BÀI tập lớn đề tài TIỀN CÔNG và LIÊN hệ đến vấn đề TIỀN LƯƠNG ở VIỆT NAM HIỆN NAY

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
______o0o______

BÀI TẬP LỚN 
Đề tài: TIỀN CÔNG VÀ LIÊN HỆ ĐẾN VẤN
ĐỀ TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
MÔN HỌC: Kinh tế chính trị Mác - Lênin
LỚP: CC01
NHĨM: K19M
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Ths. Đỗ Đình Nghĩa

Tên thành viên
Nguyễn Huy Khang
Vy Đức Kiên
Trần Hoàng Lâm
Nguyễn Quang Lộc
Đỗ Hạo Nam
Thái Quang Thịnh

MSSV
1951062
1951010
1951161
1951011
1911640
1951100

Ghi chú

Nhóm trưởng

MỞ ĐẦU................................................................................................................................................3
Chương 1: TIỀN CÔNG TRONG CHỦ NGHĨA TƯ BẢN....................................................5
1.1. Bản chất của tiền cơng...............................................................................................................5
1.2. Hình thái tiền cơng..................................................................................................................5
1.3. Tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế......................................................................8
1.3.1. Khái niệm tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế..........................................8
1.3.2. Mối quan hệ giữa tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế............................8
1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu tiền công: Đối với người lao động, doanh nghiệp
và nhà nước........................................................................................................................................9
1.4.2. Ảnh hưởng của tiền công đối với doanh nghiệp..................................................10
1.4.3. Ảnh hưởng của tiền công đối với nhà nước...........................................................12
Chương 2: LIÊN HỆ ĐẾN VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY........15
2.1. Khái niệm..................................................................................................................................15
2.2. Thực trạng và nguyên nhân phát triển của tiền lương của doanh nghiệp ở Việt
Nam.....................................................................................................................................................17
2.2.1. Thực trạng về vấn đề tiền lương của doanh nghiệp ở Việt Nam...................17
2.2.2. Nguyên nhân phát triển của tiền lương của doanh nghiệp ở Việt Nam......21
2.3. Định hướng cải cách chính sách tiền lương & kiến nghị xây dựng và phát
triển hệ thống thù lao trong doanh nghiệp hiện nay..........................................................22
2.3.1. Định hướng cải cách chính sách tiền lương...........................................................22
2.3.2. Những giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống thù lao trong khu vực
doanh nghiệp................................................................................................................................24

KẾT LUẬN.........................................................................................................................................27


~ MỞ ĐẦU ~

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Tiền cơng là một trong những động lực thúc đẩy, kích thích con người làm việc, thế
nhưng, nó cũng đồng thời là nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ cơng việc, cơng
ty của mình. Tiền cơng chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tăng
năng suất lao động vì nó chính là mục đích chính của người lao động. Bất cứ cá nhân hay
tập thể lao động nào trước khi bắt đầu làm việc trước tiên sẽ nghĩ đến những gì mình
nhận được và quyền lợi của mình khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản
lý cần phải biết điều tiết hài hịa các lợi ích, khơng để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn
hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như
thời bao cấp trước đây đều khơng có tác dụng kích thích người lao động gia tăng năng
suất. Đó vẫn ln là vấn đề nhức nhối của hầu hết các doanh nghiệp, công ty và cơ quan
ở Việt Nam. Đại hội IX của Đảng đã khẳng định: “Phải cải cách cơ bản chế độ tiền
công, nâng cao đời sống của người hưởng lương, chống đặc quyền đặc lợi”. Trong nền
kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích trực tiếp, thúc đẩy người lao
động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Tuy nhiên, tiền công và
người lao động được hưởng trong nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam còn ở mức thấp, chưa
đáp ứng được mức sống tối thiểu của người lao động. Việc nâng cao tiền công thực tế của
người lao động ở Việt Nam là một nhiệm vụ cấp bách, cần được thực hiện triệt để. Cải
cách tiền công ở nước ta diễn ra trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, cho nên phải đảm bảo không rời xa lý luận của cách mạng về tiền công mà
điểm mấu chốt là tiền công phải đảm bảo giá trị sức lao động. 
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Tiền lương cho công nhân của các cơng ty xí nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU


Không gian: Việt Nam.
Thời gian: từ 01/01/2020 đến nay.
4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Thứ nhất: phân tích bản chất và hình thái của tiền cơng.

