(LUẬN văn THẠC sĩ) tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài của tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 94 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------- ----------
TRẦN THỊ THU HẰNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGỒI CỦA
TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2019
TIEU LUAN MOI download :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ THU HẰNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGỒI CỦA TỔNG
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTTEL
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG
Hà Nội – 2019
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị
trường nước ngoài của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel” là cơng
trình nghiên cứu độc lập, các tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích
nghiên cứu trong cơng trình này đƣợc sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy
chế bảo mật của nhà nƣớc. Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự
thật. Nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.
Tác giả luận văn
Trần Thị Thu Hằng
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
Gia Hà Nội, tôi đã đƣợc các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
kiến thức, kinh nghiệm rất thiết thực bổ ích cho hoạt động nghiên cứu và cơng
tác thực tiễn của bản thân.
Tơi xin tỏ lịng cám ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Đặng Thị Hƣơng đã tận tình
hƣớng dẫn, tạo điều kiện giúp tơi thực hiện và hồn thành luận văn tốt nghiệp
này.
Xin đƣợc cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị tại Tổng Công ty cổ phần
Đầu tƣ quốc tế Viettel đã hỗ trợ và tạo điều kiện cho tơi trong q trình thu thập
và nghiên cứu số liệu.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, động viên,
giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện và hồn thành bản luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ cịn hạn chế nên bản
luận văn này khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận đƣợc
sự góp ý của các thầy giáo, cơ giáo, các bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu
này đƣợc hoàn thiện hơn.
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .............................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi .........................................5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .........................................7
1.2. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực ...................................................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................10
1.2.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ..............................................13
1.2.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ..............................................15
1.3. Các đặc trƣng của tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài
............................................................................................................................. 25
1.3.1. Các đặc trưng của nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài ........25
1.3.2. Những lưu ý trong tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước
ngoài ..........................................................................................................................28
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng
nƣớc ngoài .......................................................................................................... 29
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ...............................................................29
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...............................................................31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 35
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp phỏng vấn sâu ...............................................................36
2.2.2. Phương pháp điều tra khảo sát ............................................................37
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 39
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý dữ liệu................................................ 39
2.4.1. Phương pháp thống kê .........................................................................39
2.4.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp ....................................................39
2.4.3. Phương pháp so sánh ...........................................................................39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM
VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG CHÂU PHI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL .............................................................................41
TIEU LUAN MOI download :
3.1. Tổng quan về Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel ................. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................43
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức ..................................................44
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm qua ......47
3.1.4. Cơ cấu nhân sự của Tổng Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel ....48
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng Châu Phi của
Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel ................................................. 50
3.2.1. Giới thiệu thị trường Châu Phi của Viettel Global .............................50
3.2.2. Cơ sở tuyển dụng nhân lực ..................................................................52
3.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................54
3.2.4. Phân tích, đánh giá về cơng tác tuyển dụng nhân lực ........................56
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực làm việc tại
thị trƣờng Châu Phi. .........................................................................................69
3.3.1. Khó khăn ..............................................................................................69
3.3.2. Thuận lợi ..............................................................................................69
3.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng Châu
Phi........................................................................................................................70
