Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và đào tạo quốc tế Rồng Việt

Họ và tên: Nguyễn Hồng Huỳnh Như
MSHV: 20814011410

MƠN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu
tư giáo dục và đào tạo quốc tế Rồng Việt”.
I. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan, gắn bó mật thiết đến quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân
viên. Trong thực tiễn hoạt động quản lý này rất phong phú, đa dạng, tùy thuộc vào tính
chất và đặc điểm của đơn vị quản lý, tổ chức, nguồn nhân lực, trình độ phát triển…. mà
mỗi tổ chức sẽ có những cách thức và đặc điểm quản trị nhân sự khác nhau. Tuy nhiên, hầu
như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả
công,..
Hoạt động đào tạo phát triển nhân sự của một tổ chức được xem là hoạt động chiến
lược quan trọng hàng đầu của mỗi tổ chức. Đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, con
người là nguồn lực trọng yếu, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Do vậy, dưới
sự canh tranh và phát triển không ngừng của các nguồn lực trong xã hội, công tác đào tạo
nguồn nhân lực nội bộ của các công ty, tổ chức ngày càng được chú trọng hơn nhằm nâng
cao trình độ, năng lực chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, từ đó nâng
cao hiệu quả công việc. Để đảm bảo sự ổn định của tổ chức, cũng như sự phát triển lâu dài
trong tương lai thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu trong
kế hoạch chiến lược của mỗi tổ chức dù thuộc bất kì lĩnh vực nào.
Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và đào tạo quốc tế Rồng Việt, Rồng Việt hoạt động
trong lĩnh vực tâm lý, giáo dục, kỹ năng. Rồng Việt được xem là đơn vị tiên phong trong
lĩnh vực can thiệp sớm giáo dục cho trẻ em gặp các vấn đề rối nhiễu tâm lý. Xây dựng
nguồn nhân lực có chiều sâu về năng lực và đạo đức nghề nghiệp nhằm đảm bảo mực tiêu

chính là vì sự hịa nhập, phát triển và trưởng thành của trẻ chính là thước đo giá trị cho
hoạt động giáo dục của công ty hướng đến. Với những giá trị được đề ra ngay từ những
ngày đầu thành lập (09/10/2009), đến nay Rồng Việt không ngừng phát triển dựa trên
những giá trị nhân văn đã đề ra đó. Với vai trị là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
giáo dục, Rồng Việt chú trọng rất nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo,


bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục, nằm trong kế hoạch
phát triển của công ty. Mặc dù công tác này đã được sự quan tâm của Ban giám đốc công
ty, và được triển khai thường xuyên nhưng hiệu quả thực hiện công tác này vẫn còn nhiều
hạn chế, chưa tương xứng với yêu cầu và tầm phát triển của công ty. Dựa trên kinh nghiệm
làm việc của bản thân, cũng như cái nhìn khách quan của một nhân viên tại cơng ty, trong
tầm hiểu biết của mình tơi mong muốn đưa ra những ý kiến đánh giá công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ đó tìm ra những hạn chế cũng như
ngun nhân của nó, và đề xuất một số biện pháp để hồn thiện hơn công tác này. Do vậy,
tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư giáo dục và đào tạo quốc tế Rồng Việt”.
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến
thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện cơng việc cụ thể, cịn phát triển
liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn.1
Theo Carrel và cộng sự, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm
đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải các nhà quản trị gia) học
tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát triển quản trị liên quan
đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt
các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cac quản trị gia

hoặc quản trị gia tương lai… Các chương trình phát triển quản trị thường ấn định nhằm
mục đích lâu dài cịn chương trình đào tạo thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt 2.

