một số giải pháp tạo động lực lao động ở nhà máy thuốc lá thăng long hà nội

Chuyên đề thực tập
Mục lục
Trang
Lời nói đầu 4
Lời cảm ơn 6
Chơng I: lý luận chung về tạo động lực 8
I. Bản chất của động lực và tạo động lực 8
1. Khái niệm động lực 8
1.1. Nhu cầu lợi ích 8
1.2. Động cơ - Động lực 9
1.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu Lợi ích - Động lực 10
2. Tạo động lực 11
2.1. Quá trình tạo động lực lao động 11
2.2. Mục đích của tạo động lực 11
3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động 12
3.1. Các yếu tố thuộc về con ngòi: 12
3.2. Các nhân tố thuộc về công việc 13
3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức 13
II. các học thuyết về tạo động lực 14
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow) 14
2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.S.Skinner) 14
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom) 15
Sức mạnh = Mức ham mê * niềm hi vọng 15
4. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams ) 15
5. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg) 16
6. Học thuyết Đặt mục tiêu 17
III. Các phơng hớng tạo động lực 17
1. Xác định nhiệm vụ , trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc
17
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành công việc 18
a) Tuyển chọn bố trí ngời lao động phù hợp với yêu cầu công việc 18

b, Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 18
c, Tổ chức phục vụ nơi làm việc, loại trừ các trở ngại cho việc thực
hiện công việc 19
3. Kích thích lao động 19
a, Kích thích vật chất 19
b, Kích thích tinh thần 20
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 1
Chuyên đề thực tập
IV. vai trò đòn bẩy kinh tế của các hình thức tăng cờng động lực lao động và
sự cần thiết có các chơng trình tạo động lực lao động trong mỗi tổ chức 22
Chơng II. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại nhà máy thuốc
lá thăng long hà nội 24
I. khái quát chung về nhà máy thuốc lá thăng long hà nội 24
1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy 24
- Giai đoạn 1955 1957 24
- Giai đoạn 1956 1959 24
- Giai đoạn 1960 1964 24
- Giai đoạn 1965 1985 25
- Giai đoạn 1985 đến nay 25
2. Những đặc điểm của nhà máy có ảnh hởng đến công tác tạo đông lực
lao động 25
2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà Máy thuốc lá
Thăng Long Hà Nội 25
2.2. Đặc điểm về Lao động của Nhà máy thuốc lá Thăng Long 27
Bảng 2.3 Báo cáo cơ cấu lao động đầu năm 2005 29
2.3. Đặc điểm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và quy trình công
nghệ của nhà máy 30
2.4. Đặc điểm về sản phẩm 32
2.5. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của nhà máy trong những năm
gần đây 33

II. thực trạng công tác tạo động lực lao động tại nhà máy thuốc lá thăng long
hà nội 34
1. Quản lý công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy 34
2. Thực trạng công tác tạo động lực của Nhà máy thuốc lá Thăng Long
35
2.1. Quy chế của việc đánh giá thực hiện công việc trong lao động.35
2.2. Điều kiện làm việc cho ngời lao động khi thực hiện công việc tại
Nhà máy thuốc lá Thăng Long 37
2.3. Công tác tạo động lực lao động qua kích thích lao động 38
3. Thực tế làm đợc và hạn chế trong công tác tạo động lực lao
động.Những nguyên nhân chính 50
chơng III. Một số giải pháp tạo động lực lao động cho nhà máy thuốc lá
thăng long hà nội 53
I. định hớng phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005 2010 53
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 2
Chuyên đề thực tập
II. một số giải pháp hoàn thiện chơng trình tạo động lực lao động cho nhà
máy thuốc lá thăng long hà nội 54
1.Tạo điều kiện thuận lợi để lao động hoàn thành công việc 54
2.Hoàn thiện và cải tiến công tác tiền lơng, tiền thởng. Phát huy tác
dụng của tiền long tiền thỏng trong tạo động lực lao động 55
3.Tạo cơ hội thăng tiến - đề bạt, thuyên chuyển, bố trí hợp lý và định h-
ớng lao động 56
*Cơ sở lý luận: 56
Thực tiến ở tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long cũng cho thấy việc tạo cơ
hội thăng tiến, đề bạt hay thuyên chuyển lao động là có ý nghĩa rất to
lớn với lao động . Nhà máy tạo điều kiện cho lao động vì Thứ nhất nó
nhằm đáp ứng yêu cầu của việc SXKD của Nhà máy, thứ hai để giúp
lao động phù hợp với yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho nhu cầu tr-
ởng thành và phát triển của mỗi cá nhân lao động. Nguyên nhân thứ ba

là để cân đối nguồn nhân lực hiện có của Nhà máy, hay nhằm tạo cho
lao động cơ hội sửa chữa những sai sót do họ gây ra. Ngoài ra một tác
dụng lớn của công tác này là tạo cho ngời lao động một sự kích thích
làm việc hăng say, trung thành với Nhà máy, phát huy mạnh mẽ tài
năng và trí tuệ con ngời lao động 57
4.Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 58
5. Nâng cao kỷ luật, thởng phạt công bằng nghiêm minh 59
7.Đa dạng hoá các phúc lợi dich vụ 61
9. Một số kiến nghị khác 62
kết luận 64
Danh mục tài liệu tham khảo 65
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 3
Chuyên đề thực tập
Lời nói đầu
Những năm gần đây, trên toàn diện các mặt kinh tế, chính trị, văn
hoá, xã hội của đất nớc đều có những thay đổi tích cực đáng đợc kể đến. Có
đợc nh vậy phần lớn là do sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nớc trong
khi bớc sang nền kinh tế thị trờng có định hớng Xã hội chủ nghĩa. Chính vì
thế trong tơng lai, mục tiêu phát triển kinh tế sánh vai các cờng quốc năm
châu không còn xa. Trong hầu hết các chính sách phát triển kinh tế thì con
ngời luôn đợc đặt lên vị trí hàng đầu. Và phải nói rằng cho dù khoa học kỹ
thuật có hiện đại đến mấy, công nghệ có tinh vi đến mấy thì con ngời vẫn là
yếu tố then chốt, chủ đạo của mọi quá trình mọi hoạt động. Chính vì càng
ngày ngời lao động Việt Nam càng có nhiều cơ hội tiếp cận tiến bộ Khoa
học hiện đại, ngày càng có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và sản xuất,
nên ngày càng nhiều hơn những phức tạp trong công tác quản lý con ngòi.
Con ngời là vốn quý không chỉ của tổ chức mà còn của xã hội, của đất nớc.
Vậy phải quản lý, phải sử dụng vốn con ngời sao cho có hiệu quả kinh tế
cao, phát huy hết khă năng hiện có của con ngời, thì không phải tổ chức nào
cũng làm tốt. Phải làm sao để gia tăng động lực trong lao động, phải tạo cho

