Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần sonadezi long thành luận văn thạc sĩ

BỘ GI ÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG THÀNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - năm 2021


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Trường Đại
học Lạc Hồng, đặc biệt là quý thầy, cô trực tiếp giảng dạy lớp cao học quản trị kinh

doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm và trợ giúp cho tác giả trong
suốt thời gian theo học tại Trường Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn và lịng kính trọng
tới giảng viên hướng dẫn TS đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên,
khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn cao
học này
Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ, nhân viên tại
Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành, các nhân viên tham gia trả lời phỏng vấn
khảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành
luận văn này
Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránh
được những khiếm khuyết, rất mong nhận đươc những ý kiến đóng góp chân thành
của Q thầy cơ và bạn bè
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 12 tháng 11 năm 2021
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long
Thành” là bài nghiên cứu của chính tơi
Ngồi trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Đồng Nai, ngày 12 tháng 11 năm 2021

Đ


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với tên đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động: Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long Thành" được
thực hiện trong thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021
Luận văn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của người
lao động tại Cơng ty cổ phần Sonadezi Long Thành được thể hiện qua năm nội dung
chính như sau:
Một là, tác giả đã trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu Phần này giới thiệu
tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng,
ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu
Hai là, tác giả khái qt cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Phần này trình
bày cơ sở lý thuyết về lịng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần
Sonadezi Long Thành; từ đó xây dưng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả
thuyết nghiên cứu
Ba là, tác giả đã thiết kế nghiên cứu Phần này trình bày các phương pháp
nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang
đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra
Bốn là, tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu Phần này trình bày cụ thể các
phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành
Năm là, tác giả đã đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị
Luận văn đã khảo sát 200 người lao động và 174 phiếu trả lời hợp lệ tại Công
ty cổ phần Sonadezi Long Thành Tác giả áp dụng cả hai phương pháp định tính và
định lượng Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố
ảnh hưởng đến lịng trung thành Năm yếu tố gồm: (1) Quan hệ lãnh đạo, (2) Công

việc phù hợp, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển và (5) lương và phúc
lợi Trên cơ sở kết quả chạy hồi quy tuyến tính bội, tác giả đề xuất hàm ý quản trị
nhằm góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần
Sonadezi Long Thành trong thời gian tới


MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình, biểu đồ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1
1 1 Lý do hình thành đề tài
1
1 2 Mục tiêu nghiên cứu
2
1 3 Đối tượng nghiên cứu
3
1 4 Phạm vi nghiên cứu
3
1 5 Phương pháp nghiên cứu
3
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5
1 6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài
5
1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

5
1 7 Kết cấu của đề tài
6
Tóm tắt chương 1
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
7
NGHIÊN CỨU
7


2 1 Các khái niệm liên quan
7
2 1 1 Khái niệm về lòng trung thành
7
2 1 2 Đặc điểm về lòng trung thành
8
2 1 3 Vai trò của lòng trung thành
9
2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
9
2 2 1 Cơ sở lý thuyết
9
2 2 2 Các nghiên cứu liên quan
17
2 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
19
2 3 1 Cơ sở để xây dựng mô hình
19
2 3 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

20


2 3 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
22
Tóm tắt chương 2
22
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
23
3 1 Quy trình nghiên cứu
23
3 2 Thiết kế nghiên cứu
25
3 2 1 Nghiên cứu định tính
26
3 2 2 Nghiên cứu định lượng
26
3 3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu
30
3 3 1 Đánh giá thang đo
30
3 3 2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
31
Tóm tắt chương 3
33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
34
4 1 Thông tin mẫu nghiên cứu
34

4 2 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố
37
4 2 1 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập
37
4 2 2 Thống kê mơ tả về lịng trung thành của người lao động

38

4 3 Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha
38
4 3 1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập
4 3 2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc

38
41


4 4 Phân tích yếu tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
4 4 1 Phân tích yếu tố cho các biến độc lập
42
4 4 2 Phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc
44
4 5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
44
4 5 1 Kiểm định tương quan
44
4 5 2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội
45
4 5 3 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính bội
47

4 6 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học
50
4 6 1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
50
4 6 2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn
51
4 6 3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
52
4 6 4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
53

42


4 7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
55
Tóm tắt chương 4
56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
57
5 1 Kết luận
57
5 2 Hàm ý quản trị
58
5 2 1 Hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo
58
5 2 2 Hàm ý quản trị về công việc phù hợp
59
5 2 3 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc
61

5 2 4 Hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển
62
5 2 5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi
64
5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
66
5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu
66
5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
67
Tóm tắt chương 5
67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu

Các chữ viết đầy đủ tiếng Việt và tiếng Anh

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of variance)

CVPH

Công việc phù hợp

DKLV

Điều kiện làm việc

DTPT

Đào tạo và phát triển

EFA

Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory factor analysis)

FL

Yếu tố tải (Factor loading)

KMO

Hệ số KMO (Kaiser - Meyer – Olkin)

LP

Lương và phúc lợi

LTT

Lòng trung thành

QHLD

Quan hệ lãnh đạo

Sig

Mức ý nghĩa (Significant)

SPSS

Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội (Statistic Package
for Social Sciences)

VIF

Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2 1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy
12
Bảng 2 2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

19

Bảng 3 1: Kế hoạch nghiên cứu lòng trung thành
25
Bảng 3 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Bảng 3 3: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành

27
28

Bảng 3 4: Bảng mã hóa các biến về nhân khẩu học
29
Bảng 4 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
34
Bảng 4 2: Thống kê tình trạng giới tính
34
Bảng 4 3: Thống kê tình trạng độ tuổi
35
Bảng 4 4: Thống kê về tình trạng hơn nhân
35
Bảng 4 5: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chun mơn

36

Bảng 4 6: Thống kê tình trạng thâm niên cơng tác
36
Bảng 4 7: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại
37
Bảng 4 8: Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập
37
Bảng 4 9: Thống kê mô tả mẫu về lòng trung thành
38
Bảng 4 10: Cronbach’s Alpha của yếu tố lương và phúc lợi
38
Bảng 4 11: Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo và phát triển
Bảng 4 12: Cronbach’s Alpha của yếu tố điều kiện làm việc
39
Bảng 4 13: Cronbach’s Alpha của yếu tố quan hệ lãnh đạo
40

39


Bảng 4 14: Cronbach’s Alpha của yếu tố công việc phù hợp
40
Bảng 4 15: Cronbach’s Alpha của yếu tố lòng trung thành
41
Bảng 4 16: Thống kê độ tin cậy của thang đo
41
Bảng 4 17: Kết quả về phương sai trích các yếu tố
42
Bảng 4 18: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố
43
Bảng 4 19: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
44
Bảng 4 20: Kết quả ma trận tương quan các biến
45
Bảng 4 21: Kết quả hồi quy tuyến tính bội
45
Bảng 4 22: Kết quả phân tích phương sai
46
Bảng 4 23: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy
46
Bảng 4 24: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi
48


Bảng 4 25: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
50
Bảng 4 26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi

50

Bảng 4 27: Phân tích phương sai về độ tuổi
51
Bảng 4 28: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ chun mơn

51

Bảng 4 29: Phân tích phương sai về trình độ chun mơn
52
Bảng 4 30: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên cơng tác

52

Bảng 4 31: Phân tích phương sai về thâm niên công tác
53
Bảng 4 32: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập

53

Bảng 4 33: Phân tích phương sai về thu nhập
54
Bảng 4 34: Phân tích phương sai về lòng trung thành
54
Bảng 4 35: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu
55
Bảng 5 1: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về quan hệ lãnh đạo

58

Bảng 5 2: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về cơng việc phù hợp

60

Bảng 5 3: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về điều kiện làm việc

