(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nhân lực tại sở tài chính tỉnh hưng yên​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020

download by :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Lan Hương

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn là kết quả nghiên cứu của tơi,
chưa có cơng trình nghiên cứu nào cơng bố nội dung này trước đó. Tất cả các
nội dung trích dẫn trong luận văn đều đảm bảo theo đúng quy định của trường
và được ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả

Lê Thu Thảo

download by :


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ........................................................................ iii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ

CHỨC CƠNG ................................................................................................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 4
1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các cơng trình đã cơng bố và tính kế
thừa của luận văn.............................................................................................. 5
1.3. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công ....................... 7
1.3.1. Các khái niệm ......................................................................................... 7
1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công ............................... 8
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng 19
1.3.4. Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực trong tổ chức công .. 23
1.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng và bài học rút ra
cho Sở Tài chính Hưng Yên ........................................................................... 23
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hải Dương ............... 23
1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng ................... 25
1.4.3. Bài học cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên ............................................ 26
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29
2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................. 29
2.2. Phương pháp xử lý tài liệu ...................................................................... 30
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................ 30
2.2.2. Phương pháp so sánh ............................................................................ 31

download by :


2.2.3. Phương pháp phân tích ......................................................................... 31
2.2.4. Phương pháp tổng hợp ......................................................................... 31
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
HƯNG YÊN .................................................................................................. 33
3.1. Khái quát chung về Sở Tài chính Hưng n .......................................... 33
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Sở Tài chính Hưng Yên ......... 33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở Tài chính Hưng n .............. 35

3.1.3. Tình hình nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng n ........................... 38
3.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên ....................................................................................................... 44
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở tài chính tỉnh Hưng Yên ................. 46
3.2.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................ 46
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 50
3.2.3. Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực ........................................... 52
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực ................................... 56
3.2.5. Đánh giá nhân lực Sở Tài chính ........................................................... 57
3.2.6. Tạo động lực đối với nhân lực ............................................................. 58
3.2.7. Kiểm tra, giám sát ................................................................................ 61
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Sở Tài chính Hưng Yên 62
3.3.1. Đánh giá về cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên trong việc quản lý nhân lực ................................................... 62
3.3.2. Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong việc quản lý nhân
lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên .............................................................. 65
Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN ................... 73
4.1. Quan điểm, định hướng ........................................................................... 73
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................ 73

download by :


4.1.2. Định hướng ........................................................................................... 74
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
Hưng Yên ....................................................................................................... 76
4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 85

PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT

STT Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

KTXH

Kinh tế xã hội

3

QLNN

Quản lý nhà nước

i

download by :


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung
Bảng số liệu lao động theo giới tính 2016-2018
Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Tài chính
Hưng Yên
Bảng số liệu cán bộ phân theo trình độ chun
mơn

Trang

41
42

44

Cơ cấu ngạch cơng chức của NNL cán bộ, công
4

Bảng 3.4

chức, lao động hợp đồng 68 tại Sở Tài chính qua

45

các năm: 2016 – 2018
5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 4.1

Cơ cấu phân bổ nhân lực các cấp tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên năm 2018
Số lượng người lao động của Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên
Bảng cân đối về nhân lực của Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên tính đến năm 2018
Kết quả điều động, luân chuyển CBCC từ năm
2016-2018
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ năm 20162018
Phân loại nhóm nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên

ii

download by :

46

49

51

56

58

80


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

STT

Sơ đồ,

Nội dung

hình

1

Sơ đồ 3.1

2

Hình 3.1

3

Hình 3.2

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Sở Tài chính
Hưng Yên
Chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính năm 2018
Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của nhà
nước đối với nhân lực Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

iii

download by :

Trang

39
56
63


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân
lực là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con người, quản lý
nhân lực cũng chính là quản lý con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
con người là nguồn tài sản vơ giá và ln chiếm vị trí quan trọng trong chiến
lược phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng. Quản lý nhân
lực trong tổ chức cơng vơ cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công
là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính
nhà nước.
Thấm nhuần tư tưởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh
Hưng n cơ bản chú trọng đến cơng tác quản lý nhân lực. Từ những ngày
đầu thành lập, Sở tài chính Hưng n, gặp nhiều khó khăn khi thu ngân sách

chỉ đáp ứng được 1/4 tổng số chi ngân sách, số còn lại phải do ngân sách
Trung ương trợ cấp, nhưng cho đến nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã tham
mưu kịp thời với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh về
công tác quản lý, điều hành tài chính ngân sách, giá cả và đã đạt được những
thành tựu nhất định trong đảm bảo thu chi. Một trong những đóng góp và
thành cơng đó là do cơng tác quản lý nhân lực ngày càng hiệu quả của Sở.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý nhân
lực tại Sở, có thể kể đến một số vấn đề như: việc xây dựng kế hoạch sắp xếp,
bố trí nhân lực chưa thật sự hợp lý, một số lượng nhân lực đến tuổi nghỉ hưu
và nhân lực chuyển công tác tập trung vào một thời điểm dẫn đến tình trạng
nhân lực mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian mới nắm bắt
được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao, chưa đáp
ứng được yêu cầu đặt ra.

