Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒNG ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 9340403

TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CƠNG

HÀ NỘI, 2022


Cơng trình được hồn thành tại:………………….…………
………………………………………………………………

Người hướng dẫn khoa học:
1. TS. Lê Như Thanh
2. PGS. TS. Hoàng Mai

Phản biện 1: .....................................................................
............................................................................................
Phản biện 2: .....................................................................
............................................................................................
Phản biện 3: ......................................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện
Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phịng họp….. Nhà ……,
Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh
- Quận Đống Đa - Hà Nội
Thời gian: vào hồi …. giờ …. ngày … tháng ….Năm ……
Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư
viện của Học viện Hành chính Quốc gia.


DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

STT

Tên cơng trình

Nơi cơng bố

Năm
công bố

01

Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên

Tạp chí Quản lý
Nhà nước

2005

Tạp chí Khoa
học và Cơng
nghệ - Đại học
Quảng Bình

2018

Nghiên cứu thực trạng và
đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả việc sử
02

dụng đội ngũ cơng chức
hiện có - trường hợp tại
ngành Dự trữ nhà nước
Việt Nam

03

Đào tạo, bồi dưỡng công
chức ngành Dự trữ đáp Tạp chí Quản lý
ứng yêu cầu, nhiệm vụ
Nhà nước
trong giai đoạn mới

2018

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trị rất quan trọng trong
sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền
hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra. Một trong năm mục tiêu
quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cơng tác cán bộ ở ngành dự trữ
nhà nước đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, góp phần quan trọng thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ chung của ngành. Tuy nhiên, đội ngũ cơng chức của ngành cũng cịn bộc
lộ những yếu kém, khuyết điểm cần được khắc phục. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự
nghiệp đổi mới. Hiện nay chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ
cấu. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn
thiếu đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực dự
trữ nhà nước ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ công chức làm công tác tham
mưu, hoạch định, xây dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về dự trữ nhà nước,
đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác về dự trữ nhà nước ở các khu vực trên tồn
quốc. Trong khi đó đội ngũ cơng chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm
quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức,
năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp
ứng với cơng nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày càng hiện đại của nghành. Một bộ
phận cơng chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn cịn thấp, thiếu tính nhạy
bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng u cầu, địi hỏi của
cơng tác dự trữ nhà nước đòi trước mắt cũng như lâu dài. Điều đó ảnh hưởng đến q trình
thực hiện chức năng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà

nước trong thời kỳ mới.
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cịn hạn
chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất
lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên ngành đào tạo. Mặt khác,
chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo trong một số chuyên ngành đặc thù về dự
trữ nhà nước chưa được quan tâm xây dựng. Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy cịn khó khăn
và thấp so với mức chung của các ngành; chương trình, giáo trình đào tạo cịn lạc hậu, chưa
đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo
trong tình hình mới.
Có thể kể một số nguyên nhân của thực trạng trên: sự bất cập trong việc tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngạch công chức, chất
lượng công chức của ngành chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; cơ sở vật chất phục vụ cho
đội ngũ công chức cịn hạn chế; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức chưa gắn với
việc sử dụng; chưa có chính sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao về ngành
cơng tác.
Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan
tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay
chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích
sâu sắc về thực trạng đội ngũ cơng chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
1


nước Việt Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển đội
ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? về các quan điểm của Đảng, chủ trương
chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay ra sao?
Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hồn thiện hệ thống chính sách
này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt cả về lượng và chất để thực
hiện tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước cả trước mắt và lâu dài.
Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày càng có hiệu

quả, phát huy được vai trị, đáp ứng yêu cầu, chức năng nhiệm vụ được giao trong thời kỳ
mới là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. Cho đến nay
chưa cơng trình khoa học nào ở trong và ngoài nước nghiên cứu sâu về vấn đề này trên quy
mô một luận án tiến sĩ ngành quản lý cơng.
Vì lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự
trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý cơng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự
trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ nột số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam.
- Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ những ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác
này nhằm chỉ ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết.
- Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng,
nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian:
Luận án tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
trên phạm vi toàn quốc, bao gồm:
- Công chức lãnh đạo, quản lý của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam.
- Công chức chuyên môn của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Thời gian nghiên cứu:
Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước một cách tập
trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước từ năm 2012 đến nay. Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp được
tính đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Nội dung nghiên cứu:
Phát triển đội ngũ công chức được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng, bao
gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... Tuy
nhiên, trong luận án này chỉ tập trung nghiên cứu về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.
2


4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
4.1.Phương pháp luận: Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật
và duy vật lịch sử.
4.2.Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới
góc độ quản lý cơng qua các phương pháp:
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các
đối tượng khác nhau:
+ Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
trên toàn quốc
+ Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực trên toàn quốc
- Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực
thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi
được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng:
+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ
Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức;
+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phịng,Chi cục đang cơng tác trong

ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức
Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu
của các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước.
Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu
thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn.
Ngồi ra, luận án cịn kế thừa các cơng trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài
liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa
chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo
tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây
được cơng bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.
Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà
nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành
Dự trữ Nhà nước Việt Nam.
5. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu:
5.1. Giả thuyết khoa học:
- Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt
Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan coi trọng về vai trị, vị trí
và tầm quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước; chưa có các
chính sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ cơng
chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay cịn nhiều hạn chế, bất cập về số lượng, chất lượng,
cơ cấu, trình độ, năng lực, chun mơn… nên chưa thể thực hiện hồn thành nhiệm vụ dự
trữ nhà nước được giao.
Có thể những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân gây ra nhưng chủ yếu là công tác
quản lý nhà nước về dự trữ chưa hiệu quả, còn nhiều bất cập, đặc biệt là yếu tố con người, cụ
thể là các chủ trương, chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa
đúng, hoặc chưa có hiệu quả; chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cịn bất
hợp lý; chính sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo được sức hút.
- Nếu vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước
Việt Nam được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng đúng

mức và có các giải pháp như: hồn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật; hồn thiện cơng tác
3


quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế
về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cơng chức ngành dự trữ nhà nước;
thực hiện chính sách thu hút và giữ chân những người giỏi; xây dựng văn hóa cơng sở,
khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ và xây dựng hệ thống quản lý đội
ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước… thì ngành dự trữ nhà nước sẽ có đội ngũ cơng
chức đáp ứng được u cầu để hồn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
5.2. Câu hỏi nghiên cứu:
- Vì sao cần phải phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ?
- Vì sao ngồi việc phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
thơng qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và
luân chuyển công chức?
- Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế
nào để có thể góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược, các
chương trình ở tầm vĩ mô nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước?
6. Những đóng góp mới của luận án:
Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì
vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển tồn diện đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm :
6.1. Về lý luận
- Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội
ngũ cơng chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói
riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn vấn đề này trên quy mô quốc gia,

quốc tế về phát triển đội ngũ cơng chức nói chung, đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước
nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi.
- Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ
công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân
chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.
- Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các cơng trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển
đội ngũ cơng chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa
học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước Việt Nam.
6.2. Về thực tiễn
- Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực
trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua
đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ
công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới.
- Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong q
trình phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững.
Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển
số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu.
- Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi
dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các ngun nhân và đề xuất những giải pháp nhằm
4


hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
Việt Nam.
- Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển
dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức)
hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ cơng chức và qua đó để xuất các giải pháp phát

triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà
quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ cơng chức; các chính
sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy
hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
7.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận án đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho cách tiếp cận,
nghiên cứu và luận giải một số vấn đề về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
và trong nước.
- Ý nghĩa của luận án không những góp phần hồn thiện cơ sở khoa học về hành chính
cơng mà cịn có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hồn thiện lý luận,
quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về định
hướng phát triển đội ngũ cơng chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam nói riêng.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Góp phần khẳng định chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam trong quá trình xây dựng, và bảo vệ đất nước, khắc phục những rủi ro do thiên
tai, dịch bệnh, ổn định cuôc sống của người dân. Điều này nói lên sự cần thiết khách quan của
việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta.
- Luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy
những nội dung liên quan về đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước;
- Luận giải 3 quan điểm, 4 phương hướng, 6 nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy q trình phát
triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt nhóm giải pháp có tính đột phá, đó là:
Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, gắn trách nhiệm với quyền lợi của đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước ở nước ta trong hoạt động thực tiễn thời gian đến. Qua đó góp phần vào
việc cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn sâu sắc giúp cho Tổng cục dự trũ nhà nước trong

việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện nhằm không ngừng phát triển bền vững đội ngũ
công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới.
8. Cấu trúc của luận án:
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam
Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp thúc đẩy phát triển đội ngũ
công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cơng chức nói chung
và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng:
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi:
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước: .
1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
1.2.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu luận giải:
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu đã có những đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa
học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ
nhà nước.
Thứ hai, những cơng trình nghiên cứu đều có sự thống nhất, thực trạng phát triển đội
ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước còn nhiều bất cập, hạn chế về tổ chức
quản lý và cả về mặt thể chế chính sách cũng như tổ chức thực hiện.

Thứ ba, trên cơ sở thống nhất về vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ công chức nhà nước
trong ngành dự trữ nhà nước đặc biệt là khi đất nước ta đang trong thời kỳ chiến tranh, cũng
như thời kỳ hòa bình trong xây dựng đất nước theo hướng cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, một số cơng trình đã phân tích bối cảnh, tình hình thực tế để kiến nghị các giải pháp cụ
thể đối với việc phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước.
Thứ tư, các tác giả đã đánh giá được trình độ năng lực của đội ngũ cơng chức, đánh giá
được thực trạng quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu mới; làm rõ những thành tựu đạt được của đội ngũ công chức nhà nước trong
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói chung về trình độ năng lực thực tiễn cũng như quá
trình tổ chức thực hiện theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định.
1.2.2. Những vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu:
Một là, phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt
Nam là vấn đề tuy không mới nhưng việc nghiên cứu nó chưa được quan tâm đúng mức.
Điều đó dẫn đến tình trạng phát triển đội ngũ công chức trong quá khứ, hiện tại ở nước ta
vẫn cịn hạn chế yếu kém do đó chưa phát huy được năng lực trình độ phẩm chất của đội
ngũ này trong quá trình thực hiện chức năng của ngành dự trữ nhà nước mà Luật Dự trữ
Quốc gia đã quy định. Hơn nữa việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước
trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam dưới gốc độ quản lý công là vấn đề còn mới, đòi
hỏi phải dành nhiều thời gian nghiên cứu một cách công phu.
Thứ hai, Một số tác giả đã đưa ra những quan điểm của Đảng về mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực, đội ngũ cơng chức nói chung trong công cuộc đổi mới đất nước và sự
nghiệp đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, trong các
cơng trình nghiên cứu đó, tiềm năng của phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam với tư cách là một nguồn lực quan trọng của quá trình đổi mới phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay chưa được đề cập nghiên cứu có tính hệ thống logic.

6


Chương 2

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ
TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
2.1. Quan niệm chung về công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
2.1.1. Công chức và công chức ngành dự trữ nhà nước
2.1.1.1. Công chức
Tại điểm 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định về công chức:
2.1.1.2. Đội ngũ cơng chức
Đó là lực lượng hùng hậu, thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước, nhân
dân giao phó, ngày càng phát triển tồn diện về các mặt để xứng đáng là một đội quân
hùng hậu, đáng tín cậy của đất nước và của người dân trong quá trình CNH, HĐH ngày
càng diễn ra sâu sắc.
2.1.1.3. Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Hiện nay, nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đều cho rằng “đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước là lực lượng được đào tạo chuyên ngành về quản lý dự trữ của nhà
nước, đây là cơng việc có tính bắt buộc đối với của mọi quốc gia” hoặc “đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước là lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực thi các chức năng nhà nước
trong việc quản lý các tài sản, hàng hóa của nhà nước trong quá trình dự trữ. Đội ngũ này
thực hiện quản lý và điều hành, điều tiết hàng hóa, tài sản nhà nước theo yêu cầu của Chính
phủ, các địa phương và người dân nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu địi hỏi trong q trình
xây dựng, bảo vệ, phát triển đất nước theo quy định của pháp luật”.
Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được nhà nước giao trọng trách gắn liền trách
nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trong quá trình thực hiện chức năng quản lý về lĩnh vực này.
Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được nhà nước trao quyền để thực thi cơng
vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ người dân, phục vụ xã hội và chịu những ràng buộc
nhất định liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
2.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Một là, là lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực hiện các chức năng quản lý của nhà nước về
hàng hóa và tài sản, của cải cơng đã và đang dự trữ để đáp ứng yêu cầu của đất nước và người
dân nhằm đảm bảo sự ổn định và cung cấp kịp thời những đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra
trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước.

Hai là, là những người hoạt động trong các cơ quan quản lý về dự trữ nhà nước từ
Trung ương đến địa phương theo một hệ thống dọc gắn liền với địa bàn lãnh thổ ở các vùng
miền để đảm bảo sự cung cấp hàng hóa, tài sản của cải đến cho các vùng gặp khó khăn do
thiên tai gây ra một cách kịp thời và nhanh chóng, là sự phối hợp hệ thống của đội ngũ này
với các cấp chính quyền địa phương, đảm bảo tính thống nhất, tính đồng bộ. Mặt khác, đội
ngũ này có đặc điểm phải ln ln bảo quản an tồn hàng hóa, tài sản của nhà nước không
bị hư hỏng.
Ba là, là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao, thực hiện
trách nhiệm của Nhà nước để điều hành, quản lý, cấp phát các sản phẩm, hàng hóa theo
quyết định của cấp có thẩm quyền.
Bốn là, hoạt động tương đối ổn định, có tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi khơng
ngừng nâng cao về chất lượng.
Năm là, phát triển theo một hệ thống từ Trung ương đến địa phương diễn ra
thường xuyên, trên phạm vi rộng lớn.

7


2.1.3. Vai trị của đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
- Là công cụ thực hiện đường lối, quan điểm, nghị quyết của Đảng, và nhà nước trong
quá trình thực hiện chức năng quản lý, đảm bảo cho nền kinh tế và người dân được cung cấp
và hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn, hoạn nạn cũng như tình huống bất trắc xảy ra.
- Thể hiện bản chất của nhà nước là do nhân dân, tất cả quyền lợi là của người dân,
đây là một vấn đề có ý nghĩa chính trị để giúp cho người dân hiểu rằng nhà nước của dân
bao giờ cũng quan tâm chăm sóc cho người dân trong bất cứ trường hợp nào.
- Vai trị của đội ngũ cơng chức nhà nước thể hiện qua bốn mối quan hệ:
Một là, với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý;
Ba là, với công việc;
Bốn là, với quần chúng nhân dân.

- Là hoạt động điều tiết các khoản cấp phát cho các đối tượng được thụ hưởng, góp phần
đưa các chính sách của nhà nước vào cuộc sống.
- Là một trong những lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, tiếp thu nguyện vọng
của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên và
cung cấp hàng hóa cho các đối tượng, giúp cho Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương, chính sách
sát với thực tiễn.
2.1.4. Phân loại công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
2.1.4.1. Phân loại theo ngạch
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;
+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương ;
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương ;
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương .
2.1.4.2. Phân loại theo vị trí cơng tác
+ Cơng chức lãnh đạo:
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
2.1.4.3. Phân loại theo trình độ đào tạo
+ Cơng chức trình độ đại học:
+ Cơng chức trình độ chun mơn giáo dục nghề nghiệp:
2.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
2.2.1. Khái niệm
Có thể khái quát khái niệm về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước như
sau: Đó là q trình tác động từ nhiều phía nhằm làm cho đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà
nước có sự thay đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng, thực chất là có sự thay đổi cả “lượng” và
“chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động ở
trình độ, mức độ cao hơn, tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn nhằm thực hiện tốt các chức năng,
nhiệm vụ được giao trong hoat động công vu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhà nước
trong điều kiện mới
Qúa trình phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện 4 tính chất cơ bàn:
Sự phát triển mang tính khách quan, tính phổ biến, có tính đa dạng, phong phú và có tính kế

thừa chọn lọc. Nguyên lý về sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện
tính khoa học và tính thực tiễn trong q trình nhận thức và phát triển của nhà nước trong mọi
thời kỳ nhất định. Do vậy, khi nghiên cứu sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà
nước phải đặt nó trong sự vận động của một đội ngũ cơng chức có tính quy luật và tính hiện
thực. Đồng thời phải thấy rõ được tính chất phức tạp của q trình phát triển đội ngũ cơng chức
ngành dự trữ nhà nước, coi đó là một hiện tượng phổ biến và phát hiện xu hướng mới để thúc
8


đẩy sự phát triển của đội ngũ cơng chức đó. Q trình phát triển nói trên phải ln đổi mới, bổ
sung, hoàn thiện cho phù hợp với sự thay đổi của mỗi thành viên và bản thân của đội ngũ công
chức ngành dự trữ nhà nước thông qua các nhân tố tác động .
2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
2.2.2.1. Quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.2. Tuyển dụng công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.3. Sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.5. Đánh giá công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.6. Bổ nhiệm công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.7. Luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước
2.2.2.8. Thu hút, đãi ngộ công chức ngành dự trữ nhà nước
2.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Hai là, hệ thống cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước liên quan đến phát triển
đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.
Ba là, năng lực trình độ, phẩm chất chính trị của đội ngũ cơng chức. ngành dự trữ nhà
nước trong quá trình thực hiện chức năng quản lý.
Bốn là, tâm và tầm của đội ngũ lãnh đạo công chức trong ngành dự trữ nhà nước.
Năm là, yếu tố mơi trường.

2.4. Kinh nghiệm trong và ngồi nước về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước
2.4.1. Kinh nghiệm trong nước
2.4.2. Kinh nghiệm nước ngoài
2.4.3. Một số kinh nghiệm nước ngồi có thể vận dụng ở Việt Nam trong phát triển đội
ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời gian tới
Một là, phải căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của ngành dự trữ nhà nước để từ đó có
chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.
Hai là, việc ban hành các quy định, các văn bản pháp lý đối với quá trình phát triển đội
ngũ công chức ngành dự trữ nước ta thời gian đến, đòi hỏi phải được cân nhắc xác định một
cách cụ thể để phù hợp với tính đặc thù và sự khác biệt của ngành dự trữ so với ngành khác.
Ba là, nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của
công chức ngành dự trữ nhà nước.
Bốn là, nhà nước cần phải có quy định việc tuyển chọn công chức ngành dự trữ nhà
nước là một ngành có tính đặc thù.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước “tuỳ tài
mà dùng người”, “tìm người tài hơn chứ khơng tìm người nhà”,
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với
công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc.
Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo.
Tiểu kết chương 2
Ở chương này, NCS đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản khái niệm
về cơng chức, đội ngũ cơng chức nói chung, ngành dự trữ nhà nước nói riêng; đưa ra khái niệm
và các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước, các nhân tố chủ
yếu ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.

9


Chương 3

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
3.1. Sự hình thành và phát trển của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngành dự trữ nhà nước
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước
3.1.2.1. Vị trí và chức năng
3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
3.2. Quá trình hình thành và thực trạng đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước
3.2.1. Q trình hình thành đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước
3.2.2. Thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
3.2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức ngành dự trữ
Hiện nay, tổng số đội ngũ cơng chức của tồn ngành là 2.519 người. Trong đó, đội
ngũ cơng chức ở cấp Tổng cục hiện có 131 người, ở cấp khu vực trên cả nước hiện có 686
người và ở cấp Chi cục có 1.702 người.
3.2.2.2. Phân tích thực trạng về trình độ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Bảng 3.1: Trình độ đào tạo của đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Sau Đại học

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

STT

Cấp

Tổng số

1

Tổng cục

131

52

39,6%

69

52,6%

2

1,52%

8

6,1%

2

Cấp Cục

686

83

12%

530

77,2%

31

23,6%

42

6,1%

3

Cấp Chi cục

1.702

63

3,7%

560

32,9%

12

0,7% 1.067 62,6%

45

1.117

Tổng cộng

2.519

Số
Số
Số
Số
Tỉ lệ
Tỉ lệ
Tỉ lệ
Tỉ lệ
lượng
lượng
lượng
lượng

198

1.159

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN ( b/c chất lượng công chức 2016)
Qua số liệu bảng biểu thống kê ( bảng 3.1) cho thấy, sự chênh lệch về trình độ học vấn

giữa cơ quan Tổng cục và cơ quan cấp dưới là rất lớn. Nếu như tỉ lệ công chức được đào
tạo sau đại học ở cơ quan Tổng cục chiếm 39,6% thì đến cấp Cục là 12% và đến Chi cục tỉ
lệ này đã giảm hẳn xuống chỉ cịn có 3,7%. Đối với cấp Cục tỉ lệ cơng chức có trình độ đại
học chiếm số lượng rất lớn (77,2 % ), trong khi đó số cơng chức có trình độ sau đại học ít,
chỉ 12%. Đối với cấp Chi cục tỉ lệ cơng chức có trình độ đại học chiếm khơng nhiều, chỉ có
32,9 % , trong khi đó số cơng chức có trình độ sau đại học rất ít, chỉ có 3,7% và cơng chức
có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm phần lớn đến 70%, số công chức này chủ yếu là thủ
kho bảo quản hàng hóa và một số vị trí chun mơn khác như: tài chính kế toán, kỹ thuật
bảo quản, văn thư - thủ quỹ…

10


3.2.2.3. Phân tích thực trạng về chun mơn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
Việt Nam
Bảng 3. 2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành DTNN Việt Nam
Chun
Chun
Chun
Chun
ngành hóa
Chun
ngành
Ngành
ngành khác
thực phẩm,
ngành Luật,
nơng
Kinh
khơng phù

Tổng
khoa học
Hành chính
STT Cấp
nghiệp
tế
hợp
sơ
cơng nghệ
Số
Tỉ
Số
Tỉ
Số
Tỉ
Số
Tỉ
Số
Tỉ
lượng
lệ
lượng
lệ
lượng
lệ
lượng
lệ
lượng
lệ
1

Tổng
131
cục

15

11,4%

18

13,7%

42

47,3%

36

27%

20

15%

2

Cấp
cục

56

8,1%

63

9,1%

278

40,5%

234

34,1%

55

8%

686

Cấp
Chi 1.702 520 30,6 % 360 21,2% 320 18,8% 86
5,1% 416 24,4%
cục
Nguồn:Vụ Tổ chức CB- Tổng cục DTNN ( b/c thống kê chuyên ngành đào tạo CC 2016)
- Ở cấp Cục, trong tổng số 686 cơng chức thì có 119 người được đào tạo chuyên ngành
liên quan đến một trong những nhiệm vụ đặc thù của ngành; có 278 người có trình độ chun
ngành về lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 40,5%); 234 người có chuyên ngành đào tạo về Luật,

