Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------------------------

HỒNG HẢI VÂN

CAM KẾT VÀ HÀNH VI CƠNG DÂN TỔ CHỨC CỦA LAO
ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

HÀ NỘI - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------------------------

HỒNG HẢI VÂN

CAM KẾT VÀ HÀNH VI CƠNG DÂN TỔ CHỨC CỦA LAO
ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
Mã số: 9510601

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. ĐINH TIẾN DŨNG
2. TS. TRẦN VĂN KHÔI

HÀ NỘI - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự
thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Nghiên cứu sinh

Hoàng Hải Vân


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
MỤC LỤC........................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.........................................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT..............7
1.1. Cam kết tổ chức...................................................................................................7
1.1.1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)..........7
1.1.2. Mơ hình cam kết ba nhân tố......................................................................10

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức...................................................12
1.2.1. Những nhân tố từ công việc.......................................................................12
1.2.2. Những nhân tố tác động từ tổ chức...........................................................14
1.3. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức...............17
1.3.1. Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action v TRA)..........17
1.3.2. Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior: OCB) .18
1.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức..............20
1.4. Các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công
dân tổ chức.................................................................................................................22
1.4.1. Sự thỏa mãn cơng việc...............................................................................23
1.4.2. Tình trạng kiệt sức (Burnout)....................................................................27
1.4.3. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Coworker’s support).....................................29
CHƯƠNG 2 BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM...........................................................34
2.1. Doanh nghiệp xây dựng Việt Nam: đặc điểm, vị trí, vai trị và tình hình hoạt
động.............................................................................................................................34
2.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế
quốc dân...............................................................................................................34


iii
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam......................................36
2.1.3. Vị trí, vai trị của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc
dân ……………………………………………………………………………39
2.1.4. Thực trạng phát triển của các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.............40
2.2. Tình hình sử dụng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt
Nam..............................................................................................................................43
2.2.1. Đặc điểm của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam43
2.2.3. Chính sách và thực tiễn quản lý lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây
dựng Việt Nam.....................................................................................................50

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................53
3.1. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................53
3.2. Nghiên cứu định tính.........................................................................................54
3.2.1. Phương pháp và nội dung triển khai nghiên cứu định tính.......................54
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính....................................................................56
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................57
3.3.1. Phát triển bảng câu hỏi..............................................................................57
3.3.2. Diễn dịch bảng câu hỏi..............................................................................66
3.3.3. Nghiên cứu thí điểm..................................................................................66
3.3.4. Thu thập dữ liệu.........................................................................................67
3.4. Phân tích dữ liệu................................................................................................69
3.4.1. Kiểm định dữ liệu......................................................................................69
3.4.2. Phân tích tương quan.................................................................................70
3.4.3. Hồi quy đa biến..........................................................................................70
3.4.4. Tính giá trị và độ tin cậy............................................................................74
3.4.5. Kiểm định các mối quan hệ trung gian và điều tiết...................................74
3.5. Kết quả kiểm định thí điểm (pilot).................................................................76
3.5.1. Đặc trưng mẫu khảo sát.............................................................................76
3.5.2. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mơ hình........................................77
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................84
4.1. Đặc trưng mẫu khảo sát....................................................................................84
4.2. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu......................85


iv
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo (ban đầu) trong mơ hình nghiên cứu...85
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................................87
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mơ hình phân tích
....................................................................................................................92
4.2.4. Điều chỉnh các giả thuyết nghiên cứu.......................................................98

4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu...................................99
4.3.1. Mơ hình phân tích các nhân tố tác động cam kết tổ chức - OCM............99
4.3.2. Mơ hình phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức OCB …………………………………………………………………………102
4.3.3. Phân tích tác động điều tiết của Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) tới mối quan hệ
giữa Cam kết tổ chức (OCM) và Hành vi công dân tổ chức (OCB).....................105
4.3.4. Phân tích tác động điều tiết của tình trạng quá sức trong công việc (BNO) tới
mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức....................108
4.3.5. Phân tích khác biệt về sự tác động của các nhân tố đến Cam kết tổ chức và
Hành vi cơng dân tổ chức theo các nhóm kiểm sốt.........................................109
4.3.6. Phân tích tác động của các biến kiểm sốt đến Cam kết tổ chức, Hành vi công
dân tổ chức giữa các nhóm kỹ sư và lao động kỹ thuật....................................118
CHƯƠNG 5 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ127
5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu........................................................................127
5.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức............................................127
5.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.............................132
5.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết và hành vi công dân tổ
chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.....137
5.2.1. Bối cảnh kinh tế xã hội và dự báo phát triển doanh nghiệp ngành Xây dựng
giai đoạn 2022-2026..........................................................................................137
5.2.2. Khuyến nghị chính sách...........................................................................138
5.2.3. Khuyến nghị với doanh nghiệp xây dựng...............................................141
KẾT LUẬN..................................................................................................................147
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ..............................................149
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................150
PHỤ LỤC..........................................................................................................................i