1 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Tổng hợp TP.HCM, tr. 197

2 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Tổng hợp TP.HCM, tr.198


Có rất nhiều quan điểm đã được đưa ra về đào tạo và phát triển, tuy nhiên, đây là
hai hoạt động khơng hồn tồn khác nhau, mà chúng cịn có phương pháp tương tự, đều
được sử dụng để tác động lên đối tượng để nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng của họ để
phục vụ công việc. Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trờ thành người có năng lực
theo tiêu chuẩn nhất định. Là q trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện
chức anngw, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ 3. Đào tạo mang tính định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các nhân, giúp cá nhân có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên là hướng
đến sự phát triển trong tương lai của tổ chức. Phát triển nhân sự gắn liền với đào tạo, mang
tính hoạch định, định hướng nhân sự cho tổ chức, là sự chuẩn bị cho quá trình thăng tiến
của cá nhân, đảm bảo khi đảm nhiệm ở chức vụ mới, họ sẽ có được những kiến thức cũng
như kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu của công việc.
Các khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự có thể được hiểu cơ
bản như sau:
- Đào tạo: là hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ chun mơn, nghề nghiệp bằng
một q trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống theo chương trình qui định với những
chuẩn mực nhất định.
- Bồi dưỡng: là các hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức,
kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên thực hiện công việc đạt
kết quả tốt hơn.
- Phát triển nhân sự: là các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp lực lượng lao
động theo yêu cầu phát triển của nhà trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu dựa trên cơ

sở những định hướng phát triển của nhà trường 4
2. Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, nâng cao
tính hoạt động hiệu quả của tổ chức bằng cách giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nằm vững kiến thức, kỹ năng cần có, thực hiện đủ và đúng các chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác. Cũng như nâng cao tính chủ động, thái độ cầu thị,
3 Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà
Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264
4 Giáo trình Nghiệp vụ quản lý trường phổ thông


khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Những mục tiêu cơ bản cua đào tạo nguồn nhân
lực là
1. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang tính chiến lược, đây là công việc
phải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài. Các kế hoạch đào tạo phải thực hiện một cách
khoa học. Thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay đúng hơn là đáp ứng mục tiêu tồn tại và phát
triển.
2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về kiến thức, kỹ năng của
tất cả người lao động, Vừa đáp ứng nhu cầu học tập, cơ hội thăng tiến của họ, vừa phục vụ
cho lợi ích chung của tổ chức.
3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong phú
đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tại nơi làm việc, góp phần xây dựng tinh thần cộng tác, làm
việc theo tổ, nhóm trong tổ chức
4. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích người lao động làm việc
chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
5. Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức, phương
pháp, kỹ năng, thói quen tự học, tự rèn luyện của người lao động.
6. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn giúp người lao động có cảm nhận, tự đánh giá
tốt hơn khi họ hồn thành cơng việc và có sự tiến bộ trong công tác.

7. Đào tào nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh giữa các tổ chức cùng lĩnh vực với nhau.
3. Nguyên tắc trong đào tạo nguồn nhân lực
- Nguyên tắc đảm bảo sự thống nhất giữa đào tạo, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp
với chuyên môn, nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra từ thực tiễn.
- Trước sự phát triển khơng ngừng của văn mình, tri thức nhân loại, hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng phải diễn ra liên tục. Người học – người lao động phải hiểu rõ bản thân họ
phải học tập không ngừng, học tập suốt đời.
- Cần hiểu rõ, và phân tích được nhu cầu, cũng như ưu – nhược điểm của người lao
động để xây dựng nội dung và cách thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải diễn ra liên tục, gắn với yêu cầu thực tế, giải
quyết và cải thiện được những vấn đề công việc đặt ra.


- Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tận dụng được tối đa các nguồn lực có sẵn
của tổ chức, chú ý tính hiệu quả và tiết kiệm. Tạo điều kiện kết hợp với các tổ chức khác
cùng lĩnh vực để mở rộng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đồng thời chia sẻ nguồn lực với
đối tác.
- Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải chú ý đến sự phát triển cá nhân, tôn
trọng sáng kiến, tạo cơ hội phát triển bình đẳng đối với mọi người lao động.
4. Quy trình đào tạo nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
–

Đánh giá nhu cầu đào tạo.

–

Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập
và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và

xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây
– Sự ủng hộ và hỗ trợ của nhà lãnh đạo, quản lý và đồng sự
– Chiến lược của tổ chức
– Các nguồn lực cho đào tạo
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
– Phát triển danh mục các nhiệm vụ
– Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc
+ Phân tích ở mức độ cá nhân
– Đánh giá kết quả công việc của cá nhân


– Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau
trong công tác đào tạo.
+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp
để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:
– Phỏng vấn, phiếu điều tra
– Kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm
– Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích cơng việc và đánh giá kết quả
công việc
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo, gồm các
bước:
– Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
– Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
– Xác định chiến lược tối ưu
– Lập kế hoạch tổng quát.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo phải đảm bảo được các nội dung:

-

Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
Tên của chương trình đào tạo.
Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo

-

lường được).
Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
Hình thức, phương pháp đào tạo.
Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
Chính sách mơi trường sau đào tạo.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của

người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.


