(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI TUẤN ANH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐƠ THỊ BỘ QUỐC PHỊNG

Ngành:

Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Lê Thị Long Vỹ

Mã số:

8340410

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày…… tháng……năm 2018

Tác giả luận văn

Bùi Tuấn Anh

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc TS. Lê Thị Long Vỹ đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào
tạo, Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện
Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề
tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Tổng công ty Đầu tư
phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q
trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày…… tháng……năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Tuấn Anh

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Danh mục hình ............................................................................................................... viii
Danh mục sơ đồ và biểu đồ.............................................................................................. ix
Danh mục hộp .................................................................................................................. xi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... xii
Thesis abstract................................................................................................................ xiv
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng nghiên ................................................................................................ 3

1.4.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Những đóng góp mới .......................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 5

2.1.1.

Khái niệm ........................................................................................................... 5

2.1.2.

Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực .......................................................... 6

2.1.3.

Nội dung quản lý nhân lực.................................................................................. 9

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng ....................................................................................... 23

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 25

2.2.1.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực trên thế giới ..................................................... 25

2.2.2.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Việt Nam ...................................................... 29

2.2.3.

Bài học rút ra trong công tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty Đầu tư
phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng ......................................................... 34

iii

download by :


Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 36
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 36

3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 36

3.1.2.

Sứ mệnh, mục tiêu của Tổng công ty ............................................................... 37

3.1.3.

Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................... 37

3.1.4.

Kết quả sản xuất kinh doanh............................................................................. 38

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 38

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 38

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 39

3.2.3.

Phương pháp phân tích và tổng hợp ................................................................. 41

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 42

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 43
4.1.

Thực trạng quản lý nhân lực tại tổng công ty ................................................... 43

4.1.1.

Thực trạng nhân lực và tổ chức quản lý nhân lực của Tổng công ty................ 43

4.1.2.

Thực trạng công tác quản lý quy hoạch nhân lực của Tổng công ty ................ 50

4.1.3.

Đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................................... 60

4.1.4.

Duy trì nhân lực ................................................................................................ 70

4.1.5.

Kết quả quản lý nhân lực .................................................................................. 75

4.2.

Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại tổng công ty ................................. 77

4.2.1.

Yếu tố khách quan ............................................................................................ 77

4.2.2.

Yếu tố chủ quan ................................................................................................ 81

4.3.

Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại tổng công ty .................................. 86

4.3.1.

Chiến lược phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới ............................. 86

4.3.2.

Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại tổng công ty .................................. 87

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 94
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 94

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 96

5.2.1.

Đề nghị với nhà nước ....................................................................................... 96

5.2.2.

Đề nghị với Tổng công ty ................................................................................. 97

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 98
Phụ lục ........................................................................................................................ 101

iv

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQL

Ban quản lý

BQP

Bộ quốc phịng

CBCC

Cán bộ cơng chức

CC

Cơ cấu

CNVQP

Cơng nhân viên Quốc phịng

DN

Doanh nghiệp

MHDI

Tổng cơng ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ quốc phịng

NL

Nhân lực

SL

Số lượng

Tổng cơng ty Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực ................................................ 14
Bảng 2.2. So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ......................... 17
Bảng 3.1. Thu thập tài liệu ........................................................................................... 39
Bảng 3.2. Số lượng mẫu điều tra .................................................................................. 40
Bảng 4.1. Số lượng và cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng của Tổng
công ty giai đoạn 2015 – 2017 ..................................................................... 45
Bảng 4.2. Số lượng và cơ cấu theo loại lao động và theo nhóm tuổi của Tổng
cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ..................................................................... 46
Bảng 4.3. Số lượng và cơ cấu theo giới tính, trình độ người lao độngcủa Tổng
cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ..................................................................... 47
Bảng 4.4. Số lượng và cơ cấu lao động theo loại ngành nghề kinh doanh của
Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 ........................................................... 48
Bảng 4.5. Kế hoạch tuyển dụng ................................................................................... 52
Bảng 4.6. Phân biệt các đối tượng công tác tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng ..................................................................... 54
Bảng 4.7. Tình hình tuyển dụng của Tổng cơng ty từ năm 2015 – 2017 ..................... 55
Bảng 4.8. Kết quả điều tra nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và
Đơ thị Bộ Quốc phịng về thơng tin tuyển dụng .......................................... 58