Thứ hai: Phân tích 2 loại tiền cơng.
Thứ ba: Phân tích ý nghĩa của tiền cơng ảnh hưởng đến đời sống xã hội như thế nào.
Thứ tư: Phân tích các khái niệm về tiền lương trong lĩnh vực doanh nghiệp.
Thứ năm: Phân tích thực trạng cũng như nguyên nhân phát triển của tiền công trong
doanh nghiệp.
Thứ sáu: Đưa ra định hướng cải cách chính sách tiền lương cũng như kiến nghị xây
dựng và phát triển hệ thống thù lao trong doanh nghiệp hiện nay.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và các phương pháp nghiên cứu
như trừu tượng hóa khoa học, phân tích tổng hợp, thống kê mơ tả, mơ hình hóa.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngồi mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu gồm 2 chương:
- Chương 1: TIỀN CÔNG TRONG CHỦ NGHĨA TƯ BẢN
- Chương 2: LIÊN HỆ ĐẾN VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Hoàn thành đề tài cũng đồng thời kết thúc mơn học Kinh tế chính trị Mác-Lênin,
chúng em xin gửi đến thầy Đỗ Đình Nghĩa lời cảm ơn chân thành và sâu sắc. Vì vốn kiến
thức cịn hạn chế, trong q trình học và thực hiện đề tài này chúng em không tránh khỏi
những sai sót. Vì thế, chúng em kính mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy.


Chương 1: TIỀN CÔNG TRONG CHỦ NGHĨA TƯ BẢN
1.1. Bản chất của tiền công
Tiền công (tiền lương) là khoản tiền người lao động được hưởng sau khi đã đóng
góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao
động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ
cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.
Bản chất của tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là
giá cả của hàng hóa sức lao động. Nhưng trong xã hội tư bản, tiền công thể hiện ra như là
giá cả của lao động. Đó là do:
- Hàng hóa sức lao động có đặc điểm là không bao giờ tách khỏi người bán, hơn

nữa người bán chỉ nhận được giá cả sau khi đã cung cấp giá trị sử dụng cho người mua,
tức là sau khi đã cung cấp giá trị sử dụng cho người mua, hay chính là sau khi đã lao
động.
- Nhà tư bản bỏ tiền ra là để có sức lao động. Các nhà tư bản tìm cách mua được sức
lao động càng rẻ càng tốt, và giải thích rằng lợi nhuận là do mua được hàng hóa dưới giá
trị và bán hàng hóa trên giá trị. Số lượng tiền cơng nhiều hay ít là tùy theo ngày lao động
dài hay ngắn hoặc tùy theo kết quả lao động nhiều hay ít.
- Số lượng tiền công phụ thuộc vào thời gian lao động hoặc số lượng sản phẩm sản
xuất ra, điều đó làm cho người ta lầm tưởng rằng tiền công là giá cả lao động.
Hình thức bên ngồi của tiền cơng đã ngụy trang rất kín đáo sự bóc lột của chủ
nghĩa tư bản. Nó đã biểu hiện quan hệ bóc lột thành một quan hệ “thuận mua vừa bán”,
“tự do”, “bình đẳng”, giữa cơng nhân và nhà tư bản. Nó đã xóa mờ mọi dấu vết của sự
phân chia ngày lao động thành lao động tất yếu và lao động thặng dư, thành lao động có
cơng và lao động khơng cơng.
1.2. Hình thái tiền cơng


Có hai hình thức tiền cơng cơ bản: tiền cơng tính theo thời gian và tiền cơng tính
theo sản phẩm:
-

Tiền cơng tính theo thời gian: Tiền cơng tính theo thời gian là hình thức tiền

cơng mà số lượng của nó ít hay nhiều tùy theo thời gian lao động của cơng nhân (giờ,
ngày, tháng) dài hay ngắn.
 Bên

cạnh đó có sự khác nhau rõ ràng của tiền công ngày, tiền công tuần, tiền công

tháng. Tiền công ngày và tiền công tuần chưa nói rõ được mức tiền cơng đó cao hay là

thấp, vì nó cịn tùy theo ngày lao động dài hay ngắn. Do đó muốn đánh giá chính xác
mức tiền công không chỉ căn cứ vào tiền công ngày, mà phải căn cứ vào độ dài của ngày
lao động và cường độ lao động, giá cả của một giờ lao động là thước đo chính xác mức
tiền cơng tính theo thời gian.

Hình 1: Minh họa cho tiền cơng tính theo thời gian
(Nguồn: Google Search)


-

Tiền cơng tính theo sản phẩm: là hình thức tiền cơng mà số lương của nó phụ

thuộc vào số lượng sản phẩm hay số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hay
số lượng những bộ phận của sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc là số lượng
cơng việc đó đã hồn thành.
 Mỗi

sản phẩm được trả công theo một đơn giá nhất định. đơn giá tiền công được

xác định bằng thương số giữa tiền cơng trung bình của cơng nhân trong một ngày với số
lượng sản phẩm trung bình mà một cơng nhân sản xuất ra trong một người, do đó về thực
chất, đơn giá tiền công là tiền công trả cho thời gian cần thiết sản xuất ra một sản phẩm.
Vì thế tiền cơng tính theo sản phẩm là hình thức biến tướng của tiền cơng tính theo thời
gian.
 Thực

hiện tiền cơng tính theo sản phẩm, một mặt giúp cho nhà tự bản trong việc

quản lý, giám sát quá trình lao động của cơng nhân dễ dàng hơn, mặt khác kích thích

cơng nhân lao động tích cực khẩn trương tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền cơng
cao hơn.

