Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần i HTKK vietsoftware

ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

vu ĐINH CHUNG

QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN
I-HTKK VIETSOFTWARE
Chuyên ngành: Quản lý kinh tê

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VÃN THẠC sỉ QUẢN LÝ KINH TÊ
CHƯƠNG TRÌNH ĐINH HƯỚNG ỦNG DUNG

NGƯỜI HƯỚNG DÃN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HÒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CÙA CHÙ TỊCH HĐ
CHẨM LUẬN VĂN

TS. Lê Thị Hồng Điệp

PGS.TS Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Quản lý nhân lực tại Công ty cắ phần /-

HTKK Vietsoftware” là kết quả nghiên cứu cùa riêng tôi, do tôi thực hiện và chưa

được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào trước đây. Các kết quả
nghiên cứu là trung thực, việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác

đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dần và tham khảo các tài liệu,
sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo cùa luận văn.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả nghiên cửu của mình.

Tác giả luận văn

Vũ Đình Chung


LỜI CẢM ƠN

Đe hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đờ từ

phía nhà trường, Quý Thầy cô cùng các anh chị em, đồng nghiệp trong Công ty cổ
phần I-HTKK Vietsoftware và một số đối tác, khách hàng thân thiết cùa Công ty

trong suốt quá trình khảo sát và làm việc thực tể tại đơn vị.

Lời đầu tiên tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô trường

Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội nói chung và các thầy cơ tham gia

giảng dạy trực tiếp chương trình định hướng ứng dụng nói riêng. Trong suốt quá
trình học tập cũng như thực hiện đề tài này, các thầy cô đã hỗ trợ, cung cấp cho tác

giả những kiến thức cần thiết về chuyên ngành Quản lý kinh tế. Đây là những tiền
đề và hành trang tốt để tác giả nghiên cứu đề tài này.
Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên trực tiếp hướng

dẫn luận vãn thạc sĩ cho tác giả là Tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp. Trong suốt quá trình
thực hiện đề tài, nhờ sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình cùa cơ mà tác giả đà nhìn nhận

được những kiến thức cịn thiếu và đã kịp thời bổ sung. Những góp ý của cơ thực sự

bổ ích, điều đó giúp cho tác giả hồn thành luận văn này một cách tốt nhất.
Qua đây, tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị em, đồng

nghiệp trong Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware. Mặc dù khơng phải là nhân
viên chính thức của cơng ty, cũng khơng thường xun có mặt tại văn phịng mà chỉ

đến với vai trò hỗ trợ, khảo sát thực tế nhưng tác giả cũng được cung cấp rất nhiều
tài liệu cần thiết và tạo những điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hồn thành

luận
văn nàyJ một
cách trọn
vẹn.
•
•
•
•

Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian, không gian cũng như phương thức
tiếp cận do phải sắp xếp, phân bổ thời gian giữa cơng việc chính, các chuyến cơng

tác cũng như thời gian khảo sát thực tế cho hợp lý nên luận văn tốt nghiệp này
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp

ý kiến của Q Thầy cơ để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


TĨM TẤT

Con người, u tơ ngn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yêu

tố khách quan không thể thiếu được trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con người gắn liền với lao
động. Lao động chính là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên, là điều kiện tất

yếu cho sự tồn tại và phát triển của xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Quá
trình lao động đồng thời cũng là quá trình sử dụng sức lao động. Sử dụng lao động

chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra các sản phấm, dịch vụ theo các
mục tiêu sản xuất kinh doanh. Vậy làm thế nào đế quản lý nhân lực có hiệu quả là
câu hỏi thường trực đối với nhà quản trị trong doanh nghiệp?

Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware đã hoạt động được hơn 5 năm kể từ
ngày thành lập cho đến nay. Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công nghệ

thông tin (bao gồm các sản phẩm phần mềm và các dịch vụ về thuế, kế toán). Mặc
dù đà đầu tư phát triển hạ tầng cơ sở vật chất và nâng cấp các sản phẩm dịch vụ
trong suốt thời gian qua song đến thời điềm hiện tại doanh thu cùa Công ty cũng

không tăng lên như kỳ vọng. Bên cạnh đó, mặc dù Ban Giám đốc Cơng ty đã nỗ lực
tìm kiếm, xây dựng bộ máy nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách
hàng nhưng nhân sự của Công ty biến động liên tục đặc biệt là trong khoảng nừa
sau của năm 2020. Điều này gây ra những biển động lớn trong công tác quản lý và

vận hành bộ máy của Công ty. Một số sản phẩm dịch vụ gần như bị treo do khơng
có nhân sự có đủ chun mơn, trinh độ đế đảm nhiệm. Trong điều kiện kinh tế thị
trường hiện nay ngày càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp tìm mọi cách để

củng cố vị thế trên thị trường sẵn có thì việc quản lý nhân sự không tốt luôn là nguy
cơ cao dẫn đến sự phá sản cùa doanh nghiệp nói chung và I-HTKK Vietsoftware
nói riêng. Đây là điều mà Ban Giám đốc Công ty đà nhận thấy và sẵn sàng thay đổi

trong thời gian tới đế quản lý tốt nhân sự trong đơn vị.

Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của

Công ty mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Qụản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần I-HTKK Vietsoftware” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

Đề tài hướng tập trung chuyên sâu vào việc nghiên cứu, làm rõ một số lý luận


cơ bản vê quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đơng thời tiên hành phân tích và
đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cố phần I-HTKK

Vietsoftware; qua đó đề xuất và kiến nghị một số giải pháp nhàm hồn thiện cơng
tác quản lý nhân lực của Cơng ty trong thời gian tới.

Đề tài hồn thành không những mang lại ý nghĩa cho bản thân người trực tiếp
nghiên cứu mà cịn giúp Cơng ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware có cái nhìn tổng
thể về thực trạng quản lý nhân lực tại doanh nghiệp mình, đồng thời định hướng

chiến lược phát triến nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Công ty trong

thời gian sắp tới.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ iv
TÓM TẮT................................................................................................................... V

MỤC LỤC................................................................................................................. vii
DANH MỤC CHŨ VIÉT TẮT..................................................................................i

DANH MỤC BÂNG BIỂU, sơ ĐỒ......................................................................... ii
PHẦN MỎ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

2. Câu hỏi nghiên cứu
3. Mục
vụ• nghiên cún
• đích và nhiệm
•

3.7. Mục đích nghiên cứu........................................................................................ 3

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên CÚ11....................................................................... 3

4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
4.2. Phạm vì nghiên cứu........................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn............................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, cơ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỤC TIỄN VÈ QUẢN LÝ NHÂN LỤC TRONG DOANH NGHIỆP..... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................6

1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp..........................................6
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp............................ 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 10

1.2.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................ 10

1.2.1.1. Khái niệm về Nhân lực...............................................................................10
ỉ.2.1.2. Khái niệm về Quản lý nhân lực................................................................ 10
1.2.2. Đặc điếm nhân lực và quản lý nhân lực trong ngành công nghệ thông tìnl2
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..........................................13
1.2.3. ỉ.

Tô chức bộ máy quản lỷ nhân lực trong doanh nghiệp............................. ỉ3

a. Khái niệm tồ chức bộ máy quản lý nhân lực trong doanh nghiệp........................ 13


b. Chức năng nhiệm vụ của bộ máytổ chức nhân lực trongdoanh nghiệp.................14
c. Hình thức tố chức bộ máy quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..........................15

1.2.3.2. Lập kế hoạch nhân lực................................................................................ 16
1.2.3.3.

Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lỷ nhãn lực.............................................19

a. Tuyến dụng nhân lực............................................................................................. 20

b. Bố trí và sử dụng nhân lực..................................................................................... 21
c. Đánh giá nhân lực................................................................................................... 22

d. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................................... 24
e. Đãi ngộ nhân lực.................................................................................................... 25

1.2.3.4. Kiêm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực........................................... 31
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..... 32

ỉ.2.4. ỉ.

Nhóm tiêu chỉ về kết quá quản lỵ nhãn lực trong doanhnghiệp.................33

1.2.4.2.

Nhóm chỉ tiêu về thái độ và trách nhiệm trong côngviệc.......................... 33

1.2.4.3.

Nhóm tiêu chỉ đảnh giả trực tiếp cơng tủc quản lý nhânlực...................... 35

1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp......... 35

ỉ.2.5.1.

Môi trường kinh tế...................................................................................... 36

1.2.5.2.

Môi trường luật phảp.................................................................................. 36

1.2.5.3.

Môi trường xã hội....................................................................................... 37

1.2.5.4.

Khoa học - kỹ thuật.................................................................................... 37

1.2.5.5.

Định hướng phát triển của ngành.............................................................. 37

1.2.5.6.

Đối thủ cạnh tranh...................................................................................... 37

1.2.5.7.

Khách hàng................................................................................................. 38

1.2.5.8.

Hiện trạng nguồn nhân lực........................................................................ 38

1.2.5.9.

Định hướng phát triển của doanh nghiệp.................................................. 38

1.2.5.10. Vãn hóa doanh nghiệp.................................................................................39
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp hoạt động tại

Việt Nam và giá trị tham khảo................................................................................39

1.3.1. Kình nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam ....39

1.3.1.1.

Công ty Cô phần FPT..................................................................................39

ỉ.3.1.2.

Cơng ty Ơ tơ TOYOTA.................................................................................41


1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cô phãn 1-HTKK Vietsoftware ..42
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu.................................................. 44

2.1. Phương pháp luận........................................................................................... 44
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................... 44

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp......................................................... 44

2.2. ỉ. ỉ. Phương pháp sử dụng phiếu khảo sát........................................................44

2.2.1.2. Phương pháp quan sát trực tiếp................................................................ 44
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp........................................

