Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức xã, phường trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố sông công, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NƠNG LÂM

NGUYỄN TRUNG HỊA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC
XÃ, PHƯỜNG TRONG Q TRÌNH CƠNG NGHIỆP HĨA,
HIỆN ĐẠI HĨA Ở THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
TỈNH THÁI NGUYÊN
\

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

THÁI NGUYÊN - 2021


ĐẠI HỌC THÁI NGUN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NƠNG LÂM

NGUYỄN TRUNG HỊA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC
XÃ, PHƯỜNG TRONG Q TRÌNH CƠNG NGHIỆP HĨA,
\

HIỆN ĐẠI HĨA Ở THÀNH PHỐ SƠNG CƠNG
TỈNH THÁI NGUN
Ngành: Kinh tế nơng nghiệp
Mã số: 8.62.01.15

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Dương Văn Sơn

THÁI NGUYÊN 2021


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn
là hoàn tồn trung thực và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Mọi trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin chịu trách nhiệm trước Hội đồng chấm luận văn Trường Đại học
Nông Lâm Thái Nguyên, trước Nhà trường và phòng Đào tạo về các thông
tin, số liệu trong đề tài luận văn này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Trung Hòa


ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại thành phố Sơng Cơng, tỉnh Thái
Ngun, tơi đã hồn thành xong đề tài luận văn cao học của mình. Để có được

kết quả này, ngồi sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ chu
đáo, tận tình của nhà trường, các cơ quan, thầy cơ, gia đình, bạn bè và đồng
nghiệp. Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu Trường Đại học Nơng Lâm Thái Ngun, phịng Đào tạo
cùng tồn thể các Thầy, Cô đã tận tụy giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập
cũng như thời gian hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Dương Văn Sơn đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của UBND thành phố Sơng Cơng;
phịng Nội vụ và các phịng, ban, ngành thành phố Sông Công; Ủy ban Kiểm tra
Thành ủy Sông Công; Chi cục Thống kê; UBND các xã, phường trên địa bàn
thành phố,… đã tạo mọi điều kiện thuận lợi có thể để tơi hồn thành đề tài luận
văn này.
Với trình độ và thời gian có hạn, do đó bản luận văn của tơi khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của các thầy cơ để bản đề tài của tơi được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2021
Học viên

Nguyễn Trung Hòa


iii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tên tác giả: Nguyễn Trung Hòa
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ cơng chức xã phường

trong q trình CNH, HĐH ở thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên

Ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 8.62.01.15

Tên cơ sở đào tạo: Trường Đại học Nông Lâm - Đại học Thái Nguyên
1. Mục tiêu của đề tài

- Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBCC xã, phường trên địa bàn
thành phố Sông Công trong việc thực thi các nhiệm vụ trong bối cảnh quá trình
CNH, HĐH đang diễn ra ở địa phương;
- Phân tích những hạn chế, yếu kém, rào cản và yếu tố ảnh hưởng đến
thực thi công vụ của đội ngũ CBCC hiện nay;
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần năng cao năng lực
thực thi cơng vụ của CBCC xã, phường trong quá trình CNH, HĐH ở địa
phương.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những liên quan đến năng lực của
CBCC cơ sở (tức xã, phường), gọi tắt là CBCC cấp xã, trong thực thi cơng vụ
của q trình CNH, HĐH ở thành phố Sơng Công
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Năng lực CBCC cấp cơ sở được thể hiện qua các tiêu chí: Số
lượng CBCC cơ sở; Chất lượng CBCC cơ sở (trình độ chun mơn, bậc đào tạo
cao nhất, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, độ tuổi,…)
- Không gian: Đề tài thực hiện tại tất cả 7 phường và 3 xã của thành phố
Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Số liệu sơ cấp thu thập tại 6 đơn vị hành chính,
gồm 3 phường nội thị, đơ thị (Mỏ Chè, Phố Cò và Bách Quang) và 3 xã nơng
thơn, ngoại thị (Bình Sơn, Bá Xun và Tân Quang).

iv
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập năm 2020. Số liệu sơ cấp thu
thập năm 2021.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp.
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp.
- Phưưnnnnhnnnđiềuntranxãnhộinhọc.n
2.3.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu sau khi thu thập được xử lý trên phần mềm Microsoft Excel. Phân
tích chi phí, lợi nhuận là vấn đề quan trọng để đánh giá được mức độ hiệu quả
của chuỗi giá trị, đánh giá được khả năng thu lợi nhuận của các tác nhân trong
chuỗi, từ đó tạo nên cơ chế giá trị và hợp tác với nhau giữa các tác nhân. Sự phát
triển và phân chia lợi nhuận giữa các tác nhân tùy thuộc vào cơ chế thị trường.
2.3.4. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp thống kê phân tích