hành chính (chiếm tỷ lệ 34,1%); 55 người làm công tác kỹ thuật bảo quản, lao động tiền
lương,... nhưng lại có chun mơn khơng phù hợp với vị trí cơng tác (chiếm tỷ lệ 8%);
- Ở cấp Chi cục, trong tổng số 1.702 cơng chức thì có 880 người được đào tạo
chuyên ngành liên quan đến một trong những nhiệm vụ đặc thù của ngành như kỹ thật bảo
quản, thủ kho bảo quản hàng hóa; có 320 người có trình độ chun ngành về lĩnh vực kinh
tế (chiếm tỷ lệ 18,8%); 86 người có chuyên ngành đào tạo về Luật, hành chính (chiếm tỷ lệ
5,1%); 416 người làm cơng tác thủ kho bảo quản hàng hóa, văn thư - thủ quỹ,... nhưng lại có
chun mơn khơng phù hợp với vị trí cơng tác (chiếm tỷ lệ 24,4%);
Sự mất cân đối về số lượng, chuyên ngành đào tạo làm ảnh hưởng đến việc thực thi
các nhiệm vụ về dự trữ nhà nước của cơng chức.
3.2.2.4. Phân tích thực trạng về độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam:
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016
STT
Độ tuổi
Công chức
Tỷ lệ %
1
Dưới 30 tuổi
470
18,7
2
Từ 31 đến 40 tuổi
524
20,8
3

3

Từ 41 đến 50 tuổi

803

31,8

4

Từ 51 đến 60 tuổi

722

28,6

Tổng cộng
2.519
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức năm 2016
Qua phân tích cơ cấu độ tuổi (Bảng số 3.3) cho thấy: Cơ cấu công chức hiện nay của
ngành dự trữ nhà nước phần lớn có độ tuổi trên 40, đa phần có độ tuổi từ 41-60 (60,4%). Tỷ lệ
như vậy sẽ xảy ra tình trạng hụt hẫng công chức kế cận trong thời gian tới.

11


3.2.2.5. Phân tích thực trạng chất lượng cơng chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác:
Bảng 3.4: Chất lượng CC ngành DTNN theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo
Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trên đại học
32
1,27
Đại học
357

14,17
470
Cao đẳng
< 30
Trung cấp
81
3,21
18,65%
Còn lại
Trên đại học
54
2,14
Đại học
345
13,69
524
Cao đẳng
20
0,79
31-40
Trung cấp
105
4,16
20,80 %
Còn lại
Trên đại học
78
3,09
Đại học
195

7,74
803
Cao đẳng
25
0,99
41-50
Trung cấp
505
20,04
31,87%
Còn lại
Trên đại học
34
1,34
Đại học
262
10,40
722
Cao đẳng
51-60
Trung cấp
426
16,91
28,66 %
Còn lại
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN( B/c chất lượng công chức năm 2016)
Qua phân tích cơ cấu độ tuổi (Bảng số 3.4) cho thấy: Cơ cấu đội ngũ cơng chức hiện nay
của tồn ngành vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi. Đây là
vấn đề cần được quan tâm đúng mức..
3.2.2.6. Phân tích thực trạng về trình độ QLNN và trình độ lý luận chính trị của đội ngũ

cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016
Năm

2012

2013

2014

2015

2016

Chuyên viên cao cấp

06

06

12

12

22

Chuyên viên chính

105

102

157

157

252

Chun viên

670

663

788

785

688

1.386

1.372

1.212

1.210

1.192

456

436

364

361

358

Ngạch

Cán sự và tương đương
Cịn lại

Tổng cộng
2.623
2.579
2.533
2.525
2.519
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2012-2016)
Trình độ chun mơn đào tạo và ngạch công chức của đội ngũ công chức ngành dự
trữ nhà nước thể hiện ở bảng số 3.2 và 3.5.
3.2.2.7. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo trình độ lý
luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học
- Trình độ lý luận chính trị

12

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016
Cử nhân, cao cấp
Trung cấp và tương đương
Đơn vị
Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
(người)
(%)
Công chức
265
10,52%
898
35,64%
Tổng cộng
265
898
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2016)
Qua bảng 3.6 chúng ta thấy trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức ngành dự
trữ nhà nước cơ bản được đảm bảo.
- Trình độ tin học:
Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016
Trình độ tin học
Đại học, trung cấp
Chứng chỉ
Đơn vị

Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
(người)
(%)
Công chức
33
1,31
244
97,02
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2016)
Qua bảng 3.7 cho thấy trình độ tin học được đào tạo chuyên sâu (trung cấp trở lên)
của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đa phần cịn hạn chế, số được đào tạo trình độ
đại học và trung cấp mới hơn 1,3%, chủ yếu đào tạo ở trình độ chứng chỉ A (hơn 72% ) và
chứng chỉ B hơn 24 %, chỉ có 1,66 % chưa được qua đào tạo. Trong điều kiện QLNN hiện
đại, đói với ngành Dự trữ đang đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin trong mọi lĩnh
vực hoạt động của ngành như: hoạt động quản lý; nhập, xuất hàng hóa; cơng nghệ bảo quản
tiên tiến…. với trình độ tin học của đội ngũ cơng chức như trên thì đây là một trở ngại trong
thực thi nhiệm vụ.
- Trình độ ngoại ngữ
Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của cơng chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016
Trình độ ngoại ngữ
Đại học, trung cấp
Chứng chỉ
Đơn vị
Số lượng
Tỷ lệ

Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
(người)
(%)
Công chức
28
1,11
2463
97,77
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2016)
3.3. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
3.3.1. Thực trạng các hình thức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước Việt Nam
3.3.1.1. Hình thức đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chun mơn
Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chun mơn
Trình độ
Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng trung cấp
Tổng cục

03

30

52

Cục

02

100

248

200

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016)
3.3.1.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm của cấp Tổng cục đạt 300 lượt
người, tăng 18% so với chỉ tiêu đã đề ra. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cấp Cục đạt
13


gần 2.000 lượt người, tăng 60% so với chỉ tiếu đã đề ra. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
ở cấp Chi cục đạt 5.900 lượt người, giảm 41 % so với chỉ tiêu đã đề ra.
3.3.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị theo tiêu chuẩn cán bộ, lãnh đạo
Bảng 3.10: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
Cao cấp LLCT

Cử nhân LLCT

Trung cấp LLCT

Tổng cục

100

5

130

Cục, Chi cục

150

6

450

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016
3.3.1.4. Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước
Bảng 3.11: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN
Chuyên viên Cao cấp

Chuyên viên chính

Chuyên viên

Tổng cục

50

120

30

Cục, Chi cục

50

200

300

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016
3.3.1.5. Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh:
Bảng 3.12: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN
đối tượng 1

đối tượng 2

đối tượng 3

đối tượng 4,5

Tổng cục

2

10

60

120

Cục, Chi cục

0

50

300

500

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016)
3.3.1.6. Đánh giá chung
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đã đáp ứng được một
phần nguồn nhân lực cho ngành. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ
cán bộ có trình độ cao đáp ứng u cầu nhiệm vụ mới còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa
các lĩnh vực, nhiều lĩnh vực, nhiệm vụ mới của ngành chưa được các cơ sở đào tạo quan
tâm xây dựng chương trình và tuyển sinh đào tạo kịp thời, dẫn đến thiếu hụt nguồn cơng
chức có chất lượng cao ở cả các cấp của ngành.
3.3.2. Phần tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
3.3.2.1. Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức ngành dự trữ
nhà nước .
3.3.3. Phân tích thực trạng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi vị trí
làm việc của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
3.3.3.1. Đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Bảng 3.13 : Về kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cấp Tổng cục

Cấp cục

Cấp Chi cục

Cấp trưởng

100

300

400

Cấp phó

250

500

700

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c kết quả QHCBLĐQL 2012 – 2016)
14


3.3.3.2. Đối với công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý
* Công tác bổ nhiệm :
Bảng 3.14: Về kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cấp Tổng cục

Cấp cục

Cấp Chi cục

Cấp trưởng

80

120

80

Cấp phó

150

250

120

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm CB 2012 – 2016)
* Công tác bổ nhiệm lại:
Bảng 3.15: Về kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cấp Tổng cục

Cấp cục

Cấp Chi cục

Cấp trưởng

20

80

110

Cấp phó

30

150

130

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm lại CB 2012 – 2016)
3.3.3.3. Đối với cơng tác ln chuyển và chuyển đổi vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý
* Công tác luân chuyển cán bộ
Kết quả thực hiện công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ trong giai đoạn 2012 2016, cụ thể như sau:
Bảng 3.16: Về kết quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, và kết kết quả chuyển đổi vị
trí cơng tác
Kết quả ln
chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý

Trong đó

Cấp Tổng cục

Cấp Cục

Cấp trưởng

20

50

Cấp phó

35

80

Cấp Chi cục

Kết quả chuyển
30
150
200
đổi vị trí cơng tác
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c luân chuyển và chuyển đổi vị trí cơng tác
CB 2012 – 2016)
3.3.3.4. Đánh giá kết quả đạt được trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân
chuyển,chuyển đổi vị trí cơng tác của ngành dự trữ nhà nước:
Ưu điểm: hệ thống các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch cán bộ tương
đối cụ thể, đầy đủ nên công tác quy hoạch dần đi vào nền nếp; các nguyên tắc quy hoạch cơ
bản đáp ứng được yêu cầu; chất lượng quy hoạch được nâng lên.
Hạn chế: Chưa gắn với trách nhiệm của thủ trưởng, cấp ủy đảng các đơn vị và nhân sự
được quy hoạch trong việc tổ chức thực hiện.
Theo số liệu điều tra của tác giả luận án về đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính
sách trong cơng tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, đối tượng điều tra tập trung vào 02
nhóm đối tượng: Cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương,
kết quả cụ thể như sau.
Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:

15


Bảng 3.17. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách cơng tác sử dụng cán bộ, cơng
chức lãnh đạo cấp vụ
Nội dung của chế độ, chính sách trong
công tác quản lý cán bộ

STT
1

Việc tuyển dụng cán bộ

2

Không Hợp lý
hợp lý phần nào

Hợp lý

Rất
hợp lý

25%

26,3%

48,1%

0,60%

Bố trí cán bộ theo năng lực, chuyên môn

33,4%

36,5%

19,9%

10,2%

3

Quy hoạch cán bộ

26,2%

22,5%

58,3%

0%

4

Bổ nhiệm cán bộ

14,1%

57,3%

51,3%

0%

5

Luân chuyển, điều động cán bộ

65,8%

16,7%

17,5%

0%

6

Đãi ngộ, tiền lương

62,6%

25,2%

12,2%

0%

7

Đánh giá cán bộ

76,4%

10,4%

13,2%

0%

8

Khen thưởng, kỷ luật

8,9%

68,2%

22,9%

0%

9

Đào tạo, bồi dưỡng

18,3%

66,1%

15,6%

0%

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu,
kết quả:
Bảng 3.18. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Cơng tác sử dụng
cán bộ, cơng chức lãnh đạo cấp phịng
STT

Nội dung của chế độ, chính sách
trong cơng tác quản lý cán bộ

Không
hợp lý

Hợp lý
phần nào

Hợp
lý

Rất
hợp lý

1
'ị,

Việc tuyển dụng cán bộ

17,0%

46,2%

36,8%

0%

2

Bố trí cán bộ theo năng lực,
chun mơn

37,8%

31,6%

24,3%

6,3%

3

Quy hoạch cán bộ

36,3%

16,9,%

40,0%

6,8%

4

Bổ nhiệm cán bộ

12,7%

52,5%

31,6%

3,2%

5

Luân chuyển, điều động cán bộ

50,6%

26,3%

23,1%

0%

6

Đãi ngộ, tiền lương

58,3%

22,8%

11,6%

7,3%

7

Đánh giá cán bộ

78,6%

16,3%

5,1%

0%

8

Khen thưởng, kỷ luật

16,1%

57,2%

19,4%

7,3%

9

Đào tạo, bồi dưỡng

27,1%

55,3%

17,6 %

0%

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS

16


NCS đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo
cấp phòng và tương đương về tầm quan trọng, sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều
động để phát triển đội ngũ công chức hiện nay, kết quả cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán bộ
lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.19. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với
lãnh đạo cấp vụ và lãnh đạo cấp phòng

Mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động
Số phiếu
để phát triển đội ngũ công chức
Đánh giá sự cần
thiết của công tác Không cần thiết
luân chuyển, điều
Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển
động đối với
lãnh đạo cấp vụ Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn

Đánh giá sự cần
thiết của công tác
luân chuyển, điều
động đối với
lãnh đạo cấp
phịng

Tỷ lệ

6

12%

23

46%

20

40%

Khơng biết

1

5%

Khơng cần thiết

3

6%

Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển

21

42%

Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn

26

52%

Không biết

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
Tác giả Luận án đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán bộ
lãnh đạo cấp phòng và tương đương đánh giá về việc sử dụng và chính sách đãi ngộ đội ngũ

cơng chức của ngành. Trước hết, đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện
nay, kết quả cho thấy như sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán bộ lãnh
đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả:
Bảng 3.20. Đánh giá mức độ hài lịng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với
cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và lãnh đạo cấp phịng
Ý kiến về vị trí lãnh đạo của cá
Số phiếu
Tỷ lệ
Đánh giá mức độ hài lịng
nhân
Khơng hài lịng
4
8%
về vị trí đang đảm nhận
Tạm hài lịng
11
22%
hiện nay, đối với
cán bộ lãnh đạo cấp
Hài lòng
29
58%
Cục, Vụ
Rất hài lịng
6
12%
Khơng hài lịng
Đánh giá mức độ hài lịng
về vị trí đang đảm nhận Tạm hài lòng

hiện nay, đối với
cán bộ lãnh đạo cấp phòng Hài lòng
Rất hài lòng

8

16%

35

70%

4

8%

3

6%

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
17


Tác giả Luận văn trong quá trình nghiên cứu đề tài đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của
cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán bộ lãnh đạo cấp phịng và tương đương về việc bố trí sử
dụng cán bộ hiện nay, kết quả cho thấy như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và tương đương với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu;
Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả:
Bảng 3.21: Đánh giá về lựa chọn mơi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp vụ

và cán bộ lãnh đạo cấp phịng
Ý
kiến
về
việc bố trí, sử dụng cán bộ
Số phiếu Tỷ lệ
Đánh giá
về lựa Vị trí có mơi trường làm việc phù hợp
17
34%
chọn mơi
trường (vị Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao
13
26%
trí) làm
Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo
16
32,%
việc
của cán bộ
2
4%
lãnh đạo Bố trí ở vị trí khơng phù hợp với chun mơn nhưng ít việc
cấp vụ
Bố trí ở vị trí nào cũng được
2
4%
Đánh giá
về lựa
chọn mơi

trường (vị
trí) làm
việc
của cán bộ
lãnh đạo
cấp phịng

Vị trí có mơi trường làm việc phù hợp

13

26%

Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao

26

52%

Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo

8

16%

Bố trí ở vị trí khơng phù hợp với chun mơn nhưng ít việc

2

4%

Bố trí ở vị trí nào cũng được

1

2%

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
3.3.4.Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nướcViệt Nam
3.3.4.1. Những kết quả đạt được của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
3.3.4.2. Một số hạn chế bất cập trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước
3.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế bất cập
Tiểu kết chương 3
Qua phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cơng chức của ngành theo
các tiêu chí: trình độ chun môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác; tiêu chí
đánh giá mức độ đảm nhận cơng việc; tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp
ứng sự thay đổi của công việc và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ
công chức... Từ phân tích, đánh giá, NCS đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế
về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, làm cơ sở cho việc đề ra những giải
pháp, kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong thời gian tới
(được đề cập ở chương 4).

18


Chương 4
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020,
TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1. Dự báo phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
4.1.1. Dự báo cụ thể về nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
Việt Nam đến năm 2030
Nhu cầu tuyển dụng: khoảng 60 công chức/năm, chiếm khoảng từ 2,38 % tổng số
biên chế hiện có. u cầu đội ngũ cơng chức đã qua đào tạo bồi dưỡng chuyên môn về các
lĩnh vực phù hợp đến năm 2030 cần khoảng trên 3.000 người.
4.1.2. Dự báo tổng quan về nhỉệm vụ phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà
nước Việt Nam cần tập trung đến năm 2030
4.2. Nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
4.2.1. Nhu cầu về sổ lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cần có trong giai
đoạn 2016 - 2020, định hưởng đến năm 2030
4.2.1.1. Nhu cầu về số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm
2020, định hướng đến năm 2030 tính từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục.
Bảng 3.22. Nhu cầu về số lượng đội ngũ công chức đến năm 2020 và năm 2030
Số cơng chức cần có Sổ cơng chức cần có đến
STT
Tên cấp
đến năm 2020
năm 2030
1
Tổng cục
156
186
2
Cục
746
866
3
Chi cục
1.842

2.142
Tổng số
2.744
3.194
4.2.1.2. Nhu cầu về trình độ đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm
2020, định hướng đến năm 2030 tính từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục.
Bảng 3.23 Nhu cầu đào tạo về trình độ đến năm 2020 và năm 2030
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Đến năm
Đến năm
Đến năm
Đến năm
Đến năm
Đến năm
2020
2030
2020
2030
2020
2030
7
12
180
250
1.300
1.500
4.2.2. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đến
năm 2020 và đến năm 2030, từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, NCS đã xây dưng và lấy ý kiến của cán bộ lãnh đạo
cấp Cục, Vụ và tương đương; cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương về tầm quan
trọng, sự cần thiết về đào tạo và bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức của ngành hiện
nay, kết quả cụ thể của quá trình khảo sát như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50
phiếu, kết quả:

19


Bảng 3.24. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ
lãnh đạo cấp vụ
STT
Mức độ cần thiết
Số phiếu
Tỷ lệ
1

Không cần thiết

2

4%

2

Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển

33

66%

3

Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn

15

30%

4

Không biết

0%
Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
- Đối với cán bộ lãnh đạo câp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80
phiếu, kết quả:
Bảng 3.25. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ
lãnh đạo cấp phịng
STT
Mức độ cần thiết
Số phiếu Tỷ lệ
1

Khơng cần thiết

1

1,25%

2

Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển

20

25%

3

Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn

59

73,7%

4

Không biết

0

0%

Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
a) Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo của công chức cấp Tổng cục,
Cục, Chi cục : Chuẩn hóa theo quy định hiện hành.
b) Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về dự trữ nhà nước đến năm 2020 và
năm 2030, tính đến cấp Chi cục.

