
Năng lực CB,CC được xem xét một cách tồn diện từ trình độ, khả năng; kỹ
năng, phương pháp triển khai tổ chức thực hiện và làm việc; hiệu quả thực thi công
vụ; phẩm chất đạo đức CB,CC; văn hóa ứng xử cho đến sức khỏe (thể chất, tâm lý)
của họ. Trong đó, yếu tố hiệu quả thực thi cơng vụ, yếu tố trình độ và yếu tố phẩm
chất, đạo đức CB,CC được xem là quan trọng nhất để xem xét năng lực của CB,CC
(Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004).

c. Khái niệm về nâng cao năng lực cán bộ, công chức
Năng lực CB,CC được thể hiện qua nhiều tiêu chí, tiêu biểu nhất là các
tiêu chí về độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính
trị, kỹ năng quản lý, lãnh đạo và điều hành, kỹ năng phân tích mơ tả công việc,

8

download by :


kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng xây dựng văn bản. Do vậy, nâng cao năng
lực cán bộ, công chức là nâng cao khả năng của cá nhân để đảm nhận một việc
nào đó hoặc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong mơi trường làm việc xác định.
Nói theo cách khác là nâng cao khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con
người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ
thể trong một điều kiện xác định (Phan Hữu Tích, 2015).
d. Đặc điểm và nội dung phản ánh năng lực cán bộ, công chức
Năng lực của cán bộ, công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hồn cảnh, mơi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng
lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại
năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hồn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu
về năng lực khác nhau. Ví dụ: Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến
khơng có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong
điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường.
Năng lực của cán bộ, cơng chức ln gắn với mục đích tổng thể, với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực
liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và
khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình huống cơng việc và
nhiệm vụ thay đổi.
Trình độ được đào tạo chính quy, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận

chính trị tuy không phải là điều kiện quyết định để phản ánh thực chất về năng
lực của một cá nhân, vì năng lực khơng phải là bằng cấp, thế nhưng trình độ là
một trong những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt lượng để đánh giá về năng lực,
trong khi việc thể hiện qua hiệu quả công tác, năng lực chỉ đạo… là phản ánh về
mặt chất của năng lực (Phan Hữu Tích, 2015).
Thơng thường người ta phân thành 4 mức độ năng lực:
- Có thể thực hiện cơng việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể
thường xuyên.
- Thực hiện được công việc nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt cơng việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác (Phan Hữu Tích, 2015).

9

download by :


Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về năng lực cán bộ, cơng chức qua việc
tìm hiểu các hình thức biểu hiện về năng lực cán bộ, công chức dưới đây.
* Năng lực lãnh đạo: Là sự kết hợp giữa uy tín và tính chủ động, nhờ đó ý
chí của một người có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích nào đó
(Lê Anh Cường và cs., 2004).
- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản
thân và sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác, là khả năng giành được
sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ nhóm.
- Năng lực lãnh đạo là khả năng nhìn ra vấn đề, nhận thức được nó, vạch
ra giải pháp và thực hiện giải pháp đó mà khơng cần người khác thúc đẩy.
- Năng lực lãnh đạo là sự nâng tầm nhìn của con người lên một tầm cao
mới, nâng thành tích của con người lên một tiêu chuẩn mới và bồi đắp một nhân

cách vượt xa mọi giới hạn thông thường.
- Năng lực lãnh đạo là khả năng khiến mọi người muốn làm những điều
mà bình thường họ khơng nghĩ mình sẽ làm; là khả năng khiến mọi người coi
mục tiêu chung như mục tiêu của chính mình, quyết đốn, giám ra quyết định và
giám chịu trách nhiệm.
* Năng lực quản lý: Là khả năng thể hiện qua hiệu quả quản lý, hiệu quả
công việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là trong việc quản lý
nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với
quần chúng, trong quản lý và phân công lao động; kiểm sốt được mục tiêu cơng
việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý
thực tiễn (Lê Anh Cường và cs., 2004).
Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào những tiêu
chuẩn mang tính định tính:
- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác;
- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ
và biết sử dụng họ, giao việc cho họ phù hợp với khả năng của người ấy;
- Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác;
- Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung cho nhau;
- Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.

10

download by :


* Năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn của một người được đánh
giá tương đương với trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ và kinh nghiệm
tích lũy được (Lê Anh Cường và cs., 2004).
Cụ thể được thể hiện qua:

- Trình độ văn hóa và chun mơn nghiệp vụ (thơng qua chỉ tiêu bậc học,
ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…);
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí cơng
tác đã kinh qua…;
- Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn);
- Tháo vát, sáng kiến, biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
* Năng lực tổ chức: Năng lực tổ chức biểu hiện ở các khả năng lôi cuốn,
tập hợp, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm
khả năng động viên và giải quyết các cơng việc, đó là khả năng tổ chức và phối
hợp các hoạt động của các nhân viên, của đồng nghiệp, khả năng làm việc với
con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm sốt cơng việc. Năng lực này đặc
biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, vì vậy năng lực tổ chức
hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm (Lê Anh Cường và cs., 2004).
* Năng lực vận động: Việc nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái độ của người
khác và làm cách nào để đối tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện đúng chính là
khả năng thuyết phục, tuyên truyền, vận động, giải thích nhằm định hướng cho
họ thực hiện đúng. Năng lực vận động địi hỏi đối tượng phải có kinh nghiệm, am
hiểu những vấn đề nhất định liên quan đến lĩnh vực họ tham gia công tác vận
động. Nội dung vận động phải ln mới mẻ, bằng nhiều hình thức khác nhau thì
mới lơi kéo được đối tượng tham gia và thay đổi suy nghĩ, nhận thức (Lê Anh
Cường và cs., 2004).
2.1.2. Vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất, mọi
chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân
dân hay khơng, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay
không đều thông qua đội ngũ cán bộ này. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính

11

download by :


quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết
định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, cơng chức
cấp xã (Trần Đình Thắng, 2014).
Do đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có vai trị hết sức quan trọng
trong xây dựng, hồn thiện và quản lý điều hành bộ máy chính quyền cơ sở bởi:
- Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho nhà nước và cho chính
quyền cơ sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật
và thẩm quyền được giao, là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhân dân; thông
qua đội ngũ cán bộ này, Đảng – Nhà nước ta đánh giá được tính đúng đắn của
đường lối, chủ trương, chính sách đã đề ra, kịp thời phát hiện những vấn đề bất
cập của chính sách và những yêu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan nhằm
tiếp tục bổ sung và hồn thiện chính sách (Trần Đình Thắng, 2014).
- Cán bộ, cơng chức cấp xã đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới,
xây dựng và phát triển nơng thơn. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp
xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cở sở. Có thể nói,
đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt
quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Cán bộ nói chung
có vai trò rất quan trọng và cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở
xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (Trần Đình Thắng, 2014).
- Cán bộ, cơng chức cấp xã là lực lượng nịng cốt, góp phần quyết định sự
thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
Khơng có đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị
có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực. Cán bộ, cơng chức cấp xã vừa là
người trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước

giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng
của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi,
bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai trị là cầu
nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân (Trần Đình Thắng, 2014).
- Cán bộ, cơng chức cấp xã có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức
cơng việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi cơng vụ mang tính
tự quản theo pháp luật và bảo tồn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà

12

download by :