(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước trung an​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỖ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ TRANG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 0934010097

: NGUYỄN THỊ THANH
Lớp: 09VQT2L

TP. Hồ Chí Minh, 2016

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Cơng ty Cổ phần Cấp nước Trung An,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà
trường về sự cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…
Tác giả
Nguyễn Thị Thanh

i

download by :


LỜI CẢM ƠN


Trong suốt quá trình học ở trường Đại học Kỹ Thuật Cơng Nghệ Tp. Hồ Chí
Minh cũng như khoa Quản Trị Kinh Doanh, em đã được Thầy Cô cung cấp và
truyền đạt tất cả các kiến thức chuyên môn cần thiết và quý báu, tổng kết lại những
kiến thức chun mơn mà mình đã học được và cịn là cơ hội để học hỏi thêm rất
nhiều kiến thức mới khi áp dụng vào đề tài đang thực hiên. Đồng thời rút ra được
kinh nghiệm thực tế.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc đến Cô Trần Thị Trang đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực
hiện đề tài. Mặc dù luôn bận rộn trong công tác nhưng Cô vẫn luôn dành những thời
gian quý báu để phân tích và giảng giải cho em hiểu các vấn đề, giúp em có đủ kiến
thức thực tế và lịng tự tin để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn Cơng ty Cổ phần Cấp nước Trung An, và
một số cán bộ trong công ty đã hỗ trợ và cung cấp các số liệu để em có thể hồn
thành đề tài “Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc
Trung An” .Kết quả đạt được chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót khi thực
hiện đề tài của mình. Kính mong q Thầy Cơ thơng cảm bỏ qua. Sự phê bình góp
ý của q Thầy Cơ và các bạn là những bài học kinh nghiệm cho chúng em sau này.

Sau cùng chúng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt được nhiều
thắng lợi trong công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giáo dục.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm 20...
Nguyễn Thị Thanh

ii

download by :


CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
---------

CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN

Nhận xét:

Tp. Hồ chí Minh, ngày

tháng

năm 20...

Đại diện Cơng ty Cổ Phần Cấp nƣớc Trung An

iii

download by :

LỜI NHẬN XÉT CỦA GV-HD

Tp. Hồ Chí Minh, ngày………tháng…..năm 20...
GI O VI N HƢỚNG D N

ThS. Trần Thị Trang
iv

download by :


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài ....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................................2
5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................................2
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................4
1.1. Các khái niệm cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...............................................4
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................5
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................5
1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................6
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................................6
1.2.2. Phân t ch công việc ..............................................................................................8
1.2.3. Tuyển dụng nhân viên .......................................................................................10
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................10
1.2.5. Lƣơng và ch nh sách đãi ngộ ............................................................................14

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN ................................................16
2.1. Lịch sử hình thành và phát triền Cơng ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An ...........16
2.1.1. Vài nét sơ lƣợc về Công ty CP Cấp nƣớc Trung An ..................................16
2.1.2. uá tr nh h nh thành và phát triển, ch c n ng, l nh vực hoạt động ........16
2.1.3. Đặc điểm của Công ty ..................................................................................18
2.1.4. Tổ ch c bộ máy của Công ty .......................................................................18
2.1.5. Kết quả hoạt động inh doanh của Công ty .................................................23
v

download by :


2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nƣớc Trung An .................................................................................................................31
2.2.1. Phân t ch quy tr nh hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty .....................31
2.2.2. Phân t ch công việc tại Công ty .....................................................................33
2.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................................................34
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .........................37
2.2.5. Lƣơng và ch nh sách đãi ngộ tại Công ty .....................................................40
2.3. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nƣớc Trung An ................................................................................................................42
2.3.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................42
2.3.2. Hạn chế ..........................................................................................................43
CHƢƠNG 3 :GIẢI PH P NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG T C QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN...........45
3.1. Định hƣớng phát triển công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An .............................45
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển chung .................................................................45
3.1.2.Nhu cầu đào tạo của Công ty ..........................................................................47
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công cty

CP cấp nƣớc Trung An ....................................................................................................48
3.2.1. iải pháp đ i với công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................48
3.2.1. iải pháp đ i với công tác tuyển dụng ........................................................49
3.2.2. iải pháp đ i với công tác đào tạo ...............................................................51
3.2.3. iải pháp đ i với lƣơng

ch nh sách đãi ngộ ...........................................53

3.2.4. iải pháp đ i với ộ máy tổ ch c .................................................................55
KẾT LUẬN .....................................................................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi

download by :


DANH MỤC C C H NH

Hình 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................7
Hình 2: Lợi ích của việc phân tích cơng việc ...................................................................9
Hình 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................12
Hình 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................13
Hình 5: Mơ hình tổ chức Cty CP Cấp nƣớc Trung An .............................................20
Hình 6: Biểu đồ tiêu thụ sản lƣợng nƣớc 2014-2015 ..................................................23
Hình 7: Biểu đồ doanh thu năm 2014-2015 ................................................................24
Hình 8: Quy trình tuyển dụng tại công ty CP Cấp nƣớc Trung An .........................34

vii

download by :