3.4.1. Thành công ...........................................................................................70
3.4.2.Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................71
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGOÀI CỦA
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL. ........................74
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty ............................................ 74
4.1.1. Phương hướng phát triển của Tổng Công ty trong thời gian tới……..74
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường
Châu Phi …………………………………………………………….……………...76
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại
thị trƣờng nƣớc ngoài........................................................................................ 76
4.2.1. Hoàn thiện bảng mơ tả cơng việc .......................................................76
4.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển mộ.............................................................77
4.2.3. Hồn thiện quy trình tuyển chọn ..........................................................78
4.2.4. Một số giải pháp khác ..........................................................................78
KẾT LUẬN ……………...………………………………………………………..81
TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………….…………………………82
PHỤ LỤC
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Từ viết tắt
1
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
2
DN
Doanh nghiệp
3
PNS
Phịng Nhân sự
4
VIETTEL
Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thông quân đội
5
VIETTEL GLOBAL
Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
9
Bảng 3.8
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
Tên bảng
Doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân năm
2015-2017
Cơ cấu lao động theo thị trƣờng kinh doanh
năm 2015-2017
Cơ cấu lao động theo quốc tịch của ngƣời lao
động năm 2015-2017
Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015-2017
Số liệu nhân sự Việt Nam làm việc tại thị trƣờng
Châu Phi năm 2015-2017
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2015-2017
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng năm 20152017
Tỷ lệ trúng tuyển năm 2015-2017
Tỷ lệ hội nhập thành công năm 2015-2017
Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng năm
2015-2017
Kết quả khảo sát sự hài lịng về cơng tác tuyển
mộ
Kết quả khảo sát sự hài lịng về cơng tác tuyển
chọn
Trang
50
50
51
52
53
66
71
71
72
72
73
74
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Biểu đồ 3.1
Nội dung
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Trang
52
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình tuyển chọn nhân lực
21
2
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
37
3
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
49
4
Sơ đồ 3.2
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Viettel Global
58
`
TIEU LUAN MOI download :
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình tồn cầu hóa diễn ra với tốc độ nhanh chóng trên mọi lĩnh vực,
điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải cạnh tranh trong môi trƣờng
không biên giới giữa các quốc gia cũng nhƣ giữa các khu vực. Bất cứ doanh nghiệp
nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải chú trọng phát
triển các nguồn lực nhƣ tài nguyên, vốn, khoa học – công nghệ và nguồn nhân lực.
Các yếu tố vật chất khác sẽ vơ dụng nếu khơng có sự quản lý, điều hành và kiểm
soát của con ngƣời. Do vậy, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai
trị quan trọng hàng đầu trong q trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc, nhất
là trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế. Đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực - đầu tƣ xây dựng con ngƣời, là đầu tƣ cho sự
phát triển bền vững, đầu tƣ cho tƣơng lai.
Việc thu hút, tuyển chọn nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là
vấn đề hết sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút đƣợc nhân lực đáp ứng
yêu cầu cả về chất lƣợng và số lƣợng trong một thời gian nhất định? Doanh nghiệp
phải tìm ra cách riêng cho cơng tác tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút và tuyển chọn
đƣợc những ứng cử viên phù hợp, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong điều kiện
biến động của môi trƣờng. Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng Cơng ty Cổ
phần Đầu tƣ quốc tế Viettel (Viettel Global), một doanh nghiệp hoạt động chính
trong lĩnh vực đầu tƣ, phát triển cơ sở hạ tầng và dịch vụ viễn thông ở nƣớc ngoài,
tác giả nhận thấy trƣớc tác động mạnh mẽ của tồn cầu hóa cùng với sự phát triển
nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ, Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel
luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lƣợng dịch vụ, nâng cao hiệu
quả xuất kinh doanh. Để thực hiện mục tiêu giữ vị trí hàng đầu trong thị trƣờng viễn
thơng về lƣợng thuê bao/doanh thu/cơ sở hạ tầng, công ty không ngừng mở rộng
quy mô để đáp ứng yêu cầu cho 9 công ty viễn thông tại 9 quốc gia trên khắp châu
Á, châu Phi và châu Mĩ với tổng dân số hơn 175 triệu và 13 triệu khách hàng thì
cơng tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với cơng việc là vô cùng quan trọng. Công ty
đã quan tâm đến cơng tác tuyển dụng nhân lực nhƣng vẫn cịn bộc lộ một số bất
cập, số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng hàng năm tƣơng đối lớn đặc biệt là nhân
lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài nhƣng quá trình tuyển dụng cịn một số nội
1
TIEU LUAN MOI download :
dung chƣa hợp lý và khoa học, còn chạy theo tiến độ dẫn đến kết quả tuyển
dụngnhân lực chƣa đạt đƣợc nhƣ sự mong đợi. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho thị trƣờng nƣớc ngoài đáp
ứng yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng là yếu tố quyết định đến sự thành công
của Tổng công ty, với sự giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình của TS. Đặng Thị Hƣơng,
cùng các cán bộ của Tổng công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel tác giả đã lựa
chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngồi của Tổng cơng
ty Cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp
cao học của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài - cụ thể
tại thị trƣờng Châu Phi của Viettel Global nhƣ thế nào? Có những thành cơng và
hạn chế gì?
Giải pháp nào cho việc tuyển dụng ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu cho
Viettel global tại thị trƣờng Châu Phi?