Hình 2: Minh họa cho tiền cơng tính theo sản phẩm


(Nguồn: Google Search)
1.3. Tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế
1.3.1. Khái niệm tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế
Tiền công danh nghĩa là số tiền mà người công nhân nhận được do bán sức lao
động của mình cho nhà tư bản. Mọi khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động (gồm tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, v.v.) đều là tiền công danh nghĩa. Tuy
nhiên, bản thân tiền công danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ mức trả công thực tế cho
người lao động.
Tiền công thực tế là tiền công được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa tư liệu tiêu
dùng và dịch vụ mà người công nhân mua được bằng tiền công danh nghĩa của mình sau
khi đã đóng góp và trừ đi các khoản theo quy định. Tiền công thực tế phản ánh đúng mức
sống của người lao động và giá trị tiền công họ nhận được.
1.3.2. Mối quan hệ giữa tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế
Tiền công được sử dụng để tái sản xuất sức lao động, nên tiền cơng danh nghĩa phải
được chuyển hóa thành tiền công thực tế. Tiền công phụ thuộc tỉ lệ thuận với tiền công
danh nghĩa và tỉ lệ nghịch với giá cả hàng hóa, dịch vụ.
Tiền công danh nghĩa là giá cả hàng hóa sức lao động; nó có thể tăng lên hay giảm
xuống tuỳ theo sự biến động trong quan hệ cung - cầu về hàng hóa sức lao động trên thị
trường.  Trong một thời gian nào đó, nếu tiền công danh nghĩa vẫn giữ nguyên, nhưng giá
cả tư liệu tiêu dùng và dịch vụ tăng lên hay giảm xuống thì tiền công thực tế giảm xuống
hay tăng lên. C.Mác đã chỉ rõ tính quy luật của sự vận động tiền công trong chủ nghĩa tư
bản như sau: trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản, tiền cơng danh nghĩa có xu
hướng tăng lên, bởi các nhân tố làm tăng giá trị sức lao động như: sự nâng cao trình độ
chun mơn của người lao động, sự phát triển của khoa học công nghệ làm tăng năng

suất lao động (NSLĐ). Nhưng, mức tăng của nó thực tế không theo kịp với mức giá cả tư
liệu tiêu dùng và dịch vụ, cùng hiện tượng thất nghiệp diễn ra thường xuyên và các đợt
khủng hoảng kinh tế, lạm phát. Khi đó tiền cơng thực tế của giai cấp cơng nhân đang có


xu hướng hạ thấp, đồng thời cuộc đấu tranh của giai cấp công nhân là yếu tố cản trở xu
hướng đó.
Sự hạ thấp của tiền cơng thực tế chỉ diễn ra như một xu hướng, vì có những nhân tố
chống lại sự hạ thấp tiền cơng. Một mặt, đó là cuộc đấu tranh của giai cấp cơng nhân địi
tăng tiền công. Mặt khác, trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản ngày nay, do sự tác động
của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ nên nhu cầu về sức lao động có chất lượng
cao ngày càng tăng đã buộc giai cấp tư sản phải cải tiến tổ chức lao động cũng như kích
thích người lao động bằng lợi ích vật chất. Đó cũng là một nhân tố cản trở xu hướng hạ
thấp tiền công.
1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu tiền công: Đối với người lao động, doanh
nghiệp và nhà nước.
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức
lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả cơng cịn tùy thuộc vào khả
năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự
đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công
công bằng nhất cho từng người lao động cũng là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền
cơng đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền cơng, tiền lương của mình vì
kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới
người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.
1.4.1. Ảnh hưởng của tiền công đối với người lao động
Người lao động quan tâm đến tiền cơng vì nhiều lý do:
- Tiền công, tiền lương là nguồn kế sinh chính của người lao động, giúp cho họ và
gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Ví dụ như ở đa số các nước

đang phát triển, tỷ lệ lao động làm công ăn lương trong tổng số lao động có việc làm ở
mức thấp hơn, do trình độ phát triển và do ngành nơng nghiệp và canh tác quy mơ nhỏ
cịn phổ biến. Nhưng số lượng lao động làm công ăn lương đang tăng mạnh. Vì thế, mức


lương và sức mua của tiền lương có ảnh hưởng lớn đối với mức sống. Tiền công, tiền
lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của
họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ
chức và đối với xã hội.
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thơng qua sự nâng cao trình độ
và sự đóng góp cho tổ chức.
- Vì vậy để có thể trả lương một cách cơng bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động
đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch tốn chính xác đúng đắn tiền
lương là một địn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con
người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao
động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế đồng thời tạo điều kiện nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
1.4.2. Ảnh hưởng của tiền công đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất hơn
nữa lại là chi phí chiếm thêm tỉ lệ đáng kể. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư
phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý
sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
Thơng thường, mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hố chi phí, tối đa hố lợi
nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi, tiền công hợp lý cho người lao động
như tiền bảo hiểm xã hội, tiền trợ cấp, … để duy trì, gìn giữ và thu hút những người giỏi,
có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức và đồng thời đảm bảo tái sản xuất và mở
rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 