45

2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu............................................................................. 45

2.3.1. Phương pháp phân tích và tồng hợp số liệu................................................ 45

2.3.2. Phương pháp thống kê so sánh.....................................................................45
CHƯƠNG 3: THựC TRẠNG CÔNG TÃC QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI
CÔNG TY CỐ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE........................................... 46

3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware.............................46
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................. 46

3.1.1.1. Thông tin chung của Công ty...................................................................... 46
3.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................ 46
3.1.2. Mơ hình tồ chức Công ty cố phần I-HKTT Vietsoftware.......................... 47

3.1.2.1.

Chức năng, nhiệm vụ của Cơng ty..............................................................47

3.1.2.2. Mơ hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.................... 48
3.1.3. Các sản phẩm dịch vụ.................................................................................... 52
3.1.4. Kêt quă hoạt động sản xuãt kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2018 - 202053

3.1.5. Tình hình đội ngữ nhân lực tại Cơng ty cố phần i-HTKK Vietsoftware ...53

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware...
........................................................................................................................... 58

3.2.1. Thực trạng Bộ máy Quản lý nhân lực tại Công ty Cô phân 1-HTKK
Vietsoftware.............................................................................................................. 58

3.2.1.1.

Tình hình nhản lực....................................................................................... 58

Bảng 3.7: Tình hình nhân lực của Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty cổ phần

I-HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020........................................................... 59


3.2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ của Phịng Hành chính nhân sự............................ 59

3.2.1.3. Sơ đồ tơ chức Phịng Hành chính nhân sự của Công ty........................... 60

Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Phịng Hành chính nhân sự của Cơng ty cổ phần I-

HTKK Vietsoftware................................................................................................. 60
3.2. ỉ.4.

Tính hiệu quả, tỉnh gọn của Bộ máy quản lý nhân lực...............................61

3.2.2. Thực trạng lập kế hoạch quăn lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK
Vietsoftware............................................................................................................... 61

3.2.2.1. Một số vãn bản, quy định đã ban hành..................................................... 6ì
3.2.2.2.

Tỉnh phù họp và hiệu lực của kế hoạch nhân lực...................................... 62

3.2.3. Thực trạng tố chức thực hiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cồ
phần I-HTKK Vietsoftware....................................................................................... 62

3.2.3.1.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty............................... 62

3.2.3.2.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triền nhãn lực tại cơng ty............... 69

3.2.3.3.

Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty.................................... 71

3.2.3.4.

Thực trạng công tác đánh giá nhân lực tại công ty................................... 71

3.2.3.5.

Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty.................................................... 72

3.2.3.6. Đảnh giả tính hiệu quả trong cơng tác tổ chức quản lý nhân lực............. 77
3.2.4. Thực trạng kiếm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại Công ty Co
phần I-HTKK Vietsoftware....................................................................................... 77

3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK
Vietsoftware.............................................................................................................. 78

3.3.1. Những kết quả đạt được................................................................................. 78

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhãn của những hạn chế............................................. 80

3.3.2.1. Hạn chế........................................................................................................ 80

3.3.2.2. Nguyên nhân................................................................................................ 82
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN I-HTKK

VIETSOFTWARE.................................................................................................. 84
4.1. Mục tiêu và định hướng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK

Vietsoftware............................................................................................................. 84


4.1.1. Mục tiêu quản lý nhân lực tại Công ty Cô phân I-HTKK Vietsoftware.... 84
4.1.2. Định hướng quản lý nhân lực tại Công ty cồ phần Ĩ-HTKK Vietsoftware84

4.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần I-HTKK Vietsoftware.................................................................................... 86
4.2.1. Thay đổi và hồn thiện mơ hình tổ chức cơng ty.......................................86

4.2.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực................................................ 86

4.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyến dụng nhân lực....................................................89
4.2.4. Đối mói cơng tác đánh giá năng lực thực hiệncông việc của nhân sự..... 90
4.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao ý thức tự đào tạo cho cán bộ,

nhân viên trong công ty............................................................................................ 92
•7

4.2.6. Tăng cường kiêm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực trong công ty..94

4.2.6. ỉ. Xây dựng mới các quy định kiêm tra, giám sát công tác quản lỷ nhãn lực94

4.2.6.2. Thực hiện khảo sát ý kiên của người lao động vê các vân đê quản lỷ nhân
lực trong công ty......................................................................................................... 94
4.2.7. Một số các giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động.......... 95

4.2.7.1. Đối vớicông tác trá lương........................................................................... 95

4.2.7.2. Đối với việc xây dựng vãn hỏa trong doanh nghiệp................................... 95
4.2.7.3. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.................... 96
KẾT LUẬN............................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 101

PHỤ LỤC 1............................................................................................................. 104
PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 105