3. Kết quả nghiên cứu
Thành phố Sơng Cơng hiện có 10 đơn vị hành chính cấp xã và tương
đương. Theo số liệu điều tra, số lượng CBCC cấp xã, phường hiện nay ở Thành
phố là 176 người, gồm 95 cán bộ (trong đó có 32 nữ, 63 nam) và 81 công chức
(gồm 46 nữ và 35 nam). Tổng số CBCC cơ sở được giao theo biên chế là 212
người, gồm 111 cán bộ và 101 cơng chức, cịn thiếu 16 cán bộ và 20 cơng chức,
bình qn mỗi xã, phường cịn thiếu 3,4 CBCC. Trong tổng số 95 cán bộ cơ sở
chỉ có 3 người đã được đào tạo thạc sỹ, 73 người có trình độ cử nhân hay kỹ sư,
2 người có trình độ cao đẳng, 12 người cịn có trình độ trung cấp, đặc biệt cịn
tới 5 người có trình độ sơ cấp. Trong tổng số 81 cơng chức xã, phường có 4 thạc

sỹ, 67 cử nhân/kỹ sư, 4 cao đẳng và 6 trung cấp. Như vậy số cán bộ cơ sở cịn có
trình độ cao đẳng và trung cấp cịn khá nhiều, cần được tiếp tục đào tạo nâng cao


v
trình độ. Tất cả 176 CBCC cơ sở chưa có ai có trình độ quản lý nhà nước đạt từ
chun viên chính trở lên. Có tới 71 cán bộ cơ sở và 35 cơng chức cơ sở đạt
trình độ chun viên; Đặc biệt cịn có tới 24 cán bộ và 46 công chức chưa được
đào tạo về quản lý nhà nước. Có tới 100% cán bộ cơng chức cơ sở đều đều có
điện thoại thơng minh, 100% CBCC cơ sở đều biết cách sử dụng website, khai
thác internet và máy tính. Có tới 100% CBCC cơ sở đã được huấn luyện, đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn. Điều đặc biệt là có tới 100% CBCC cơ sở ở thành
phố Sơng Cơng đều phải làm thêm, vì tiền lương khơng đủ mức sống tối thiểu
cho họ. Tổng thu nhập kể cả làm thêm của CBCC xã ngoại thị đạt bình quân 9,2
triệu đồng/tháng, thấp hơn 0,4 triệu đồng/tháng so với CBCC phường nội thị.
Một số hạn chế, yếu kém, rào cản ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ,
công chức cơ sở thành phố Sơng. Đồng thời có 8 yếu tố ảnh hưởng đến thực thi
công vụ của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công, gồm 3 yếu tố (Tinh thần trách
nhiệm trong công tác; Chuyên môn nghề nghiệp; và Chế độ, chính sách) đạt
mức cao nhất; có 2 yếu tố (Ý thức tổ chức kỷ luật, Năng lực và khả năng thực
hiện) đạt rất cao; và 3 yếu tố (Ý chí và niềm tin; Sức khỏe và trí tuệ; Khen
thưởng, kỷ luật) đạt cao. Để góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ cho
cán bộ công chức cơ sở ở thành phố Sông Công cần tiến hành đồng bộ hàng loạt
giải pháp như các giải pháp đã đề xuất.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã xác định được một số quan điểm và đề
xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm năng cao năng lực CBCC cơ sở trong quá
trình CNH, HĐH ở địa phương. Tác giả hy vọng rằng những giải pháp mà đề tài
đã đề xuất sẽ được chính quyền địa phương thành phố Sơng Cơng và các địa
phương khác có điều kiện tương tự có thể tham khảo, vận dụng vào thực tiễn để
chỉ đạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần đẩy nhanh q trình

CNH, HĐH tại địa phương.


vi

MỤC LỤC
THÁI NGUYÊN 2021....................................................................................................2
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN THẠC SĨ ......................................................................... iii
MỤC LỤC .....................................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾTTẮT ..............................................................................ix
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................x
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài ......................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.....................................................................3
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài .....................................................................................3
4.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........4
1.1. Cơ sở lý luận của đề tài ............................................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm, thuật ngữ liên quan ..................................................................4
1.1.2. Mơ hình cấu trúc năng lực ...................................................................................10
1.1.3. Phân biệt năng lực, kỹ năng, kỹ xảo ....................................................................11
1.1.4. Trình độ chuyên môn, chuyên môn nghiệp vụ ....................................................12
1.1.5. Đặc điểm của cán bộ công chức cấp cơ sở ..........................................................14
1.1.6. Cán bộ công chức cơ sở trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.............15

1.1.7. Tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức cơ sở 16
1.2. Cơ sở thực tiễn của đề tài .......................................................................................17
1.2.1. Tổng quan về thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp cơ sở ........................17
1.2.2. Tổng quan khoa học một số nghiên cứu có liên quan và kinh nghiệm một số địa
phương ...........................................................................................................................18


vii
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ công chức
cơ sở ở thành phố Sông Công ........................................................................................23
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............26
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .................................................................................26
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...............................................................................................26
2.1.2. Điều kiện kinh tế-xã hội ......................................................................................27
2.2. Nội dung nghiên cứu ..............................................................................................28
2.3.Tiếp cận và phương pháp nghiên cứu......................................................................28
2.3.1. Tiếp cận nghiên cứu ............................................................................................28
2.3.2. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................29
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................31
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.......................................33
3.1. Thực trạng năng lực đội ngũ CBCC cơ sở trên địa bàn thành phố Sông Công trong
việc thực thi nhiệm vụ trong quá trình CNH, HĐH ......................................................33
3.1.1. Số lượng đội ngũ CBCC cơ sở ở thành phố Sơng Cơng .....................................33
3.1.2. Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC cơ sở TP Sơng Cơng .........................34
3.1.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC cơ sở ............................................38
3.1.4. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cơ sở.......................................................39
3.1.5. Một số đánh giá đối với CBCC cơ sở thành phố Sông Công ..............................40
3.2. Hạn chế, yếu kém, rào cản và yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ
công chức cơ sở thành phố Sông Công .........................................................................43
3.2.1. Một số hạn chế, yếu kém, rào cản ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ

công chức cơ sở thành phố Sông Công .........................................................................43
3.2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ công chức cơ sở thành
phố Sông Công ..............................................................................................................45
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần năng cao năng lực thực thi công vụ của
CBCC cơ sở trong q trình CNH, HĐH ở thành phố Sơng Cơng, tỉnh Thái Nguyên .51
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................................55
1. Kết luận......................................................................................................................55
2. Khuyến nghị ..............................................................................................................56
PHỤ LỤC