61

Bảng 5 4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển
Bảng 5 5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi

62
64


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
10
Hình 2 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg
13
Hình 2 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại các ngân
hàng thương mại của Pakistan
17
Hình 2 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động các ngân
hàng thương mại của Thai Lan
18
Hình 2 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Cục
thuế TP Hải Phịng
18

Hình 2 6: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động Cục thuế
Bình Dương
19
Hình 2 7: Các yếu tố tác động đến lịng trung thành của người lao động tại Cơng ty
cổ phần Sonadezi Long Thành
22
Hình 3 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
24


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4 1: Biểu đồ phân tán Scatterplot
47
Biểu đồ 4 2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn
49
Biểu đồ 4 3: Biểu đồ P-P Plot
49


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Lý do hình thành đề tài
Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con
người, mãi cho đến năm 1961 David C Mc Clelland cho rằng con người bị thúc đẩy
bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh
Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông
cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục
tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Tiếp đó, các tác giả khác đã xây dựng mơ
hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mơ hình cho

thấy tồn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của
phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó Nghĩa là, giá trị của phần
thưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động cơ một cách tốt nhất Khơng chỉ dừng lại ở
đó, nghiên cứu của nhiều tác giả đã cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải
thích mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng của người lao động
Ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi
mới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4 0 Đặc trưng của cách mạng
công nghiệp 4 0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhịa ranh giới giữa lĩnh
vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot
hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động khơng dây liên
ngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiện
chưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi
quốc gia cả bề rộng lẫn chiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ
thống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người Do đó, vị thế doanh nghiệp
vẫn rất quan trọng nhưng giờ đây khơng cịn quan trọng như trước Cạnh tranh ngày
càng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường
bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh
nghiệp Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng sự hài lòng của người
lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Đối với doanh nghiệp Việt Nam


2

nguồn nhân lực là tài sản đáng giá nhất của doanh nghiệp và đóng vai trị ngày càng
quan trọng Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp phải có các giải pháp
để tăng năng suất lao động cho người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảy
máu chất xám” khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác làm việc Lòng
trung thành của người lao động trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc nâng
cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất

của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con
người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo lòng trung
thành cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước
Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với
doanh nghiệp: yêu mến cơng việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mục
tiêu của doanh nghiệp, đó ln là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanh
nghiệp
Để khuyến khích và giữ chân nhân viên, ngồi lương và thưởng, các doanh
nghiệp cịn có nhiều cơng cụ khác để giữ chân nhân viên như tính hấp dẫn của công
việc, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào
tạo… Nhưng công cụ nào thật sự hiệu quả và mức độ hiệu quả ra sao là những điều
không chỉ doanh nghiệp mà nhiều nhà nghiên cứu cũng rất quan tâm
Do vậy, đứng trước áp lực về thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định
lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động:
Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long Thành” làm luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập cịn tồn tại Công
ty
1 2 Mục tiêu nghiên cứu
1 2 1 Mục tiêu chung:
Mục tiêu chung là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
người lao động và đề xuất hàm ý quản trị góp phần cải thiện lịng trung thành của
người lao động tại Cơng ty cổ phần Sonadezi Long Thành


3

1 2 2 Mục tiêu cụ thể:
Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Hai là, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của người lao động tại Công ty c ổ phầ n Sonadezi Long Thành
Ba là, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lịng trung thành của người lao động
tại Cơng ty c ổ phầ n Sonadezi Long Thành
Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty
cổ phần Sonadezi Long Thành?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động ra
sao tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành?
- Những hàm ý quản trị gì để nâng cao lòng trung thành của người lao động
tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành?
1 3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ
phần Sonadezi Long Thành
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Công
ty cổ phần Sonadezi Long Thành
1 4 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành
Phạm vi thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021
+ Thời gian khảo sát: 8 tuần, từ ngày 10/02/2021 đến ngày 10/04/2021
1 5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định tính (phỏng vấn
chuyên gia) và phương pháp định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu sự tác động
của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động Nghiên cứu định lượng được
thực hiện thông qua phương pháp phát bảng câu hỏi trực tiếp cho người lao động Sử
dụng thang đo Likert 5 Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm định mơ hình nghiên