Bảng 4.9. Đánh giá nhu cầu về đào tạo của người lao động trong Tổng công ty ........ 61
Bảng 4.10. Thực trạng công tác đào tạo năm 2017 ........................................................ 62
Bảng 4.11. Đánh giá của người lao động về nội dung và công tác tổ chức đào tạo
tại Tổng công ty ........................................................................................... 63
Bảng 4.12. Kết quả đào tạo nhân lực của Tổng công ty đối với các lớp nâng cao
trình độ từ năm 2015 – 2017 ........................................................................ 64
Bảng 4.13. Kết quả đào tạo nhân lực của Tổng công ty đối với các lớp nâng cao
nghiệp vụ từ năm 2015 – 2017..................................................................... 66
Bảng 4.14. So sánh kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty của nhóm điều tra ........ 68
Bảng 4.15. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo và nhân viên trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực........................................................................................ 69
Bảng 4.16. Bảng tổng hợp về mức lương, thưởng từ 2015 – 2017 ................................ 70

vi

download by :


Bảng 4.17. Mức độ hài lòng của cán bộ và người lao động đối với chính sách đề
bạt, luân chuyển của Tổng công ty .............................................................. 72
Bảng 4.18. Đánh giá một số hoạt động duy trì nhân lực của Tổng cơng ty ................... 73
Bảng 4.19. Thời gian làm việc của cán bộ nhân viên trong Tổng công ty ..................... 74
Bảng 4.20. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty từ năm 2015 – 2017 ....... 75
Bảng 4.21. Đánh giá xếp loại nhân lực tại Tổng công ty năm 2017 .............................. 76
Bảng 4.22. Đánh giá kết quả công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty ................... 77
Bảng 4.23. Một số ưu, nhược điểm trong các chính sách thu hút nhân lực tại Tổng
công ty.......................................................................................................... 82
Bảng 4.24. Đánh giá các năng lực chính của Tổng cơng ty ........................................... 83
Bảng 4.25. Đánh giá ý thức thực hiện văn hóa nơi làm việc tại Tổng công ty .............. 85

vii

download by :


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Q trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 12
Hình 2.2. Sơ đồ quy trình đạo tạo nhân lực .................................................................... 19
Hình 2.3. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên..................... 22

viii

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 4.1. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị BQP ............ 43
Sơ đồ 4.2. Trình tự tuyển dụng Cơng nhân viên quốc phịng ......................................... 57

ix

download by :


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1.

Đánh giá về tính cơng khai minh bạch của hoạt động tuyển dụng
của đội ngũ cán bộ quản lý...................................................................... 59

Biểu đồ 4.2.

Đánh giá về tính công khai minh bạch của hoạt động tuyển dụng
của đội ngũ nhân lực ............................................................................... 60

x

download by :


DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Ý kiến của Ban lãnh đạo Tổng công ty về công tác hoạch định nhân lực ..... 51
Hộp 4.2. Ý kiến đánh giá về cơ cấu lao động tại Tổng công ty của một lãnh đạo
trong Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng ........... 59
Hộp 4.3. Ý kiến của cán bộ cơng đồn về chế độ lương thưởng .................................. 71
Hộp 4.4. Ý kiến của cán bộ cơng đồn về tính minh bạch trong đề bạt, luân
chuyển ............................................................................................................ 71
Hộp 4.5. Ý kiến của lãnh đạo đã nghỉ hưu về môi trường làm việc với đặc thù
ngành Quốc phòng ......................................................................................... 78
Hộp 4.6. Ý kiến của lãnh đạo về lượng lao động chuyển công tác trong những
năm gần đây tại Tổng công ty ........................................................................ 80
Hộp 4.7. Ý kiến về chế độ lương thưởng của Tổng công ty trong thời gian tới ............. 84