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾTTẮT

BVN

Bộ Nội vụ

BQC
CBCC

Bình quân chung
Cán bộ cơng chức

CNH

Cơng nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

HTX

Hợp tác xã

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

NĐ-CP

Nghị định của Chính phủ

NQ-CP

Nghị quyết của Chính phủ

NQ-TW

Nghị quyết Trung ương

NTM

Nơng thơn mới

Nxb

Nhà xuất bản

PTNT

Phát triển nơng thơn

QĐ-TTg

Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

QH

Quốc hội

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

TCCT-XH

Tổ chức chính trị xã hội

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TT-BNNPTNT

Thông tư Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

UBND

Ủy ban nhân dân

WB

Ngân hàng Thế giới

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa


x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Số lượng CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công ................................. 34
Bảng 3.2. Bậc đào tạo cao nhất của CBCC cơ sở thành phố Sông Công ........... 35
Bảng 3.3. Bậc đào tạo cao nhất của các chức danh cán bộ cơ sở thành phố Sông
Công .................................................................................................................... 36
Bảng 3.4. Bậc đào tạo cao nhất của các chức danh công chức cơ sở thành phố
Sông Công ........................................................................................................... 37

Bảng 3.5. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cơ sở ........................................ 39
Bảng 3.6. Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức cơ sở .................... 39
Bảng 3.7. Độ tuổi của cán bộ công chức cơ sở thành phố Sông Công ............... 40
Bảng 3.8. Một số đánh giá đối với CBCC cơ sở thành phố Sông Công ............. 41
Bảng 3.9. Yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ công
chức cơ sở thành phố Sơng Cơng ........................................................................ 48

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1

Cấu trúc năng lực.........................................................................

11

Hình 3.1

Tổng thu nhập kể cả làm thêm của cán bộ công chức cơ sở .......

42


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Thành phố Sông Công (thuộc tỉnh Thái Nguyên) là đô thị loại III, có 7
phường đơ thị và 3 xã nơng thơn. Những năm gần đây, thực hiện đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH), thành phố Sơng Cơng có tốc độ đơ thị
hóa khá nhanh. Với vị trí đắc địa, Sông Công được coi là “bản lề” trung chuyển

giao lưu hàng hóa giữa tỉnh Thái Nguyên với Hà Nội và các đơ thị xung quanh.
Nằm ở phía nam tỉnh Thái Ngun, Sơng Cơng có các tuyến giao thơng quốc lộ,
tỉnh lộ chạy qua, nối với Thủ đô Hà Nội, Bắc Ninh và thành phố Thái Nguyên trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa lớn nhất của tỉnh Thái Nguyên. Đây là điều
kiện rất thuận lợi để đẩy mạnh giao thương với các vùng kinh tế trọng điểm
Đông Bắc và phía Nam vùng trung du miền núi phía Bắc với trung tâm là thành
phố Thái Nguyên và các vùng kinh tế Tam Đảo - Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Bắc
Giang. Bên cạnh đó, Sơng Cơng là địa phương có quỹ đất cịn nhiều, cộng với
tiềm năng về kinh tế, giao thơng, hạ tầng,… là điều kiện cho các dự án địa ốc
phát triển, đặc biệt là các khu đô thị, dự án đất nền liền kề, biệt thự đơn lập, song
lập, các sản phẩm địa ốc cao cấp phát triển. Đối với khu vực nông thôn, trong
thời gian qua, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân thành phố Sơng Cơng đã đồn
kết chung tay xây dựng nơng thơn mới (NTM), bước đầu đã thu được những kết
quả đáng kể, góp phần quan trọng trong việc cải thiện và phát triển nông thơn.
Kết quả là Thành phố đã được cơng nhận hồn thành về đích NTM năm 2018.
Tuy nhiên, thành phố Sơng Công cũng đang phải đối mặt với nhiều thách
thức do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan trong quá trình CNH, HĐH.
Trên thực tế, quá trình phát triển hạ tầng đô thị cũng như nông thôn của địa
phương không phải lúc nào cũng được cộng đồng thông cảm và chia sẻ. Bên
cạnh đó, đội ngũ CBCC xã, phường cịn chưa thật sự chuẩn hóa và đồng bộ
(hiện cịn thiếu 16 cán bộ và 20 cơng chức); Cịn nhiều yếu kém, bất cập về
nhiều mặt, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chun
mơn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp so với yêu cầu (hiện cịn tới 29 CBCC
có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp, chiếm tỷ lệ 16,5% tổng số CBCC cơ
sở toàn Thành phố); Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ,
nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội trong quá trình CNH, HĐH; Nhận
thức trong đội ngũ CBCC không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận
dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng địa
phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc; Khơng ít
CBCC cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao,
không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành,

2

giải quyết cơng việc cịn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân,
khơng căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm. Về năng lực thực
hiện các nhiệm vụ chun mơn cịn thấp, chưa có tính chun nghiệp, phần lớn
thiếu khả năng độc lập, quyết đốn trong giải quyết cơng việc, thụ động trong
thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích
ứng với nhiệm vụ mới; Đa số CBCC cơ sở chưa có khả năng tư duy sáng tạo, dự
báo, xây dựng chương trình kế hoạch; thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình
hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc cịn
nhiều hạn chế, nên hiệu quả cơng tác khơng cao; Trình độ quản lý nhà nước cịn
hạn chế, cịn nhiều người chưa được đào tạo (hiện nay vẫn còn tới 24 cán bộ và
46 công chức cơ sở ở thành phố Sông Công chưa được đào tạo về quản lý nhà
nước); Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng, thì
việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế
hoạch và công tác sử dụng đội ngũ CBCC ở cơ sở chưa được các địa phương
trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng,...
Để góp phần giải quyết các vấn đề và bất cập trên đây, tôi đã thực hiện đề
tài: “Giải pháp nâng cao năng lực CBCC xã, phường trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Sơng Cơng, tỉnh Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu của đề tài
- Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBCC xã, phường trên địa bàn
thành phố Sông Công trong việc thực thi các nhiệm vụ trong bối cảnh quá trình
CNH, HĐH đang diễn ra ở địa phương;
- Phân tích những hạn chế, yếu kém, rào cản và yếu tố ảnh hưởng đến
thực thi công vụ của đội ngũ CBCC hiện nay;
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần năng cao năng lực
thực thi công vụ của CBCC xã, phường trong quá trình CNH, HĐH ở địa

phương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những liên quan đến năng lực của
CBCC cơ sở (tức xã, phường), gọi tắt là CBCC cấp xã, trong thực thi cơng vụ
của q trình CNH, HĐH ở thành phố Sông Công. Đối tượng điều tra, khảo sát
là những nhóm CBCC xã, phường đang làm việc trên địa bàn thành phố Sơng
Cơng. Ngồi ra, đề tài cịn có những thảo luận, khảo sát cán bộ các phịng có
liên quan như: Nội vụ, Kinh tế,...


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài thực hiện tại tất cả 7 phường và 3 xã của thành
phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Số liệu sơ cấp thu thập tại 6 đơn vị hành
chính, gồm 3 phường nội thị, đơ thị (Mỏ Chè, Phố Cị và Bách Quang) và 3 xã
nơng thơn, ngoại thị (Bình Sơn, Bá Xuyên và Tân Quang).
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập năm 2020. Số liệu sơ cấp thu thập
năm 2021.
- Phạm vi giới hạn về nội dung: Năng lực CBCC cấp cơ sở được thể hiện
qua các tiêu chí: Số lượng CBCC cơ sở; Chất lượng CBCC cơ sở (trình độ
chun mơn, bậc đào tạo cao nhất, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà
nước, độ tuổi,…); Ngồi ra, cịn chú ý đến các tiêu chí: phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống; năng lực chun mơn và kỹ năng cơng tác; uy tín trong công tác;
chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao; năng lực tổ chức, quản lý;
thu nhập,…. So sánh đánh giá năng lực CBCC cơ sở được dựa theo 2 nhóm chủ
yếu là: nhóm đơ thị, hay cịn gọi nội thị (phường) và nhóm nơng thơn, hay cịn
gọi là ngoại thị (xã) nhằm tìm ra sự khác biệt để có giải pháp phù hợp.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Cập hóa và hệ thống hóa cơ sở lý luận, lý thuyết và thực tiễn liên quan
đến năng lực cán bộ cơ sở (xã, phường) trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH ở
một địa phương đơ thị loại III, đang phấn đấu để sớm trở thành đô thị loại II;
Khu vực nông thôn đã đạt chuẩn NTM, phấn đấu sớm đạt chuẩn NTM kiểu mẫu,
NTM nâng cao với nhiều tiêu chí vượt trội so với tỉnh Thái Nguyên và cả nước.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm năng cao năng lực CBCC cơ sở
(xã, phường) trong quá trình CNH, HĐH ở địa phương. Tác giả hy vọng rằng
những giải pháp mà đề tài đã đề xuất sẽ được chính quyền địa phương thành phố
Sơng Cơng và các địa phương khác có điều kiện tương tự có thể tham khảo, vận
dụng vào thực tiễn để chỉ đạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần đẩy
nhanh quá trình CNH, HĐH tại địa phương.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận của đề tài
1.1.1. Một số khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1.1.1. Năng lực
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt
động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực
hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trị quan
trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn đo tự nhiên mà có, phần lớn
do cơng tác, do tập luyện mà có (trích theo Đỗ Quỳnh Liên, 2019).
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung
và năng lực chuyên môn.

- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực
lát tập, năng lực tưởng tưởng
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của
xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ,
toán học,... Năng lực chung và năng lực chun mơn có quan hệ qua lại hữu cơ
với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng
phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát
triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng
đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết
quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình
độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công
việc của mình. Những năng lực cơ bản này khơng phải là bẩm sinh, mà nó phải
được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người
phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều
chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi
người (trích theo Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, 2003).
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm
sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối


5

thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài
như nhau những người khác nhau cớ thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ
xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều
thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu
luyện cao cịn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức
cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa
học, thể thao,... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất

đinh mới có thể đạt kết quả.
Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì khơng thể nói về
năng lực.
- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện
một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung
chung nào.
- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chi làm cho việc tiếp thu
các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ đàng hơn.
- Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc vào
sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát triển
tróng q trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao nhiêu
hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực có người
có năng lực về điện, có người có năng lực về lái máy bay, có người có năng lực
về thể thao.
Một số tác giả cho rằng: “Năng lực là tổ hợp thuộc tính tâm sinh lý và
trình độ chun mơn đã được chứng thực/chứng tỏ là hồn thành một hoặc
nhiều cơng việc theo các tiêu chuẩn tương ứng trong bối cảnh hoạt động thực tế
của nghề”. Quá trình hình thành năng lực phải gắn với luyện tập, thực hành và
trải nghiệm các công việc thuộc nghề nào đó và bảo đảm thực hiện có hiệu quả.
Nó bao gồm cả khả năng chuyển tải kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thói
quen làm việc vào các tình huống trong phạm vi của nghề. Nó cũng bao gồm cả
sự tổ chức thực hiện, sự thay đổi, cách tân và tính hiệu quả cá nhân cần có để
làm việc với đồng nghiệp, với người lãnh đạo, quản lý cũng như với khách hàng
của mình (trích theo Nguyễn Minh Phương, 2012).

6

1.1.1.2. Cán bộ, công chức xã, phường
Ở nước ta, thuật từ “cán bộ” được nghe một cách quen thuộc, phổ biến.
Hiểu theo nghĩa thơng thường của người dân thì “cán bộ” được hiểu là người
làm việc ở cơ quan Đảng, Nhà nước. Có cách hiểu khác “cán bộ” là những
người mang trọng trách, cơng vụ và có những quyền hạn nhất định. Tại những
trụ sở hành chính chính cơng, “cán bộ” là danh từ chung được những người dân
đến giải quyết công việc chỉ về những người đang thụ lý hoặc giải quyết một vụ
việc cho người dân.
Theo khoản 1, Điều 4 Luật CBCC được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13-11-2008 và có hiệu lực thi
hành từ ngày 01-01-2010, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Từ những khái niệm về
cán bộ nêu trên có thể hiểu "cán bộ" là khái niệm dùng để chỉ những người có
chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội và lực lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương
đến địa phương, thuộc biên chế Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; giữ vai trò và cương vị nòng cốt trong cơ quan (có thể là người lãnh đạo,
hoặc người quản lý), có tác động, có ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển
của cơ quan, tổ chức.
- Công chức: Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến
nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc
gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hồn tồn đồng nhất. Có
nước chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà

nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cơng chức không chỉ bao gồm
những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng. Năm
2008, Quốc hội nước Cộng hồ XHCN Việt Nam đã thông qua Luật CBCC số
22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ
cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán
bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản 2 Luật CBCC năm 2008, xác định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức


7

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn
vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không
phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Để hướng
dẫn thi hành Luật CBCC, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản
pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010
quy định công chức là "Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước
hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở
các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc Việt Nam; các tổ chức Chính trị xã
hội; những người lãnh đạo, quản lý đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng cộng sản Việt Nam.
- CBCC cấp cơ sở: CBCC cấp cở sở hay còn gọi cấp xã, phường, thị trấn.
Trong phạm vi luận văn này được gọi chung là CBCC cấp xã.
Theo khoản 3, Điều 4, Luật CBCC quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư,
Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức (cấp
xã là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”. Theo Điều 61 của Luật CBCC thì cán bộ xã gồm các chức
danh sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận
Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch
Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối
với xã, phường, thị trấn có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức
Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.


8

Cũng theo Điều 61 Luật CBCC thì cơng chức cấp xã có các chức danh sau
đây: Trưởng Cơng an; Chỉ huy trưởng Qn sự; Văn phịng - thống kê; Địa
chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính
- nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã); Tài chính - kế tốn; Tư
pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
Như vậy, trong đề tài này, chúng ta chỉ tập trung tìm hiểu về CBCC cấp
cơ sở (xã, phường, thị trấn), được gọi chung là cán bộ cấp xã và do cấp huyện

(hay thành phố trực thuộc tỉnh) trực tiếp quản lý.
1.1.1.3. Công vụ
Công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, phần lớn do
CBCC thực hiện nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, gắn
với quyền lực nhà nước, nhân danh nhà nước để phụng sự Tổ quốc, phục vụ
nhân dân. Công vụ là một loại hoạt động đặc biệt, do đó có những nét đặc trưng
riêng. Mục tiêu cơng vụ nhằm phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân; đáp ứng
địi hỏi chính đáng của nhân dân, của tổ chức. Với bản chất là nhà nước của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân nên cơng vụ nhà nước khơng có mục đích
tự thân của nó, mục tiêu cơng vụ phải vì Tổ quốc, vì dân, phục vụ cho lợi ích
của Tổ quốc, của nhân dân (trích theo Trần Anh Tuấn, 2009). Mục tiêu bao quát
này chi phối mọi hoạt động công vụ của CBCC trong bộ máy nhà nước, chi phối
tồn bộ nền cơng vụ nhà nước.
Quyền hạn được hiểu là giới hạn quyền lực pháp lý của nhà nước trao cho
các tổ chức và cá nhân để thực thi công vụ. Quyền hạn luôn gắn liền với nhiệm
vụ được trao. Nói cách khác, quyền hạn gắn liền với công việc được đảm nhận
chứ không gắn liền với người. Trong hoạt động của các cơ quan nhà nước,
quyền hạn là yếu tố cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, nhưng quyền hạn được trao
phải tương xứng với nhiệm vụ. Nếu nhiệm vụ được giao không kèm theo đầy đủ
quyền hạn thì sẽ có khơng ít những nhiệm vụ không được thực hiện và như vậy
mục tiêu chung của cơ quan nhà nước sẽ không đạt được; ngược lại khi có nhiều
quyền hạn mà q ít việc phải làm cũng có thể nảy sinh việc lạm dụng quyền
hạn. Quy trình thực thi cơng vụ cần đảm bảo: (1) Tính pháp lý; (2) Tn thủ
theo quy định; (3) Cơng khai; (4) Bình đẳng; (5) Có sự tham gia của các chủ thể
có liên quan hóa một số dịch vụ công do Nhà nước đảm nhận trước đây làm cho
vai trị của các chủ thể khác trong q trình thực thi cơng vụ ngày càng gia tăng
(trích theo Đỗ Quỳnh Liên, 2019).
Công vụ cần đảm bảo các nguyên tắc: (1) Tuân thủ pháp luật (Hiến pháp,
luật và các văn bản quy phạm pháp luật khác, quy định chung,…); (2) Đúng
quyền hạn được trao; (3) Chịu trách nhiệm với công vụ thực hiện; (4) Thống

9

nhất trong q trình thực thi cơng vụ giữa các cấp, ngành, lãnh thổ; (5) Nguyên
tắc công khai; (6) Nguyên tắc minh bạch.
Ngồi những ngun tắc chung mà nền cơng vụ các quốc gia thường đề
cập tới thì trong Luật CBCC năm 2008, đưa ra 5 nhóm nguyên tắc thực thi công
vụ cần tuân thủ : (i) Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; (ii) Bảo vệ lợi ích của Nhà
nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cơng dân; (iii) Cơng khai, minh bạch,
đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát; (iv) Bảo đảm tính hệ thống, thống
nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; (v) Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự
phối hợp chặt chẽ.
1.1.1.4. Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNH là q trình nâng cao tỷ trọng của cơng nghiệp trong tồn bộ
các ngành kinh tế của một vùng kinh tế hay một nền kinh tế. Đó là tỷ trọng
về lao động, về giá trị gia tăng...CNH ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi
nền kinh tế Việt Nam từ dựa vào nông nghiệp và thủ cơng sang máy móc cơng
nghiệp là chính. Quá trình CNH tại Việt Nam bắt đầu từ thời Pháp thuộc khi
người Pháp xây dựng những cơ sở công nghiệp đầu tiên tại Việt Nam và kéo dài
cho đến ngày nay. Dù có một lịch sử cơng nghiệp hóa lâu dài nhưng đến ngày
nay nền công nghiệp Việt Nam vẫn chưa hoàn chỉnh và lạc hậu so với thế giới,
tỷ trọng công nghiệp vẫn chưa chiếm ưu thế trong tổng thu nhập quốc gia nên
vẫn được xem là một nước nơng nghiệp (trích theo Nguyễn Phú Trọng, Trần
Xn Sầm, 2003).
HĐH không phải là danh từ để chỉ định cái đương thời mà là một thuật
ngữ tổng quát nhằm biểu đạt diễn trình biến cải mau chóng khi con người nắm
được khoa học kỹ thuật tiên tiến và dựa vào đó để phát triển xã hội với một tốc
độ mau chóng chưa từng thấy trong lịch sử. Thuật ngữ “hiện đại hoá” thường
được gắn chặt với sự phát triển khoa học cơng nghệ. HĐH được coi là q trình

chuyển từ xã hội truyền thống sang xã hội hiện đại.
CNH, HĐH là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động kinh
tế và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử
dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện, phương
pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Mục tiêu của CNH, HĐH nhằm chuyển biến đất nước ta thành nước cơng
nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản
xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật
chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh. CBCC cấp cơ sở là những người trực tiếp,


10

tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động
nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những
kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của
cơng chức cấp cơ sở ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở
cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.
Đối chiếu với thực tiễn ở thành phố Sông Cơng trong phạm vi đề tài này,
q trình CNH, HĐH được hiểu là q trình phát triển đơ thị mà địa phương này
đang phấn đấu chuyển từ đô thị loại III sớm trở thành đô thị loại II; vùng nông
thôn đã hoàn thành đạt chuẩn NTM (năm 2018), phấn đấu sớm đạt chuẩn NTM
kiểu mẫu, nâng cao với nhiều tiêu chí vượt trội so với mặt bằng chung cả nước.
1.1.2. Mơ hình cấu trúc năng lực
Năng lực của người lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức. Lê Nin
(trích theo Nguyễn Quang Việt, 2015) đã vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ
chức chỉ ra những thuộc tính cần thiết cho người cán bộ tổ chức là bất cứ người
lãnh đạo nào cũng cần phải có: “Sự minh mãn và tài xắp xếp công việc”, “sự

hiểu biết mọi người” - tính cởi mở hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm
người “sự sắc sảo về trí tuệ và óc tháo vát thực tiễn”, “các phẩm chất ý chí”,
“Khả năng hiểu biết mọi người và kỹ năng tiếp xúc với con người”. Do đó khi
xem xét kết quả cơng việc của một người cần phân tích rõ những yếu tố đã làm
cho cá nhân hoàn thành cơng việc, người ta khơng chỉ xem cá nhân đó làm gì,
kết quả ra sao mà cịn xem làm như thế nào chính năng lực thể hiện ở chỗ người
ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt.
Về bản chất, năng lực của người lao động đều thể hiện ở sự hiểu biết công
việc, ở năng suất, hiệu quả đã và đang thực hiện trong nghề hoặc sẵn sàng có thể
sử dụng trong tương lai. Song ở đây cần nhấn mạnh rằng, năng lực thường thể
hiện qua bốn phương diện chủ yếu: năng lực thực hiện công việc, năng lực quản
lý cơng việc, năng lực xử lý tình huống bất ngờ, năng lực xây dựng môi trường
làm việc.


11

Hình1.1: Mơ ình chung cấu tc năng

lực
Hình 1.1. Mơ hình cấu trúc năng lực

Nguồn: Trích theo Nguyễn Quang Việt, 2015
Mơ hình cấu trúc năng lực gồm 4 thành phần như sau:
(1) Thực hiện cơng việc: bao gồm các tiêu chí về quy trình, bán thành
phẩm, sản phẩm hoặc dịch vụ, an toàn lao động, năng suất lao động.
(2) Quản lý cơng việc: bao gồm các tiêu chí như sắp xếp chỗ làm việc,
chuẩn bị và bảo quản trang thiết bị, vật tư, thực hiện vệ sinh công nghiệp, ghi
chép sổ sách, tài liệu theo quy định và thuộc thẩm quyền mỗi cá nhân.
(3) Xử lý tình huống (mang tính sự cố, bất thường): quan tâm đến tiêu chí

về quy trình xử lý tình huống và kết quả xử lý tình huống.
(4) Xây dựng môi trường làm việc (thường không ám chỉ mơi trường vật
lý như khía cạnh 2 trên đây): bao gồm các tiêu chí về phối hợp làm việc trong
nhóm, hỗ trợ đồng nghiệp, giao nhận cơng việc theo thẩm quyền, giao tiếp với
khách hàng,…
1.1.3. Phân biệt năng lực, kỹ năng, kỹ xảo
Cần phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo.
- Trí thức là những hiểu biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ
kinh nghiệm cuộc sống của mình,...
- Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thực tế
để tiến hành một hoạt động nào đó.


12

- Kỹ xảo là những kỹ năng được lắp đi lặp lại nhiều lần đến mức thuần
thục cho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức và việc mình đang
làm. Cịn năng lực là một tổ hợp phầm chất tương đối ổn đinh, tương đối cơ bản
của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động, do đó người có
trình độ học vấn cao đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh nghiệm sống do
công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau nhưng văn có thể hiểu
năng lực cần thiết của người lãnh đạo quản lý như năng lực tổ chức, năng lực trí
tuệ,...). Nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay q trình cơng tác mà đề bạt một cán
bộ là chưa đủ, chỉ có căn cứ và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao để đánh
giá năng lực cán bộ đảng viên thì mới đúng đắn. Tuy nhiên cũng cần thấy rằng
giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo có quan hệ mật thiết với nhau. Năng
lực tư duy không thể phát triển cao ở người có trình độ học vấn thấp. Năng lực
tổ chức khơng thế có được ở người chưa hề quản lý, điều hành một đơn vị sản
xuất, kinh doanh cụ thể do vậy khi đánh giá năng lực của một cán bộ cần phải
căn cứ vào hiệu quả sản xuất hồn thành cơng việc là chính, đồng thời cũng cần

biết được trình độ học vấn và q trình cơng tác của người đó nữa.
1.1.4. Trình độ chun mơn, chun mơn nghiệp vụ
1.1.4.1. Trình độ chun mơn
Chúng ta đều biết rằng: Trình độ chun mơn thể hiện q trình đào tạo
của bạn trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể, thông qua các trường lớp hay tổ
chức đào tạo được cấp phép bởi cơ quan quản lý giáo dục của nhà nước. Trình
độ chun mơn bao gồm các cấp bậc từ thấp đến cao: sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, cử nhân (kỹ sư) đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Tương ứng với đó là những bậc
đào tạo trong hệ thống cấp bậc đào tạo hiện nay ở nước ta. Trình độ chuyên môn
không chỉ bao gồm các kiến thức mà bạn tiếp thu được trong q trình đào tạo,
mà cịn là khả năng vận dụng kiến thức vào môi trường thực tế. Chính vì lẽ đó,
các trường đại học, cao đẳng hiện nay rất chú trọng đến nội dung thực tập của
các sinh viên năm cuối, giúp sinh viên hòa nhập với môi trường làm việc, rèn
luyện và phát huy năng lực của mình trên cơ sở kiến thức được học.
Trình độ chun mơn và chun mơn đào tạo có khác nhau. Chuyên
môn đào tạo được định nghĩa là lĩnh vực, ngành nghề, kiến thức riêng của một
ngành đã được đào tạo. Đi cùng với nó là khái niệm về cơng việc chun
mơn và trình độ chun mơn. Cơng việc chun mơn là cơng việc u cầu người
lao động có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp dưới những kiến thức đã được đào
tạo bài bản. Trình độ chun mơn và trình độ văn hóa có khác nhau. Theo nghĩa
thơng thường: Trình độ chuyên môn là năng lực, khả năng giải quyết cơng việc
và thực hiện các nhiệm vụ địi hỏi kiến thức chuyên môn trong một môi trường


13

làm việc cụ thể. Cịn trình độ văn hóa: là trình độ phát triển về nhận thức văn
hóa, văn hóa ứng xử tuân theo các chuẩn mực của xã hội. Đây là một khái niệm
tương đối rộng lớn, vì khái niệm về “văn hóa” là một khái niệm rất trừu tượng,
bao gồm tất cả các vật chất, công cụ, ngôn ngữ, chữ viết, nghệ thuật và tất cả

những phát minh của con người trong lịch sử hình thành và phát triển của nhân
loại. Theo nghĩa thông thường nhất, chúng ta nói trình độ văn hóa tức là nói về
học vấn ở bậc giáo dục phổ thơng. Chẳng hạn: Văn hóa 7/10, 10/10, 11/12,....
Mỗi quốc gia có những hệ thống phân cấp trình độ chun mơn khác
nhau, tùy theo điều kiện kinh tế – xã hội, văn hóa – giáo dục của quốc gia đó.
Riêng Việt Nam chúng ta, chương trình đào tạo trình độ chun mơn được chia
theo 6 cấp bậc sau:
(a) Trình độ chun mơn sơ cấp: Chương trình đào tạo này thường áp
dụng cho các ngành nghề kỹ thuật, được đào tạo trong các trường dạy nghề. Yêu
cầu của bậc trình độ này là: nắm được kiến thức và kỹ năng thao tác cơ bản;
thực hiện những nhiệm vụ u cầu tay nghề có tính lặp đi lặp lại dưới sự giám
sát của quản lý. Thời gian học: tương đối ngắn từ 3 - 6 tháng.
(b) Trình độ chuyên môn trung cấp: Bậc đào tạo này chỉ áp dụng cho
người học đã tốt nghiệp trung học cơ sở. Chuẩn đầu ra của bậc này yêu cầu
người học phải có kiến thức chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp, có khả năng
thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao một cách độc lập. Thời gian học: 2 năm
đối với học viên tốt nghiệp THPT, 4 năm đối với học viên tốt nghiệp THCS.
(c) Trình độ chun mơn cao đẳng: Bậc đào tạo này chỉ áp dụng cho
người học đã tốt nghiệp trung học phổ thơng. Xác nhận trình độ đào tạo có kiến
thức thực tế, lý thuyết rộng của một ngành; có kỹ năng thực hành nghề nghiệp,
kỹ năng giải quyết vấn đề tương đối phức tạp; có khả năng làm việc độc lập và
làm việc nhóm trong điều kiện cơng việc thay đổi; có kỹ năng quản lý và giám
sát cơ bản. Thời gian học: Từ 3 – 3 năm rưỡi.
(d) Trình độ chun mơn đại học: Bậc đại học yêu cầu sinh viên tốt
nghiệp phải có kiến thức chun mơn vững chắc, kiến thức lý thuyết tồn diện
và chuyên sâu; có kỹ năng về phản biện, tổng hợp, phân tích vấn đề; giải quyết
vấn đề có mức độ phức tạp cao; có kỹ năng quản lý và giám sát tốt; có khả năng
đào tạo, hướng dẫn chuyên môn. Thời gian học: Từ 4 – 5 năm. Sinh viên tốt
nghiệp đại học được cấp bằng cử nhân, kỹ sư hoặc tương đương khác.
(e) Trình độ chun mơn thạc sỹ: Cấp bậc này thuộc chương trình đào

tạo sau đại học, dành cho các học viên cao học hướng tới trình độ nghiên cứu
chuyên sâu, kiến thức chuyên ngành rộng lớn và bao quát. Có khả năng ứng


14

dụng chuyên môn vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn và định hướng phát
triển tương lai. Chương trình đào tạo thạc sỹ là 2 năm. Học viên tốt nghiệp được
cấp bằng thạc sỹ.
(f) Trình độ chun mơn tiến sỹ: Cấp bậc này thuộc chương trình đào tạo
sau đại học ở mức cao nhất, dành cho các nghiên cứu sinh hướng tới trình độ
nghiên cứu chun sâu, có kiến thức chuyên ngành rộng lớn và bao quát. Có khả
năng ứng dụng chuyên môn vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn và định
hướng phát triển tương lai; có khả năng độc lập rất cao, làm chủ nhiệm các
chương trình, đề tài nghiên cứu lớn và quan trọng. Chương trình đào tạo tiến sỹ
là 4 năm. Nghiên cứu sinh tốt nghiệp được cấp bằng tiến sỹ, là bậc đào tạo cao
nhất hiện nay.
1.1.4.2. Chuyên môn nghiệp vụ
Chuyên môn nghiệp vụ là tồn bộ khái niệm, quy trình, cơng cụ, phương
tiện, kĩ thuật của một vị trí nhất định, dùng để phục vụ hoàn thành các yêu cầu
đề ra cho công việc. Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua số năm
kinh nghiệm trong nghề và được đánh giá qua 5 mức độ:
(a) Mức độ thứ nhất: Chủ động tìm hiểu, ghi nhớ lý thuyết.
(b) Mức độ thứ hai: Có khả năng tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết và cập
nhật kiến thức mới.
(c) Mức độ thứ ba: Vận dụng một cách có định hướng các kiến thức lý
thuyết có được sau khi tìm hiểu, ghi nhớ, tổng hợp, hệ thống hóa và cập nhật vào
cơng việc.
(d) Mức độ bốn: Đánh giá được hiệu quả công việc của những người có
cùng chun mơn nghiệp vụ, phán đốn, phân tích được các tình huống bất ngờ.

(e) Mức độ năm: Có khả năng hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện người mới,
tìm ra được những phương pháp đem lại hiệu quả cao trong cơng việc và xử lý
được mọi tình huống phát sinh (trích theo Đỗ Quỳnh Liên, 2019).
1.1.5. Đặc điểm của cán bộ công chức cấp cơ sở
Theo Đỗ Quỳnh Liên (2019), CBCC cấp cơ sở (xã, thị trấn, phường) có
những đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC trong nền cơng vụ Việt Nam. Tuy
nhiên, do vị trí, vai trị của chính quyền cấp xã nên đội ngũ CBCC cấp xã có
những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Thứ nhất, CBCC cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội
ngũ CBCC cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.