1

download by :


Xuất phát từ tính cấp thiết đó, học viên đã lựa chọn đề tài: “Quản lý
nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn
thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên, từ đó, tìm hiểu ngun nhân và đề xuất các giải pháp nhằm
góp phần hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận văn sẽ trả lời
các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Nhân lực là gì? Quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng là gì?
- Các nhân tố ảnh hưởng tới Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên?

- Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên được thực hiện như thế nào?
- Những kết quả đạt được và những vấn đề hạn chế trong quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên?
- Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần làm gì để hồn thiện quản
lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên?
Việc đặt ra câu hỏi nghiên cứu là cơ sở để học viên xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu luận văn.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả
đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính tỉnh Hưng Yên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại
các cơ quan nhà nước.

2

download by :


+ Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên theo cách tiếp cận khoa học của quản lý kinh tế.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên giai đoạn 2016 - 2018.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, cơ sở thực
tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên
Chương 4.Định hướng và giải pháp hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại
Sở Tài chính Hưng Yên.

3

download by :


Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài

- Bùi Văn Danh và các tác giả, 2013, Quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội:
Nhà xuất bản Phương Đông: các tác giả đã đề cập đến những kiến thức cơ bản
trong quản lý nhân lực. Cuốn sách đã đặt vấn đề làm thế nào để quản lý nhân
lực hiệu quả trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay. Môi
trường kinh doanh biến động từng ngày, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và
phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường mở cửa và hội nhập đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh
đạo phải có quan điểm mới, phương pháp mới và kỹ năng mới về quản lý
nhân sự.
- Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: Cuốn sách
đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức công. Đưa ra các khái niệm về tổ chức công, nhân lực, nguồn nhân lực
và quản lý nhân lực trong tổ chức cơng, đồng thời, đề cập đến vai trị, vị trí,
tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong tổ chức công hiện nay.
- Ngô Sỹ Trung, 2014. Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Luận án tiến
sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội: Tác giả Ngô Sỹ Trung
đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, phân tích được thực
trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp

4

download by :


tỉnh của thành phố Đà Nẵng, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Tác giả phân tích cụ thể về các nhân tố ảnh

hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, nhân tố nào quan trọng nhất và
ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách.
- Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh
Vĩnh Phúc của Lưu Khánh Toàn: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận
và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản
lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Từ đó, đề xuất các
phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận
cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế
tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng.
+ Ngơ Minh Tuấn, 2015. Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt
Nam: Thực trạng và giải pháp. Đăng trên < Tác giả Ngô Minh Tuấn đề cập đến bốn khía cạnh chính của thực trạng
quản lý nhà nước về phát triển nhân lực trong thời gian qua, đó là: Định
hướng phát triển nhân lực, khung pháp lý và môi trường cho việc phát triển
nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực, kiểm tra, giám sát
việc thực thi chính sách pháp luật về phát triển nhân lực.
1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã cơng bố và tính
kế thừa của luận văn
Từ các cơng trình nghiên cứu trên, có thể rút ra một số kết quả như sau:
- Các cơng trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp rất có ý nghĩa về mặt
khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phương
5

download by :


diện về nhân lực và quản lý nhân lực, sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong
các tổ chức công, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh

cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay.
- Một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhân
lực ở một số địa phương tại Việt Nam trong những năm qua, từ đó đề xuất
định hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân
lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong xu thế hội nhập
quốc tế và tốn cầu hóa.
- Các cơng trình nghiên cứu chỉ ra thực trạng quản lý nhân lực trong
các tổ chức công cịn nhiều bất cập, hạn chế nên thực tế khơng giữ được
những người thực sự có tài năng trong các tổ chức cơng, hay cịn gọi là hiện
tượng chảy máu chất xám.
Trên cơ sở kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi
trước, trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực,
quản lý nhân lực trong phần nghiên cứu của mình; đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên; chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong
nội dung quản lý nhân lực tại Sở hiện nay, từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân
lực trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
Luận văn sẽ nghiên cứu một số nội dung như sau:
- Cơ sở lý luận, thực tiễn về Quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước
- Thực trạng Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên trong giai
đoạn 03 năm, từ 2016-2018
- Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực tại Sở
Tài chính Hưng Yên.
Luận văn xin kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó có liên quan đến
đề tài luận văn để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