4

cứu và các giả thuyết trong mơ hình Cụ thể, trong đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp
cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như
sau:
1 5 1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ
bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận hai
nhóm: nhóm 1: bao gồm 05 phó trưởng phịng đang làm việc tại Cơng ty cổ phần
Sonadezi Long Thành và nhóm 2 bao gồm: 05 chuyên gia bên ngoài, nhằm bổ sung,
hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết tổng cộng hai nhóm là
10 người
1 5 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
luận văn kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lòng trung thành
của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành Nghiên cứu định
lượng: sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty cổ
phần Sonadezi Long Thành
Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thơng qua phần mềm SPSS 20 0 với các công
cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích
yếu tố khám phá (EFA), kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, phân tích tương quan,
hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu: tác giả sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và
cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát với 5
biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối thiểu
là 115 quan sát (23x5=115)
Như vậy, tác giả khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện là đủ điều kiện
Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các
số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: số liệu sau khi khảo sát sẽ được xử lý

5

thống kê bằng phần mềm SPSS 20 0:
- Thống kê mơ tả dữ liệu
- Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo
- Phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố khảo sát đến
đông lực làm việc của người lao động
- Kiểm định Independent - Sample T Test và ANOVA để xác định ảnh hưởng
của giới tính, tình trạng hơn nhân, độ uổi, trình độ học vấn chun môn, thu nhập
hiện tại trên tháng và thâm niên công tác đến lòng trung thành của nhân viên
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1 6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài
Nghiên cứu này khơng chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà cịn có ý nghĩa thực
tiễn ở Cơng ty cổ phần Sonadezi Long Thành Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanh
nghiệp, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức đào tạo, giáo dục đại
học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp
Nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho các thành phần của mơ hình lý thuyết
và kiểm định mơ hình đo lường dựa trên văn hóa đặc thù của Cơng ty cổ phần
Sonadezi Long Thành Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử
dụng thang đo để phục vụ cho cơng trình nghiên cứu của mình Bên cạnh đó, kết quả
nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết vào lòng trung thành là bên cạnh những yếu tố
thúc đẩy động lực cịn có yếu tố làm cản trở động cơ đó là các mối quan hệ phi chính
thức bên trong và bên ngồi tổ chức Đây cũng chính là văn hóa mối quan hệ ở Cơng
ty
1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình lý thuyết sẽ
giúp cho Cơng ty cổ phần Sonadezi Long Thành nhận thấy được yếu tố thúc đẩy động
cơ Từ đó, doanh nghiệp có các chương trình động viên, kích thích nhân viên làm

việc và cũng như thấy được những tác động cùng chiều để có cách khắc phục kịp thời
nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc của người lao động Cuối cùng, kết quả và
hàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo thực hiện về lòng trung
thành của nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Đồng thời, nghiên cứu


6

này còn là tài liệu tham khảo cho những cơ sở đào tạo và giảng dạy ở các doanh
nghiệp
1 7 Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý
do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựa
vào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phương
pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, định
lượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày cụ
thể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đến
lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kết
quả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như những
hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh về vấn đề nghiên cứu và đưa ra cơ sở
cho những mục tiêu nghiên cứu cụ thể Điều này được thể hiện thơng qua q trình
tổng quan ngắn gọn về tình hình nghiên cứu ngồi nước, sự cần thiết của nghiên cứu,

mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 1 là nền tảng quan trọng
cho việc xác định lý thuyết nền về lòng trung thành và những lý có liên quan nhằm
mục tiêu xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến động lực và kết quả hành vi của
người lao động Cuối cùng, chương 1, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiên
cứu của đề tài Ngoài ra, đề tài đã trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác
giả tiếp tục tìm hiểu cơ sở lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của người lao
động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành chương 2