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AUT

: Quyền tự quyết trong cơng việc

BNO

: Tình trạng q sức

CSW

: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

DN
: Doanh nghiệp
DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước
EIO
: Sự đầu tư vào mối quan hệ với tổ chức
FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ICO

: Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức

JCX

: Mức độ phức tạp của công việc

JST

: Sự thỏa mãn trong công việc

OCB

: Hành vi công dân tổ chức

OCM

: Cam kết tổ chức

OSP

: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TRG

: Hoạt động đào tạo bên trong tổ chức

WLB

: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tổng hợp các giả thiết nghiên cứu................................32
Bảng 2.1. Số liệu tăng trưởng của các doanh nghiệp Xây dựng hoạt
động có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng
năm......................................................................................42
Bảng 2.2. Nhân lực ngành xây dựng theo các năm.......................48
Bảng 3.1. Thang đo quyền tự quyết trong công việc.....................58
Bảng 3.2. Thang đo mức độ phức tạp của công việc....................59
Bảng 3.3. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống....59
Bảng 3.4. Thang đo hoạt động đào tạo trong tổ chức...................60
Bảng 3.5. Thang đo cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức..........60
Bảng 3.6. Thang đo nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức
.........................................................................................................61
Bảng 3.7. Thang đo sự đầu tư của nhân viên vào mối quan hệ với tổ
chức.................................................................................................62
Bảng 3.8. Thang đo cam kết tổ chức..............................................62
Bảng 3.9. Thang đo hành vi công dân tổ chức..............................63
Bảng 3.10. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc.......................64
Bảng 3.11. Thang đo tình trạng kiệt sức........................................65
Bảng 3.12. Thang đo sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.............................65
Bảng 3.13. Đặc trưng của mẫu khảo sát........................................76
Bảng 3.14. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “Cam kết tổ
chức - OCM”, “Hành vi cá nhân tổ chức - OCB” và “Sự hài
lịng trong cơng việc - JST”................................................78
Bảng 3.15. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo các biến độc lập
trong mơ hình..................................................................................79

Bảng 3.16. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc
OCM................................................................................................80
Bảng 3.17. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của biến
OCM................................................................................................80
Bảng 3.18. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc


vii

OCB.................................................................................................81
Bảng 3.19. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của biến
OCB.................................................................................................81
Bảng 3.20. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc
JST...................................................................................................82
Bảng 3.21. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của các biến quan sát
.........................................................................................................82
Bảng 3.22. Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến quan sát.....83
Bảng 4.1. Đặc trưng của mẫu khảo sát..........................................84
Bảng 4.2. Tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy thang đo (ban đầu)
của các biến trong mơ hình................................................85
Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc
OCM................................................................................................87
Bảng 4.4. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của thang đo
Cam kết tổ chức - OCM...................................................87
Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc
OCB.................................................................................................88
Bảng 4.6. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của thang đo
Hành vi công dân tổ chức - OCB......................................88
Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test...............................89
Bảng 4.8. Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến quan sát.......89

Bảng 4.9. Kiểm định KMO và Bartlett..........................................91
Bảng 4.10. Ma trận nhân tố đã xoay..............................................91
Bảng 4.11. Các chỉ báo thang đo, Hệ số Cronbach’s α , Độ tin cậy
tổng hợp(CR) và Tổng phương sai trích (AVE) của các thang
đo........................................................................................94
Bảng 4.12. Các chỉ báo thang đo, Hệ số Cronbach’s α , Độ tin cậy
tổng hợp (CR) và Tổng phương sai trích (AVE) của các
thang đo đã điều chỉnh sau CFA........................................97
Bảng 4.13. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu (điều chỉnh)......98
Bảng 4.14. Các ước lượng về mối quan hệ tác động của các nhân tố
đến Cam kết

tổ chức....................................................100


viii

Bảng 4.15. Kết quả ước lượng hệ số hồi quy mơ hình cấu trúc (điều
chỉnh) các yếu tố tác động đến OCM.............................101
Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mơ hình cấu trúc các nhân tố tác động
đến Hành vi công dân tổ chức..........................................103
Bảng 4.17. Kết quả ước lượng các hệ số hồi quy của mơ hình điều
chỉnh - MH2 104
Bảng 4.18. Tổng hợp các kết quả kiểm định lựa chọn giữa mơ hình
giới hạn và mơ hình khơng giới hạn mối quan hệ OCM và
OCB (với 2 nhóm CSW thấp và cao)............................107
Bảng 4.19. So sánh kết quả ước lượng hệ số hồi quy của 2 mơ hình
cấu trúc với CSW thấp và CSW cao...............................107
Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả phân tích lựa chọn giữa mơ hình giới
hạn và khơng

giới hạn mối quan hệ OCM và OCB (với 2

nhóm BNO thấp và cao)

109

Bảng 4.21. Tổng hợp kết quả kiểm định khác biệt tác động của các
nhân tố đến Cam kết tổ chức với các phân nhóm biến kiểm
sốt....................................................................................110
Bảng 4.22. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố tới OCM
theo các loại hợp đồng lao động 111
Bảng 4.23. Khác biệt về hệ số tác động của các nhân tố đến OCM
theo kinh nghiệm làm việc...............................................111
Bảng 4.24. Khác biệt về tác động của các nhân tố đến OCM theo
thu nhập của lao động....................................................112
Bảng 4.25. So sánh khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến
OCM theo quy mô lao động của DN...............................112
Bảng 4.26. So sánh khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến
OCM theo thời gian hoạt động của DN........................113
Bảng 4.27. Tổng hợp kết quả kiểm định khác biệt tác động của các
nhân tố đến Hành vi cơng dân tổ chức với các phân nhóm
biến kiểm sốt..................................................................114
Bảng 4.28. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB


ix

theo các loại lao động...................................................114
Bảng 4.29. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB

theo các nhóm trình
độ chun mơn kỹ sư và lao động kỹ thuật.....................115
Bảng 4.30. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB theo
số năm kinh nghiệm làm việc của lao động.....................116
Bảng 4.31. Khác biệt về hệ số tác động của các nhân tố đến
OCB theo mức thu nhập.................................................117
Bảng 4.32. Khác biệt hệ số tác đông của các nhân tố đến OCB theo
đặc điểm thời gian hoạt động của DN............................117
Bảng 4.33: Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCME theo
từng biến kiểm sốt........................................................119
Bảng 4.34. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCMC theo
từng biến kiểm sốt.........................................................120
Bảng 4.35. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCBC
theo từng biến kiểm sốt..................................................121
Bảng 4.36. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCBO
theo từng biến kiểm sốt..................................................123
Bảng 4.37: Tổng hợp kết luận về các giả thuyết nghiên cứu......125


x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Khác biệt về mức độ cam kết về phương diện tình cảm
(OCME).........................................................................................119
Biểu đồ 4.2. So sánh mức độ Cam kết tổ chức dựa trên cân nhắc trách
nhiệm và rủi ro …………………………………………………121
Biểu đồ 4.3. So sánh mức độ thể hiện hành vi với đồng nghiệp giữa
các phân nhóm kiểm sốt............................................122
Biểu đồ 4.4. So sánh mức độ thể hiện hành vi với tổ chức giữa các
phân nhóm kiểm sốt...................................................124

xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................33
Hình 2.1. Giá trị thặng dư ngành xây dựng theo từng quý..............................37
Hình 2.2. Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam qua các năm....................38
Hình 2.3. Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam từ năm 2018....................38
Hình 2.4. Số liệu doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh
doanh tại thời điểm 31/12 hàng năm...............................................40
Hình 2.5. Biểu đồ tăng trưởng số lượng doanh nghiệp xây dựng hoạt động có kết
quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm 2016 - 2020...41
Hình 2.6. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp ngành Xây dựng có kết quả
sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm..............................42
Hình 2.7. Biểu đồ năng suất lao động của một số nước..................................46
Hình 2.8. Lực lượng lao động ngành Xây dựng theo các năm........................48
Hình 2.9. Cơ cấu lao động bình quân trong các doanh nghiệp xây dựng........49
Hình 2.10. Biểu đồ sử dụng cơ cấu lao động thường xuyên 50phân theo loại hình
doanh nghiệp...................................................................................50
Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA mơ hình các nhân tố tác động đến OCM (đã
chuẩn hóa) …………………………………………………………………...93
Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA với các thang đo trong mơ hình phân tích yếu tố
tác động đến Hành vi công dân tổ chức OCB (đã chuẩn hóa)........96
Hình 4.3. Kết quả ước lượng mơ hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM
(chuẩn hóa) ………………………………………………………………….100
Hình 4.4. Kết quả ước lượng mơ hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM
(điều chỉnh) - MH1........................................................................101
Hình 4.5. Mơ hình cấu trúc các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức OCB (đã chuẩn hóa)......................................................................103
Hình 4.6. Mơ hình cấu trúc phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân

tổ chức - OCB (điều chỉnh) - MH2................................................104


12

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
1.1.

