HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY sắt rèn BẠCH hải

1

ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẮT RÈN
BẠCH HẢI

MỤC
LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC....................................................................................................6
1.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................6
1.1.........................................................................................................................Một số
khái niệm..........................................................................................................6
1.1.1...................................................................................................................Khái
niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................ 6
1.2.........................................................................................................................P
hân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.......................................................................................................................Các
phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................... 7
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc............................................................................. 8
1


1

1.3........................................................................................................................Các nhân
tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển.......................................................... 10
1.3.1..................................................................................................................Các yếu
tố thuộc về tổ chức:...................................................................................10

1.3.2..................................................................................................................Các yếu
tố ngoài tổ chức:....................................................................................... 11
1.4........................................................................................................................Quy
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:....................................................13

2 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp. 16
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHTM SẮT RÈN BẠCH HẢI:
...................................................................................................................................
18
1. Giới thiệu chung về công ty Sắt Rèn Bạch Hải................................................. 18
1.2 Thị trường......................................................................................................19
1.3........................................................................................................................Chiến
lược trong kinh Doanh của Công ty Sắt Rèn Bạch Hải..................................20
1.4...........................................................................................................................Cơ cấu
tổ chức của công ty Sắt Rèn Bạch Hải:.............................................................21
1.5 Kết quả hoạt đông kinh doanh cua công ty Sắt Rèn Bạch Hải......................24
2.1........................................................................................................................Đặc
điểm nguồn lao động tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải.......................................25
2.2........................................................................................................................Tình
hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải.....28
2.2.1..................................................................................................................Quan
điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo:.....................................28
2 2.2 Tổ chức chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sắt Rèn
Bạch Hải :29
2.2.3..................................................................................................................Những
căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.........30
2.2.4..................................................................................................................Các đối
tượng đào tạo và phát triển trong những năm qua................................... 33
2

1

2.2.5..................................................................................................................Các
phương pháp đào tạo được áp dụng.........................................................34
2.2.5.1...............................................................................................................Đào tạo
trong công việc:.....................................................................................35
2.2.5.2 Luân phiên công việc...........................................................................35
2.2.5.3...............................................................................................................Đào tạo
nâng bậc:................................................................................................36

3


1

2.2.5.4...............................................................................................................Đào tạo
ngồi cơng việc......................................................................................37
2.2.2.6. Tính tốn kinh phí đào tạo:.................................................................39
Đánh giá kết quả thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
công ty sắt rèn Bạch Hải
39
2.2.3

2.2.3.1

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty......................39

Nhận xét chung................................................................................................... 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẮT RÈN BẠCH HẢI
...................................................................................................................................
42
3.1 Quan

điểm đào tạo và phát triển của công ty Sắt Rèn Bạch Hải:..................42

3.2 Một

số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển tại công ty Sắt Rèn Bạch
Hải.................................................................................................................. 43

3.2.1.

Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:.......................43

3.2.2.

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ
thể.............................................................................................................44

3.2.3.

Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo...............................................44

3.1.4.

Quản lý tốt cơng tác đào tạo:................................................................... 45

3.1.5.

Tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo:................................................... 46

3.2.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo........................... 47
KẾT LUẬN...............................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................49

4


1

LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, năngnâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người
lao động,đáp ứng được với những thay đổi của cơng nghệ, giúp họ có điều kiện
ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó Cơng ty có được
nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho Công ty .Trong q trình thực tập
tại cơng ty Sắt Rèn Bạch Hải tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Cơng ty bên cạnh mặt tích cực cịn tồn tại một số hạn chế sau:
Cơng ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển
nhân sự, hơn nữa, lực lượng lao động phổ thơng chưa qua đào tạo cịn chiếm tỷ
lệ lớn trong Cơng ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế.
Nội dung của công tác đào tạo phát triển cịn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều
cho q trình làm việc, lao động của cơng nhân viên trong Công ty .
Mục tiêu trong những năm tới của Công ty là xuất khẩu các mặt hàng,
sản phẩm của Cơng ty

sang thị trường nước ngồi nhưng Cơng ty chưa chú

trọng tới cơng tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là
những cán bộ chủ chốt trong Công ty .
Hơn nữa, Công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách
làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.Xuất phát từ thực trạng trên và
với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và Ban lãnh
đạo công ty Sắt Rèn Bạch , nên em lựa chọn chuyên đề:

5


1

“Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sắt
Rèn Bạch” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

6


1
* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề:

Phân tích một số vấn đề chính là

đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của công ty Sắt Rèn Bạch Hải.

* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty và
mục tiêu của đề tài.
Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải.
Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể:
2012, 2013, 2014.
* Phương pháp nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa
học và hệ thống tụi đó sử dụng
Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo,
luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số
tương đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so
sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
7


1

Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ
chức.
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty Sắt Rèn Bạch Hải.
Chương III: Một số giải phápnhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty công ty Sắt Rèn Bạch Hải .