Phân loại các hình thức đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích
hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo
nhiều tiêu thức khác nhau. Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi
mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau.
Chúng ta chú trọng đến các phương pháp dã được sử dụng mang lại hiệu quả, và phổ biến
ở Việt Nam hiện nay
•

Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:
– Trò chơi quản trị
– Phương pháp nghiên cứu tình huống
– Phương pháp hội nghị
– Mơ hình ứng xử
– Đào tạo bàn giấy
– Thực tập sinh
– Đóng kịch
– Kỹ thuật nghe nhìn

•

Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ :
– Kèm cặp tại chỗ
– Đào tạo học nghề
– Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
– Đào tạo chính quy


Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả
làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng. Do đó cần so sánh
hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương
trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay khơng. Trong đánh giá có thể đi
vào các vấn đề cụ thể như sau:
– Phản ứng của người học (Các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay khơng?
– Kết quả học tập (Người học học được gì?)
– Áp dụng kết quả học tập (Người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong
công việc hay không?).
– Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức.(KẾT quả đem

lại từ đào tạo?).
– Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó khơng ?(Thái
độ)
– Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu) 5
III. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự tại công ty
Rồng Việt
Từ kết quả khảo sát 34 giáo viên tại các trung tâm thuộc Rồng Việt trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh cho thấy:
- Độ tuổi giáo viên có xu hướng trẻ hóa, có 24 trên 34 người thuộc nhóm tuổi từ 25
đến 30 tuổi chiếm 70,6%. Độ tuổi từ 31-35 có 8 người chiếm 23,5%. Độ tuổi từ 36-40 tuổi
chỉ có 2 người, chiếm 5,9%.
- Về thâm niên cơng tác: có 23 giáo viên cơng tác dưới 1 năm, chiếm 67,6%. Có
thâm niên cơng tác từ 1 đến 5 năm là 11 người, chiếm 32,4%.

5 />

Về cơ bản có thể thấy nguồn nhân lực của Rồng Việt khá trẻ với hơn 70% giáo viên
giảng dạy tại các trung tâm có độ tuổi dưới 30, tuy nhiên về thâm niên cơng tác thì có đến
67,6 % giáo viên công tác dưới 1 năm. Đây được cho là những giáo viên trẻ, chưa có nhiều
kinh nghiệm tích lũy trong quá trình giảng dạy. Do vậy, đây cũng chính là điều kiện thuận
lợi cũng chính là khó khăn trong hoạt động của công ty. Về thuận lợi, các giáo viên trẻ có
tinh thần nhiệt huyết, tiếp thu dễ dàng các kiến thức mới trong quá trình đào tạo. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng tồn tại khơng ít khó khăn bởi vì đa số các giáo viên trẻ chưa có
định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chưa xác định rõ mục tiêu phấn đấu trong công việc, cũng
như chưa hiểu rõ vị trí của bản thân (về kiến thức, kỹ năng của mình đang ở mức nào, cịn
hạn chế ở đâu), điều này sẽ gây trở ngại cho các chuyên viên đào tạo trong việc khảo sát,
thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp.
Với đặc thù nguồn nhân lực trẻ của cơng ty, do vậy để đảm bảo tính hiệu quả trong
công việc nên Ban giám đốc cùng Bộ phận chun mơn khơng ngừng thiết kế, tổ chức các
khóa đào tạo nội bộ dành cho đội ngũ giáo viên, nhân viên tại các trung tâm trực thuộc.