xi

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Bùi Tuấn Anh

Tên Luận văn: Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ
Quốc phịng
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Đề tài tiến hành hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng. Đánh giá thực trạng
Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phịng và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty từ đó
đề xuất giải pháp nhằm tăng cường cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng.
Phương pháp nghiên cứu
Tiến hành điều tra các đối tượng như lãnh đạo cơng ty, các phịng ban của Tổng cơng
ty. Trong đó, lãnh đạo cơng ty có 5 người, tiến hành điều tra tồn bộ; Có 5 phịng và văn
phịng, mỗi phịng điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phịng) và 7 nhân viên;
Mỗi BQL dự án điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng ban, 1 phó ban) và 18 người lao động;
Điều tra 5 tổ trưởng cơng đồn của 5 BQL dự án. Phương pháp điều tra: tiến hành điều tra
các lãnh đạo, cán bộ bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp; tiến hành điều tra đội ngũ nhân
lực của Tổng công ty bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi; tiến hành điều tra bằng
phỏng vấn sâu 2 lãnh đạo đã nghỉ hưu của Tổng công ty; sử dụng phương pháp chuyên
khảo với số lượng mẫu là 2 lãnh đạo và cán bộ quản lý. Thống kê số liệu qua phần mềm
Excel; Sử dụng phương pháp so sánh và sử dụng thang đo Liket.
Kết quả chính và kết luận
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng.
Đánh giá thực trạng Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ
thị Bộ Quốc phịng. Các hình thức tuyển dụng của MHDI chưa đa dạng không đến được với

các lao động có nhu cầu tuyển dụng. Trong đó, hình thức tiếp nhận tin tuyển dụng chính là
từ nhân viên của Tổng công ty chiếm 84,40%. Yếu tố khách quan có tác động mạnh mẽ
nhất đối với phát triển nhân lực tại MHDI là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành. Yếu tố chủ quan được đánh giá là ảnh hưởng lớn nhất đến
nhân lực của Tổng công ty là chế độ đãi ngộ. Giải pháp cơ bản là tuyển dụng, quản lý, đào
tạo, đề bạt và đãi ngộ theo năng lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút

xii

download by :


nhân tài: Tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động. Tổng công ty cần đặc biệt
quan tâm đến vấn đề tăng trưởng thu nhập cho người lao động; Xây dựng và thực hiện cơ
chế đảm bảo đãi ngộ cao để ghi nhận năng lực và cống hiến.

xiii

download by :


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Bui Tuan Anh
Thesis title: Human resource management at Ministry of defence, Urban and Housing
Development Investment Corporation
Major: Economic management
Code: 8340410
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
The thesis conducts a system of the literature and emprical review about human

resource management in Ministry of defence, Urban and Housing Development
Investment Corporation. By assessing the contemporaneous human resource
management and analyzing the factors influencing the activities, solutions are proposed
to enhance the human resource management in the corporation.
Research Methodology
Conducting a survey on subjects such as managers, departments in the
corporation. In particular, there are 5 managers interviewed; Among 5 departments, 2
heads (one head and one deputy head) and 7 staffs of the each department are surveyed;
Each of project management units (PMU) is surveyed 2 heads (one head and one deputy
head) and 18 staffs; 5 labor union leaders of 5 PMUs are surveyed. Survey method: the
surveys to the managers, heads and staff are carried out by face-to-face interview. The
surveys to human resource staffs of the corporation are conducted by questionnaires.
The in-depth interviews are performed to two retired managers of the corporation.
Applying literature review on the sample of 2 managers and heads. Data is described via
Excel; Use the comparison method and the Liket scale.
Main findings and conclusions
The study contributes to the systematization of the literature and empirical
evidences on the human resource management at MHDI.
Evaluating the contemporaneous human resource management in MHDI.
MHDI's recruiting approaches are not diversified, out of reach from the potential labor
force. In particular, the main channel of receiving recruitment information is from
employees of the corporation and accounts for 84.40%. The most influencing factor
among the objective ones on MRDI's human resource development is the competition in
attracting labors of the peer firms. The subjective factor considered as having the
greatest impact on human resources of MHDI is the compensation. The fundamental
solution is to recruit, manage, train, promote and compensate based on capacity and to
build a brand attracting talents: Increase average income of employees. The corporation
should pay special attention to the income growth of employees; Develop and
implement a high compensation to recognize capacity and dedication.