ngời lao động một phong cách làm việc thực sự phù hợp và hiệu quả.Để giải
quyết bài toán này, chỉ còn cách phải xây dựng đợc một chơng trình tạo
động lực trong lao động của từng tổ chức mình. Có nh vậy mới giúp ngời
lao động yên tâm công tác cống hiến hết mình cho tổ chức.
1.Lý do chọn đề tài:Nhận thấy công tác tạo động lực lao động là thực
sự cần thiết trong công tác quản lý nói chung và công tác quản trị nhân sự
nói riêng tại các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế hiện nay. Tôi quyết định
chọn đề tài: Một số giải pháp tạo động lực lao động ở Nhà máy Thuốc
lá Thăng Long Hà nội làm chuyên đề thực tập của mình. Bởi cũng giống
nh các tổ chức khác, Nhà máy thuốc lá Thăng Long nhận thấy vai trò to lớn
có tính quyết định của con ngời trong những thành công của mình. Nhà
máy đã có những chính sách tạo động lực cho cả ngời lao động quản lý và
lao động sản xuất.
2.Mục đích: Tuy vậy với mong muốn bằng hiểu biết của mình có thể
góp thêm phần nào vào chiến lợc phát triển con ngời cũng nh chiến lợc phát
triển kinh doanh của nhà máy, để những chính sách, những chơng trình tạo
động lực lao động phát huy đúng tác dụng của nó, để những giải pháp hoàn
thiện công tác này với sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhà máy là
không xa rời nhau. Và cho những mục đích kinh tế của nhà máy sẽ trở
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 4
Chuyên đề thực tập
thành hiện thực từ chính sách tạo động lực trong lao động.
3.Ph ơng pháp nghiên cứu: Qua một thời gian không dài thực tập tại
nhà máy, bằng nghiên cứu, tìm hiểu số liệu, vàtìm hiểu thực tế của nhà máy.
tôi hiểu rằng công tác tạo động lực không chỉ nên dành riêng cho lao động
trực tiếp sản xuất mà cần cả cho lao động quản lý, bởi với nhà máy thì con
ngòi dù là ai cũng là một vốn quý của mình. Cần phải có chính sách kích
thích cho tất cả lao động , có nh thế mới tạo ra công bằng và tạo động lực
cho lao động.
4. Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài Phần mở đầu, Kết luận,

Danh mục tài liệu tham khảo gồm 3 nội dung chính :
Chơng I: Lý luận chung về tạo động lực lao động
Chơng II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà Máy
thuốc lá thăng long hà nội
Chơng III: Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Nhà máy thuốc
lá Thăng Long Hà nội.
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 5
Chuyên đề thực tập
Lời cảm ơn
Hoàn thành đợc chuyên đề này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu
sắc tới Quý Nhà Máy thuốc lá Thăng Long Hà Nội, tới các cô chú cán bộ
Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lơng của Nhà máy. Tôi xin cảm ơn anh
Nguyễn Thanh Hoài đã hớng dẫn, chỉ bảo, cung cấp cho tôi những thông tin
và tài liệu cần thiết cho việc thực tập của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới
GVHD - Ths Vũ Thanh Hiếu, đã có những hớng dẫn, chỉ bảo, tận tình tạo
điều kiện cho tôi trong suốt thời gian thực tập hoàn thành khoá học của
mình. Khi nghiên cứu chuyên đề này, không tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Tôi mong nhận đợc sự chỉ bảo góp ý thêm của thầy giáo và Quý nhà
máy.
Tôi xin chân thành cảm ơn
Sinh viên: Vũ Thị Bích Ngọc
ký hiệu viết tắt
Nhà máy NM
Bảo hiểm xã hội BHXH
Phân tích công việc PTCV
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 6
Chuyên đề thực tập
Kết quả sản xuất kinh doanh KQSXKD
Sản xuất kinh doanh SXKD
Thực hiện công việc THCV

danh mục các biểu bảng, sơ đồ trong chuyên đề
1. Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức NMTL Thăng Long Hà Nội 32
Sơ đồ 2.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại nhà máy 43
2. Bảng
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu và chất lợng lao động của NM Thuốc Lá Thăng
Long năm 2000, 2001, 2002, 2003 34
Bảng 2.3: Báo cáo cơ cấu lao động năm 2005 35
Bảng 2.4: Tình hình máy móc thiết bị của nhà máy Thuốc Lá Hà Nội 37
Bảng 2.5: Tóm tắt quá trình công nghệ 38
Bảng 2.6: Sản lợng tiêu thụ của sản phẩm thuốc lá ở nhà máy trong những
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 7
Chuyên đề thực tập
năm gần đây 40
Bảng 2.7: So sánh tình hình kinh doanh năm 2003, 2004 ở nhà máy 40
Bảng 2.8: Biểu tổng hợp KQSXKD năm 2004 41
Bảng 2.9: Bảng hệ thống số lơng cấp bậc, hệ số điều chỉnh tăng thêm và các
khoản mục phụ cấp của Nhà máy cho lao động 47
Bảng 2.10: Tổng hợp tình hình lao động, quỹ lơng, số phải nộp BHXH
tháng 1 năm 2005 55
Bảng 2.11: Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2004 56