Về khía cạnh học thuật – khoảng trống nghiên cứu

Trong một thế giới phẳng, hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay,
việc duy trì và phát triển một doanh nghiệp ln địi hỏi những nỗ lực của
các nhà quản lý ở cả trong và ngồi mơi trường doanh nghiệp. Đó là: ứng
phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngồi đi đối với nâng cao và tối ưu
hóa hiệu quả quản trị từ bên trong.
Đối với yêu cầu ứng phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngồi,
một trong những áp lực quan trọng là giữ chân được những người tài,
những người quản lý giỏi và lao động kỹ thuật có trình độ do sự chênh
lệch giữa cung và cầu với nhóm đối tượng lao động này. Với nguồn cung
hạn chế, các doanh nghiệp ln có chính sách tuyển dụng và sử dụng hấp
dẫn đối với người giỏi, điều này khiến nhiều doanh nghiệp khác cũng phải
có những giải pháp thích hợp để giữ chân người lao động có trình độ ở lại
với tổ chức. Các nhà quản lý giỏi ln hiểu rằng việc duy trì sự cam kết
của người lao động đối với tổ chức là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực
tiếp đến sự ổn định kết quả hoạt động của tổ chức.
Cam kết với tổ chức là một chủ đề thu hút được sự quan tâm lớn từ
các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỷ 20. Cam kết tổ
chức của nhân viên có vai trị ảnh hưởng đến kết quả công việc (Atmojo,
2015), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Albdour và Altarawneh, 2014),

chất lượng dịch vụ (Dhar, 2015) và tình trạng nhân viên bỏ việc (Yin-Fah và
cộng sự, 2010; Zopiatis và cộng sự, 2014). Vì vậy, rất nhiều nghiên cứu tập
trung làm rõ bản chất của cam kết tổ chức cũng như các tiền đề ảnh hưởng
nhằm nâng cao sự cam kết tổ chức của nhân viên. Mặc dù vậy vẫn còn
nhiều kết quả chưa thống nhất, cụ thể những nhân tố được xem là tiền đề
của cam kết tổ chức như: quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp
trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo của tổ


13

chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự đầu tư của
nhân viên. Rất nhiều nghiên cứu cho rằng đây là những tiền đề quan trọng
đối với cam kết tổ chức, nhưng cũng có các nghiên cứu khác cho kết quả
ngược lại hoặc không có mối quan hệ. Do đó, việc tiếp tục kiểm định thêm
mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề trên và cam kết tổ chức trong những
bối cảnh khác nhau là cần thiết.
Đối với yêu cầu nâng cao và tối ưu hóa hiệu quả quản trị từ bên
trong, một yếu tố đang ngày càng được nhiều nhà quản lý quan tâm đó là
tạo lập và nâng cao mức độ tự nguyện của người lao động trong việc gia
tăng hiệu quả làm việc, năng suất lao động hoặc gia tăng các hoạt động khác
(khơng định sẵn) có ích cho doanh nghiệp. Nói theo ngơn ngữ học thuật, là
tạo lập và nâng cao “Hành vi công dân tổ chức” của người lao động.
Khái niệm về hành vi công dân tổ chức lần đầu được đề cập bởi hai
nhà khoa học Bateman và Organ (1983) và được hoàn thiện dần trong gần
bốn thập kỷ qua bởi nhiều nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu của Podsakoff và
Mackenzie (1989), Podsakoff và các cộng sự (2000), Chahal và Mehta
(2010), Jain và Cooper (2012). Hành vi công dân tổ chức được hiểu là
những hành vi tự nguyện, khơng thuộc nhiệm vụ chính thức của người
nhân viên, khơng được trực tiếp cơng nhận thơng qua chính sách lương

thưởng của tổ chức, nhưng mang lại đóng góp quan trọng đối với hiệu quả
công việc trong một tổ chức. Hành vi cơng dân tổ chức có vai trị quan
trọng đối với năng suất lao động và kết quả công việc trong tổ chức
(Podsakoff và các cộng sự, 2009).
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi công dân tổ chức, trong đó
Thái độ vẫn được xem là yếu tố căn bản ảnh hưởng đến Hành vi công dân
tổ chức. Điều này có thể lý giải dựa vào các lý thuyết cơ bản về hành vi
như lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA).
Theo lý thuyết này thì Thái độ sẽ ảnh hưởng đến Hành vi. Tuy nhiên, lý
thuyết này cũng cũng cho rằng tác động từ Thái độ đến Hành vi là gián
tiếp mà mức độ sẽ phụ thuộc vào các biến trung gian hoặc điều tiết.