Các khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ cung cấp kiến thức về nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng cho
đội ngũ nhân viên của mình. Các lớp đào tạo nội bộ diễn ra bằng nhiều hình thức khác
nhau, đa dạng về phương pháp và nội dung. Được chia theo từng cấp độ, phù hợp với đặc
điểm của giáo viên, nhân viên, sẽ có các khóa đào tạo khác nhau, ví dụ như các lớp bắt
buộc cho giáo viên, nhân viên mới: lớp Giáo viên mới, Can thiệp cơ bản,… đây là các lớp
học bắt buộc phải hoàn thành trong thời gian thử việc là 2 tháng đầu đối với giáo viên,
nhân viên mới, tích lũy đầy đủ các giấy chứng nhận hoàn thành lớp học là một trong những
điều kiện để trở thành nhân sự chính thức của cơng ty. Ngồi ra, Bộ phận chun mơn cũng
khơng ngừng thiết kế, tổ chức các khóa bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng chuyên sâu,
phục vụ: Kỹ năng quản lý thời gian, Rối loạn phổ tự kỷ, Tâm lý trẻ từ 0 – 6 tuổi, Rối loạn
âm lời nói, Rối loạn điều hịa giác quan, Can thiệp Tâm vận động cho trẻ,… các khóa học
sẽ kéo dài từ 1 tuần đến 2 tháng tùy vào chủ đề của mỗi tháng, mỗi quý. Trung bình mỗi
tháng sẽ có từ 2 – 4 buổi tập huấn nội bộ dành cho giáo viên, nhân viên tại công ty. Nhằm
tạo tâm lý thoải mái, cũng như tăng tính chủ động, tránh gây nhàm chán thì các khóa học
thường tổ chức theo hình thức hoạt động nhóm, đóng kịch, xử lý tình huống,… nhằm tăng
tính tương tác, trao đổi giữa các giáo viên với nhau, cũng như tạo điều kiện tự tích lũy kiến
thức cá nhân. Để tăng tính khuyến khích, kích thích cá nhân chủ động đăng ký các lớp đào
tạo, cơng ty sẽ có hình thức cộng một ngày lương khi giáo viên, nhân viên tham gia lớp


đào tạo. Thêm vào đó là các lớp đào tạo dành cho quản lý, nhân sự nằm trong hoạch định
của công ty: tập huấn dành cho Giáo viên trưởng, Kỹ năng giải quyết tình huống dành cho
Quản lý chi nhánh, …. Đây là nhưng lớp học vừa bắt buộc (đối với các cá nhân đảm nhiệm
công việc), và là lớp học khuyến khích đối với các cá nhân có hứng thú tìm hiểu cơng việc
hoặc có định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lại.
Như vậy, qua những quan sát, tìm hiểu và kinh nghiệm làm việc cá nhân tại cơng
ty, có thể thấy được những uu điểm trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Rồng Việt:
-

Công ty thực hiện khá đầy đủ cá bước để thực hiện một kế hoạch đào tạo, cũng như

-

xây dụng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nội bộ một cách tuần tự, hợp lý
Các khóa học, lớp học nội bộ diễn ra thường xuyên, căn cứ tình hình thực tế, phân

-

chia theo từng cấp độ phù hợp
Nội dung đào tạo hướng đến thực tế, dựa trên thực tế mà hình thành, cung cấp được

-

cho các giáo viên trẻ những nền tảng bổ ích trong quá trình giảng dạy
Tạo được động lực cho người học bằng nhiều hình thức khuyến khích, cũng như

-

phương pháp đa dạng, sinh động
Có sự định hướng nghề nghiệp, định hướng phát triển nhân sự trong quá trình đào

-

tạo.
Các lớp đào tạo phục vụ cho mục tiêu chung của giáo dục, mục tiêu chung của công
ty, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng không ngừng về kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ giáo

-

-

viên.
Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong khâu tổ chức, quản lý các lớp học,
khóa học, thể hiện được tính chun nghiệp, khoa học trong quản lý nhân sự.
Có các quy chế cụ thể, minh bạch trong khâu đào tạo, phát triển nhân sự.
Cũng như các tổ chức, cơng ty khác, q trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của
Rồng Việt cũng gặp khơng ít hạn chế vì nhiều ngun nhân khác nhau:
Việc xác định nhu cầu của người học gặp rất nhiều khó khăn, do đa số giáo viên,
nhân viên chưa xác định rõ vai trị, nhiệm vụ của mình trong các lớp đào tạo, bồi
dưỡng này. Cũng như chưa nhận thức rõ việc phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ của
mình ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của bản thân trong tương lai, và ảnh hướng

-

đến sự phát triển chung của tổ chức.
Mặt khác, các cá nhân tham gia lớp học vì các lí do lợi ích (lên lương, tiền thưởng,
…) hoặc do quy chế bắt buộc nên dẫn đến học đối phó, do vậy khơng đảm bảo chất

-

lượng của các khóa đào tạo nội bộ được như mục tiêu đề ra.
Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phương pháp khoa học mang tính
khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào
tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo.