DANH MỤC CHŨ’VIẾT TẤT

STT

Ký hiệu

1

HĐQT

Hội đồng Quản trị

2

HRBP

Human Resource Business Partner

3

KPI

Chỉ số đánh giá kết quả hồn thành cơng việc

4

KI

Chỉ số đánh giá kết quả công việc tại Công ty cổ phần
I-HTKK Vietsoftware

5

NL

Nhân lưc
•

6

NLĐ

Người lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QLNL

Quản lý nhân lực

9

TNHH

Trách nhiêm
• hữu han

•

10

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

11

cv

Sơ yếu lý lịch ứng viên

Nguyên nghĩa

1


DANH MỤC BẢNG BIẺƯ, so ĐÒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware....... 49
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần I-HTKK

Vietsoftware từ năm 2018 - 2020...............................................................................53
Bảng 3.2: số lượng và chất lượng nhân lực của Công ty cố phần I-HTKK

Vietsoftware từ năm 2018 - 2020...............................................................................54
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo giới

tính từ năm 2018 - 2020............................................................................................. 55

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo độ tuổi
từ năm 2018 - 2020.................................................................................................... 56

Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo trình
độ từ năm 2018 - 2020............................................................................................... 57

Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần 1-HTKK Vietsoftware theo phòng
ban từ năm 2018 - 2020.............................................................................................. 58
Bảng 3.7: Tình hình nhân lực của Phịng Hành chính nhân sự Công ty cổ phần I-

HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020................................................................. 59
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Hành chính nhân sự của Cơng ty cổ phần I-HTKK

Vietsoftware.............................................................................................................. 60
Bảng 3.7. Thống kê nguồn tuyển mộ các vị trí làm việc mới từ năm 2018 - 2020 tại
Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware................................................................... 66
Bảng 3.8. Thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đào tạo tại Công ty cổ

phần I-HTKK Vietsoftware....................................................................................... 69
Bảng 3.9. Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 30 nhân sự về công tác đào tạo cùa

Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware................................................................... 70

Bảng 3.10. Bảng cơ cấu mức lương trung bình năm 2020 của Cơng ty cổ phần I-

HTKK Vietsoftware.................................................................................................. 74
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng về thu nhập hiện tại của 30 nhân viên được khảo sát tại
Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware................................................................... 75
Bảng 3.12. Nhận xét, đánh giá của 30 nhân viên về chế độ đãi ngộ của Công ty cồ

phần I-HTKK Vietsoftware....................................................................................... 75
••
11


PHẦN MỎ ĐẦU
1. Tính câp thiêt của đê tài

Mỗi doanh nghiệp đề tồn tại, phát triển và giành thế chủ động trước những

thay đổi của thị trường thì cần phải phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có của mình

như: các nguồn lực về con người; cơ sở vật chất, kỹ thuật; chất lượng sản phẩm dịch
vụ; tiềm lực tài chính;... trong đó nguồn lực con người ln là yếu tố quan trọng

nhất bởi vì nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển,
sự thành bại, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể

xây dựng và duy trì được một đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ cao, ý thức kỷ
luật, phẩm chất đạo đức tốt, có đầy đủ kinh nghiệm, kỹ năng, đáp ứng được nhu cầu

hiện nay là một bài toán khó của mỗi doanh nghiệp.

Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực

công nghệ thông tin. Công ty chuyên sản xuất và phân phối các sản phẩm trong lĩnh
vực thuế, kế toán, kiểm toán như: Chừ ký số, Hóa đơn điện tử, Phần mềm hỗ trợ tra

sốt hóa đơn đầu vào theo bảng kê, Dịch vụ kế tốn, kiểm tốn, hồn thuế, quyết

tốn thuế,... Nếu trong giai đoạn từ năm 2020 trờ về trước, Công ty chỉ là đại lý

cung cấp chữ ký số trên thị trường nên u cầu về trình độ chun mơn cũng như
năng lực của đội ngũ nhân viên chưa được chú trọng nâng cao thì nay với hàng loạt
các sản phẩm mới đòi hỏi hàm lượng tư vấn rất cao dẫn đến việc các nhân sự đang
làm việc tại công ty hiện nay khơng cịn phù hợp nữa nếu khơng tự nâng cao năng
lực chuyên môn của bản thân.

Thực tế đã cho thấy doanh thu trong nhiều tháng trở lại đây của năm 2021 đã
sụt giảm rõ rệt so với cùng kỳ các năm trước đây mà nguyên nhân chính đến từ việc

thị trường chữ ký số đã bị các nhà cung cấp khác khai thác một cách triệt để, cạnh

tranh đến từ các đơn vị cung cấp chính hàng cũng như các đại lý ngày càng tăng
trong khi Ban Lãnh đạo công ty lại phản ứng quá chậm trước tình hình này. Hàng

loạt các sản phẩm chưa có nhân sự chun trách, thậm chí có những sản phẩm độc

quyền chưa được truyền thông mạnh ra thị trường nên nhiều khách hàng chưa biết

đến sự tồn tại của các sản phấm này. Khơng khó đế nhận ra ngun nhân của tình
trạng trên nằm ở vấn đề “nhân sự” tại Cơng ty. Nói như vậy là vì đội ngũ nhân sự


của Công ty chủ yêu đang kinh doanh chữ ký sô nên khi chuyên sang các lĩnh vực

mới hoặc là không sẵn sàng thay đối hoặc là đã sằn sàng thay đối nhưng chun
mơn khơng cao, khơng có kiến thức và kỹ năng cơ bản để triển khai các sản phẩm,

dịch vụ mới. Trong khi đó, việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới chưa được đẩy
mạnh do không có bộ phận chun trách có chun mơn đảm nhiệm. Việc tuyền

dụng hiện do nhân viên bộ phận kế toán trước đây chuyển qua kiêm nhiệm trong khi

việc đào tạo cán bộ do Giám đốc công ty trực tiếp đảm nhận. Chính điều này đã dẫn
đến sự khơng tập trung, không chuyên sâu vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự
nên rất khó để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Cơng ty.

Bên cạnh đó, các cơ chế lương, thưởng cũng khơng cịn phù hợp với tình hình
thực tế. Việc doanh thu sụt giảm trong thời gian gần đây cũng dẫn đến hàng loạt các

hệ lụy đi kèm do Ban Lãnh đạo Công ty phải thắt chặt chính sách chi tiêu, trong đó
có chính sách lương, thưởng để cắt giảm kinh phí dẫn đến nhân sự liên tục biến

động, nhân sự mới tuyển có tư tưởng gắn bó lâu dài với cơng ty khơng nhiều, thậm
chí có nhiều trường hợp đến làm việc một vài ngày sau đó thấy khơng phù hợp đà
xin nghỉ ln. Do vậy, một bài toán đặt ra là xây dựng và hồn thiện chính sách phù

hợp với xu hướng chung của thị trường, của ngành, đảm bảo nhân sự làm việc thấy

được tầm nhìn, chiến lược và đáp ứng được mong muốn, kỳ vọng của mỗi nhân
viên, từ đó làm cơ sờ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị.
Cùng với đó, ý thức cán bộ nhân viên từ trước đến giờ cũng chưa được nâng
cao, việc đi sớm, về muộn thường xuyên diễn ra mặc dù công ty đà đưa ra quy định,

chế tài cho việc này. Ý thức trong giờ làm việc cũng chưa tốt dẫn đến hiệu quả cơng
việc khơng cao. Do đó, vấn đề nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc cũng
phải được xử lý triệt để trong thời gian tới.

Từ năm 2020 đến nay là thời điểm mà Công ty cũng như bao doanh nghiệp
khác tại Việt Nam chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid 19. số doanh nghiệp
phá sản, giải thể tãng nhanh so với các năm trước đó là một phần nguyên nhân dẫn
đến sụt giảm doanh thu. Theo đó, Cơng ty cũng phải tinh gọn bộ máy, giảm bớt một
số nhân sự không mang lại hiệu quả để duy trì hoạt động cũng như nâng cao năng

suất lao động. Vì thế là vấn đề quản lý nhân sự càng phải được coi trọng trong

2


những năm tiêp theo đê Công ty tăng trưởng trở lại từ Quý 3 năm 2021.

Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn trên, tác giả quyết định nghiên cứu
chuyên sâu và lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cồ phần Ĩ-ỈĨTKK

Vietsoftwware” làm đề tài luận văn thạc sỹ. Theo đó, qua thực tể nghiên cứu, tìm

hiểu hơn 3 tháng tại Cơng ty, tác giả đề xuất hàng loạt các giải pháp cho Ban Giám

đốc Công ty nhằm quản lý đội ngũ nhân lực một cách hiệu quả nhất, đảm bảo
hướng đến mục tiêu cuối cùng là tăng doanh thu tất cả các sản phẩm dịch vụ, xây
dựng thương hiệu Công ty ngày càng phát triển hơn trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu

Đe hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phàn I-HTKK

Vietsoftware trong thời gian tới, qua đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả

công việc, Ban Giám đốc Cơng ty cùng các Trưởng phịng ban, bộ phận quản lý càn

triển khai tổng thể những giải pháp nào?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Tìm ra những tồn tại, hạn chế trong cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ

phần I-HTKK Vietsoftware trong thời gian qua, đặc biệt đi sâu tìm hiểu nguyên
nhân của nhừng tồn tại và hạn chế đó, qua đó đề xuất một số giải pháp trước mát
cũng như lâu dài nhàm quản lý nhân lực tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
> Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung và nhân lực trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin nói riêng.

> Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK
Vietsoftware. Phân tích và đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty trong giai

đoạn từ năm 2018 đến nay nhằm chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những
điểm còn hạn chế, tồn tại cùng nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó.

> Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware trong giai đoạn 2021 - 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

3

“Các vân đê lý luận nói chung” vê “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp” và
nghiên cứu thực tiễn tại “Công ty cố phần I-HTKK Vietsoftware”.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi về không gian:

Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK
Vietsoftware.

Trụ sở chính: số 19 lơ 1C, Khu Trung n, Phường Trung Hồ, Quận cầu

Giấy, Thành phố Hà Nội.
Văn phịng giao dịch: Tầng 3, tòa nhà B&T, số 3/120 Trường Chinh, Phường

Phương Mai, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
4.2.2. Phạm vỉ về thời gian

Luận văn nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cố
phần I-HTKK Vietsoftware trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware trong giai đoạn từ năm 2021 - 2025.
Thời gian thu thập số liệu sơ cấp: Tháng 02/2021.

4.2.3. Phạm vi về nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu các vẩn đề chuyên sâu trong công tác quản lý nhân
lực tại Cơng ty cố phần I-HTKK Vietsoftware, từ đó đưa ra các giái pháp nhằm

hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Công ty, bao gồm công tác lập kế hoạch
nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và phân cơng

cơng việc cho nhân viên, đánh giá cán bộ công nhân viên, các chính sách đài ngộ
nhân lực tại kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm tắt, phần mở đầu, mục lục, danh mục

bảng biếu, sơ đồ, danh mục từ viết tắt và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn
gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

4


Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK
Vietsoftware.
Chương 4: Phương hướng và các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân

lực tại Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware.

5


CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN củu, cơ SỎ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VÈ QUẢN LÝ NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Quang Thành, 2015, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công

tỵ TNHH Tổng hợp Thành Uy”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thăng Long.

Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triền nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Tổng hợp Thành Uy, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
đơn vị. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn cịn mang tính khái qt, chưa đề ra lộ
trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Vũ Hồng Liên, 2013, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chỉ nhánh
Công tỵ Cô phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao

động - Xã hội. Luận văn đi sâu phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại

Chi nhánh Công ty cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012. Trên

cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại
đơn vị.

Hồ Quốc Phương, 2011, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Điện lực Đà Nang”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nằng. Tác giả đã phân
tích thực trạng và đưa ra các giải pháp đấy mạnh công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nằng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra
mới đi vào vấn đề hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương

lai của Cơng ty. Đây chỉ là một trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhàm
thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Lâm Thị Hồng, 2012, “Phát triên nguồn nhân lực tại Cơng tỵ Giầy Thượng
Đình ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội. Luận văn đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Giày Thượng Đình, chỉ ra những

bất cập trong quá trình phát triến và nguyên nhân của tình trạng trên. Trên cơ sở đó,
luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển

nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy

6


nhiên, luận văn nặng vê đánh giá kêt quả, nội dung phân tích hoạt động phát triên
nguồn nhân lực chưa chuyên sâu.

Phạm Thị Thắm, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2016),
“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và

Truyền thơng LC Việt Nam”. Cơng trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về

nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đánh giá một cách tổng quan về thực trạng
hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cồ phần Thương mại Dịch vụ và Truyền

thông LC Việt Nam, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử

dụng lao động tại Công ty. Song, các giải pháp đưa ra chưa chi tiết, cụ thể cách thức
triền khai đối với từng giải pháp. Do đó, rất khó để thực hiện và đánh giá hiệu quả

của từng giải pháp.

Nguyễn Thị Thanh Nga, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại
(2015), “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cồ phần Hạ tầng Viễn
thơng CMC

Cơng trinh đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về lao động và hiệu

quả sử dụng lao động, trên cơ sở đó nêu và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng
lao động tại Cơng ty cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC, từ đó đề xuất các giải pháp

nhàm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Tuy nhiên, tác giả đưa ra quá

nhiều giải pháp và không chỉ rõ thứ tự ưu tiên của từng giải pháp, bên cạnh đó, các
giải pháp cũng chưa thực sự chi tiết, cụ thế mà vẫn ở mức chung chung, do đó việc
ứng dụng trong một đơn vị lớn như CMC sẽ gặp rất nhiều khó khăn.

Nguyễn Khánh Huyền, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2013),
“Nảng cao hiệu quả sử dụng lao động của Cơng ty May Sơn Hà

Cơng trình đã hệ

thống hóa những lý luận cơ bản về sử dụng lao động tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó

chỉ ra và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại nhà máy, từ đó đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị. Tuy nhiên, do việc
phân tích thực trạng cịn sơ sài, chưa xây dựng được một hệ thống câu hỏi khảo sát

các công nhân đang làm việc thực tế tại đơn vị mà chỉ sử dụng phương pháp quan

sát, đánh giá dựa trên số liệu được cung cấp sẵn nên tính ứng dụng thực tiễn của

cơng trình này mang lại không cao.
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

7


Trân Xuân Tuân, 2015, “Quản lý nguôn nhân lực tại Cơng ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhàm hồn thiện cơng

tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hừu hạn Một thành viên Thí

nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 thơng qua q

trinh phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.

Nguyễn Việt Hà, 2011, “Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại sân

bay Nội Bài ”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng. Tác giả
đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; Hồn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,...

Nguyễn Thị Thu Phương, 2014, “Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina”.

Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong

doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,

đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận
văn đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại công ty giai

đoạn 2014 - 2015, định hướng đến năm 2020.
Nguyễn Thị Mai Phương, 2014, “Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng
nghiệp Than - Khống sản Việt Nam ”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát
triển nhân lực tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại

một số Tập đoàn kinh tế trong và ngồi nước từ đó rút ra bài học phát triển nhân lực
tại Tập đoàn Than - Khống sản Việt Nam.
Đinh Văn Tồn, 2011, “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực

Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà

Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân
lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá

về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh.
Lê Thị Mỹ Linh, 2009, “Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Việt

8


Nam trong quá trình hội nhập kinh tê”. Luận án tiên sĩ, Trường Đại học Kinh tê quôc

dân. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triến nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt, luận

án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực, cũng
như công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhở ở Việt Nam.
Đặng Hoài Nam, 2016, “Quản lý nhân lực tại Công ty cố phần Xăng dầu Dầu

khí Hà Nội ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Luận vãn đà tổng hợp lại cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Kết hợp với việc đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, tác giả đã có những định hướng và đề xuất giải pháp
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại đơn vị.
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và quản lý nhân lực

khá đa dạng, phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để
tác giả hoàn thành nghiên cứu của bản thân. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có

cơng trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại Cơng ty cồ phần IHTKK Vietsoftware. Vì vậy, đề tài này được lựa chọn làm luận vàn tốt nghiệp
chương trinh thạc sĩ Quản lý kinh tế của tác giả. Đề tài “Quản lý nhân lực tại Công

ty Cô phần Ỉ-HTKK Vietsoftware ” với những điểm mới sau:

- Giúp Công ty định hướng chiến lược về đội ngũ nhân lực trong ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng

khó khăn và chịu ánh hường lớn từ đại dịch Covid 19.
- Giúp Cơng ty nhìn nhận lại một cách khách quan công tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp mình, qua đó dần hồn thiện quy trình quản lý nhân lực nhằm nâng

cao năng suất lao động và hiệu quả cơng việc.

- Giúp Cơng ty chuẩn hóa các quy định, quy chế nhằm hỗ trợ tối đa cho các
nhân sự trong q trình làm việc tại Cơng ty.

- Đánh giá một cách tống thể công tác quản lý nhân lực tại Cơng ty, trong đó,
tập trung vào những mặt hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân lực và

phân tích kỹ nhừng nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế đó.
- Đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực gắn liền với thực

9


trạng cũng như kê hoạch kinh doanh trong năm 2021 cũng như định hướng phát

triển đến năm 2025.
1.2. Cơ sở lý luận vê quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1,2.1, Một số khái niệm cơ bản

7.2.7.7. Khải niệm về Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiếu là tồn bộ lực lượng lao động, với trình độ chun

mơn mà người lao động tích luỹ được, có khả năng được sử dụng trong hoạt động

kinh tế. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của
ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tồ chức.

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực. số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mơ về lực lượng lao
động. Trong khi đó chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp
ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

Có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của

con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào q trình tạo ra của cải
vật chât và tinh thân cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được biểu hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động,

quan trọng hơn cà là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
r

1

>

quá trình sản xuât chung của xã hội (Trân xuân Câu, 2012, trang 6)

ỉ.2.1.2. Khải niệm về Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tô
chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tố chức với người lao động.
Quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình

quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Như vậy có thể hiểu: “Quản lý nhân lực là q trình tuyển dụng, bố trí sử
dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tô

10


chức nhăm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tơ chức đó
9

9

9

9

Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các
hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một
trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tồ chức, đặc biệt trong bối cảnh
hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay khơng chính là dựa vào

yếu tố lực lượng lao động của tồ chức đó. Thơng qua những con người cụ thể với

thể lực và tri thức cùng với lịng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
Quản lý nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhàm

đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu cua tổ chức và bố trí phù hợp lực
lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó, quản lý nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức

nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về

nhân lực, chiến lược nhân lực. Có thế thấy quản lý nhân lực có liên hệ chặt chẽ với
chiến lược phát triển của tổ chức.

Quản lý nhân lực giúp tìm kiểm, phát hiện và phát triển những hình thức hay
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ đó tạo

động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết cùa mình cho tổ chức. Do

vậy, có thể khẳng định quản lý nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của tổ chức.

Quản lý nhân lực có những mục tiêu sau:

> Mục tiêu xã hội:

Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu vả đòi hởi của xã hội, tố chức hoạt động song
song vì lợi ích của xã hội, khơng chỉ là lợi ích của riêng tổ chức.