Tăng lương và tăng năng suất lao động có quan hệ mật thiết với nhau. Tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương là một trong những
biện pháp khuyến khích mọi người ra sức làm việc nhằm tăng năng suất lao động. Khi


một công ty tăng lương đột xuất, người lao động có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn
mức yêu cầu. Điều này đúng ngay cả khi những công nhân này khơng sợ bị sa thải. Do
đó, ta thấy được rằng khi tiền lương tăng bất ngờ sẽ dẫn đến tăng năng suất mà năng suất
tăng dẫn tới doanh thu tăng.
Nhưng khi các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, cịn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng.
Các doanh nghiệp có ở khắp nơi trên thế giới, mỗi khu vực có những điều kiện về
địa lý, có những lợi thế riêng, có những tiềm năng phát triển kinh tế riêng. Đối với các
doanh nghiệp có quy mơ nhỏ thì việc tăng lương tối thiểu vùng khơng có sự tác động lớn
đến doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp có quy mơ lớn, số lượng lao động đơng đảo, thì
việc tăng chi phí trả lương cho lương tối thiểu vùng có tác động rất lớn và khơng phải là
con số nhỏ. Khi lương tối thiểu vùng tăng 5,5% thì mức lương thấp nhất doanh nghiệp
phải trả cho người lao động cũng tăng theo. Những người lao động có mức lương thấp
hơn mức tối thiểu vùng sẽ được tăng bằng lương tối thiểu vùng kéo theo các lao động
khác ít nhiều cũng sẽ được tăng lương. Ví dụ như những doanh nghiệp lớn của Mỹ như
Apple, Intel, Ford, v.v. luôn chọn những khu vực ở châu Á như Việt Nam, Indonesia,
Trung Quốc, Thái Lan, v.v.  để gia công, sản xuất linh kiện, lắp ráp sản phẩm vì tiền cơng
5 người lao động ở vùng châu Á bằng với 1 người sống ở các châu lục khác như châu
Mỹ, châu Âu, v.v.  dẫn đến năng suất vượt trội hơn.
Vì vậy hạch tốn tiền lương, chính sách của doanh nghiệp và các khoản trích theo
lương cung cấp các biện pháp khuyến khích, tiền thưởng hoặc cơ hội tăng lương thơng
qua hình thức trả lương theo cơng việc, doanh nghiệp có thể thực hiện các thay đổi để cải

thiện tinh thần, chẳng hạn như dẫn đầu, đối xử công bằng với tất cả người lao động và
cung cấp một môi trường làm việc đồng cảm, nơi các nhu cầu của người lao động được
tôn trọng. Những chính sách đó giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả
nhất tức là hợp lý hố chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi. Trong khi. Cung cấp


thơng tin đầy đủ chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có
những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì doanh thu tiếp theo.
1.4.3. Ảnh hưởng của tiền công đối với nhà nước: 
Đối với Nhà nước xã hội chủ nghĩa(XHCN) ở Việt Nam vấn đề tiền lương (tiền
công) dựa trên đặc trưng, bản chất của chế độ, giai đoạn XHCN là làm theo năng lực
hưởng theo lao động và đến giai đoạn đỉnh cao cộng sản chủ nghĩa(CSCN) là làm theo
năng lực hưởng theo nhu cầu. Trong những năm gần đây Nhà nước đã có lộ trình tăng
lương nhằm đảm bảo tương ứng với năng suất lao động xã hội, đảm bảo mức sống cho
người dân và cơng chức nói chung, do vậy việc nghiên cứu vấn đề tiền cơng rất có ý
nghĩa trong giai đoạn hiện nay.
Thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
Đảng và Nhà nước ta đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước
hoàn thiện chính sách tiền lương, hồn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu vùng và
chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước; thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban
hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực cơng khi đã bố trí đủ nguồn lực, khơng ban
hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển khai xây dựng danh mục vị trí
việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương, v.v.. Trong khu vực cơng, tiền lương từng bước
được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Ví dụ như từ năm
2003 đến 2018 đã 11 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung từ 210.000 đồng lên
1.300.000 đồng/tháng (tăng thêm 519%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ
là 208,58%), thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa
các bậc lương. Đặc biệt trong năm 2020 đại dịch Covid lây lan, Chính phủ ban hành Nghị
định mới quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp

đồng lao động. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01/01/2020 tăng từ
180.000 - 240.000 đồng/tháng tùy theo từng vùng, cụ thể như:
 Vùng

I: 4.420.000 đồng/tháng (tăng 240.000 đồng/tháng so với trước)

 Vùng

II: 3.920.000 đồng/tháng (tăng 210.000 đồng/tháng so với trước)