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết
nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu
2 1 Các khái niệm liên quan
2 1 1 Khái niệm về lòng trung thành
Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức
Ahmad Ismail Al-Maani (2013) lại cho rằng: “Lòng trung thành có đơi khi được sử
dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết” (dẫn theo Chen,
2009) Theo Alexander, P & Adjetey, J (2013) thì “Lịng trung thành có nghĩa là
nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư
lợi riêng” Lịng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của
tổ chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn được
duy trì là thành viên của tổ chức (dẫn theo Chen, 2009)
Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được định nghĩa là
những biểu hiện mang tính chủ động về lịng tự hào và sự tận tâm với tổ chức Biểu
hiện cụ thể của lòng trung thành là chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế
những phàn nàn về tổ chức và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ
chức Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành

cơng của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất
của họ Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: Sẵn lòng giới thiệu
cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch
vụ của cơng ty; có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty
Lịng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức cho rằng
trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa
nổi tiếng của Mowday về lịng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong
các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting:
Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức /doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành


8

của nhân viên đã được nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu Cụ thể
theo Abdullah và các cộng sự (2011) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung
thành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley, Malaysia, Preko
và Adjetey (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành trong công việc của
nhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, nghiên cứu của Poo và
cộng sự (2012) về những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm
phòng tại các khách sạn ở Hàn Quốc Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trung
thành ở các lĩnh vực khác nhau như: Trần Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công
nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, Đỗ Duy Minh (2017) nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến lịng trung thành của lập trình viên tại Cơng ty TNHH Harvey Nash
Tựu trung lại, có thể rút ra có thể có các nhân tố sau ảnh hưởng nhất định đến lòng
trung thành của người lao động đối với tổ chức, gồm: Bản chất công việc, thu nhập
và phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, lòng trung thành, đào tạo và phát triển Tuy
nhiên, tùy ngành nghề khác nhau, trình độ của người lao động khác nhau mà các nhân
tố trên có thể có sự thay đổi trong một phạm vi nhất định

2 1 2 Đặc điểm về lịng trung thành
Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động lực đã và đang được ứng dụng,
nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích những hiện tượng thực
tế, với mục tiêu khám phá ra những yếu tố có thể điều chỉnh động lực Theo cái nhìn
tồn diện về lịng trung thành của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị
thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Một là, lịng trung thành gắn liền với cơng việc, tổ chức và mơi trường làm việc,
nó khơng chung chung và ln gắn với một cơng việc cụ thể;
Hai là, lịng trung thành khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là
khơng có người khơng có động lực, cũng như khơng có người có động lực;
Ba là, khi các yếu tố khác khơng thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và
hiệu quả công việc cao hơn Hay nói cách khác lịng trung thành là một trong nhưng
giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động;


9

Bốn là, người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng
việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không
mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức theo Trần Kim
Dung (2018)
2 1 3 Vai trò của lòng trung thành
Lòng trung thành của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Bên cạnh đó, lịng trung thành của người lao động có liên quan đến sự thịnh vượng
hay suy thoái của tổ chức theo Abdullah Khan (2020) Nhân viên có lịng trung thành
cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh
Ngoài ra, người lao động có lịng trung thành dẫn đến lịng trung thành tốt sẽ

khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong các tổ chức giáo dục điều này rất
quan trọng Nhân viên có lịng trung thành tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo
đức nghề nghiệp theo Eyal, O , and Roth, G (2018)
Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực, các nghiên cứu cho thấy
sự công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong
công việc Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng
sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi cơng việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân
hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú Tóm lại, động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau,
với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau
Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách
tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý
2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
2 2 1 Cơ sở lý thuyết
2 2 1 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ
hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng