Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV z751 bộ quốc phòng luận văn thạc sĩ

BỘ GI ÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV Z751 - BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV Z751 - BỘ QUỐC PHÒNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Trường Đại
học, đặc biệt là quý thầy, cô trực tiếp giảng dạy lớp Cao học Quản trị Kinh
doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm và trợ giúp cho tác giả trong
suốt thời gian theo học tại Trường Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn và lịng kính trọng
tới giảng viên hướng dẫn TS đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên,
khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn cao
học này

Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ, nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng, các nhân viên tham gia trả lời phỏng
vấn khảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn
thành luận văn này
Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránh
được những khiếm khuyết, rất mong nhận đươc những ý kiến đóng góp chân thành
của Q thầy cơ và bạn bè
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 26 tháng 12 năm 2020
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng” là bài nghiên cứu
của chính tơi
Ngồi trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Đồng Nai, ngày 26 tháng 12 năm 2020

Đ


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Với tên đề tài " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Cơng ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng" được thực hiện trong thời gian từ
tháng 01/2020 đến tháng 06/2020
Luận văn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng được thể hiện qua năm nội dung
chính như sau: (1) Tác giả đã trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu Phần này giới
thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối
tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu (2) Tác giả khái qt cơ sở lý thuyết và
mơ hình nghiên cứu Phần này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng; từ đó xây dưng mơ hình
nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu (3) Tác giả đã thiết kế nghiên
cứu Phần này trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu đề ra (4) Tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu Phần này trình bày cụ thể các
phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
(5) Tác giả đã đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị
Luận văn đã khảo sát 300 nhân viên và 275 phiếu trả lời hợp lệ tại Công ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông
qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy
có 5 yếu tố, trong đó bao gồm các yếu tố sau: (1) Lương và phúc lợi (LP), (2) Đào
tạo và phát triển (DTPT), (3) Điều kiện làm việc (DKLV), (4) Quan hệ lãnh đạo
(QHLD) và (5) Công việc phù hợp (CVPH) Tất cả năm yếu tố này tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng với mức
ý nghĩa là 5 % Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất hàm ý quản trị
nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV
Z751 - Bộ quốc phịng trong thời gian tới


MỤC LỤC

Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình, biểu đồ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1

1 1 Lý do hình thành đề tài

1

1 2 Mục tiêu nghiên cứu

2

1 3 Đối tượng nghiên cứu

3

1 4 Phạm vi nghiên cứu

3

1 5 Phương pháp nghiên cứu

3

1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4

1 7 Kết cấu của đề tài

5

Tóm tắt chương 1

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CƯU

6

2 1 Các khái niệm liên quan

6

2 1 1 Khái niệm về động lực làm việc

6

2 1 2 Đặc điểm về động lực làm việc

8

2 1 3 Vai trò của động lực làm việc

8

2 1 3 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc

9

2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

11

2 2 1 Cơ sở lý thuyết

11

2 2 2 Các nghiên cứu liên quan

19

2 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2 3 1 Cơ sở để xây dựng mô hình
2 3 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2 3 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

24
24
24
27

Tóm tắt chương 2

27

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

28


3 1 Quy trình nghiên cứu

28

3 2 Thiết kế nghiên cứu

30

3 2 1 Nghiên cứu sơ bộ

32

3 2 2 Nghiên cứu chính thức

32

3 3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

36

3 3 1 Đánh giá thang đo

36

3 3 2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

38

Tóm tắt chương 3

40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

41

4 1 Thông tin mẫu nghiên cứu

41

4 2 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố

44

4 2 1 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập

44

4 2 2 Thống kê mô tả về động lực làm việc của nhân viên

45

4 3 Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha

45

4 3 1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập

45

4 3 2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc

48

4 4 Phân tích yếu tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)

49

4 4 1 Phân tích yếu tố cho các biến độc lập

49

4 4 2 Phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc

51

4 5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

51

4 5 1 Kiểm định tương quan

51

4 5 2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội

52

4 5 3 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính bội

54

4 6 Kết quả hồi quy tuyến tính bội

57

4 7 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học

58

4 7 1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

58

4 7 2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chun mơn

59

4 7 3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác

60

4 7 4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập

61

4 8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Tóm tắt chương 4

63
64


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

65

5 1 Kết luận

65

5 2 Hàm ý quản trị

67

5 2 1 Hàm ý quản trị về công việc phù hợp

67

5 2 2 Hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo

68

5 2 3 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc

70

5 2 4 Hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển

71

5 2 5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi

72

5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

74

5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu

74

5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

75

Tóm tắt chương 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

75

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu

Các chữ viết đầy đủ tiếng Việt và tiếng Anh

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of variance)

CVPH

Công việc phù hợp

DKLV

Điều kiện làm việc

DLLV

Động lực làm việc

DTPT

Đào tạo và phát triển

EFA

Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory factor analysis)

FL

Yếu tố tải (Factor loading)

KMO

Hệ số KMO (Kaiser - Meyer – Olkin)

LP

Lương và phúc lợi

QHLD

Quan hệ lãnh đạo

Sig

Mức ý nghĩa (Significant)

SPSS

Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội (Statistic Package
for Social Sciences)

VIF

Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2 1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy

13

Bảng 3 1: Kế hoạch nghiên cứu động lực làm việc

31

Bảng 3 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

33

Bảng 3 3: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

34

Bảng 3 4: Bảng mã hóa các biến về nhân khẩu học

35

Bảng 4 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát

41

Bảng 4 2: Thống kê tình trạng giới tính

41

Bảng 4 3: Thống kê tình trạng độ tuổi

42

Bảng 4 4: Thống kê về tình trạng hơn nhân

42

Bảng 4 5: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chun mơn

43

Bảng 4 6: Thống kê tình trạng thâm niên cơng tác

43

Bảng 4 7: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại

44

Bảng 4 8: Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập

44

Bảng 4 9: Thống kê mô tả mẫu về động lực làm việc

45

Bảng 4 10: Cronbach’s Alpha của yếu tố Lương và Phúc lợi

45

Bảng 4 11: Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo và phát triển

46

Bảng 4 12: Cronbach’s Alpha của yếu tố điều kiện làm việc

46

Bảng 4 13: Cronbach’s Alpha của yếu tố quan hệ lãnh đạo

47

Bảng 4 14: Cronbach’s Alpha của yếu tố công việc phù hợp

47

Bảng 4 15: Cronbach’s Alpha của yếu tố động lực làm việc

48

Bảng 4 16: Thống kê độ tin cậy của thang đo

48

Bảng 4 17: Kết quả về phương sai trích các yếu tố

49

Bảng 4 18: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố

50

Bảng 4 19: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

51

Bảng 4 20: Kết quả ma trận tương quan các biến

52

Bảng 4 21: Kết quả hồi quy tuyến tính bội

52

Bảng 4 22: Kết quả phân tích phương sai

53

Bảng 4 23: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy

53

Bảng 4 24: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

55

Bảng 4 25: Thống kê hiện tượng đa cộng tuyến

57

Bảng 4 26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi

58

Bảng 4 27: Phân tích phương sai về độ tuổi

59

Bảng 4 28: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ chun mơn

59

Bảng 4 29: Phân tích phương sai về trình độ chun mơn

60

Bảng 4 30: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên cơng tác

60

Bảng 4 31: Phân tích phương sai về thâm niên công tác

61

Bảng 4 32: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập

61

Bảng 4 33: Phân tích phương sai về thu nhập

62

Bảng 4 34: Phân tích phương sai về động lực làm việc

62

Bảng 4 35: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu

63

Bảng 5 1: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về công việc phù hợp

67

Bảng 5 2: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về quan hệ lãnh đạo

68

Bảng 5 3: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về điều kiện làm việc

70

Bảng 5 4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển

71

Bảng 5 5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi

73


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

11

Hình 2 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

14

Hình 2 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

20

Hình 2 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

21

Hình 2 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

21

Hình 2 6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

23

Hình 2 7: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng

27

Hình 3 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

29


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4 1: Biểu đồ phân tán Scatterplot

54

Biểu đồ 4 2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn

56

Biểu đồ 4 3: Biểu đồ P-P Plot

56


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Lý do hình thành đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên đà phát triển và hội nhập với
kinh tế quốc tế, chúng ta đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của các nền kinh tế
trong khu vực cũng như trên thế giới, một doanh nghiệp để cạnh tranh được thì chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên

sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức cũng như của nền kinh tế
Bên cạnh đó, vấn đề động lực làm việc cho người lao động là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động Vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động là chìa kho của sự thành cơng cho doanh nghiệp Động
lực làm việc đóng vai trị quyết định đến hiệu suất q trình lao động Khi người lao
động có động lực làm việc cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tịi và sáng tạo trong cơng
việc, họ ln muốn cống hiến cho tổ chức Ngược lại, khi người lao động khơng có
động lực làm việc hoặc suy giảm động lực, họ sẽ khơng cịn tha thiết với cơng việc,
làm việc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, năng suất lao động của tổ
chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được Vậy làm thế nào để phát huy
năng lực của người lao động một cách tối đa
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một
doanh nghiệp Ở bên ngồi, đó là các điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước
và của địa phương, pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc điểm và cơ cấu của thị
trường lao động, vị thế ngành, cũng như chính sách tạo động lực của các tổ chức
khác Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm mục tiêu và chiến lược phát triển,
quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, tình hình sản xuất, kinh doanh

Các

yếu tố thuộc về cá nhân của nhân viên, như nhu cầu, mục tiêu, tính cách từng người
cũng góp phần tạo ra động lực làm việc của họ Trong số đó, quan điểm của lãnh đạo
về vấn đề tạo động lực, thể hiện qua các chính sách cụ thể được triển khai trong doanh
nghiệp, đóng vai trị quan trọng bậc nhất Ngồi ra, các nghiên cứu cho thấy các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên như: Lương và phúc lợi; đào tạo và
phát triển; điều kiện làm việc; quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp…


2

Trong một doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những nhân tố
bên trong kích thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc đạt
mục tiêu của người sử dụng lao động Với những vấn đề thực tiễn ở trên, động lực
làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành
động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có
sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở
họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình,
chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý
Xuất phát từ tình hình thực tế nêu trên, cũng như mục tiêu phát triển của Công ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng trong thời gian đến, thì việc quan tâm phát triển
nguồn nhân lực, tiếp tục nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên là vấn đề đặt ra
và hết sức cần thiết Điều này thôi thúc tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng”
làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn giúp nhà quản lý Công ty TNHH MTV Z751
- Bộ quốc phịng có chiến lược, chính sách, công cụ phù hợp; tạo môi trường làm
việc tốt hơn
1 2 Mục tiêu nghiên cứu
1 2 1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề
xuất hàm ý quản trị góp phần cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng
1 2 2 Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Cơng
ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng

3
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ra sao
tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng?
- Những hàm ý quản trị gì để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng?
1 3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Z751 - Bộ quốc phòng
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Công
ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
1 4 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
Phạm vi thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2020 đến tháng 06/2020
+ Thời gian khảo sát: 4 tuần, từ ngày 15/03/2020 đến ngày 15/04/2020
1 5 Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15

chuyên gia được chia thành 03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm
gồm 05 nhà quản lý đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng
và 01 nhóm gồm 05 chuyên gia bên ngoài, nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được


4
đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
luận văn kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng câu hỏi hồn chỉnh tiến hành khảo sát
nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng Sau đó tiến hành phân
tích dữ liệu thơng qua phần mềm SPSS 20 0 với các công cụ thống kê mô tả, đánh
giá độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA),
kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội
để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu: tác giả sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ
và cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát
với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra
tối thiểu là 115 quan sát (23x5=115) Như vậy, tác giả khảo sát 300 mẫu theo phương
pháp thuận tiện là đủ điều kiện Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để
kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài
Luận văn đã chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết động lực làm
việc trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh cơng bằng trong tổ chức đến động
lực làm việc của nhân viên Điều này là một đóng góp cho các nghiên cứu trước đây,
đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam Các nhà quản lý cần biết thiết
kế và phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng
việc, đồng thời phải tìm cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động

để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu
là tài liệu tham khảo cho học viên thực hiện các đề tài nghiên cứu tương tự với đề tài
này tại Trường Đại học Lạc Hồng
6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn đã giúp các nhà quản lý Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng
nói riêng và các doanh nghiệp khác Bộ quốc phịng nói chung thấy được cảm nhận


5
về động lực làm việc trong tổ chức hiện nay của nhân viên và tác động của các khía
cạnh khác nhau đến động lực làm việc của họ Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc,
cùng với kết quả khảo sát thực tế, đề tài nghiên cứu này giúp cho nhà quản lý biết
được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại Cơng ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng Biết được yếu tố nào giữ vai trò
quan trọng nhất, quyết định động lực làm việc của nhân viên Qua đó, giúp Cơng ty
TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phịng có chiến lược, chính sách về nhân sự phù hợp
1 7 Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý
do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựa
vào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phương
pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, định
lượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày cụ
thể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kết

quả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như những
hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt chương 1
Chương 1, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiên cứu của đề tài Ngồi
ra, đề tài đã trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả tiếp tục tìm hiểu cơ
sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Z751 - Bộ quốc phòng chương 2


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết
nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu
2 1 Các khái niệm liên quan
2 1 1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên
định và bền bỉ trong quá trình làm việc theo Alam, T M and Faid, S (2017) Động
lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu
hành vi tổ chức và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực
Theo George, L and Sabapathy, T (2016) có nhiều khái niệm về động lực
“Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiện trì của một cá
nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu”; “Động lực làm việc đề cập đến các lực bên
trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên
trì của hành vi tự nguyện” theo Theo George và cộng sự (2016) đã chỉ ra rõ hơn và cho
rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới
các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ
của hành động Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi (ví dụ,

tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của
một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan
đến làm việc
Theo Trần Kim Dung (2018) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào
đó” Theo Nguyễn Thanh Hội (2008) “Động lực lao động là những yếu tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động
để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý Muốn


7
con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ
làm việc và hoàn thành tốt làm việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra Như vậy, có thể rút
ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là: “Động lực lao động là những
yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động
lực làm việc xuất hiện trong quá trình lao động và do các yếu tố bên ngoài tạo ra, là
nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả hoạt động của tổ
chức Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên
cứu, tìm hiểu mơi trường làm việc, làm việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó
tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất
Theo Nguyễn Thị Hằng (2018) cho rằng “Động lực làm việc của đội ngũ nhân
viên cũng đồng thời là một trong những khía cạnh cốt lõi của động lực làm việc cho
sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, do vậy luận văn tiến hành lược khảo khái
niệm động lực làm việc và từ đó đi đến khái niệm động lực làm việc” Động lực làm
việc là sự đóng góp, dâng tặng cơng sức, trí tuệ để phục vụ cộng đồng, xã hội và mục

tiêu chung của tổ chức
Như vậy, các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong cơng việc sẽ
cố gắng làm việc với sự nỗ lực của mình Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn của cá
nhân không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu nó khơng gắn
với mục tiêu của tổ chức Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm kiếm câu trả lời làm sao
để người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong công việc của họ vì mục
tiêu hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì được sự bền bỉ trong cơng việc
của nhân viên
Tóm lại, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là:
(1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và
đối với tổ chức Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân Mỗi người
lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau
để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao


8
động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản
thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như mơi trường làm việc, tính
chất cơng việc…) Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu
tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một người lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại
xuống thấp hoặc khơng có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc
2 1 2 Đặc điểm về động lực làm việc
Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, các nhà quản
trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: (1) Động lực gắn liền với công việc, tổ
chức và môi trường làm việc, nó khơng chung chung và ln gắn với một công việc
cụ thể; (2) Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là khơng có
người khơng có động lực, cũng như khơng có người có động lực; (3) Khi các yếu tố
khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả cơng việc cao hơn

Hay nói cách khác động lực làm việc là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng
suất và hiệu quả lao động; (4) Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể
hồn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm
động lực sẽ không mất khả năng thực hiện cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức
theo Trần Kim Dung (2018)
2 1 3 Vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái
của tổ chức theo Alam, T M and Faid, S (2017) Nhân viên có động lực làm việc cao
sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức
tại tổ chức Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Nhân viên có động
lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp theo Eyal, O ,
and Roth, G (2018)
Như vậy, các nghiên cứu cho thấy sự công nhận tầm quan trọng của động lực
nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học cũng đã chứng
minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi cơng việc có


9
liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn và mang lại
cho họ sự hứng thú
2 1 3 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc
Theo McClelland, David C (2013) đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn
chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm
việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu
cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công làm việc, đánh giá kết quả làm việc,
phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong làm
việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng
tiến Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai yếu tố cơ
bản là yếu tố liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho

thành tích xuất sắc) và yếu tố liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng làm việc,
sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong làm việc,
được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với làm việc, cảm nhận mình là một thành
phần của tổ chức, quan hệ trong làm việc Qua các nghiên cứu trên cho thấy, động lực
làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng
say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn
để hồn thành làm việc tốt nhất
Cơng việc thú vị làm cho cá nhân cảm thấy có trách nhiệm hơn, chủ động hơn
trong giải quyết công việc, đồng thời cũng tạo động lực cho cá nhân phát huy các
sáng kiến, giải pháp để giải qyết công việc linh hoạt hơn và điều này làm cho cá nhân
cảm thấy giá trị của bản thân được ghi nhận, được làm việc cho mục tiêu của tổ chức
là phục vụ người dân, phục vụ xã hội
Như vậy, công việc thú vị tác động tích cực đến động lực làm việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân định kỳ hàng năm nhằm
biết được mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân, đồng thời đây cũng là căn cứ
xét thi đua, khen thưởng, cử tham gia, đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt, bổ nhiệm giúp
cho cá nhân thấy được những đóng góp của bản thân được ghi nhận, được khuyến
khích, làm gia tăng động lực để làm việc nhiều hơn nữa cho tổ chức tạo ra những giá
trị cho tổ chức


10
Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng tác động tích cực đến
động lực làm việc
Quan hệ trong tổ chức vô cùng quan trọng trong việc phân công công việc,
quan tâm giúp đỡ làm cho nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ, tạo cho nhân
viên cảm thấy sự quan tâm, gần gũi, hướng dẫn tận tình và sự ghi nhận đóng góp của
nhân viên cho nục tiêu và thành công của tổ chức, điều này tạo động lực để nhân viên
làm việc, đóng góp những giá trị khả năng mà mình đang có để phục vụ cho lợi ích
chung của tổ chức

Như vậy, quan hệ trong tổ chức tác động tích cực với động lực làm việc
Đào tạo và thăng tiến là nguồn ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhân viên
nhận thức môi trường làm việc thuận lợi trong đào tạo và thăng tiến và sẽ một trong
những yếu tố thúc đẩy và khuyến khích và duy trì nhân viên làm việc nhiều hơn, hăng
say hơn, đóng góp hết khả năng của bản thân nhằm ta ra các giá trị cho tổ chức để tổ
chức ngày càng phát triển
Như vậy, đào tạo và thăng tiến trong tổ chức cơng có trách nhiệm tác động
tích cực đến động lức làm việc
Lương, thưởng và chế độ phúc lợi trong tổ chức công vô cùng quan trọng, là
nguồn thu nhập chính cho nhân viên, giúp họ định hướng, dẫn dắt, truyền cảm hứng
thực hiện mục tiêu tổ chức đến nhân viên bằng cách nâng cao nhận thức của họ về
tầm quan trọng của các giá trị công và kết quả của tổ chức mà họ phải tham gia làm
việc hết mình vượt qua lợi ích riêng vì lợi ích của bản thân để thực hiện sứ mệnh của
bản thân và tổ chức
Như vậy, lương, thưởng và chế độ phúc lợi tác động tích cực đến động lực
làm việc
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến động lực nhân viên nhưng kể đến
một số yếu tố như: Công việc thú vị, lương, thưởng, điều kiện làm việc, chính sách
phúc lợi, quan hệ lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và thăng tiến… các yếu tố
này bao gồm cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Một số yếu tố vật chất và phi
vật chất tác động tới động lực làm việc của người lao động Từ đó, giúp cho bản thân


11
mỗi người lao động tự ý thức và thúc đẩy họ làm việc hăng say, nỗ lực hết mình cống
hiến cho tổ chức
2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
2 2 1 Cơ sở lý thuyết
2 2 1 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ

hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng
dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về
quản trị và động viên Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng
ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầu
của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó
và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên

(Nguồn: Abaraham Maslow, 1943)
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn
khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống
và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những
nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong
một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được
những nhu cầu cơ bản trên
Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ… để né tránh những rủi ro Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình


12
cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp
đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn ở nơi làm việc, chế
độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm,
được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu
này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm
trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lịng tự trọng, biết cách tơn
trọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầu
này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự
thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả

Nhu cầu chính là tham vọng hay

hồi bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏ
năng lực bản thân Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh
và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực
hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu
cầu khác
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn
trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát
triển cá nhân lẫn việc tự hồn thiện bản thân Trong bất kì mơi trường hay bất kì lĩnh
vực nào thì con người ln có mong muốn hồn thiện bản thân Trong tổ chức, nó có
rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những cơng việc mang
tính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong cơng việc, lịng ham muốn được tự chủ,
tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt
ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm
nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên
tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện để
nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những u cầu
cơng việc và những thách thức mới trong công việc