-

Việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập. Đánh giá các
chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số

lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực
chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được
thực hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc, cũng như tác động của đào tạo đối

-

với cá nhân và tổ chức.
Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về nội dung,
phương pháp, hình thức tổ chức cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối
với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu

-

như chưa bao giờ được thực hiện.
Ngồi ra, các chương trình đào tạo chưa thật sự coi trọng nhu cầu người học, cũng
như sự tương tác, ý kiến, phản ánh của người học. Việc lấy ý kiến đánh gia, việc
khảo sát chất lượng, kiểm tra đầu ra chỉ thực hiện qua loa. Hầu như các mẫu đánh
gia cho đa số các khóa học, lớp học đều như nhau. Do vậy, chưa đảm bảo tính khách

-

quan, hiệu quả cải tiến cho các lớp học về sau.
Chu trình thực hiện đào tạo thực hiện đủ các bước lớn, nhưng chưa tuân thủ các
bước nhỏ trong đó, điển hình như trong đánh giá chưa đi vào các vấn đề cụ thể như:
Phản ứng của người học (Các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay khơng?);
Kết quả học tập (Người học học được gì?); Áp dụng kết quả học tập (Người học có
thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay khơng?); Những hành vi đã
thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức.(Kết quả đem lại từ đào tạo?); Các
học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay cơng việc đó khơng ?(Thái độ);

-

Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu).
Các chương trình đào tạo nội bộ cịn gị bó trong khn khổ “ao làng”, tức là chưa
mở rộng hợp tác, chưa tiến hành liên kết với các tổ chức, uy tín để đào tạo có hiệu

-

quả hơn, mới lạ hơn.
Trong quá trình đào tạo, chỉ chủ yếu cung cấp kiến thức về chuyên môn, chưa chú
trọng bồi dưỡng, rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp, tác phong nhà giáo trong q
trình làm việc nhiều. Cịn mang tính chất chia sẻ kiến thức một cách máy móc, chưa
chú trọng đến chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng để bồi dưỡng cho các giáo viên trẻ trở
nên phản lĩnh, tự tin hơn trong công tác. Học chưa đi đôi với hành cho nên một số
kiến thức được truyền đạt sẽ bị lãng quên, dẫn đến việc phí thời gian của người dạy
và cả người học.

IV. Nguyên nhân và một số giải pháp đề xuất


•
-

Về nguyên nhân:
Đội ngũ nhân viên khá đông, và trải dài hầu như mọi miền trên đất nước nên việc
cập nhật đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên là hết sức khó khăn, nên việc

-

thiếu xót là khơng thể tránh khỏi.

Đa số nhân viên nằm trong độ tuổi khá trẻ, chưa ý thức rõ trách nhiệm, vai trò quan
trọng của mình trong cơng việc và học tập nên thái độ cịn thờ ơ, chưa thể hiện tính
chủ động trong học tập, chưa nghiêm túc trong đánh giá, đóng góp ý kiến nên việc

-

khắc phục và xây dựng chương trình đào tạo nội bộ mới gặp nhiều khó khăn.
Vừa thuộc lĩnh vực giáo dục nhưng mang yếu tố tư nhân, nên vấn đề kinh doanh
không thể bỏ qua, do vậy tính cạnh tranh giữa các cơng ty cùng lĩnh vực rất cao, nên

-

khó tìm được “đối tác” để có thể cùng đào tạo và chia sẻ nhân lực.
Xu thể xã hội không ngừng thay đổi, kiến thức giáo dục cũng cập nhật không
ngừng, do vậy, các phương pháp, kiến thức được chia sẻ đã cũ là điều khó tránh

-

khỏi.
Cơng ty còn thiếu các chuyên gia về lĩnh vực quản lý giáo dục, đặc biệt là quản lý
về xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo, chính vì vậy,
các chương trình diễn ra mặc dù đáp ứng nhu cầu trước mắt, song về lâu dài thì vẫn
cịn thiếu tính kế thừa, tính bổ sung, sáng tạo và khoa học. Do q trình đánh giá
cịn sơ sài, chưa thật sự khoa học cho nên các chương trình mới cũng chưa khắc

•

phục được hết các khuyết điểm, chưa phát huy được hết những ưu điểm vốn có.
Đề xuất một số giải pháp:

-

Nhận thức lại về quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nên chú
trọng đến tính tồn diện trong sự phát triển nhân sự: năng lực và phẩm chất. Năng
lực bao gồm các mặt như: trình độ chun mơn nghiệp vụ, các kỹ năng tiếp thu và
truyền đạt, khả năng tự học hỏi và đào tạo… Phẩm chất bao gồm: đạo đức, tư cách,
lịng say mê nghề nghiệp, ý chí vượt khó khăn…Đây chính là những tiêu chuẩn cơ
bản trong lựa chọn cũng như đào tạo nhân lực chất lượng cao.