 Vùng

III: 3.430.000 đồng/tháng (tăng 180.000 đồng/tháng so với trước)

Quá trình hình thành và phát triển các quan điểm về tiền lương, phân phối tiền
lương nói chung và trong khu vực sản xuất kinh doanh gắn liền với sự hình thành và phát
triển quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo
định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh được ban hành và ngày càng
hồn thiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, cụ thể là:
- Nhà nước quy định mức lương tối thiểu để bảo vệ lao động yếu thế trong thị
trường lao động, chống bần cùng hóa lao động;
- Người sử dụng lao động (doanh nghiệp) có quyền xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động theo các nguyên tắc do Chính phủ quy định và quyết định hình
thức trả lương, chế độ trả lương, sau khi thỏa thuận với người lao động đảm bảo tuân thủ
các quy định tiêu chuẩn về tiền lương theo pháp luật lao động;
- Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận tiền lương gắn với công
việc và điều kiện làm việc; tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lượng công việc đã thỏa thuận, bảo đảm không thấp hơn mức lương tối

thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Nhà nước - với vai trò quản lý vốn sở hữu nhà nước có chính sách tiền lương riêng
đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cổ phần nhà nước chiếm cổ phần chi
phối.
Quy định mức lương bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu đã không thể hiện rõ
giá trị thực của tiền lương. Nhiều trường hợp tiền lương của lãnh đạo cấp trên thấp hơn
tiền lương của lãnh đạo cấp dưới, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động
cơng vụ. Có q nhiều loại phụ cấp, đặc biệt là phụ cấp theo nghề và hệ số tiền lương
tăng thêm đã phát sinh nhiều bất hợp lý. Tiền lương theo chế độ thấp nhưng nhiều trường
hợp có các khoản ngồi lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề tài , v.v. chiếm tỷ lệ
lớn trong thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương.


Việc cải cách chính sách tiền lương thời gian tới có những cơ hội, thuận lợi và khó
khăn, thách thức đan xen. Nhiều quyết sách quan trọng của Đảng và Nhà nước tạo nền
tảng cho cải cách chính sách tiền lương đã được ban hành, nhất là về hoàn thiện thể chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của
hệ thống chính trị và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Với mục tiêu, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ chính sách tiền lương, nhằm từng bước
cải thiện đời sống của người lao động; thực hiện công bằng trong phân phối tiền lương và
thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp; phát huy tối đa động lực của tiền lương cho
phát triển doanh nghiệp bền vững, góp phần thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội đất nước trong thời kỳ mới. Tạo động lực nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
cơng việc của người lao động, góp phần đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng hệ
thống chính trị ổn định, nhanh nhẹn, trong sạch, hiệu quả; chống tham nhũng; thực hiện
tiến bộ, công bằng xã hội, thúc đẩy và nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh
tế - xã hội bền vững.


Chương 2: LIÊN HỆ ĐẾN VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Khái niệm
Trong quan hệ lao động, tiền lương là nội dung các bên đặc biệt quan tâm, quyết
định tới sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động. Từ góc độ kinh tế, tiền lương là biểu
hiện bằng tiền của giá trị lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi hồn thành cơng việc theo thỏa thuận.
Với người sử dụng lao động, tiền lương là thù lao, là khoản bù đắp hao phí sức lao
động mà họ nhận được trong quá trình tham gia lao động, sản xuất. Đương nhiên, trong
tương quan về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, tiền lương vừa có
sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất và đòi hỏi sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới
hạn nhất định.

Hình 2: Minh họa cho tiền lương


(Nguồn: Google Search)
Ở góc độ khái quát nhất, định nghĩa về tiền lương được Tổ chức Lao động quốc tế
quy định trong Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương. Định nghĩa này có
tính phổ biến và được hầu hết các quốc gia cụ thể hóa trong pháp luật, trong đó:
“Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có
thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc
lời nói cho một cơng việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Cùng với định nghĩa này, Tổ chức Lao Động quốc tế cũng đưa ra các dấu hiệu nhận
biết cơ bản về tiền lương, bao gồm:
- Sự trả cơng lao động.
- Hình thức biểu hiện bằng tiền mặt.
- Ấn định bằng thỏa thuận hoặc pháp luật.
- Thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Định nghĩa này của Tổ chức Lao

Động quốc tế được nhiều quốc gia vận dụng quy định có tính đến sự phù hợp với đặc
điểm, điều kiện kinh tế - xã hội riêng.
Bên cạnh đó, tại Việt Nam có các định nghĩa về lương như sau:
- Tiền lương cơ sở: là mức lương được dùng làm để làm căn cứ tính mức lương
trong các bảng lương, mức phụ cấp. Tùy vào chế độ khác nhau theo quy định của pháp
luật để áp dụng cho công chức, viên chức, cán bộ trong cơ quan Nhà nước.
- Tiền lương tối thiểu vùng: là mức thấp nhất làm cơ sở để người lao động và
doanh nghiệp thỏa thuận để trả lương
- Tiền lương cơ bản: là mức lương thấp nhất hay tối thiểu mà người lao động có
thể nhận được khi làm việc trong một cơ quan tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị nào đó. Mức


lương cơ bản không gồm những khoảng tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản thu
nhập bổ sung khác.
Trong khu vực Nhà nước, tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
- Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện
bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu
có những đặc trưng cơ bản sau đây:
 Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
 Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình

thường.
 Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
 Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.

