Tài liệu Khi người đi loanh quanh pptx

Khi người đi loanh quanh
Nhiều năm trước đây khi nền kinh tế Việt Nam đang tăng trưởng mạnh,
nhu cầu đối với việc phát triển thương hiệu cũng bùng phát, với những
khoản chi ngân sách lớn của các doanh nghiệp dành cho lĩnh vực này.
Nhân sự cung ứng cho các công ty quảng cáo, tập đoàn quốc tế và cả các
doanh nghiệp trong nước không đáp ứng được nhu cầu.
Có thể dễ dàng bắt gặp một trưởng phòng khách hàng từ công ty A được
vài tháng chuyển sang công ty B, rồi vài tháng sau nữa danh thiếp công
việc đã mang tên công ty C, với cùng vai trò, chức vụ.
Nhu cầu lớn và bức bách trong khi nguồn nhân lực không đủ đáp ứng đã
khiến chiếc “hồ nước” nhỏ của thị trường nhân sự không ngừng bị khuấy
đảo.
Một vài năm sau, đến lượt ngành tài chính, ngân hàng phát triển mạnh.
Tình trạng tương tự diễn ra khi các nhà quản lý nhân sự luôn phải đau đầu
chiêu dụ nhân sự từ các đơn vị cùng ngành về cộng tác.
Trước hết, hãy thử xem đến nguyên do của cuộc “khủng hoảng loanh
quanh” về nhân sự này.
Ở tầm vĩ mô, hiện tại chúng ta vẫn chưa chủ động được tiềm năng, tương
lai của các lĩnh vực, ngành nghề kinh tế, việc định hướng nghề nghiệp cho
người trẻ cũng còn yếu, dẫn đến đào tạo nhân lực khó sát với tốc độ phát
triển kinh tế cũng như sự chuyển biến mạnh mẽ, linh hoạt của nó.
Ở nhiều doanh nghiệp, việc đào tạo nhân viên thông thường dừng lại ở
mức phục vụ chuyên biệt cho công việc thay vì giúp họ có khả năng thích
ứng với những công việc có liên quan, dẫn đến sự thiếu hụt về cung khi
nhu cầu về nhân lực ở một lĩnh vực nhất định bỗng tăng bất thường và
bức bách.
Như vào thời điểm cực thịch của quảng cáo, những tập đoàn lớn như
Ford, Tiger, Nokia sẵn sàng chi ra những khoản tiền khổng lồ cho những
sự kiện hoành tráng, hay như khi thị trường chứng khoán liên tục có
những mã niêm yết mới, các nhà quản lý nhân sự buộc phải huy động
nhanh một tập thể những cá nhân đã có kinh nghiệm cụ thể trong lĩnh vực

này để đảm đương ngay công việc.
Khi ấy, cái “hồ nước” nhân sự vốn nhỏ vẫn không rộng ra thêm mà chỉ liên
tục bị khuấy vòng quanh. Người ta đi loanh quanh mà không tiến tới.
Ở vị trí doanh nghiệp, mất mát nhân sự là một thiệt hại lớn, thậm chí mang
tính rủi ro nếu nhân viên nắm giữ những thông tin quan trọng hoặc nhạy
cảm của doanh nghiệp.
Thông thường, nhân viên gắn bó với công ty đã được đào tạo nhất định,
qua những khóa đào tạo chuyên nghiệp hoặc đơn giản qua công việc, nên
dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ, dự án mới, đồng thời cũng đã tạo
niềm tin nhất định với đối tác, khách hàng.
Việc mất đi người này đồng nghĩa với việc mất thời gian lẫn chi phí tìm
người thay thế, vị trí càng cao thì việc tìm kiếm sẽ càng khó khăn, ngoài ra
còn có thể dẫn đến sự xáo trộn tạm thời về mặt tâm lý của tập thể.
Về phía nhân viên, việc thay đổi môi trường làm việc mang tính tích cực
khi giữa doanh nghiệp và nhân viên tồn tại mâu thuẫn không thể giải
quyết, hoặc họ thực sự thấy cần một môi trường mới để làm mới mình,
hoặc môi trường cũ không cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Tuy vậy, cũng có nhiều trường hợp quyết định ra đi gắn với mức thu nhập
tốt hơn nhưng không nhất thiết đi đôi với cơ hội phát triển hay thăng tiến
nghề nghiệp.
Công việc vẫn như cũ nhưng họ mất thêm thời gian để thích nghi và đôi
khi là để phát hiện ra môi trường mới cũng có những mâu thuẫn, vấn đề
họ gặp phải ở môi trường cũ. Và họ sẽ lại tiếp tục di chuyển nếu có cơ hội.
Tránh sự lãng phí nhân lực theo kiểu “loanh quanh” này là một bài toán
không dễ, trong bối cảnh cung vượt cầu cũng như khi cung - cầu không
nhiều biến động.
Nó đòi hỏi sự can thiệp từ tầm vĩ mô, tuy nhiên bản thân doanh nghiệp vẫn
có thể làm tốt việc lưu giữ người tài nếu chú ý cân nhắc đến một số yếu tố
khá cơ bản sau đây:
Sự phát triển của nhân viên - Phát triển nghề nghiệp không nhất thiết

đồng nghĩa với cơ hội thăng tiến tức thời. Nó là quá trình bồi dưỡng kỹ
năng liên tục và lâu dài giúp định hướng phát triển cho nhân viên.
Cam kết của doanh nghiệp với sự phát triển của nhân viên vô cùng quan
trọng, giúp nhân viên biết rõ mình nhận được gì nếu gắn bó với doanh
nghiệp.
Người quản lý nhân sự tốt là người có thể hoạch định cho nhân viên con
đường phát triển nghề nghiệp, đồng thời thường xuyên quan sát thực tế
phát triển của nhân viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Đối thoại hai bên - Có rất nhiều “cuộc chia tay” giữa doanh nghiệp và
nhân viên là do thiếu thông tin hoặc những hiểu lầm không đáng có.
Người quản lý nhân sự cần tạo điều kiện để hai bên có thể trao đổi quan
điểm, thông tin một cách dễ dàng, bình đẳng.
Quan điểm tuyển dụng - Quan điểm ứng viên phải có kinh nghiệm công
tác đúng với vị trí tuyển dụng đã trở nên lỗi thời, dễ dẫn đến cảnh “khuấy
nước hồ”.
Tiềm năng của ứng viên ngày nay gắn với những kỹ năng, kiến thức cũng
như nhiệt huyết của họ. Họ có thể đem đến cho doanh nghiệp một năng
lượng mới, cách suy nghĩ mới.
Nhưng dĩ nhiên, nhà quản lý nhân sự trong trường hợp này cũng sẽ cần
có sự đánh giá cẩn trọng tiềm năng của ứng viên.