14

Cụ thể hơn, nhiều nghiên cứu về sự tương quan giữa Cam kết tổ chức
(một hình thức của Thái độ) và Hành vi cơng dân tổ chức (một hình thức
của Hành vi) cho các kết quả không đồng nhất. Một số cho rằng hai biến
này có quan hệ thuận Organ và Ryan (1995) hay của LePine và các cộng
sự (2002). Trong khi, một số nghiên cứu khác thì cho rằng có thể xảy ra
quan hệ ngược chiều (Meyer và các cộng sự, 2002; Meyer và Maltin,
2010). Sự không thống nhất này nảy sinh nhu cầu cần thực hiện thêm các
nghiên cứu khác để bổ sung các minh chứng cho tổng quan nghiên cứu về
vấn đề này.
Các nghiên cứu mang tính tổng hợp về cam kết tổ chức và hành vi
công dân tổ chức trong điều kiện Việt Nam còn rất ít nhất; chưa có các
nghiên cứu về các nhân tố n đối với lao động kỹ thuật trong các doanh
nghiệp xây dựng.
1.2.

Về khía cạnh thực tiễn
Kể từ thời điểm bắt đầu đổi mới từ 1986 đến nay, nền kinh tế Việt

Nam luôn khởi sắc và phát triển liên tục với tốc độ cao. Bên cạnh những
lợi ích chung có được thì các doanh nghiệp Việt Nam cũng gặp khơng ít
địi hỏi và thách thức từ môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt khi đất
nước hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, trong đó, có những địi hỏi,
thách thức chung từ bên ngoài và ở cả trong nội tại như đề cập nêu trên,
trong đó có địi hỏi về: nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ
chức của người lao động.
Đối với các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, đòi hỏi và thách
thức về việc nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức
của lao động kỹthuật (bao gồm đội ngũ kỹ sư, cao đẳng, trung cấp nghề
và công nhân kỹ thuật
đã qua đào tạo) càng là những yêu cầu bức
thiết, do đây là đội ngũ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao
động của các doanh nghiệp và cũng là lực lượng nịng cốt nhất có vai
trị ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.


15

Cần nói thêm rằng doanh nghiệp xây dựng Việt Nam là khu vực hàng
năm sử dụng hơn 70% tổng số vốn đầu tư toàn xã hội (khoảng 64 tỷ USD
năm 2020), trong đó chi phí nhân cơng và chi phí vật liệu xây dựng là các
chi phí lớn nhất chiếm lần lượt khoảng 20% (khoảng 14 tỷ USD) và 4550% (khoảng 28 tỷ USD); lãi suất định mức khoảng từ 5%-10% (tương
đương 4 tỷ USD) (Báo cáo của Bộ Xây dựng).
Là khu vực doanh nghiệp quan trọng như vậy, nhưng điều tra từ các
báo cáo nội bộ và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng

lớn đều cho thấy mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong khối
doanh nghiệp này ở mức rất thấp, thể hiện ở tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc
hàng năm cao 10-20% tổng số lao động, gây ra chi phí cơ hội và chi phí
tuyển dụng, đào tạo lại chiếm 1,5-2% lợi nhuận (khoảng 60- 80 triệu USD
hay 1.400-1.800 tỷ đồng chi phí hàng năm).
Tương tự, mức độ tự nguyện cống hiến (Hành vi công dân tổ chức)
của các lao động kỹ thuật trong khu vực này, thể hiện qua trách nhiệm, sự
cố gắng trong việc tiết kiệm, tối ưu hóa nguyên vật liệu xây dựng, cố gắng
nâng cao chất lượng, tính thẩm mỹ của sản phẩm… cũng ở mức thấp.
Lượng vật liệu xây dựng hao phí trung bình vượt định mức ở các cơng
trình xây dựng (cả do tay nghề kém và ý thức trách nhiệm chưa tốt)
khoảng 1-3% tùy từng loại vật liệu, cá biệt có loại đến 5%. Nếu tính mức
lãng phí vật liệu trung bình khoảng 2% là tương đương 560 triệu
USD/năm, bằng khoảng
12.000 tỷ mỗi năm. Ở một khía cạnh khác, khảo sát cho thấy tỷ lệ phạt do
thi công chưa đảm bảo chất lượng, thẩm mỹ kém trên các công trường
xây dựng hầu hết đều cao hơn nhiều so với tỷ lệ thưởng, qua đó phản ánh
tinh thần trách nhiệm của lao động kỹ thuật trong khu vực này còn ở mức
rất thấp.
Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật
trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam và mối quan hệ giữa hai yếu tố
này mặc dù có vai trị, sự ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của


16

các doanh nghiệp và hiệu quả đầu tư toàn xã hội như vậy, nhưng còn chưa
được nghiên cứu kỹ lưỡng cả về cơ sở lý luận cũng như chưa được kiểm
định với một số lý thuyết để vận dụng trong thực tế, đồng thời cũng cần
phải có nghiên cứu lựa chọn các giả thuyết phù hợp với điều kiện thực tế

các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam với những đặc thù riêng của ngành
xây dựng. Vì vậy, việc nghiên cứu để giải quyết vấn đề thực tiễn này
với đối tượng laođộng kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt
Nam là cần thiết và hy vọng góp phần giải quyết ở mức độ nào đó những
vấn đề cịn tồn tại trong tổng quan nghiên cứu về Cam kết tổ chức và Hành
vi công dân như được đề cập ở trên.
2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1.
2.1.1.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Tổng quan nghiên cứu và hình thành cơ sở lý thuyết, đánh giá bối

cảnh tổng thể và đề xuất các kiến nghị đối với các nội dung về cam kết tổ
chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh
nghiệp xây dựng Việt Nam
2.1.2.

Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức

của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
Mục tiêu 2: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong
các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
2.2.

Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào là tiền đề ảnh hưởng đến mức độ cam

kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt
Nam?
Câu hỏi 2: Các nhân tố điều tiết nào sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ


17

giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật
trong các doanh nghiệp xây dựng?
Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến cam kết và hành
vi công

dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây

dựng Việt Nam?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cam kết

của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng, cũng như các yếu
tố tác động lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ
chức trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: nghiên cứu thực hiện đối với lao động kỹ thuật (kỹ

sư, cao đẳng nghề, trung cấp nghề, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo)
trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
-

Về thời gian: Với dữ liệu sơ cấp được điều tra trong năm 2019,

2020; Với dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong khoảng thời gian từ 2010 2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2025 tầm nhìn đến năm 2030.
-

Về nội dung: Lao động kỹ thuật được hiểu trong luận án bao gồm

đội ngũ kỹ sư, cao đẳng, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào
tạo trong các doanh nghiệp xây dựng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng. Sau khi
tổng quan lý thuyết nghiên cứu, xây dựng mơ hình và các giả thuyết
nghiên cứu, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn
trực tiếp các một số lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và một số kỹ sư, lao
động kỹ thuật về các nội dung liên quan đến vấn đề học thuật, về các giải
thuyết nghiên cứu và về thực trạng cam kết tổ chức và hành vi công dân
của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Trên cơ


18

sở đó để kiểm tra và điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, loại bỏ những biến
không phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam, bổ sung các biến mới được
nghiên cứu định tính xác định.

Từ nghiên cứu định tính, tác giả chỉnh sửa và phát triển mơ hình phù
hợp, tiếp theo, tác giả phát triển phiếu điều tra và điều tra thử ở quy mô nhỏ
để kiểm định độ tin cậy của phiếu điều tra. Sau khi kiểm định thử, thực hiện
điều tra trên diện rộng tại các tổ chức xây dựng. Kết quả điều tra được phân
tích bằng phương pháp định lượng. Dạng dữ liệu được kiểm tra trước khi
đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Cuối cùng, phương pháp
phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo
đánh giá của các cơ quan quản lý Nhà nước, Bộ Xây dựng, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam, Cơng đồn Xây dựng Việt Nam và các doanh
nghiệp xây dựng
5. Đóng góp của luận án
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu này kiểm định và lý giải rõ hơn sự tác
động của các yếu tố đến sự cam kết tổ chức. Mặc dù các nghiên cứu về
cam kết tổ chức và tăng cường cam kết tổ chức đã được nghiên cứu khá
nhiều trong những thập kỷ qua. Tuy nhiên, vẫn còn một số nghiên cứu cho
kết quả chưa được thống nhất. Cụ thể là sự tác động của các yếu tố sau đến
sự cam kết vẫn cho kết quả chưa thống nhất: quyền tự quyết trong công
việc, mức độ phức tạp trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống, đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức, sự hỗ trợ
từ tổ chức, sự đầu tư của nhân viên. Thêm một kiểm chứng với một đối
tượng cụ thể có tính nhạy cảm với sự cam kết tổ chức sẽ đem lại sự so
sánh có ý nghĩa đối với tổng quan nghiên cứu về vấn đề này. Sự không
thống nhất về kết quả nghiên cứu cũng xảy ratrong nghiên cứu này khi
không đủ căn cứ để khẳng định sự tác động của mức độ phức tạp trong
công việc và sự đầu tư của nhân viên đến sự cam kết tổ chức của họ.