Chơng I: lý luận chung về tạo động lực
I. Bản chất của động lực và tạo động lực
1. Khái niệm động lực
1.1. Nhu cầu lợi ích
Ngời lao động khi tham gia vào một tổ chức, cơ sở tập thể để đạt đợc
mục đích nào đó nhằm thỏa mãn những đòi hỏi, ớc vọng, ham muốn mà
mình cha có đợc hoặc cha đầy đủ. Để ngời lao động đạt đợc những mục

tiêu đó thì các nhà quản lý cần thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện
pháp khuyến khích vật chất và tinh thần tạo động lực cho ngời lao động
đồng thời hiểu đợc ngời lao động.
+ Nhu cầu của ng ời lao động: Nhu vầu là trạng thái tâm lý mà con
ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đợc đáp
ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con ngời, cộng đồng, tập thể
và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, thờng
xuyên tăng lên về số lợng cũng nh chất lợng. Khi nhu cầu này đợc thỏa mãn
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 8
Chuyên đề thực tập
lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Nếu nh xét mức độ khả năng nhu
cầu có thể chia thành các cấp độ sau:
-Nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý): nhu cầu ăn ở, đi lại, bảo vệ sức
khỏe
-Nhu cầu thứ hai (nhu cầu vận động): vận động là phơng thức biểu
hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời. Vận đôngj bao gồm các loại vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động tự bộc lộ mình
-Nhu cầu cao nhất (nhu cầu sáng tạo): là loại nhu cầu đợc phát huytối
đa khả năng trong các hoạt động của con ngời.
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai loại nhu cầu sau khó thỏa mãn hơn,
song nếu biết định hớng thì có thể tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy con ngời
làm việc tốt hơn.
+ Lợi ích của ng ời lao động: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu
của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự
thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả
mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức độ thoả mãn
càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao
động của con ngời, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con

ngời, nó buộc con ngời phải động não, cân nhắc, tìm tòi phơng thức có hiệu
quả nhằm thoả mãn nhu cầu của mình.
Nhu cầu của con ngời tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động,
song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
hiệu quả cao. Do đó để tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động cần phải
tìm những biện pháp nhằm tăng cờng sự thỏa mãn của con ngời, thúc đẩy
họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức
1.2. Động cơ - Động lực
+ Động cơ: Là mục đích chủ quan của con ngời trong mọi hoạt
động ( cộng đồng, tập thể, xã hội), nó là động lực thúc đẩy con ngời hành
động nhằm đáp ứng nhu cầu và thoả mãn nhu cầu đặt ra. Động cơ khó xác
định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có
nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể
ở từng thời điểm. Nó thờng đợc che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác
nhau nh : yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Động cơ rất phong phú đa
dạng, phức tạp và thògn mâu thuẫn với nhau.
+ Động lực lao động: Có rất nhiều khái niệm về động lực, nhng có
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 9
Chuyên đề thực tập
thể hiểu đó là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi
sự nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. Động lực là
sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con ngời lao động, thúc đẩy con ngời
hăng hái làm việc. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời
nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc một kết quả cụ
thể nào đó.
Động cơ và động lực làm việc của ngời lao động là lý do để cá nhân
ngời lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là
mức độ hng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo
động lực mạnh mẽ cho nguời lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực
cho ngời lao động

1.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu Lợi ích - Động lực
Con ngời là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với
thế giới xung quanh, và thế giới xung quanh luôn biến đổi . Chính vì vậy
con ngời luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó
biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện ra sự d thừa một cái gì đó nơi
bản thân con ngời trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái
mất câng bằng này - con ngời và hoàn cảnh nảy sinh khách quan đã làm
nảy sinh những nhu cầu của họ.
Và phơng tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, Lợi ích là ph-
ơng thuốc, phơng tiện tối u mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đợc các nhu cầu
của mình. Nhng đạt đợc mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tợng thoả
mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó la lợi ích
thiết thực đối với anh ta. Từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ nhất. Con ngời
luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu cha đợc thoả mẵn, mặt khác họ lại nhận
thức đợc rằng để đạt đợc sự thoả mẵn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt
đợc những lợi ích cụ thể nào, nghĩa là cùng với nhu cầu - lợi ích trở thành
động lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.
Một cộng đồng thì đợc tạo nên bởi các cá nhân và mối quan hệ
qua lại giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một
cộng đồng nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng
nào hết. Sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân quy định bởi sự tồn tại và
tồn tại , phát triển cảu cộng đồng và ngợc lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại,
phát triển một cách tót nhất không còn cách nào khác anh ta phải tích cự
tham gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Từ mối quan hệ Nhu cầu Lợi ích - Động lực trên đây, ta thấy
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 10
Chuyên đề thực tập
mối quan hệ cũng nh sự phát triển của mỗi cá nhân với tổ chức nh thế nào.
Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt đợc nhu cầu của ng-
ơig lao động từ đó đề ra chính sách phù hợp tạo động lực cho ngời lao động

hăng say, phát huy hết khả năng của mình trớc hết là vì quyền lợi lợi ích
thiết thực của bản thân, và sau là tổ chức, cộng đồng, xã hội.
Ngày nay khi quá trình toàn cầu hoá đang diẽn ra, xu thế hội
nhập, sự mong mỏi vơn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng
lớn. Muốn phát triển xã hội thì phát triển kinh tế các ngành nghề, các Công
ty, Xí nghiệp, Mà muốn phát triển Công ty, tổ chức, Xí nghiệp đó thì phải
quan tâm tới ngời lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với
điều kiện hiện có của mình để kích thích ngời lao động làm việc có hiệu
quả.
2. Tạo động lực
2.1. Quá trình tạo động lực lao động
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức trờng ĐHKTQD)
2.2. Mục đích của tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho ngời lao động là sử
dụng một cách hợp lý nhất, Khai thác và phát huy một cách có hiệu quả
nhất những tiềm năng của ngời lao động trong tổ chức. Nhằm nâng cao
năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong một tổ chức thì nguồn nhân lực
là bộ phận quan trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò chủ thể của sản
xuất nhng đồng thời là khách thể chịu sự tác động của doanh nghiệp vừa là
một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp cần phải
có các biện pháp sử dụng hiệu quả ngời lao động thì sẽ kéo theo đợc hiệu
quả sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí
và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cao hơn. Đồng thời khi ngời
lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề
nghiệp của mình do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đợc thực hiện với hiệu quả cao.
Bên canh đó, tạo động lực còn tạo ra sự gắn bó, thu hút những ngời
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 11

Nhu cầu
không đợc
thoải mãn
Sự căng
thẳng
Các
động cơ
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
đợc thoã
mãn
Giảm căng
thẳng
Chuyên đề thực tập
lao động giỏi về tổ chức. Bỏi vì, tạo động lực cho ngời lao động chính là
làm cho ngời lao động đợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ
gắn bó và trung thành với tổ chức. Do đó, sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng
với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ tăng sức cuốn hút ngời giỏi đến với
tổ chức mình, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ
chức.
Tại sao phải tạo động lực cho ng ời lao động ? Khi tạo động lực cho
lao động với mong muốn họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả hơn , đóng
góp nhiều hơn cho tổ chức hay nói cách khác là ngời lao dộng thực hiện
công việc của mình tốt hơn. tuy nhiên sự thự hiện công việc của ngời lao
động phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Khả năng của ngời lao động
- Môi trờn thực hiện công viẹc (các điều kiện thực hiện công việc)
- Động lực lao động của ngời lao động

Tạo động lực ?
Tạo động lực là công việc quan trọng của bất kỳ nhà quản lý nào, là
trách nhiệm của ngời quản lý nếu muốn tổ chức tồn tại và phát triển. Tạo
động lực là cơ sở để khai thác tiềm năng của mỗi ngời lao động để phục vụ
cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đối với ngời lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân
mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc và với tổ chức.
- Đối với tổ chức doanh nghiệp: tạo động lực giúp phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội
ngũ lao động của doanh nghiệp đặc biệt là ngời có tài. Đồng thời nó còn có
tác dụng thu hút những ngời giỏi về với tổ chức.
- Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao
các nhu cầu của con ngời, đảm bảo cho họ hạnh phúc và phát triển toàn
diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc
dân
3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động
3.1. Các yếu tố thuộc về con ngòi:
- Nhu cầu của ngời lao động: Mỗi con ngời có hệ thống nhu cầu
khác nhau, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau bao gồm các yếu tố
môi trờng và bản thân ngời lao động
- Các giá trị cá nhân: Các quyết đinh cá nhân trớc các hiện tợng
đúng, sai, tốt, xấu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 12
Chuyên đề thực tập
nhân. Điều này tác động đến việc tạo động lực cho lao động. Các giá trị cá
nhân của ngời lao động gắn với các hiện tợng sẽ tạo động lực cho ngời lao
động.
- Quan điểm và thái độ
- Các đặc điểm tính cách: Tính cách của các nhân sẽ tác động đến
động lực lao động cũng nh phơng pháp mà nguời quản lý sử dụng để tạo

động lực lao động cho ngời lao động
- Năng lực của ngời lao động: Có ảnh hởng nhất định đến động lực
lao động , năng lực cao
3.2. Các nhân tố thuộc về công việc
- Đặc điểm, tính chất công việc
- Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ chuyên môn hoá trong công việc
- Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc
Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của ngời lao
động. Công việc phù hợp với ngời lao động giúp họ làm việc tốt hơn và ng-
ợc lại công việc không phù hợp với ngời lao động tạo cho họ cảm giác chán
nản và không hứng thú làm việc, cho dù công việc hiện đại hay không hiện
đại, kỹ thuật nông hay sâu, tất cả đều có tác động tích cực hay tiêu cực đều
có tác động đến động lực lao động của cá nhân tuy nhiên tác động tích cực
hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các nhân tố của công việc với
các yếu tố thuộc về con ngời, phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngợc
lại
3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Chính sách quản trị nguồn nhân lực: các nhân tố thuộc về tổ chức
có những ảnh hởng nhất định đến động lực lao động của ngời lao động
trong tổ chức đó. Các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực, nh tuyển
dụng, thù lao, đánh giá thựuc hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích nếu
đợc đa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của cá nhân, trái lại sẽ làm cho họ
không hứng thú với công việc , chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện
công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đa lại những phản ứng tiêu cực hơn
- Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo: Văn hóa tổ chức và lãnh
đạo trong tổ chức cũng có nhũng ảnh hởng nhất định đến động lực lao
động, nếu ngời lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa và
phong cách lãnh đạo trong tổ chức thì ngời lao động sẽ có động lực trong

Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 13
Chuyên đề thực tập
lao động và ngợc lại
- Hệ thống kỹ thuật và công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hởng đến sự thực
hiện công việc của ngời lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực
lao động của ngời lao động. Hệ thống kỹ năng và công nghệ hợp lý sẽ cho
phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động
* Các nhân tố chính nêu trên đều giữ vai trò tơng đơng nhau trong việc
quyết định đến động lực làm việc của lao động.
II. các học thuyết về tạo động lực
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow)
Maslow khẳng định rằng: Có năm loại nhu cầu là Nhu cầu về sinh lý;
Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tôn trọng; Nhu cầu tự nhiên. Các
cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn
bởi các phơng tiện và những cách khác nhau.
Nh đã nói ở trên, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là vô cùng đa dạng
và phức tạp và chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau. Với mỗi cá
nhân. trật tự nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Với mỗi
loại nhu cầu sẽ có một cách thoả mãn phù hợp. việc thoả mãn nhu cầu đối
với mỗi cá nhân cũng khác nhau do những khác biệt về đặc diểm cá nhân và
môi trờng.Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải đợc thoả mãn tr-
ớc khi con ngời đợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thông thờng thì các nhu cầu ở cấp thấp hơn nên đợc thoả mãn trớc khi
đợc thoả mãn ở các nhu cầu cấp cao hơn do khi thoả mãn các nhu cầu thấp
sẽ là điều kiện thuận lợi để thoả mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Tuy nhiên
trong thực tế không nhất thiết phải tuân theo trật tự nh vậy, nhu cầu nào đợc
coi là cấp bách nhất sẽ phải đợc thoả mãn trớc thì mới tạo ra động lực cho
ngời lao động.
Để tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý cần phải quan tâm
đến tất cả các nhu cầu của con ngời và tim các biện pháp đáp ứng các nhu