6

download by :

1.3. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
1.3.1. Các khái niệm
* Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân, trang 12).
Như vậy, từ khái niệm trên, có thể hiểu: Nhân lực là những người có
sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyển mơn cao, có năng lực cơng
tác tốt, có phẩm chất đạo đức, ln chủ động học hỏi, nghiên cứu để hoàn
thiện bản thân và sử dụng các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức của mình để duy trì và phát triển tổ chức.
* Nhân lực trong các tổ chức cơng phải đáp ứng được các tiêu chí sau:
- Tiêu chí về đạo đức cơng vụ: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của tổ
chức; (2) Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp; sẵn sàng, đam mê và có
thái độ làm việc nghiêm túc với công việc; (3) Trung thực, cống hiến, phục vụ
cho nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình.
- Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chun mơn: Có trình độ học
vấn và trình độ chun mơn cao
- Tiêu chí về năng lực cơng tác: (1) Hồn thành nhiệm vụ được giao
theo các cấp bậc, hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hồn thành nhiệm vụ;
(2) khả năng ứng dụng cơng nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn; (4) kỹ năng giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng
nghiên cứu, tham mưu quyết định chính sách.
7

download by :


* Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là một bộ phận của q trình quản lý nói chung, có
khái niệm liên quan đến khái niệm quản lý chung, trong đó, chủ thể quản lý là
các nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng quản lý là những người lao
động làm việc trong tổ chức. Như vậy có thể hiểu: Quản lý nhân lực là sự tác
động của chủ thể quản lý nhân lực và đối tượng quản lý nhân lực nhằm đạt
được mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường. Trong đó, chủ
thể của quản lý nhân lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng
của quản lý nhân lực là những người lao động làm việc trong tổ chức đấy.
Quản lý nhân lực có vai trị quan trọng trong tổ chức, đặc biệt là các tổ
chức cơng, vai trị đó được thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
- Đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh
tranh thơng qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược
nhân lực.
- Tạo ra sự thống nhất ý chí giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý và người
lao động trong tổ chức và giữa những người lao động với nhau.
- Tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ chức bằng cách khen thưởng,
động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thốt, sai lệch trong
q trình quản lý.
- Tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân và tổ
chức, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả.
1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Quản lý nhân lực của tổ chức công là một phạm trù hẹp hơn nhưng căn
bản vẫn bao gồm 3 nội dung là: Lập kế hoạch quản lý; tổ chức thực hiện quản
lý và kiểm tra giám sát. Ba nội dung căn bản của hoạt động quản lý được cụ

thể hóa thành quy trình 7 nội dung trong cơng tác quản lý nhân lực là: hoạch

8

download by :


định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm
nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực hiện
công việc của nhân lực; công tác tạo động lực đối với nhân lực; kiểm tra,
giám sát
1.3.2.1. Hoạch định nhân lực
Theo Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II:
“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” (Lê Thanh Hà, 2009,
Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II, Hà Nội: NXB Lao động xã hội).
Vai trị của hoạch định nhân lực:
Một là, cơng tác hoạch định nhân lực giúp các tổ chức công thấy được
nhu cầu nhân phục vụ cho quá trình hoạt động của các tổ chức công nhằm
thực hiện các nhiệm vụ được giao, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng
việc vào đúng thời điểm cần thiết.
Hai là, hoạch định nhân lực có tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức
cơng lại với nhau, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức công.
Ba là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công luôn ở trong trạng thái
chủ động, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá, tạo
động lực và kiểm tra giám sát nhân lực.
Bốn là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công thấy trước những biến
động nhân sự, thực trạng về nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

Nội dung của hoạch định nhân lực
Thứ nhất, xác định cầu nhân lực
Cầu nhân lực được xác định trên cơ sở khối lượng công việc và khả
năng thực hiện công việc của mỗi người sau khi phân tích mối quan hệ tương
quan với các yếu tố ảnh hưởng.
9

download by :


Thứ hai, xác định cung nhân lực
+ Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức
Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với
mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc
sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.
Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước
khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân
lực từ bên ngồi để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân
bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: những thơng tin
phân tích hiện trạng quản lý nhân lực, thơng tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản
ánh khả năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động hợp đồng, thống
kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao động đến
tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng
thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…
+ Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh
nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng.
Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng
của loại lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị

trường lao động, mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay
tìm kiến nhân sự, các chính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển
của ngành tạo sự khan hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng
thu hút nhân lực.
Xác định cung nhân lực bên ngồi khó hơn nhiều so với xác định cung
nhân lực nội bộ. Vì khơng những đối tượng xác định thường xuyên thay đổi
mà phạm vi các yếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn.