DANH MỤC C C BẢNG, BIỂU
Bảng 1: Bảng mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................11
Bảng 2: Các lĩnh vực hoạt động của Cty CP Cấp nƣớc Trung An ............................17
Bảng 3: Tỷ lệ hộ dân đƣợc cấp nƣớc sạch ..................................................................25
Bảng 4: Bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2016 ..............................................27
Bảng 5: Kết quả thực hiện kế hoạch 2014-2015 .........................................................28
Bảng 6: Tình hình số lao động bình quân 2013-2015 ................................................29
Bảng 7: Tình hình tuyển dụng tại Cty CP Cấp nƣớc Trung An ..............................36
Bảng 8: Bảng số lƣợng cơ cấu đƣợc đào tạo của cộng ty 2013-2015 .........................38

viii

download by :


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ và con người v.v…trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài tốn
“Tìm đâu ra tướng giỏi qn tinh”. Cấp nước Trung An đã ưu tiên đầu tư vào nguồn

vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận
nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh
nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật
nguồn nhân lực cáng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Tp. HCM là một trong những Thành phố đi đầu trong việc thực
hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác,
ngành Cấp nước được đánh giá là một ngành thiết yếu trong cuộc sống văn minh
của Thành phố. Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An là một trong những Công ty
hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực này. Dù mới thành lập trên dưới 10 năm,
nhưng những kết quả mà thời gian qua thì đã chứng tỏ năng lực phát triển. Việc ra
đời của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An đánh dấu một bước phát triển mới của
đơn vị. Nhà nước cũng đã ghi nhận sự đóng góp cơng sức khơng nhỏ của cá nhân
Ơng Nguyễn Văn Dũng – Ngun Bí thư Đảng uỷ, Giám đốc Công ty TNHH MTV
Cấp nước Trung An từ khi thành lập Xí nghiệp Cấp nước Trung An và qua quá
trình hình thành và phát triển thành Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An, dẫn
dắt Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An đạt được Huân chương Lao động
hạng 3 của Chủ Tịch nước tặng (năm 2012), Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ
năm 2013 và nhiều Bằng khen, Giấy khen của các cấp khác.
Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông
qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài
“Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An”
làm luận văn tốt nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

1

Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Cấp nước Trung An nhằm phát triển, thu hút, đào tạo và duy nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của Công ty ngày một rộng lớn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực của
Cơng ty Cổ phần Cấp nước Trung An giai đoạn (2013-2015).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê,
điều tra, phân tích và tổng hợp.
Thơng tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ
nhiều nguồn như: Trực tiếp, Internet, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và
những bộ phận có liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương chính như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý lu n về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm và vai trị của nguồn nhân lực,
các hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản
trị nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nƣớc Trung An
Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của
công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,
thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung về hoạt động quản
trị, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Chƣơng 3: Một s giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lƣc tại
Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

2


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty
đã được xác định ở chương 2. Báo cáo đồ án sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm
quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

3


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, song cũng
tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn
nhân lực. Theo góc độ vi mơ thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao
gồm cả những người ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ
quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quàn trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh „. (1) Từ hai góc độ vĩ mơ và vi mơ cho thấy
nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao
động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hường viễn cảnh của tổ chức.
(1) ( Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê
2006, trang 1)

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

4


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực :
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng
cao tính hiệu quả của tổ chức.

-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và tập trung tận tâm với doanh nghiệp.

-

Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :

-

Trên góc độ doanh nghiệp: Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì
vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính
sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của
doanh nghiệp.

-

Trên góc độ cá nhân: Địi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn
hóa ứng xử, có tính bình tĩnh và tự tin trong cơng việc, bên cạnh đó cần phải
có tính chịu đựng vì áp lực từ khách hàng khi phục vụ gặp phải.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực :
Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực là
q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra
SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

5

Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng
lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân
lực chỉ ra những loại nhân cơng mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức có thể phải quyết
định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.
Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế
hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo
tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của
tổ chức.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.

- Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực
để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo
thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

6


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này
có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi,
hoạch định nguồn nhân lực khơng thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được
kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.

H nh 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
-

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

-

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

7


Kh a lu n t t nghiệp

-

Đưa ra quyết định hoặc giảm nguồn nhân lực.

-

Lập kế hoạch thực hiện.

-

Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

VHD: ThS. Trần Thị Trang

1.2.2 Phân tích cơng việc:
Khái niệm :
Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ
năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự
nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc

điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong q
trình thực hiện cơng việc.
- Bảng tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những u cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích… của người thực hiện cơng việc. Bảng mơ tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và
đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

8


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

H nh 2: Lợi ch của việc phân t ch cơng việc

Trình tự thực hiện phân tích cơng việc:
-

Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đó xác định
các hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất.

-

Thu nhập các thơng tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơng ty, phịng ban, phân xưởng, sơ
đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).

-

Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích
cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

9


Kh a lu n t t nghiệp

-

VHD: ThS. Trần Thị Trang

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích cơng
việc. Tuỳ theo u cầu mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm

giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

-

Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thơng tin. Xây dựng bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.2.3 Tuyển dụng nhân viên :
Khả năng tuyển dụng là gì :
-

Tuyển dụng nhân viên là tuyển chọn những nhân viên có năng lực nhất.