19

Kế thừa và làm rõ mối quan hệ giữa cam kết và hành vi cơng dân tổ
chức cũng góp phần xác định tính đúng đắn của lý thuyết hành động hợp lý
(TRA; Ajzen và Fishbein, 1980; Fishbein và Ajzen, 1975), làm rõ hơn mối
quan hệ giữa thái độ và hành vi. Trong thực tế mối quan hệ này luôn khá
phức tạp và đôi khi không đồng nhất. Sự không đồng nhất là do trong từng
bối cảnh có những biến trung gian và điều tiết khác nhau ảnh hưởng đến
mối quan hệ trên. Trong nghiên cứu này, khi nghiên cứu với đối tượng là lao
động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, nhân tố sự thỏa
mãn trong công việc đã được xác định là biến trung gian tác động lên mối
quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi cơng dân tổ chức. Ngồi ra, ở
những bối cảnh khác nhau thì nhân tố sự kiệt sức và sự hỗ trợ của doanh
nghiệp cũng là biến điều tiết tác động lên mối quan hệ trên.
- Về

mặt thực tiễn: Thêm một sự hiểu biết về về mức độ ảnh hưởng của
một số nhân tố đối với cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các
doanh nghiệp xây dựng hiện nay. Trên cơ sở các kết quả kiểm định và giả
thuyết được chứng minh, các khuyến nghị được đề xuất và căn cứ đặc điểm
hoạt động, các “nguồn lực kín” của doanh nghiệp, các nhà quản lý có thể đưa
ra các giải pháp cụ thể, phù hợp để cải thiện tính cam kết của đối tượng lao
động này thông qua việc điều chỉnh các nhân tố về quyền tự quyết trong
công việc của lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mức độ
đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức hay sự hỗ trợ từ tổ
chức đối với đối tượng lao động này.
Tương tự, luận án cũng làm rõ hơn bản chất của hành vi công dân tổ
chức khác với các hành vi thông thường khác trong tổ chức và cũng giúp
xác định rõ hơn các yếu tố có thể làm tăng cường loại hành vi đặc biệt này.
Để tăng các hành vi có tính cơng dân tổ chức, các nhà quản lý có thể lưu ý
tăng sự thỏa mãn cơng việc, giảm áp lực cơng việc mà có thể dẫn đến sự

kiệt sức của người lao động và xây dựng mơi trường văn hóa có sự tương
hỗ giữa những người lao động với nhau.
6. Kết cấu của Luận án
Nghiên cứu được chia làm 5 chương theo cấu trúc như sau:


20

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2: BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ


21

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Cam kết tổ chức
1.1.1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)

Klein và các cộng sự (2012) định nghĩa cam kết là một sự gắn kết về
tâm lý phản ánh sự cống hiến và sẵn sàng chịu trách nhiệm của một cá
nhân. Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý và thường được
nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức trong
nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki và Marshall, 2005). Các nghiên cứu đã
tập trung đánh giá tác động của cam kết đến các vấn đề quan trọng trong
thực hiện cơng việc của cá nhân và tổ chức, như tình trạng vắng mặt và bỏ

việc, động lực và hiệu quả làm việc của các cá nhân.
Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop và Scott, 2000; Felfe và
các cộng sự, 2008) đã tổng hợp từ các nghiên cứu về cam kết và xác định
các đối tượng khác nhau của cam kết trong mơi trường tổ chức. Cam kết
có thể là sự gắn kết của một người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen,
2003) hoặc đối tượng khác như nghề nghiệp (Vandenberghe và các cộng
sự, 2001), cơng đồn (Gordon và Ladd, 1990), hay khách hàng
(Stinglhamber và các cộng sự, 2002) cũng như các đối tượng trực tiếp
trong môi trường làm việc như nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam
kết với một mục tiêu chung nào đó (Stinglhamber, Bentein và
Vandenberghe, 2002). Thêm vào đó, các nhân viên thời vụ có thể có cam
kết với mơi giới việc làm của họ và tổ chức mà họ được th cho cơng
việc đó (Felfe và các cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro và Morrow, 2006). Với
những người làm việc cho chi nhánh của tổ chức ở nước ngồi, họ có thể
có cam kết với cơng ty mẹ và chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe và
Fooken, 2015). Tuy nhiên, trọng tâm trong nghiên cứu này là cam kết
giữa một nhân viên với tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Do đó, thuật ngữ