cầu đó.
2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.S.Skinner).
Học thuyết này cho rằng : những hành vi đợc thởng có xu hớng lặp lại,
còn những hành vi không đợc thởng (hay bị phạt) sẽ có xu hớng không lặp
lại. Và khoảng thời gian giửa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thởng.
Phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu;
đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 14
Chuyên đề thực tập
muốn của ngời quản lý. Nhng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế
ít hiệu quả hơn so với thởng.
Học thuyết này cũng cho rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,
do đó, đem lại ít hiểu quả hơn so với thởng.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành
tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thởng để tạo động lực cho con ng-
ời.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom).
Theo học thuyết này một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả và phần thởng nh mong muốn.
Để tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý nên có các biện pháp để
tạo nên sự kỳ vọng của cá nhân đối với các kết quả và phần thởng; tạo nên
sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thởng; cũng nh giúp cho ngời lao
động hiểu đợc mối quan hệ trực tiếp giửa nổ lực và thành tích, thành tích
két quả và phần thởng.
Kỳ vọng, những gì ngời lao động mong đợi khi thực hiện một công
việc nào đó. Tạo ra kỳ vọng tức là tạo ra mục đích cho các hoạt động của cá
nhân ngời lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đợc phát biểu nh sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * niềm hi vọng

Trong đó :
-Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
-Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả đạt đợc
-Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một
kết quả mong muốn.
Bằng hệ thống các quy định có liên quan đến phần thởng và sự cố
gắng của ngời lao động. Lúc này sẽ xuất hiện yêu cầu về xây dựng và thực
hiện các quy định về khen thởng.
Tạo điều kiện để ngời lao dộng có thể đạt đợc nhhững mục tiêu đề
ra. Thực hiện kỳ vọng của họ.
4. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams ).
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngời lao động về
mức độ dợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản
của học thuyết là mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng; các cá nhân
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 15
Chuyên đề thực tập
trong tổ chức có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ
nhận đợc với sự đóng góp và các quyền lợi của những ngời khác. Ngời lao
động sẽ cảm nhận đợc đối xử công bằng. Khi cảm thấy tỷ lệ quyên lợi/đóng
góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngời khác. T tởng đó đợc
biểu diển nh sau:

Các quyền lợi của cá nhân
=
Các quyên lợi của những ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những ngời khác

Công bằng là mục tiêu phấn đấu không chỉ của tổ chức mà còn
của cả xã hội. Đạt đợc công bằng là điều rất tốt, tuy nhiên công bằng tuyệt
đối là điều gần nh không thể đạt đợc. Công bằng còn phụ thuộc vào rất

nhiều yếu tố nhng chủ yếu có thể xem xét dớ góc độ của hai đối tợng chính
là cá nhân ngời lao động và tổ chức.
5. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg).
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự
thoả mãn và không thoả mãn của con ngời trong công việc. Theo Herzberg,
con ngời có hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hởng tới
hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con ngời cảm thấy
không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trờng mình
đang làm việc. Mặt khác khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con ngời lại
quan tâm tới chính công việc.
Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực
Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của cộng việc;
Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Tác giả coi đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự
thoả mãn trong công việc. Nh vậy sự tồn tại của các yếu tố này rong công ty
sẽ mang lại cho ngời lao động những cảm giác thoả mãn hoặ không thoả
mãn đối với công việc mà họ đang làm. Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố
này là các yếu tố thoả mãn công việc hoặc là những động cơ thúc đẩy thực
sự là bởi vì những yếu tố này dờng nh có khả năng gây ảnh hởng tích cực
tới sự thoả mãn nghề nghiệp, thờng dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra
của ngời đó. Rõ ràng, néu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần
phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho ngời lao
động. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích cảu nhân viên thì
chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách
nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 16
Chuyên đề thực tập
hoạt động chứ không phải là tăng tiền lơng và phúc lợi cho họ.
Nhóm 2: Các yếu tố môi trờng
-Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.

-Sự hớng dẫn trong công việc.
-Tiền lơng.
-Các quan hệ con ngời.
-Các điều kiện làm việc.
Đây không phải một phần vốn có bên trong công việc , mà chúng có
liên quan tới các điều kiện trong đó công việc đợc thực hiện. Herzberg đã
phát hiện ra rằng, những yếu tố này chỉ là những yếu tố mà có nó thì con
ngời sẽ không bất mãn. Nói cách khác, chúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn trong công việc gây ra khi công nhân vận hành, chứ không
tạo ra sự tăng trởng khả năng sản xuất của công nhân, Tuy nhiên, nếu thiếu
sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất bình đồng thời không tạo ra đợc sự
thoả măn trong công việc.
6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng
các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Edwin Locke cho rằng ý đó làm việc hớng tới mục tiêu là nuồn gốc chủ yếu
của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục
tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nh cần phải thu hút ngời lao động
vào việc đặt mục tiêu.
III. Các phơng hớng tạo động lực
Các học thuyết tạo động lực đều đã cho thấy một nguyên tắc của việc
tạo động lực đó là đáp ứng những mong muốn xủa cá nhân để tạo động lực ,
học thuyết công bằng là mục đích của cá nhân và kêu gọi các tổ chức tạo ra
sự công bằng trong lao độngTuy nhiên có một điều rất quan trọng đó là
việc đáp ứng các mong muốn của ngời lao động phải thông qua mối quan
hệ giữa con ngời với tổ chức, điều đó đợc thể hiện thông qua những đóng
góp của họ với tổ chức thông qua quá trình thực hiện công việc mang lại lợi
ích cho tổ chức. Vận dụng học thuyết tạo động lực trong lao động , để tạo
động lực lao động ngời quản lý cần hớng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực
then chốt, dới đây:

1. Xác định nhiệm vụ , trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc
-Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngời lao động
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 17
Chuyên đề thực tập
hiểu công việc
-Xác định nhiệm vụ cụ thể của ngời lao động( các bản mô tả công
việc đóng vai trò quan trọng)
-Đánh giá thờng xuyên và công bằng mức hoàn thành nhiệm vụ của
từng ngời lao động, từ đó giúp cho họ có thể làm việc tốt hơn đánh giá kết
quả thực hiện công việc của ngời lao động có tác động đến cả tổ chức và cá
nhân:
+Đối với cá nhân: ngoài việc cung cấp cho họ các thông tin phản hồi
về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và so với các nhân
viên khác, còn là biện pháp kichts thích, động viên ngời lao động làm việc
tốt hơn và giúp họ xửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc.
+ Đối với tổ chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp
các thông tin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công, trả thởng, thuyên chuyển
nhân viên
Nh vậy đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan
trọng trong quá trình khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt
hơn. Nó đợc xem là đòn bẩy mạnh mẽ tạo động lực trong lao động, nhằm
giúp đỡ kích thích lao động thực hiện tốt hơn và phát triển những kỹ năng,
khả năng tiềm tàng trong mỗi ngời lao động sẽ giúp cho việc trả công lao
động hợp lý, xác định thởng phạt phù hợp.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành công việc
a) Tuyển chọn bố trí ngời lao động phù hợp với yêu cầu công việc
Tuyển chọn ngời lao độngvào làm việc phải gắn liền với đòi hỏi của sản
xuất và đòi hỏi của công việc trong tổ chức. Nếu tuyển chọn ngời không kỹ
hay tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo sức ép nào đó thì ngời
lao động sẽ không phát huy đợc khả năng, sở trờng của mình đồng thời

năng suất lao động không cao
Việc bố trí lao động đúng chỗ nhằm thực hiện công việc có hiệu quả, tạo
động lực làm việc hăng say yêu nghề gắn bó với doanh nghiệp
b, Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
-Điều kiện lao động là tổng thể các nhân tố của tổ chứcvề tâm sinh lý, vệ
sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau
trong các dạng lao động cụ thể
-Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên trong lao động giữa thòi
gian nghỉ ngơi và thời giờ làm việc sao cho duy trì và nâng cao hiệu quả
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 18
Chuyên đề thực tập
công việc
-Điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý ảnh hởng rất lớn
đến hiều quả lao động
c, Tổ chức phục vụ nơi làm việc, loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện
công việc
-Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc
trang bị nơi làm việc những dụng cụ cần thiết và bố trí sắp xếp hợp lý để
tiến hành quá trình lao động với hiệu quả cao nhất đồng thời đảm bảo sức
khoẻ và khả năng làm việc của ngời lao động
-Phục vụ nơi làm việc là các quy định và thực hiện các chế độ tổ chức kỹ
thuật để đảm bảo hoạt động của ngời công nhân đựơc liên tục, chính xác và
thuận lợi
d ,Thực hiện việc đào tạo, trang bị kiến thức , kỹ năng cần thiết để thực
hiện thành công công việc
Trong nhiều trờng hợp trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết là rất cần thiết
và quan trọng, việc trang bị có thể đợc thựuc hiện bằng nhiều hình thứuc
khác nhau do trong thực tế có thể xảy ra trờng hợp nhiệm vụ, công việc mới
hoàn toàn và trong tổ chức cha có ngời có đủ kỹ năng trình độ để thực hiện
công việc.

3. Kích thích lao động
a, Kích thích vật chất
a1, Kích thích thông qua Tiền lơng (Tiền công)
-Tiền lơng:là số tiền trả cho ngời lao độngmột cách cố định và thờng xuyên
theo một đơn vị thời gian , dạnh này đợc áp dụng với ngời lao động gián
tiếp
-Tiền công: là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng thời gian
làm việc thực tế hay số lợng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ vào số lợng thời
gian làm việc thực tế đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc các nhân
viên bảo dỡng
* Để cho tiền lơng tiền công phát huy đợc tác dụng tạo động lực lao
động phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản sau:
+Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động , phải đủ lớn
để không chỉ bù đắp lại hao phí lao động mất đi mà phải nâng cao sức khoẻ,
chất lợng ngời lao động và nuôi sống gia đình họ
+Tiền lơng phải dựa trên sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 19
Chuyên đề thực tập
dụng lao động
+Đảm bảo mức tối thiêu nhà nớc quy định
+Phải thoả đáng sức lao động, và phải thực hiện công bằng
a2, Kích thích thông qua tiền thởng
Đây là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền công, tiền lơng để trả cho sự
thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Tiền thởng là một trong những
biện pháp kích thích lao động bằng vật chất trong quá trình làm việc,
khuyến khích nâng cao chất lợng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc
* Để tiền thởng phát huy tác dụng tạo động lực của mình, cần phải đảm
bảo nguyên tắc sau
+ Lựa chọn hình thức thởng và quyết định mức thởng hợp lý
+ Thởng phạt kịp thời

+ Đảm bảo công bằng, hợp lý khi ngời lao động cảm thấy họ đợc đối
xử công bằng họ sẽ làm việc tích cực hơn, cho năng suất cao hơn và cố
gắng phát huy hết khả năng của mình để có thể đạt kết quả cao nhất
a3, Kích thích thông qua phúc lợi
Phúc lợi: Là một phần của thù lao đợc trả một cách gián tiếp dới
dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của ngời lao động ngoài tiền công, tiền lơng
và tiền thởng. Các chơng trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng với ngời lao
động
có hai loại phúc lợi là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc
b, Kích thích tinh thần
Tạo động lực với tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn
cho ngời lao động và nó đợc thực hiện thông qua các doanh nghiệp, các cơ
sở kinh tế xã hội nơi ngời lao động trực tiếp làm việc
b1, Tạo ra việc làm ổn định cho ngời lao động
Công việc không nhũng đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động mà
còn phát triển mọi khả năng, sở trờng của ngời lao động. Bản thân ngời lao
động nào cũng luôn mong muốn có đợc công việc ổn định, bởi vì khi có
công việc ổn định thì tâm lý làm việc của họ sẽ ít dao động. Cần làm cho
ngời lao động tin tởng vào tổ chức vào công việc của họ, vào sự bền vững
của tổ chức
b2, Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thể lao động
Bầu không khí tâm lý xã hội là hệ thống các giá trị niềm tin , cac hói
quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động
vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và tạo ra một chuẩn mực về hành vi
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 20
Chuyên đề thực tập
cho mọi ngời lao động trong tổ chức đó.
Bầu không khí tâm lý xã hội của doanh nghiệp đợc xem nh một môi
trờng tích cực để ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Những
ngời lao động làm việc trong bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh thì sẽ