-

Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công
việc của mỗi cá nhân tại công ty.

-

Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá
kiến thức, giới tính, đạo đức.

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Khái niệm :
-

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

-

Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra
nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về
hiệu quả của công việc” .

-

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai.

-

Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

10


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Bảng 1: M i quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Trọng tâm

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc của tương lại

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm, tổ chức

Mục tiêu

Khắc phục các vấn đề hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

Bắt buộc

Tự nguyện

Sự tham gia

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

- Liên quan tới việc dạy cho người lao

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

động những kiến thức , kỹ năng cần

độ và hành vi liên quan đến công việc.

thiết cho công việc hiện tại và tương

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao

lai

hơn.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao

hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết

động

định tốt hơn, động viên người lao động

- Được sử dụng để làm phù hợp với những

để thu được những lợi ích từ các cơ

thay đổi trong tổ chức.

hội.

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

11


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

H nh 3: uy tr nh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bƣớc 1: Nhu cầu đào tạo.
-

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm
rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có
thực sự là giải pháp thiết thực?; để loại trừ những chương trình đào tạo
khơng thích hợp; để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa
được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được
vạch ra.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

12


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

H nh 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Bƣớc 2 : Lập kế hoạch đào tạo.
Khi lập kế hoạch đào tạo người ta nên chú ý 1 vài yếu tố:
-

Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

-

Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

-

Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chun sâu,
riêng có của cơng ty.

-

Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học
viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.

-

Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời
gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực
hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài .

Các phương pháp đào tạo:
-

Đào tạo tiếp nhận thông tin: các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim ,
video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thơng tin có thể
được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

13


Kh a lu n t t nghiệp

-

VHD: ThS. Trần Thị Trang

Đào tạo kỹ năng: phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo

bằng biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay cịn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ
dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và
hướng dẫn bằng video

-

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: đào tạo thay đổi kỹ năng và
thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi
và huấn luyện nhạy cảm.

Bƣớc 3 : Thực hiện đào tạo.
- Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương
pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào
tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau. Tên gọi mỗi phương
pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống
nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt
nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Bƣớc 4 : Đánh giá chƣơng trình đào tạo.
- Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là
hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
khơng?
- Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được
đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu
đào tạo hay không?

1.2.5 Lƣơng và chính sách đãi ngộ:
Khái niệm đãi ngộ nhân sự:
-

Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ

có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành
mục tiêu của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

14


Kh a lu n t t nghiệp

-

VHD: ThS. Trần Thị Trang

Là một q trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ
nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện
công tác đại ngộ trong doanh nghiệp.

-

Phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao
động.

-

Giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua lao động có hiệu quả
của nguồn nhân lực.
Vai trị: Đãi ngộ nhân sự có vai trị quan trọng.

-

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất
và đời sống tinh thần

-

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp. Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Giúp nâng cao hiệu quả các
chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp và tạo lập một môi
trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh
nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển.

-

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn
định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã
hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con
người của mỗi quốc gia.
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực :

-

Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc
tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng
và công khai.

-

Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

-

Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của tồn cơng ty bao gồm cả mục tiêu
ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

15


Kh a lu n t t nghiệp

VHD: ThS. Trần Thị Trang

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG T C QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty Cổ Phần Cấp Nƣớc Trung An
2.1.1. Vài nét sơ lƣợc về công ty Cổ Phần Cấp Nƣớc Trung An
Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An được thành lập theo Quyết định số
4242/QĐ-UBND ngày 26 tháng 8 năm 2014 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ
Chí Minh về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty TNHH MTV Cấp nước
Trung An thành công ty cổ phần. Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An chính thức
đi vào hoạt động với loại hình doanh nghiệp mới kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2015.
Một số thông tin tổng quan của Công ty như sau:

- Tên công ty

: Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An.

- Tên viết tắt

: TAWACO

- Địa chỉ trụ sở chính : 333 Phạm Văn Đồng, phường 1, quận Gị Vấp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
- Điện thoại

:

- Fax

: (08) 3588 3475

- Website

: www.capnuoctrungan.vn

- Email

:

(08) 3588 3474

Ngồi ra, Cơng ty Cổ phần Cấp nước Trung An có Văn phịng Giao dịch cấp
nước tại địa chỉ số 277 Phan Huy Ích, phường 14, quận Gị Vấp, TP. Hồ Chí Minh

để tiếp nhận hồ sơ gắn mới đồng hồ nước và thu tiền nước.

2.1.2. uá tr nh phát triển, Ch c n ng và l nh vực hoạt động
 Q trình phát phát triển của Cơng ty Cổ phần cấp nƣớc Trung An:
- Xí nghiệp Cấp nƣớc Trung An: được thành lập theo Quyết định số
336/QĐ-TCT-TCNS ngày 15 tháng 12 năm 2005 của Tổng Giám Đốc Tổng
SVTH: Nguyễn Thị Thanh

download by :

16