2.2. Thực trạng và nguyên nhân phát triển của tiền lương của doanh nghiệp ở
Việt Nam
2.2.1. Thực trạng về vấn đề tiền lương của doanh nghiệp ở Việt Nam
Thứ nhất, việc định ra tiền lương tối thiểu hiện nay vẫn căn cứ vào các tiêu chí đã

được xây dựng sẵn qua nhiều năm. Do vậy, chính sách tiền lương tối thiểu và phân phối
tiền lương đã bộc lộ một sớ hạn chế.
- Cơng tác luật hóa tiền lương tối thiểu chưa cụ thể và đầy đủ, đặc biệt là các yếu tố
xác định mức lương tối thiểu mới chủ yếu nhấn mạnh nhu cầu sống tối thiểu của người
lao động, thiếu các yếu tố của thị trường lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. 
- Trong kinh tế thị trường, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm cơ sở cho
các bên trong doanh nghiệp thỏa thuận về tiền lương, nhưng các mức này lại quy định
còn thấp và khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp. 


- Cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập cịn có sự khác nhau giữa các loại hình
doanh nghiệp, cụ thể là hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế phân phối tiền lương
khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp, chưa phù hợp với kinh tế thị trường.
- Chưa có quy định mức lương tới thiểu theo giờ, nên tiền lương tối thiểu không bao
phủ và bảo vệ được người lao động làm công việc không trọn thời gian; thành phần, chức
năng, cơ chế hoạt động của Hội đờng tiền lương q́c gia cịn hạn chế, cần tiếp tục hồn
thiện cho phù hợp với q trình hội nhập, tham gia các hiệp định quốc tế.
- Trong xu thế hội nhập thị trường lao động khu vực và thế giới, việc quy định và sử
dụng mức lương tới thiểu thấp hoặc ở mức trung bình làm cơ sở cho thu hút đầu tư nước
ngồi khơng cịn là một hấp dẫn đối với các nhà đầu tư. Mức lương tới thiểu thấp hoặc ở
mức trung bình đờng nghĩa với việc phản ánh chất lượng lao động, chất lượng nguồn
nhân lực không cao, năng suất lao động thấp hoặc ở mức trung bình. Bản thân người lao
động khơng biết tự đưa ra đòi hỏi mức lương phù hợp với mình, trong khi có thể có điều
kiện để đưa ra những địi hỏi đó.
- Tiền lương và thu nhập của người lao động chưa gắn chặt với năng suất, hiệu quả
kinh tế, kết quả sản xuất kinh doanh; tiền lương chưa trở thành động lực mạnh mẽ thúc
đẩy nâng cao năng suất lao động, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, gây nhiều bức xúc cho người
lao động. 

- Tuy nhiên, nghịch lý là các doanh nghiệp ở Việt Nam chủ ́u có quy mơ nhỏ và
vừa, năng suất lao động thấp, nếu điều chỉnh nhanh để bảo đảm nhu cầu sớng tới thiểu
của người lao động thì nhiều doanh nghiệp sẽ khó khăn, giảm năng lực cạnh tranh người
lao động sẽ mất việc làm, khơng có thu nhập, thị trường lao động khơng ởn định. Việc
dung hịa lợi ích giữa các bên là vấn đề rất nan giải.
- Trên thực tế, phân phối tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp chưa phản ánh
đúng thực chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường. Chính sách phân
phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước còn nhiều bất hợp lý, nhất là còn bao cấp,
chưa tách được yếu tố lợi thế so sánh và xóa độc quyền đối với doanh nghiệp nhà nước,
đồng thời chưa đảm bảo doanh nghiệp nước ngoài tham gia đầy đủ vào thị trường. 