có thái độ tinh thần tích cực và nó xuất hiện trong mối quan hệ tơng trợ,
đoàn kết giúp đỡ nhau của rnhững ngời lao động. Do vậy tập thể đạtd đợc
hiệu quả cao hơn trong lao động.
Không những thế bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong doanh nghiệp
còn tạo ra sự gắn bó giữa ngời lao động với tập thể, với côn việc khuyến
khích họ phát huy hết năng lực sở trờng của mình
b3, Đào tạo và phát triển
Đào tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp
cho họ thựuc hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn
Phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao
động học tập định hớng cho họ chuẩn bị những kiến thức cần thiết cho họ
theo kịp tổ chức khi đó nó thay đổi và phát triển hoặc là nhằm phát triển
khả năng nghề nghiệp của ngời lao động.
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực, nâng cao trình độ tay nghề cho ngời lao đongh đáp
ứng yêu cầu phát triển của máy móc thiết bị và phơng pháp quản lý.
b4, Tổ chức tốt các phong trào thi đua
Thi đua trong tổ chức có tác dụng động viên ngời lao động nâng cao
năng suất lao động, triệt để tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, nâng cao chất l-
ợng sản phẩm và hiệu quả sản xuất. Đồng thời phong trào thi đua trong
doanh nghiệp sẽ kích thích từng ngời ganh đua với nhau và kích thích trí lực
của họ.
b5, Các hình thức khuyến khích tinh thần khác
Bao gồm các danh hiệu thi đua lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đau
anh hùng lao độngvà các hình thức khen thởng nh giấy khen, bằng khen,
huân chơng, huy chơngCác hình thức khuyến khích tinh thần này rất quan
trọng vì nó thể hiện kết quả cố gắng nỗ lực làm việc của ngời lao động,
đồng thòi nó đợc xem nh một bằng chứng nhân những thành tích mà ngời
lao động đã đạt đợc.

Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 21
Chuyên đề thực tập
IV. vai trò đòn bẩy kinh tế của các hình thức tăng cờng
động lực lao động và sự cần thiết có các chơng
trình tạo động lực lao động trong mỗi tổ chức
Bản chất của tiền lơng, tiền công , hay tiền thởng đều có chức năng
cơ bản đó là đảm bảo đời sống lao động đồng thời kích thích và tạo động
lực lao động. tiền lơng, tiền công là nguồn thu nhập quan trọng giúp cho
ngời lao động đảm bảo ổn định cuộc sống của bản thân và gia đình, nó cũng
chính là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất. Các hình thức
khuyến khích tạo động lực khác giúp cho lao động yên tâm cho công việc
họ luôn nhận thấy họ có vai trò quan trọng trong tổ chức của mình.
Không thể nói rằng hình thức khuyến khích tạo động lực nào là cần
thiết hơn hình thức nào. vì tất cả tạo nên những lợi ích kinh tế khác nhau.để
cho một chơng trình tạo động lực thực sự có hiệu quả trong mỗi tổ chức cần
phải biết sử dụng kết hợp tất cả các hình thức tạo động lực lao động. Không
hẳn chỉ có tiền lơng tiền thởng mới có vai trò kích thích lao động và là đòn
bẩy kinh tế. Có thể hiểu về phơng diện xã hội, các hình thức khuyến khích
vật chất nh tiền lơng, tiền thởng thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao
động. Khi tham gia váo quá trình sản xuất kinh doanh , Sức lao động của
ngời lao động giảm dần. Chính Tiền lơng, Tiền công mà ngời lao động nhận
đợc thông qua các t liệu tiêu dùng để tái tạo và tiếp tục duy trì sức lao động.
Nhng đó chỉ là tái sản xuất sức lao động trong trớc mắt, vậy còn trong một
thời gian dài, tiền lơng,tiền công ấy phải đảm bảo phát triển đợc sức lao
động cho tơng lai. Thu nhập của ngời lao động có ảnh hởng mạnh mẽ đến
chất lợng lao động về mắt lâu dài.
Mặt khác các hình thức tạo động lực qua khuyến khích vật chất có
chức năng đòn bẩy kinh tế. Nó có tác dụng kích thích vật chất đối với ngời
lao động. lợi ích kinh tế là một trong những hình thức biểu hiện các quan hệ
kinh tế của một chế độ kinh tế xã hội nhất định là động cơ thúc đẩy hoạt