> Mục tiêu của tô chức:
Quản lý nhân lực là tìm cách thích hợp đề các bộ phận cũng như tồn bộ tổ
chức có được những người làm việc hiệu quả. Quản lý nhân lực tự nó khơng phải là

cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tố chức đạt được các mục tiêu.

> Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ:
Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mồi bộ phận

11


phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của tồn tơ chức.

> Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của minh đạt được các mục tiêu cá nhân của

họ. Nhà quản lý phải nhận thức ràng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sể rời bỏ tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viến nhiều nhất tại

nơi làm việc và trung thành tận tâm với tố chức.
1.2.2. Đặc điếm nhăn lực và quản lý nhăn lực trong ngành cơng nghệ thơng tin
Nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam thường có 6 đặc điểm sau:

> Nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nam hiện tại cao hơn nữ;
> Nguồn nhân lực có quy mơ lớn, tăng nhanh hàng năm;

> Cơ cấu nguồn nhân lực phân bồ chưa hợp lý giữa thành thị và nông thôn,

giữa các vùng, miền lãnh thổ; các thành phần kinh tế và giữa các ngành kinh tế;
> Nguồn nhân lực Việt Nam có tỷ lệ thất nghiệp cao ở khu vực thành thị và
thời gian lao động thấp ở khu vực nông thôn.
> Nguồn nhân lực Việt Nam có năng suất lao động và thu nhập thấp;

> Nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật cịn
thấp, bố trí khơng đều, sức khỏe vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường.

Tuy nhiên, đối với nhân sự trong ngành cơng nghệ thơng tin, có thế khái qt
các đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, nhân sự được đào tạo bài bản, có trình độ chun mơn, kỷ thuật
tương đối cao so với mặt bằng chung các ngành đào tạo tại Việt Nam hiện nay. Do

đó, nhân sự thuộc ngành này có thể dễ dàng tiếp cận và ứng dụng các công nghệ
mới nhất phục vụ công tác sản xuất kinh doanh, qua đó tăng năng suất và hiệu quả

cơng việc. Mặc dù vậy, theo đánh giá của nhiều chuyên gia trong nước thì nguồn
nhân lực cơng nghệ thơng tin thực sự có chun mơn, trình độ, năng lực cịn hạn

chế do công tác đào tạo 1 cách tràn lan, chỉ có một số ít cơ sở đào tạo có chất lượng,
do đó chưa thể đáp ứng được nhu cầu về thị trường, đặc biệt là nhu cầu của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.

12


Thứ hai, nhân sự ngành công nghệ thông tin thường có mức thu nhập cao hơn

so với mặt bằng chung hiện nay. Sở dĩ như vậy vì ngành này địi hởi khối lượng
chất xám tương đối lớn và phải liên tục tư duy đế có thể tối giản hóa quy trình sản
xuất, tăng năng suất lao động.

Thứ ha, nhừng nhân sự ngành cơng nghệ thơng tin thực sự có chun mơn giỏi

đều có xu hướng làm việc tại các cơng ty phần mềm, các tập đồn cơng nghệ lớn

bởi tiềm lực tài chính cũng như quy mơ, sự đầu tư có thề giúp các nhân sự này có
thể phát huy hết khả nàng và nâng cao năng lực của bản thân để đáp ứng yêu cầu

công việc và sự biến động liên tục của thị trường.
Thứ tư, nhân sự ngành công nghệ thông tin đang tập trung chủ yếu tại khu vực

thành thị bởi khu vực này tập trung các đơn vị đầu vào là các cơ sở đào tạo có uy tín
cũng như các đơn vị đầu ra là các tập đồn, tổng cơng ty về cơng nghệ hàng đàu
trong nước. Do đó mà thị trường nơng thơn cịn đang bỏ ngỏ, nhiều doanh nghiệp

có thể khai thác mạnh vào thị trường này trong thời gian sắp tới nếu có đủ tiềm lực

về tài chính và con người.
Thứ năm, nhân sự ngành công nghệ thông tin là đội ngũ trẻ trung, năng động,

luôn sẵn sàng tiếp nhận các công nghệ mới nhất, tiên tiến nhất để phục vụ cho công

việc. Nếu như thời gian trước đây, nhân sự ngành này chủ yếu là nam thì khoảng 5

năm trở lại đây, nhân sự là nữ cũng đã bát đầu tham gia đào tạo chuyên ngành này

nên xu thế mất cân bằng giới tính đang dần giảm đi trong ngành này.
1.2.3. Nội dung quản lý nhãn lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1. Tô chức bộ máy quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
a. Khái niệm tô chức bộ máy quản lý nhãn lực trong doanh nghiệp

Tồ chức bộ máy quản lý nhân lực là q trình xác định các cơng việc phải làm
khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp,
những người làm cơng việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân

có trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành

cơng việc. Theo đó, các công việc phải làm trong lĩnh vực như tuyến dụng nhân lực,
bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện cơng

việc, xây dựng và hồn thiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên,...

13