  Thứ hai, khơng có tác động lớn trong việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng
trong hiện tại và các năm về trước.
- Chưa có quy định mức lương tối thiểu theo giờ, nên tiền lương tối thiểu không bao
phủ và bảo vệ được người lao động làm công việc không trọn thời gian; thành phần, chức
năng, cơ chế hoạt động của Hội đờng tiền lương q́c gia cịn hạn chế, cần tiếp tục hoàn
thiện cho phù hợp với q trình hội nhập, tham gia các hiệp định q́c tế.
- Mức lương tối thiểu vùng ở Việt Nam đang thuộc nhóm thấp nhất trong các nước
ASEAN. Một khảo sát mới đây của Công ty dịch vụ đầu tư quốc tế Dezan Shira &
Associates cho thấy, tiền lương trung bình tháng của Việt Nam chỉ bằng 1/4 so với
Malaysia và bằng 1/2 tiền lương ở Thái Lan và Trung Quốc. Trong khu vực Đông Nam
Á, tiền lương của Việt Nam cao hơn Indonesia 47 USD/tháng. Trong khi đó, theo báo cáo
về tiền lương toàn cầu 2014-2015 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong các nước
ASEAN, mức lương bình quân của Việt Nam ở mức 3,8 triệu đồng/tháng (181 USD).
Mức lương này chỉ cao hơn Lào (119 USD), Campuchia (121 USD) và thấp hơn so với
nhiều nước trong khu vực ASEAN như Philippines (206 USD), Thái Lan (357 USD),
Malaysia (609 USD), Singapore (3.547 USD). Việt Nam vẫn thuộc nhóm có mức lương
tối thiểu thấp nhất trong khu vực ASEAN. Riêng trong đại dịch COVID-19, tiền lương
tháng giảm đi hoặc tăng chậm hơn trong sáu tháng đầu năm 2020 ở hai phần ba quốc gia

tồn cầu có số liệu chính thức, trong đó có cả Việt Nam, và cuộc khủng hoảng này có khả
năng sẽ khiến tiền lương cịn giảm trầm trọng trong thời gian tới.
Thứ ba, đối với việc xây dựng thang lương, bảng lương:



Thang lương:

- Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương căn cứ vào mức lương tối thiểu của
từng bậc lương lao động chuyên môn và thâm niên lao động, với các mức độ phức tạp
của ngành nghề lao động khác nhau.
- Trong điều kiện thị trường lao động ở Việt Nam vẫn chưa hoàn thiện, các thoả
thuận về tiền lương chưa thực sự phát huy tác dụng.


- Cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng nguyên tắc thị
trường và phát huy được tác dụng, cịn hình thức. Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương
thường không qua bước thương lượng, thỏa thuận mà đi thẳng đến đình cơng, dẫn đến
đình cơng tự phát có xu hướng gia tăng. 
- Sự giãn cách giữa các bậc lương trong thang lương ở các doanh nghiệp hiện nay
khơng có căn cứ rõ ràng, dẫn đến sự khó hiểu của người lao động và trong áp dụng có
nhiều bất cập.
- Nhiều doanh nghiệp xây dựng lương theo thâm niên, dẫn đến khơng khún khích
lương theo việc mà chủ yếu theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì trả lương cao,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cao (cùng làm một cơng việc
nhưng chi phí lao động cho người lao động làm 15 – 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới
vào làm việc) dẫn đến doanh nghiệp khơng ḿn sử dụng lao động có nhiều thâm niên
(khoảng 35 tuổi trở lên).



Bảng lương:

- Qua nghiên cứu, hệ thống thang lương, bảng lương của các doanh nghiệp (kể cả
doanh nghiệp q́c doanh và doanh nghiệp ngồi q́c doanh) cho thấy, thang lương áp
dụng hầu như giống nhau. Tuy nhiên đới với các doanh nghiệp được cở phần hóa từ các
doanh nghiệp nhà nước trước đây có tiến bộ hơn, đó là có ba loại thang lương:


Áp dụng cho lao động có trình độ phở thơng khơng qua đào tạo.



Áp dụng cho lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên.



Áp dụng cho lao động thuộc trình độ cao mang tính chất thu hút, khún khích lao

động có chuyên môn cao, kinh nghiệm.
- Thang lương mà các doanh nghiệp xây dựng và đăng ký chỉ để tính tốn nhân với
lương tối thiểu do Nhà nước quy định rồI tính ra các chế độ phải nộp của người lao động
cho các quỹ bắt buộc hoặc tự nguyện do Nhà nước quy định như bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, v.v.. Còn trên thực tế, mức lương mà người lao động
được hưởng không hề liên quan đến thang lương này mà thường là lương khoán trên đơn
vị sản phẩm hoặc lương thời gian. Tức là trên thực tế, thang lương chỉ được sử dụng để


đới phó với các quy định của Nhà nước về việc đóng góp các khoản nghĩa vụ, cịn lại
khơng có tác dụng gì trong tính tốn lương thực tế tại doanh nghiệp.

- Lương thực tế của người lao động cao, song khoản đóng góp vào các quỹ lại thấp,
dẫn đến tình trạng tương lai hưởng thấp, khơng đủ bù đắp cho các chi phí sinh hoạt theo
thời gian đã tăng theo điều kiện kinh tế xã hội phát triển.
- Sự bớ trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng
có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có nhiều bậc thì độ
chênh lệch về mức lương giữa các bậc không nhiều và thời gian để nâng bậc là ngắn. Cịn
nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì chế độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc rất đáng
kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc được xem là ngắn có thể 3 tháng, 6
tháng, còn thời gian lên bậc xem là dài là 1 đến 2 năm.
- Trong thực tế ở nước ta, dường như khơng theo ngun tắc đó vì hiện tại số bậc
trong các loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được
nâng bậc lại lâu.
Thứ tư, đối với nguyên tắc xây dựng định mức lao động:
- Trên thực tế, vẫn tồn tại một số doanh nghiệp, đặc biệt ở những doanh nghiệp có
vớn đầu tư nước ngồi, tình trạng áp dụng định mức lao động cao cho người lao động vẫn
diễn ra hết sức tinh vi và phức tạp.
- Mặc dù vẫn áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, nhưng một
số doanh nghiệp thường tạo ra những khó khăn nhất định cho người lao động, đó là xây
dựng định mức lao động quá cao, với những điều kiện khắt khe làm cho người lao động
phải cố gắng hết sức, bỏ ra nhiều sức lao động mới đáp ứng được mức lương tớI thiểu,
nếu ḿn có thu nhập tăng thêm, người lao động phải làm thêm giờ, tăng ca.
- Chính sách tăng lương tới thiểu hàng năm của Nhà nước không thể giúp cải thiện
đáng kể điều kiện sớng của người lao động ở rất nhiều nơi vì mức độ tăng giá tiêu dùng
và hành vi “bớt xén thu nhập” của doanh nghiệp sử dụng lao động như nâng định mức lao
động lên, giảm tiền phụ cấp.
2.2.2. Nguyên nhân phát triển của tiền lương của doanh nghiệp ở Việt Nam


Tiền lương có vai trị quan trọng đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Tiền
lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền lương

cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc.
Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho cơng việc nếu cơng việc ấy đem
lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương được coi
như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người
lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù tiền lương có thể
chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì
vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan
trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương
trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động của mình. Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục
tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao
nhằm vào 2 vấn đề chính đó là: Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động
giỏi; Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động. Để đạt được 2 mục tiêu cơ bản
này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu
đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng
năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong
những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh
doanh, cịn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho
một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.


2.3. Định hướng cải cách chính sách tiền lương & kiến nghị xây dựng và phát
triển hệ thống thù lao trong doanh nghiệp hiện nay
2.3.1. Định hướng cải cách chính sách tiền lương 

Trong bối cảnh hiện nay với những thuận lợi cùng với những thách thức mới do đại
dịch COVID-19, việc đưa ra những quan điểm đúng đắn, phù hợp là điều vơ cùng quan
trọng.
- Một là, xác định chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ
thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống
cho người lao động và gia đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động,
góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị xã hội; thúc đây, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững. 
- Hai là, cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng
bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục hiệu quả những hạn chế, bất cập của
chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật
khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương;
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã
hội và nguồn lực của đất nước. 
- Ba là, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức
và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với
nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao
động: thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất
lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong
sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. 
- Bốn là, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật
của thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là
mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ


đề thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên
kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
- Năm là, cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan

trọng trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao, gắn liền và
thúc đẩy cải cách hành chính, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị,
tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
2.3.2. Những giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống thù lao trong khu vực
doanh nghiệp
Thứ nhất, doanh nghiệp phải xác định được mức lương bình qn của các vị trí lao
động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra
được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ người lao động. Để
xác định mặt bằng mức lương bình quân, doanh nghiệp phải xem xét các yếu tố bên ngoài
và bên trong của doanh nghiệp. Cụ thể như sau:


Các yếu tố bên ngồi:

- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định; hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương hưu; lương trong
kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc v.v.
- Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến của người
lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện hành
và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp có thể nắm rõ nguyện vọng và quan điểm
của người lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương. Từ đó, doanh
nghiệp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, người lao động
cũng cảm thấy được tơn trọng vì việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.


Các yếu tố bên trong: 

- Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp: doanh nghiệp nên xác định loại
lao động và số lượng lao động mà doanh nghiệp cần. Bên cạnh đó, cần xem xét tới mức
độ cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.
- Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê
và phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù cơng việc và u cầu năng lực,
trình độ khác nhau; loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh
nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích
đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách
nhiệm khác nhau để trả lương hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xác lập nên một cơ chế trả
lương cơng bằng hơn.
- Cách thức tính trả lương: tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của từng doanh nghiệp
mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai.
Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương
ứng với vị trí chức danh cơng việc. Lương khốn là số tiền người lao động được hưởng
trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hồn thành. Lương khốn có thể theo
thời gian (giờ, ngày), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, hoặc là lãi gộp trong
tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao
động cảm thấy yên tâm và ổn định trong cơng việc và cuộc sống, từ đó họ có thể tập
trung hồn tồn vào cơng việc. Mặt khác, lương khốn tạo ra động lực khuyến khích,
phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động
thơng qua căn cứ khốn. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên linh hoạt và áp dụng
cả hai cách trả lương này. 
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp: doanh nghiệp cần tính toán tỷ lệ tiền lương
hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người
lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. 
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Doanh nghiệp cần dự báo tổng số tiền
chi cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá
tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương cơ bản