10

download by :


Thứ ba, cân đối cung cầu nhân lực
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của tổ
chức cơng và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về
nhân lực hiện tại của tổ chức công và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định
cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
+ Cung không đáp ứng cầu
“Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng nhu cầu nhân lực của tổ chức
đang nhiều hơn lượng nhân lực mà tổ chức sẵn có. Khơng có chức danh cơng
việc nào đang thừa người thực hiện.
Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung
nhân lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với
yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt. các hoạt động quản lý
nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng, các hoạt động làm duy
trì nhân lực như tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực,
văn hóa tổ chức.
+ Cung vượt quá cầu
“Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức cơng

hiện đang có đang nhiều hơn so nhu cầu của tổ chức cơng. Khơng có cơng
việc nào thiếu người thực hiện.
Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực
lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý. Các hoạt động quản trị
nhân lực được nhắc đến nhiều nhất lúc này là: tinh giản biên chế, giảm giờ
làm, về hưu sớm, nghỉ khơng lương. Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa
chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết
sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện.
+ Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực
Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa
thiếu” là tình trạng mà có chức danh cơng việc thì cung vượt q cầu, có chức
danh cơng việc khác thì cung lại không đáp ứng cầu.
11

download by :


Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như:
đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển
hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt…
1.3.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là việc thu hút các đối tượng bên ngoài tổ chức
tham gia ứng tuyển để chọn lọc được nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu công
việc nhằm bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, được thể hiện trên
các khía cạnh sau:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức chọn được những
người giỏi có năng lực chun mơn cao, có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao, góp phần bổ sung nhân lực cịn thiếu phù hợp
với nhu cầu của tổ chức.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức công sử dụng kinh
phí ngân sách nhà nước một cách hiệu quả, tiết kiệm, góp phần giảm bớt chi
phí đào tạo nhân lực.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức cơng tuyển đủ số
lượng nhân lực cần có để thực hiện công việc đồng thời đảm bảo về chất lượng
nhân lực, giúp tổ chức cơng hồn thành tốt nhiệm vụ được nhà nước giao.
Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo những nguyên tắc sau:
- Các thông tin tuyển dụng nhân lực phải công khai, minh bạch, công
bằng, khách quan và đúng pháp luật, được công bố rộng rãi trên các phương
tiện thông tin đại chúng để mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia
- Quy trình tuyển dụng nhân lực phải được thực hiện nghiêm túc theo
đúng trình tự, thủ tục quy định để bảo đảm sự cơng bằng giữa các thí sinh.
- Tuyển dụng đúng người, đúng vị trí việc làm nhằm đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng xin – cho, trục lợi dẫn đến kết quả chọn sai
người gây ảnh hưởng tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan.
12

download by :


Hiện nay, hình thức tuyển dụng nhân lực mà các tổ chức cơng thường
áp dụng đó là thi tuyển. Trong thi tuyển thường có hai hình thức thi viết và thi
vấn đáp, trong đó mỗi hình thức thi đều có những ưu điểm và những hạn chế.
Mỗi tổ chức sẽ lựa chọn cho đơn vị minh hình thức thi tuyển phù hợp, đồng
thời cũng có thể kết hợp cả hai hình thức thi để đảm bảo đánh giá khách quan,
tồn diện các thí sinh tham dự.
1.3.2.3. Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực
* Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí, sử dụng nhân lực là sắp xếp nhân lực vào các vị trí thích hợp và
tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Bố trí, sử dụng

nhân lực có vai trị quan trọng trong quản lý nhân lực. Bởi vì, mỗi người có
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành
nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng nhân lực phải phù hợp với từng
người cụ thể.
Để làm tốt việc bố trí, sử dụng nhân lực, cần phải tuân thủ các yêu cầu:
Thứ nhất, người lãnh đạo tổ chức cần có nhận thức đúng, đầy đủ, toàn
diện về các quan điểm, đường lối, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà
nước về nhân lực, quản lý nhân lực để cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.
Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý cần phải tiến hành đánh giá nhân lực
thường xuyên, liên tục để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng nhân lực.
Thứ ba, việc sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực phải theo đúng chuyên
môn, nghiệp vụ đã đào tạo và đúng năng lực sở trường; kiên quyết không
tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm những người không đạt chuẩn theo quy định
hiện hành.
* Bổ nhiệm nhân lực:
Bổ nhiệm nhân lực chính là quyết định trao cho một người cụ thể thẩm
quyền và trách nhiệm của một chức vụ lãnh đạo trong đơn vị. Việc bổ nhiệm
phải tuân thủ quy chế bổ nhiệm và giới thiệu nhân lực.
13

download by :