xiv

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của
các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh
tế - xã hội, hồn thành cơng nghiệp hố và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Nhằm đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước và hội
nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo
những yêu cầu:
Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận
hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đồn xun quốc gia có
ảnh hưởng ngày càng lớn (Đặng Xn Hoan, 2015).
Nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên
nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do tác
động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải
pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế
hệ cơng nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.
Nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở
nước ngồi do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy
lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng
đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính tồn cầu và khu vực (Đặng
Xuân Hoan, 2015).
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng (sau đây gọi

tắt là Tổng công ty) là doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh thuộc
Bộ Quốc phòng, được Nhà nước đầu tư 100% vốn, hoạt động theo mô hình cơng
ty mẹ - cơng ty con do Bộ Quốc phòng quyết định thành lập. Với lực lượng nhân
viên lớn đòi hỏi các nhà quản lý phải đưa ra những giải pháp nhằm quản lý cán
bộ nhân viên hiệu quả.
Năm 2016, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng
với tổng số cán bộ Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp, CNVQP của Tổng công

1

download by :


ty là 505 người, bao gồm các kỹ sư, cử nhân, đội ngũ nhân viên kỹ thuật và công
nhân (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017). Số lao động bình quân của Tổng công ty năm
2017 là 666 người. Số lượng lao động của Tổng cơng ty có những thay đổi khá
lớn, điều này ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhân lực của Tổng cơng ty. Bên
cạnh đó, các nhóm đơn vị hạch tốn phụ thuộc và khối các cơng ty con – liên kết
cịn có hàng nghìn nhân viên, người lao động hợp đồng. Do số lượng nhân viên
khá lớn, ngồi ra, Tổng cơng ty có nhiều cơng ty con, nhiều ban quản lý. Vì vậy,
địi hỏi lãnh đạo Tổng cơng ty nói chung và phịng Tổ chức – lao động của Tổng
công ty phải chú trọng trong hoạt động quản lý nhân lực vừa khuyến khích được
nhân viên tham gia tích cực vào cơng việc cũng như các hoạt động của Tổng công
ty vừa nâng cao chất lượng nhân lực từ đó đưa Tổng cơng ty Đầu tư phát triển Nhà
và Đơ thị Bộ Quốc phịng ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, trong cơng tác đánh
giá nhân lực cịn nhiều hạn chế. Tổng cơng ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ
Quốc phịng đã có tiêu chuẩn đánh giá về thành tích, cơng trạng, kết quả cơng tác
nhưng việc đánh giá cịn chưa tn thủ đúng quy trình hoặc các quy trình đưa ra
chưa phù hợp với thực tế, việc xử lý sai phạm tuy có thực hiện nhưng cịn tình
trạng xử lý theo cảm tính.

Một số cơng trình đã nghiên cứu tương tự về quản lý nhân lực: Giải pháp
phát triển nhân lực chất lượng cao tại cơng ty cổ phần tập đồn Dabaco Việt Nam
(Nguyễn Nhân Luyện, 2016); Quản lý nhân lực của công ty TNHH điện tử
Tesung (Nguyễn Thị Mai Hương, 2015); Tăng cường quản lý nhân lực trong giáo
dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên (Đặng Tuyết Mai, 2016).
Qua tìm hiểu chúng tơi thấy rằng chưa có cơng trình nào nghiên cứu về quản
lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Xuất phát từ những lý do trên, trước những thách thức đảm bảo yêu cầu
chung đối với nhân lực hiện nay ở trong nước cũng như trên thế giới, nhận lực tại
mỗi cơ quan, tổ chức, công ty... cần nâng cao năng lực, đào tạo đội ngũ nhân lực
có trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp tốt. Từ những thách thức đặt ra,
chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát
triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phịng”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá tình hình quản lý nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân lực của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng và đề

2

download by :


xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty
trong giai đoạn tới
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực.
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Nhà và Đơ thị Bộ Quốc phịng. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản lý nhân lực tại Tổng công ty.

- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến quản
lý nhân lực tại Tổng công ty.
- Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực bao gồm (Ban lãnh
đạo Tổng công ty, ban lãnh đạo các ban quản lý, phòng tổ chức của Tổng công ty
và công ty,…), đội ngũ nhân viên tại Tổng công ty.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nội dung: Nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty và các
đơn vị hạch toán phụ thuộc của Tổng công ty.
Không gian: Phạm vi nghiên cứu được tiến hành tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phịng. Trong đó, chúng tơi tập trung nghiên
cứu quản lý nhân lực tại các đơn vị hạch tốn phụ thuộc bao gồm các phịng
nghiệp vụ và ban quản lý dự án thuộc Tổng công ty.
Thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 – 2017.
Số liệu điều tra được thu thập và tiến hành điều tra trong năm 2017.
Đề tài được thực hiện nghiên cứu từ tháng 4/2017 đến tháng 5/2018.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI
* Về lí luận: đã tổng hợp và phát triển được các khái niệm, nội dung và các
yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nói chung và việc vận
dụng trong quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đơ thị Bộ
Quốc phịng nói riêng.
* Về thực tiễn: Cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty cho đến nay
chưa được nghiên cứu. Nghiên cứu đã chỉ ra trong cơng tác tuyển dụng hiện nay
có rất nhiều ưu điểm từ đó đề ra được nhóm giải pháp nhằm tăng cường quản lý

3

download by :

nhân lực tại Tổng công ty trong những năm tới bao gồm giải pháp tăng cường
quản lý công tác hoạch định nhân lực; giải pháp tăng cường công tác đào tạo và
phát triển nhân lực; giải pháp tăng cường công tác duy trì đội ngũ nhân lực bao
gồm rà sốt tổ chức, nhân lực.

4

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm
* Nhân lực:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh, 2008).
Theo Hà Văn Hội (2008), nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá
nhất trong các yêu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân lực là tổng hợp toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà con người
đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất (Nguyễn Tấn Thịnh, 2015).
* Quản lý:
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu

quả thơng qua q trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn
lực của tổ chức (Đỗ Hoàng Toàn, 2001).
Theo Phạm Quang Lê (2007), quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ
thể quản lý tới đối tượng một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên
trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất.
Quản lý là một hoạt động hay là một hình thức lao động đặc biệt, lấy các
hoạt động cụ thể làm đối tượng để tác động tới nhằm phối kết hợp chúng lại
thành một hợp lực từ đó tạo nên sức mạnh chung của một tổ chức. Nói cách
khác, quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hành
động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra (Lê Văn Phùng và cs., 2014).
* Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực hay quản trị nhân sự là công tác quản lý các lực lượng lao
động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực được

5

download by :


hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách
thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân lực đã đề ra.
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của
tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy
trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người (Hà Văn Hội, 2008).
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2015), quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều góc
độ khác nhau. Trong đó: Theo góc độ tổ chức lao động: quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và thế giới

tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội; Theo
góc độ khoa học quản lý: quản lý nhân lực là các hoạt động như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức; Theo góc độ nội dung cụ
thể: Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức.
Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả các tổ chức nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người (Nguyễn
Tấn Thịnh, 2015).
Từ đó, có thể hiểu quản lý nhân lực là khai thác, sử dụng và khuyến khích
nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp một cách hợp lý và hiệu quả nhằm tạo
động lực, quyết tâm trong công việc đem lại hiệu quả cao trong công việc. Hiểu
cách khác, quản lý nhân lực là quản lý các vấn đề cơ bản với nhân viên, phát huy
năng lực của người nhân viên, người lao động, giữ lại và tặng thưởng cho họ phù
hợp với những cơng việc họ hồn thành đối với tổ chức.
2.1.2. Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực
2.1.2.1. Đặc điểm nhân lực và vai trò của nhân lực
a. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực của một tổ chức hay một công ty bao gồm tất cả các nhân viên,
người lao động làm việc cho tổ chức, công ty. Như vậy, một số đặc điểm của nhân
lực được thể hiện qua các đặc điểm cơ bản của nhân viên và người lao động.
- Theo Phạm Đức Chính (2006), lao động là hoạt động hữu ích của con người
nhằm sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu

6

download by :

của cá nhân, của một nhóm người, của cả doanh nghiệp hoặc nói chung của tồn xã
hội. Lao động sống như là nguồn sản xuất, tham dự vào quá trình sản xuất cùng với
các yếu tố thiết yếu khác như máy móc, nguyên vật liệu, đất đai v.v...
- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay
đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận
động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động
cũng chính là q trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất
ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định
cho mọi hoạt động kinh tế (Diệp Thành Nguyên, 2015).
- Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước. Lao động là hoạt động có
ý thức, có mục đích của con người nhằm tách mình ra khỏi thế giới động vật
đồng thời biết tận dụng quy luật của thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên
(Diệp Thành Nguyên, 2015).
b. Vai trò của nhân lực
- Theo Hà Văn Hội (2008), nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận
cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q
trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính
là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài
nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người
làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng (Hà Văn
Hội, 2008).
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người (Hà Văn Hội, 2008).
Từ vai trò của nguồn nhân lực, rút ra vai trò và ý nghĩa của nhân lực đối với

7

download by :


các tổ chức, công ty.
Nhân lực hay lao động là những người trực tiếp đem lại nguồn lợi cho các tổ
chức, công ty giúp hoạt động của các tổ chức, cơng ty được duy trì và phát triển.
2.1.2.2. Đặc điểm quản lý nhân lực và vai trị của cơng tác quản lý nhân lực
Đặc điểm cơ bản của quản lý nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh
nghiệp, quản lý nhân lực là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây
là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi phối toàn bộ đến
các nội dung của quản lý nhân lực (Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014).
Quản lý nhân lực với những vai trò khác nhau liên quan đến những khía
cạnh khác nhau ảnh hưởng đến người lao động, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức...
Trong đó, có thể kể đến một vài vai trò chủ yếu của quản lý nhân lực như sau:
Vai trị hành chính: phịng nhân sự vẫn cần phải quan tâm đến những công
việc mang tính hành chính. Cán bộ quản trị nhân sự phải chịu trách nhiệm trong
những cơng việc như bố trí lao động, phúc lợi, nghỉ lễ, nghỉ phép. Cán bộ nhân
sự phải thành thạo với vô số quy định, qui tắc, trình tự, quá trình của cả trong nội
bộ tổ chức và những luật lệ, qui định của chính phủ và các cơ quan liên quan.
Với vai trò này, các bộ phận nhân sự hoạt động như một chuyên viên hành chính
(Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014).
Vai trị hỗ trợ: Một trong những đặc tính của Quản lý nhân lực là chịu trách
nhiệm nhiều hơn đối với các cán bộ quản lý trực tiếp khác nhằm thực hiện việc

quản lý con người đến gần con người hơn và qua đó, tăng hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Do vậy, trách nhiệm của phòng nhân sự là hỗ trợ các cán bộ quản lý trực
tiếp và cán bộ quản lý cấp cao trong những trường hợp cần thiết. Trong vai trị
này, cán bộ nhân sự phải đóng vai trị như nhà tư vấn trong lĩnh vực nhân lực, dự
báo các vấn đề có thể nảy sinh, phân tích các khuynh hướng, đề xuất những ý
tưởng có giá trị hơn là những cơng việc mang tính hành chính và thực hiện (Thư
viện học liệu mở Việt Nam, 2014).
Vai trò chiến lược: Như đã chỉ ra trong nhiều nghiên cứu thực tế, quản trị
nguồn nhân lực ngày nay cần hướng đến bức tranh tổng thể, có nghĩa là họ cần
phải hiểu về hoạt động chung của tổ chức, chiến lược, mục tiêu cần đạt và đóng
vai trị đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực con người để thực hiện thành cơng
những mục tiêu chiến lược đó. Do vậy, phịng nhân lực không chỉ thực hiện
những chỉ thị, quyết định từ cấp trên đưa xuống hoặc hỗ trợ các phòng ban và cán
bộ quản lý trực tiếp khác. Thay vì đó, cán bộ quản lý nhân lực như là một đối tác