động kinh tế của con ngời. Trong quá trình lao động nói chung, thì lợi ích
kinh tế là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự hoạt động của con ngời, là
động lực mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội
Nếu chỉ có thế cha đủ đảm bảo cho ngời lao động chăm lo cho cuộc
sống của mình. Mà cần thiết phải có những chính sách tạo động lực lao
động qua các hình thức khuyến khích, chăm lo đời sống tinh thần cho lao
động. Con ngời có rất nhiều nhu cầu, ngoài nhu cầu vật chất là nhu cầu
sống còn,quyết định tới sự sinh tồn của con ngời thì nhu cầu tinh thần luôn
là thứ mà ngời lao động mong đợi từ tổ chức của mình. Các hình thức tạo
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 22
Chuyên đề thực tập
động lực không hề tách rời nhau, mà chúng đan xen kết hợp nhau, để tạo
nên những chơng trình khuyến khích phát huy đợc mạnh mẽ tác dụng đòn
bẩy kinh tế ấy. Có đợc những chính sách chăm lo quan tâm tới ngời lao
động từ công việc, đến thời gian nghỉ ngơi, đến những mất mát lo toan của
ngời lao động, để giúp lao động có tâm lý làm việc tốt,để cho họ có động
lực làm việc thực sự, yên tâm cho công tác của mình, để sấn sàng cống hiến
cho tổ chức.
Một chơng trình tạo động lực cho lao động thực sự là cần thiết cho
mỗi tổ chức. Không hẳn chỉ vì vai trò đòn bẩy kinh tế cho tổ chức mà còn là
hình thức thu hút nhân tài về tổ chức. Tạo nên một truyền thống tốt đẹp
trong mỗi tổ chức mà chỉ có những doanh nghiệp hiểu và thực hiện đựơc tốt
một chơng trình tạo động lực lao động mới có thể làm đợc.

Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 23
Chuyên đề thực tập
Chơng II. Thực trạng công tác tạo động lực
lao động tại nhà máy thuốc lá thăng
long hà nội
I. khái quát chung về nhà máy thuốc lá thăng long

hà nội
1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy
Nhà máy thuốc lá Thăng Long Hà nội đứa con đầu lòng của
ngành thuốc lá Việt nam, hiện đang là một trong những nhà máy sản xuất
với doanh thu lớn trong cả nớc. Nhng không phải con đờng đến ngày hôm
nay đã đựơc bày ra trớc mắt, phải vợt qua bao gian nan thử thách và nhà
máy đã thành công trên bớc đờng đã chọn. Mỗi khi nhắc đến những ngày
tháng gian khổ vợt qua khó khăn thì với mỗi ngời lao động ở nhà máy đó là
những ngày tháng gian khổ đáng tự hào.
- Giai đoạn 1955 1957
Sau kháng chiến chống pháp, miến bắc hoàn toàn đợc giải phóng, bát
tay vào công cuộc xây dựng CNXH, trở thành hậu phơng vững chắc chi
viện cho tiền tuyến miền nam.
Ngời Việt Nam vốn quen với câu nói cửa miệng miếng trầu là đầu
câu chuyện. Thuốc lá đợc xem nh một nhu cầu không thể thiếu đợc của
ngời dân cả nớc.một số hãng thuốc lá t nhân lại độc quyền sản xuất , kinh
doanh, tụ ý thao túng thị trờng, gây không ít khó khăn cho việc quản lý của
nhà nớc và đời sống nhân dân.
Ngày 6.1.1957 nhà máy thuốc lá thăng long đợc thành lập.
- Giai đoạn 1956 1959
Đây là giai đoạn đầu sau ngày thành lập, hay là những bớc đi đầu
tiên của nhà máy.tính từ ngày đầu đến 30.2.1957. Nhiều loại thuốc mới ra
đời nh Đại đồng, Hoàn kiếm,Ba đình, Bông lúa, Hoa hồng, Trờng sơn
Ngày 24.2.1959 nhà máy vinh dự đón Bác Hồ tới thăm
Tháng 1.1960 nhà máy thuốc lá Thăng Long chính thức đi vào hoạt
động tại địa điểm mới
- Giai đoạn 1960 1964
Giai đoạn này đựơc xem nh giai đoạn tự khẳng định mình của nhà
máy. Cùng với cả nớc nhà máy bớc vào hoạt động sản xuất với tinh thần
phấn khởi.

Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 24
Chuyên đề thực tập
Tính đến năm 1964, đội ngũ lao động đã lên đến 2021 ngời.
- Giai đoạn 1965 1985
Giai đoạn sống chiến đấu vì miền nam và hàn gắn vết thơng chiến
tranh, cùng cả nớc xây dựng cuộc sống mới.
Bớc sang năm 1975 cục diện cách mạng thay đổi lớn lao . nha fmáy
vẫn sản xuất, cùng cả miền bắc làm hậu phơng vững chắc cho miền nam
chiến đấu
- Giai đoạn 1985 đến nay
Trong giai đoạn này Nhà máy có nhiều thay đổi cùng với sự đổi mới
đi lên của Đất Nớc. Hiện nay, nhà máy là một trong 5 đơn vị thành viên trực
thuộc Tổng Công Ty thuốc lá Việt Nam, trong đó Thăng long đứng thứ ba
trong tổng công ty và là đơn vị đứng đầu miền bắc. Sản phẩm của thuốc lá
Thăng long rất đa dạng với gần 20 nhãn hiệu nh Vinataba, Thăng long,
Hoàn kiếm, Thủ đô, Hồng Hà
Xét cho cùng, để vững bớc trên con đờng đổi mới đến đợc nh ngày
hôm nay, nhân tố con ngời vẫn là nhân tố quyết định mọi thắng lợi của Nhà
máy
Trong hơn 40 năm hình thành và phát triển đến nay Nhà máy thuốc lá
Thăng Long đã khẳng định đợc mình trong thị trờng trong nớc cũng nh một
số thị trờng nớc ngoài. Đã đợc Nhà nớc trao tặng 01 huân chơng lao động
hạng 3, 01 huân chơng lao động hạng nhất, 03 huân chuơng lao động hạng
nhì, 06 huân chơng lao động hạng 3, và 02 huân chơng lao động hạng 3. Có
đợc những thành công và hiệu quả kinh doanh nh ngày nay là một sự cố
gắng không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Nhà máy. Nhà
máy thuốc lá Thăng Long là một trong những Doanh nghiệp Nhà nớc đi đầu
trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực hiệu quả. Chính những công tác
quản lý nhân sự đã tạo cho ngời lao động những cố gắng nỗ lực không
ngừng nhằm góp phần tăng số lợng cũng nh chất lợng của sản phẩm với thị

trờng.
2. Những đặc điểm của nhà máy có ảnh hởng đến công tác tạo đông
lực lao động
2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà Máy thuốc lá Thăng
Long Hà Nội
Nhà máy thuốc lá Thăng Long có 10 phòng chức năng, 6 phân xởng
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 25