22

cam kết sẽ được dùng để chỉ sự gắn kết về tâm lý của nhân viên đối với
tổ chức mà người đó làm việc.
Những nghiên cứu ban đầu về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã
hội học như nghiên cứu của Parsons (1951) về sự gắn bó với nhóm như cơ
chế hình thành và duy trì trật tự xã hội hay nghiên cứu của Gouldner (1960)
về việc phân chia nhiệm vụ trong xã hội. Khái niệm về cam kết sau đó được
chú ý từ những năm 1960 trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị học ở hai
khía cạnh khác nhau là tâm lý và hành vi. Trong khi quan điểm hành vi về
cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tạo thành từ tập hợp những hành

vi mang tính cam kết thì quan điểm tâm lý về cam kết cho rằng cam kết là
một trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ đó dẫn đến những hành vi mang tính
cam kết.Quan điểm hành vi về cam kết
Quan điểm hành vi cho rằng cam kết là kết quả của hành vi. Một số
đại diện tiêu biểu của quan điểm này có thể kể đến Becker (1960), Kanter
(1968) và Salancik (1977). Theo quan điểm này, cam kết được hình thành
từ những hành vi tiền đề dẫn đến những hệ quả trong tương lai do mong
muốn về sự ổn định, cảm giác về nghĩa vụ và những chi phí đã được đầu
tư vào các hành vi tiền đề. Quan điểm này có thể được hiểu rằng cam kết
là kết quả của một chuỗi các hành vi. Một nhân viên dành nhiều thời gian
và công sức để có được bằng cấp cần thiết, trải qua nhiều vịng thi tuyển
vào vị trí của một cơng ty và nỗ lực phát triển nghề nghiệp sẽ có tính gắn
kết cao với cơng ty đó. Do đó, chúng ta có thể phần nào hiểu được tại sao
tỷ lệ thôi việc của luật sư đại diện của các công ty lại rất thấp, trong khi tỷ
lệ thôi việc của những công việc trong ngành kinh doanh nhà hàng, khách
sạn lại cao hơn rất nhiều.
Becker (1960) đã định nghĩa cam kết ở lại doanh nghiệp do cá nhân
cân nhắc những điều họ đang có và có thể mất nếu rời bỏ tổ chức hay cơng
việc hiện tại, như

có thể mất đi lịng ngưỡng mộ, sự tôn trọng và tin

tưởng của đồng nghiệp, số tiền trợ cấp, hoặc sự thân quen với công việc và
môi trường làm việc (gọi là ván cược phụ). Tuy nhiên, vẫn có một số cá


23

nhân ở lại với tổ chức hoặc tiếp tục nghề nghiệp ngay cả khi có cơ hội làm
việc cho một tổ chức khác hoặc công việc khác và sẽ nhận được

thu

nhập cao hơn, nhiều lợi ích hơn hoặc có danh tiếng và nhận được nhiều sự
tôn trọng hơn. Việc cam kết ở lại như vậy có thể xuất phát từ những
nguyên nhân ngoài những nguyên nhân đã đề cập ở trên. Kanter (1968)
giải thích hiện tượng này bằng

lập luận rằng, bên cạnh cam kết vì những

tính tốn lợi ích theo như quan điểm của Becker, các cá nhân còn cam kết
vì những mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn ở lại hoặc bởi vì
họ cảm thấy bắt buộc phải ở lại, cảm thấy tội lỗi hoặc thậm

chí sợ phải

rời đi.
Ngược lại, Salancik (1977) cho rằng các cá nhân muốn ở lại khơng
chỉ vì các mối quan hệ xã hội. Những cá nhân có ít mối quan hệ xã hội
vẫn có thể muốn ở lại

nếu họ cảm thấy phù hợp với các mục tiêu và giá

trị của tổ chức hoặc họ có thể theo đuổi nghề nghiệp họ thích. Do đó,
Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi về cam kết bằng
định nghĩa cam kết là một trạng thái mà tại đó một cá nhân bị ràng buộc
bởi những hành động của mình và từ đó duy trì sự tham gia của bản thân
vào những hoạt động này - tạm gọi là các hành vi mang tính cam kết. Theo
đó, một hành vi mang tính cam kết, trước hết, là một hành vi thường
xuyên được quan sát và được công nhận. Khi một nhân viên thường xuyên

có những hành vi thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình trong cơng việc, hết
lịng cống hiến cho tổ chức và những hành vi nàyđược cấp dưới, đồng
nghiệp, hay cấp trên cơng nhận, người này có một sự ràng buộc nhất định
với việc tiếp tục thực hiện những hành vi này. Nguyên nhân của điều này
có thể là do bản thân những hành vi đó phù hợp với mục tiêu và giá trị của
cá nhân nhân viên đó, cũng có thể do sức ép từ sự kỳ vọng của những
người xung quanh, hay do nhu cầu giữ gìn hình ảnh bản thân, hoặc nhằm
xây dựng sự tin tưởng bằng cách duy trì tính thống nhất trong hành vi…
Thêm vào đó, sự cam kết của cá nhân thực hiện những hành vi mang tính
cam kết này cần được bảo đảm bằng khả năng tự kiểm sốt hành vi và có ý