8

download by :


trong tổ chức quan tâm đến kết quả công việc, năng suất và hướng tổ chức đến
việc thực hiện mục tiêu chung. Thêm vào đó, với sự thay đổi nhanh chóng trong
lĩnh vực cơng nghệ thơng tin và mơi trường kinh doanh, vai trò của quản lý nhân
lực được đặt hàng đầu trong quá trình quản lý nhân lực thay đổi trong tổ chức
(Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014).
2.1.3. Nội dung quản lý nhân lực
2.1.3.1. Thực trạng sử dụng nhân lực và bộ máy tổ chức quản lý nhân lực
* Thực trạng sử dụng nhân lực
Nhân lực tại một tổ chức hay một cơng ty bao gồm tồn bộ các lao động,
cán sự, nhân viên... trong tổ chức hay cơng ty đó.

Căn cứ vào tính chất cơng việc mà người lao động đảm nhận, lao động của
doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2
loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp (Đinh Xuân Dũng, 2017).
Đinh Xuân Dũng (2017), cũng phân loại theo năng lực và trình độ chun
mơn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chun mơn và
có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc thực tế, có khả năng đảm nhận các cơng
việc phức tạp địi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo
chun mơn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người
chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực
tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp (Đinh Xuân Dũng, 2017).
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này
được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản
lý hành chính (Đinh Xuân Dũng, 2017).
Theo Đinh Xuân Dũng (2017), năng lực và trình độ chun mơn, lao động
gián tiếp được phân thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình
độ chun mơn cao, có khả năng giải quyết các cơng việc mang tính tổng hợp,
phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên
đại học, có thời gian cơng tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.

9

download by :

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian cơng tác
thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chun mơn
thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua
đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người
lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực
hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại
lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự tốn chi
phí nhân cơng trong chi phí sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch quỹ lương và
thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này (Đinh
Xuân Dũng, 2017).
* Thực trạng bộ máy tổ chức quản lý nhân lực
Xuất phát từ những đặc điểm quản lý ta thấy rõ vai trò hết sức quan
trọng của bộ máy tổ chức, quản lý mà nhiều khi quyết định cả sự sống cịn của
doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp bố trí một bộ máy quản lý phù hợp thì sản xuất sẽ đạt
hiệu quả cao tiết kiệm được thời gian và nguyên liệu. Mặt khác một bộ máy nhẹ
sẽ tiết kiệm được chi phí và có những quyết định nhanh, đúng đắn. Ngồi ra
trong cơng tác quản lý biết bố trí đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hết khả
năng tiềm tàng của cá nhân và tập thể người lao động, ngược lại sẽ gây ra hậu
quả khó lường, thậm chí dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp. Bộ máy tổ chức có
các chức năng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, như: Chức năng quản trị
kinh doanh; chức năng định hướng; Chức năng tổ chức và phối hợp; Chức năng
điều khiển; Chức năng kiểm tra; Chức năng điều chỉnh; Chức năng quản lý sản
xuất; Chức năng quản lý tài chính và khơng thể thiếu đó là chức năng quản lý
nhân lực hay quản trị nhân sự (Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014).
Chức năng quản lý nhân lực của bộ máy tổ chức quản lý nhân lực với vai
trò tổ chức sản xuất tốt, quản trị nhân sự đúng chưa phải đã đủ, các doanh nghiệp

cần phải đối phó với những biến động thường xuyên xảy ra trên thị trường để
đứng vững và phát triển. Quản trị tài chính sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp biết
được mình đang có bao nhiêu tiền, đã thu được các món tiền gì, đã tiêu hao bao
nhiêu tiền và tiêu như thế nào, có thể huy động được các nguồn vốn từ đâu, khi

10

download by :