Bảng 3.26. Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến ngành DTNN
STT

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo
(đến năm 2020)

Đào tạo
(đến năm 2030)

1

Về kỹ thuật viên bảo quản

180

260

2

Thủ kho bảo quản lương thực

500

700

3

Thủ kho bảo quản vật tư

300

500

4

Bảo vệ kho dự trữ

300

500

5

Thanh tra chuyên ngành dự trữ nhà nước

100

150

6

Nghiệp vụ đấu thầu

150

250

7

Công nghệ thông tin

300

600

8

Quản lý kinh tế - kỹ thuật

200

300

20


4.3. Quan điểm, phương hướng xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ
nhà nước Việt Nam trong thời kỳ mới
4.3.1. Những quan điểm và phương hướng cơ bản của Đảng, Nhà nước ta về xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới
4.3.2. Yêu cầu đối với phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến
năm 2030
4.3.2.1. Tạo sự chuyến biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả của công tác phát triển đội
ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.
4.3.2.2. Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu và bản thân công
chức tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực.
4.3.2.3. Kế thừa và phát huy những kinh nghiệm hay về phát triển đội ngũ công chức ngành
dự trữ nhà nước Vỉệt Nam ở trong nước, đồng thời nghiên cứu kinh nước ngoài để áp dụng
phù hợp vào thực tiễn phát triển đội ngũ công chức của ngành.

4.3.3. Mục tiêu, quan điểm, phương hướng, phát triễn đội ngũ công chức của ngành dự
trữ nhà nước trong thời kỳ mới
4.3.3.1. Mục tiêu phát triển phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ quốc gia đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
Phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước nhằm có một đội ngũ cơng chức có
đủ phẩm chất đạo đức và năng lực thực tiễn vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa chủ động xúc
tiến chuẩn bị xây dựng thế hệ công chức mới với phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ về số lượng, tốt về chất
lượng, có cơ cấu hợp lý.
4.3.3.2. Một số quan điểm cần quán triệt
Thứ nhất, tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật,
chiến lược, quy hoạch, kiện toàn và ổn định tổ chức, phát triển đội ngũ công chức của ngành
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Thứ hai, xây dựng cơ chế thu hút, tuyển chọn người có tài năng vào làm việc trong các
cơ quan, đơn vị của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.
Thứ ba, triển khai mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của
ngành theo kế hoạch và quy hoạch đã đặt ra.
Thứ tư, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của ngành dự
trữ nhà nước; gắn đào tạo với sử dụng và đào tạo theo nhu cầu của từng lĩnh vực hoạt
động của ngành.
Thứ năm, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đội ngũ công chức
ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.
4.4. Hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam
đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
4.4.1. Nhóm giải pháp tổng thể
4.1.1.1. Tiến hành rà sốt, đánh giá tổng thể đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước làm cơ
sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng công chức hợp lý, khoa học.
4.1.1.2. Hồn thiện hệ thống cơ chế chính sách phát triển đội ngũ công chức
4.1.1.3. Đổi mới và tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác phát triển
đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước, công tác cán bộ luôn là một trong những

công tác quan trọng, trọng tâm nhất của các cấp ủy Đảng.
4.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
4.4.2.1. Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức:
4.4.2.3. Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức:

21


4.4.2.4. Một số nội dung chủ yếu cần đổi mới để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cơng chức:
4.4.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
4.4.3.1.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ngành dự trữ nhà nước.
4.4.3.2. Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức ngành dự trữ nhà nước.
4.4.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước
4.4.4.1. Đổi mới phương pháp đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phù hợp
với thực tiễn
4.4.4.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ cơng chức trong tồn ngành
4.4.4.3. Đổi mới cơng tác bổ nhiệm cơng chức
4.4.4.4. Đẩy mạnh thực hiện cơng tác ln chuyển
4.4.4.5. Hồn thiện chính sách sử dụng người tài, đi đơi với chính sách đãi ngộ.
4.4.4.6. Thực hiện bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời gian, đúng cơ
cấu, đúng quy trình.
4.4.4.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức ngành dự
trữ nhà nước.
4.4.5. Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa công sở và thực thi công vụ của đội ngũ
công chức
4.4.5.1. Xây dựng văn hóa cơng sở cho đội ngũ công chức
4.4.5.2. Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ cơng chức..
4.4.6. Nhóm giải pháp về ứng dụng Cơng nghệ thông tin, đầu tư trang thiết bị làm việc
của đội ngũ công chức

4.4.6.1.Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ của đội ngũ công chức.
4.4.6.2. Hiện đại hóa hoạt động của đội ngũ cơng chức.
4.4.6.3. Đầu tư trang thiết bị phục vụ hoạt động của đội ngũ công chức.
Một số kiến nghị:
* Đối với Quốc hội:
Quốc hội cần sớm hồn thiện và ban hành Luật Cơng vụ.
.* Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành liên quan:
Xây dựng và hồn thiện chính sách thu hút cơng chức; Cải cách cơng vụ, cơng
chức; Hiện đại hố cơng sở; Tiêu chuẩn hoá rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu tương
ứng trình độ đối với mỗi cấp lãnh đạo và quản lý.
*Đối với các địa phương:
Lãnh đạo các địa phương phải quan tâm hỗ trợ các đơn vị dự trữ nhà nước đóng trên
địa bàn trong quá trình hoạt động.

22