-

Chú trọng tính tuần tự, mạch lạc của chu trình đào tạo, xem trọng từng bước nhỏ,
không thực hiện nhanh mà thiếu sót, phải đảm bảo tính khách quan khi thực hiện.


-

Thực hiện nghiêm túc quá trình đánh giá cá nhân thông qua kết quả học tập, cũng
như hiệu quả làm việc, hiệu quả cải thiện cơng việc. Từ đó mới có thể đánh giá chất

-

lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng có thành cơng hay khơng.6
Khảo sát thực tế, đánh giá minh bạch hiệu quả làm việc cũng như hiệu quả của tất
các các chương trình đạo tạo, bồi dưỡng nội bộ, thực hiện đầy đủ kể cả cấp nhân
viên đến cấp quản lý, để đảm bảo tính liên kết giữa các bộ phận với nhau, tạo nên sự

-

tin tưởng, khách quan trong đánh giá nhân viên và quản lý.

Bộ phận chuyên môn, quản lý không ngừng cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
của mình để theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo năng lực cạnh tranh của

-

mình.
Lập kế hoạch mở rộng khoa học hơn, đầu tư kinh phí cho mảng đào tạo, bồi dưỡng
nhân sự hơn: mời các chuyên gia uy tín trong và ngoài nước đến chia sẻ trong các
buổi tập huấn, học tập nội bộ, điều này góp phần tăng uy tín cơng ty, vừa sự mới

-

mẻ, hiệu quả hơn trong đào tạo.
Ngoài việc chia sẻ, mở các lớp đào tạo thì bộ phận chun mơn nên tổ chức các lớp
“dạy thử, học thử” hoặc mơ hình “dạy kiểu mẫu” mang tính chất chia sẻ kinh
nghiệm, tạo điều kiện quan sát trực tiếp và thực hành để những giáo viên trẻ cịn

-

non kinh nghiêm có thể hiểu và biết vận dụng thực tế.
Cuối cùng, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo điều kiện thuận lợi
cho đào tạo và phát triển nhân sự, ngay từ những khâu đầu tiên như tuyển dụng,
phỏng vấn nên lựa chọn những cá nhân phù hợp (về kiến thức, kỹ năng, thái độ),
đảm bảo yếu tố về chất, đừng nên chạy theo số lượng quá nhiều.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tốt sống còn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Tổ chức có phát triển

bền vững hay khơng thì chính mỗi cá nhân là thành tố quyết định nên. Do vậy, công tác đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mỗi tổ chức. Chúng ta
khơng chỉ học khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, mà còn phải học nhiều hơn khi làm việc, học

phải đi đơi với thực hành để đảm bảo tính hiệu quả. Đối với những tổ chức có tầm nhìn, mong
muốn phát triển bền vững thì chắc chắn rằng họ sẽ đầu tư hết mực cho nguồn nhân lực. Đặc biệt
trong lĩnh vực giáo dục, yếu tố con người càng được đề cao hơn cả. Bởi ngồi năng lực thì còn
6 />

có phẩm chất, phẩm chất nhà giáo là yếu tố cao đẹp được xã hội quan tâm và đề cao hơn hết. Do
vậy, muốn đứng vững trong lĩnh vực giáo dục thì ngồi yếu tố kinh doanh ra, những cơng ty
giáo dục cần chú trọng đến cái Tâm của nghề giáo. Một khi bạn có một đội ngũ vừa vững kỹ
năng, vừa thao tay nghề và có một phẩm chất cao q thì chắc chắn bạn sẽ thành cơng trên con
đường đó. Dù là trong bất kỳ lĩnh vực nào thì yếu tố con người ln được xem trọng hơn hết,
đầu tư cho con người là đầu tư lâu dài và là đầu tư “sinh lời” nhiều nhất. Do vậy, từ xưa đến nay,
đào tạo và phát triển nhân sự luôn được xem trọng và không ngừng phát triển trong mọi tổ chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Tổng hợp TP.HCM
2. Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí

khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264
3. Giáo trình Nghiệp vụ quản lí trường phổ thơng
4. />
nuoc-ta-hien-nay/
5. />

2.