8

1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay
nguồn nhân lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào
tạo và phát triển cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản
đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển. Phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
chính là tồn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do
doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Trong đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có ba nội dung:
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới những định hướng
tương lai của tổ chức.
1.2 Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
9


1
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo

- Bao gồm:

10


1

+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng
để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất
+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người có
trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh theo trình độ của mình.
- Căn cứ vào mục đích đào tạo Bao gồm:

+ Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào
những công việc nhất định.
+ Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chun mơn
song vì một lý do nào đó nghề của họ khơng cịn phù hợp nữa địi hỏi phải

chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao
kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được
những cơng việc phức tạp hơn.
1.2.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
 Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc

cho lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động
có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
11


1
 Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý

thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần
phải học cho đến khi thành thục các kĩ năng. Kèm cặp và chỉ bảo

12

1
 Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào

nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám
sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc
 Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được từ q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những cơng việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của phương pháp đào tạo
trong cơng việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong
việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và mua trang thiết bị… học viên vừa
được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát
với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì mà học viên
học được chính là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đào tạo trong
công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp
tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn. Bên cạnh những ưu
điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược 8 điểm.
Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, khơng có hệ thống cho học viên, phần lý
thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt
chước những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn
phương pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức
chặt chẻ, có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải
đáp ứng được những u cầu của chương trình đào tạo về chun mơn, mức độ
thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với cơng việc. Ngồi ra cũng cần
đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để

đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc

13


1

Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế,
trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số
phương pháp điển hình thường gặp sau:


Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp
hoặc những cơng việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp
phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương
pháp này học viên sẽ

14


1

được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho
người lao động có thể tham gia q trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này hơi
tốn kém và mất nhiều thời gian.


Cử đi học ở các trường chính quy

Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây
là phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương
pháp này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài
giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên
ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm
cần thiết.
-Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy
tính, các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là
phương pháp hiện đại khơng cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương
pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh
nghiệp trên thế giới.
- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này
có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập
cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà khơng phải
lo ngại về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này địi hỏi phải có
tính chun mơn hố cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự
15

1

đầu tư lớn. Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao
với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại.
-Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích
tình huống, trị chơi, diễn kịch, mơ phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn
đề. Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế
tốt hơn.

16


1

-Hoạt động tham quan:
Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản
xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao
hiệu quả của cơng ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ
nhất. Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là kiến thức có
hệ thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời
với q trình làm việc nên khơng bị chi phối bởi mơi trường làm việc, được tiếp cận
với những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và
tài chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể
thực hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào
điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho
mình một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát

triển 1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
-Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào
tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu
tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, cơng tác đào tạo phát triển càng có điều
kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây
khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá
đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi khơng hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc
giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi
nguồn tài chính khơng đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi. Vì vậy có thể
coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát
triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
-Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ Mức độ đa dạng và hiện đại của công
nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu
quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh
nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng
17


1

làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để
nâng cao khả năng khả năng quản lý của nhà lãnh đạo.
-Quan điểm của các nhà quản trị Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách
lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế
hoạch đào tạo khác

18


1

nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng
chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý.
-Đặc điểm sản xuất kinh doanh Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh
nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng. Do đó cơng tác đào tạo phát triển
cũng khác nhau cả về nội dung và hình thức đào tạo.
-Nguồn lao động Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng
nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế
hoạch đào tạo phát triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực
với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp
ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Ngồi số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô
cùng quan trọng. nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo
là vơ cùng cần thiết. Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng
đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát
triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều.
Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì
cơng tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó
cơng tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng.
-Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát
triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai
đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến
lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng
nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
1.3.2 Các yếu tố ngồi tổ chức:
-Sự biến động của mơi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất
kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt.

19


1

Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hồn cảnh đó. Để thích
nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng và
năng động, nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp khơng bị tụt lại và làm
ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan tâm đúng mức.
Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty
theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất.

20


1

-Sự phát triển của mơi trường đào tạo, văn hố xã hộ:

Cơng tác đào tạo phát triển cịn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế,
chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay
đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh
nghiệp tổ chức. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm,
chuẩn mực xã hội… thường xun thay đổi. Từ đó buộc cơng tác đào tạo phát
triển phải thay đổi theo cho phù hợp.
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của
toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo
là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo,

đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số
lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và
lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào
tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá
được xác định phần nào bởi sự có thể đo l ường đ ược các mục tiêu .
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải

xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai
của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình.
Ngồi ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện cơng việc… cũng là căn cứ
để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay khơng. Bên cạnh đó, ý
kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là
những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích cơng việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức,

kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động
để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo
phát triển thêm cho người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công
việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần
21


1

phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào… Các phương
pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có.

22


1

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất,
cho từng loại sản phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định. + Phương
pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, các bản phân tích đánh giá cơng việc.
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ
phía người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp

+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo,
phát triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hồ giữa nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp và của cá nhân người lao động.
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bước 1:
Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công
nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng… là thực
sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2:

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Là việc xác định xem kết quả sau đào
tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Số lượng cơ cấu học viên
23


1
- Thời gian đào tạo Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với

nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động.
Bước 3:
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo.

24


1

Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo - Trình độ và khả năng học

tập của người lao động
- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh

nghiệp. Bước 4:
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát .Chương trình đào

tạo
là một hệ thống các mơn học và bài học được dạy. Xây dựng một chương trình
là xây dựng hệ thống các mơn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc
xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là
bao nhiêu, lượng thời gian cho mơn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các
mơn ra sao…Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và
mục tiêu đào tạo đã xác định trước. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được
xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
Bước 5:
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng,
phải là những người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên.
Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên
từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp.
Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chun

gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,
người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.
Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
25