Bổ nhiệm nhân lực tại các tổ chức công cần tuân thủ nguyên tắc bổ
nhiệm, bổ nhiệm đúng thẩm quyền, đúng thời hạn giữ chức vụ và điều kiện bổ
nhiệm nhân lực, đúng quy trình bổ nhiệm nhân lực theo quy định của pháp luật.
* Luân chuyển nhân lực:
Luân chuyển nhân lực là việc thay đổi vị trí làm việc của một người cụ
thể trong một khoảng thời gian nhất định để giúp họ có đủ kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng trong các lĩnh vực khác nhau của tổ chức để có sự đa dạng

trong kinh nghiệm, kiến thức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trong các tổ chức công, luân chuyển nhân lực cũng là một biện pháp
hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực.
1.3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được đề cập trong nhiều
cơng trình nghiên cứu khoa học, khái niệm này cũng được quy định cụ thể
trong Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức:
“Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” (Khoản 1, Điều 5 Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ)
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. (Khoản 2, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ).
Như vậy, có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực việc trang bị, nâng
cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ và kỹ năng của nhân lực làm
việc trong tổ chức cơng để góp phần có đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết
nhằm thích ứng được với sự thay đổi nhu cầu cơng việc, qua đó giúp tổ chức
sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hồn thành tốt các cơng việc, nhiệm
vụ được giao.
14

download by :


Cần thiết phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, bởi vì:
- u cầu cơng việc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên
môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người

lao động để áp dụng vào thực tiễn cơng việc, góp phần nâng cao hiệu quả,
năng suất lao động.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu học tập và phát
triển của nhân lực. Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc
trong các tổ chức cơng đều có nhu cầu được nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ và kỹ năng của bản thân mình, cập nhật được các kiến thức mới
phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc. Khi mong muốn của họ được tổ
chức đáp ứng, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao.
Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình
thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Trong các tổ chức
công thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:
Thứ nhất, đào tạo bên trong: tức là người lao động mới được tuyển
dụng sẽ được học hỏi dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn
thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành cơng việc tại tổ chức. Hình
thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác nghiệp vụ, thông qua kèm cặp
1-1. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có hạn chế, đó là, khơng hệ thống
được khung lý luận mà chỉ bắt chước những kinh nghiệm của người dạy. Do
đó, bắt buộc người dạy phải được chọn lựa cẩn thận và được đào tạo bài bản,
toàn diện.
Thứ hai, đào tạo bên ngồi: đây là hình thức đào tạo mà tổ chức tạo
điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học bồi dưỡng ngắn hạn hoặc
dài hạn, trong nước hoặc ngồi nước. Ưu điểm của hình thức này là người học

15

download by :


có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác

nhau một cách bài bản, hệ thống. Tuy nhiên, nhược điểm là người học chỉ có
kiến thức lý thuyết, khơng có kiến thức thực tiễn.
Hiện nay, các tổ chức hầu hết sẽ chọn kết hợp cả hai hình thức trên chứ
khơng chỉ áp dụng một đào tạo, bồi dưỡng duy nhất. Phương pháp này sẽ tập
hợp được các ưu điểm của hai hình thức đào tạo bồi dưỡng trên, cung cấp cho
người lao động hệ thống kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn tốt nhất trong q
trình thực hiện cơng việc được giao.
1.3.2.5. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là việc căn cứ trên các tiêu chí, tiêu chuẩn định sẵn,
tổ chức thực hiện đánh giá năng lực và trình độ chun mơn của người lao
động trong tổ chức chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao của nhân viên hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện cơng
việc đó trong điều kiện tương tự.
Mục đích của đánh giá nhân lực làm cơ sở cho các quyết định hoạch
định, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, tuyển chọn, đề bạt đến vấn đề khen thưởng.
Đồng thời, đánh giá nhân lực sẽ cung cấp thông tin cho người lao động biết
về năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ
nào, giúp họ phấn đấu để tự hồn thiện mình hơn.
1.3.2.6. Tạo động lực
Tạo động lực trong quản lý nhân lực là một trong những nội dung được
các nhà lãnh đạo, quản lý nhân lực tại tổ chức công quan tâm nhiều nhất. Đối
với các tổ chức công, để thu hút và duy trì nhân lực thực thi cơng vụ thì việc
tạo động lực cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, bình đẳng
thơng qua các chính sách, theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành các
quan điểm, mục tiêu hành động và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm
đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của
mỗi cá nhân.
16

download by :