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Luận văn tập trung làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị
trƣờng nƣớc ngoài của Tổng công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel - khu vực
Châu Phi và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực làm
việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi của Tổng cơng ty nói chung và khu vực Châu Phi nói
riêng.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng
nƣớc ngoài của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel qua đó phát hiện
những bất cập cịn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân
ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài ở Tổng công ty Cổ
phần Đầu tƣ quốc tế Viettel trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
2
TIEU LUAN MOI download :
Công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi của Tổng
cơng ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị
trƣờng châu Phi gồm: Mozambique, Cameroon, Tanzania, Burundi. Đây là nhóm
thị trƣờng có nền kinh tế kém phát triển, thuộc nhóm nƣớc có mức độ tăng trƣởng
kinh tế thấp, phụ thuộc nhiều vào biến động kinh tế thế giới (tỉ giá liên tục biến
động với biên độ rất rộng), điều kiện tự nhiên khắc nghiệt vì vậy việc thu hút lao
động giỏi rất khó khăn.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực làm
việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài từ năm 2015 đến năm 2017
- Về nội dung nghiên cứu: Tuyển dụng nhân viên làm việc tại thị trƣờng
Châu Phi của Tổng công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel. Xuất phát từ điều kiện
thực tế là khoảng cách địa lý giữa Việt Nam và các nƣớc Châu phi rất xa nhau, mơi
trƣờng văn hóa có sự khác biệt lớn, đặc biệt các nƣớc Châu phi ln bất ổn về mơi
trƣờng chính trị là rào cản lớn cho việc tuyển dụng nhân viên để làm việc lâu dài, ổn
định tại các thị trƣờng này.
Giới hạn nội dung nghiên cứu:
- Hồi hƣơng là một phần trong quá trình tuyển dụng nhân lực làm việc tại nƣớc
ngoài, tuy nhiên trong phạm vi đề tài, tác giả khơng xem xét đến các khía cạnh của vấn
đề hồi hƣơng, nguyên nhân đây là thị trƣờng không hấp dẫn, bởi vậy ngƣời lao động
sau khi làm việc một thời gian (theo quy định) số ngƣời mong muốn tiếp tục làm việc
lâu dài khơng nhiều, số cịn lại sẵn sàng tìm kiếm thị trƣờng khác tốt hơn vì vậy sẽ
khơng có cú sốc văn hóa hoặc các bất cập khi tái hịa nhập với mơi trƣờng mới.
- Việc tuyển dụng chủ yếu dành cho nhân viên và cán bộ quản lý cấp thấp,
do ở giai đoạn đầu, Viettel thực hiện chiến lƣợc đƣa nhân sự trong nƣớc đi làm việc
tại nƣớc ngồi ở những vị trí quan trọng (Cán bộ cấp trung và cao cấp đƣợc lựa
chọn theo hình thức điều động nội bộ Viettel). Sau khi làm việc chính thức, các
chuyên viên hoặc cán bộ cấp thấp này sẽ đƣợc cân nhắc bổ nhiệm tùy theo kết quả
làm việc thực tế.
4. Đóng góp của đề tài
Luận văn hệ thống hóa và bổ sung một số lí luận về tuyển dụng nhân lực, đƣa ra các
đặc trƣng của tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi; chỉ ra các vấn
đề cịn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển
3
TIEU LUAN MOI download :
dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài tại Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ
quốc tế Viettel. Qua đó đóng góp một số biện pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi của Tổng Cơng ty Cổ phần đầu tƣ
quốc tế Viettel.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để Ban lãnh đạo Tổng Công ty đề
ra chiến lƣợc tuyển dụng của doanh nghiệp mình trong thời gian tới và là kinh
nghiệm tuyển dụng đối với các doanh nghiệp bắt đầu đầu tƣ quốc tế.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu,
danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung luận văn dự kiến đƣợc chia thành 4
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng
châu Phi của Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ quốc tế Viettel.
Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài của Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ quốc
tế Viettel .
4
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Tuyển dụng nhân lực xuất hiện từ những năm 1940 khi chiến tranh thế giới thứ hai
diễn ra, việc kêu gọi ngƣời lính tham chiến để lại khoảng trống thiếu hụt nhân lực
tại các nhà xƣởng và một giải pháp đã ra đời: xuất hiện các đơn vị chuyên thực hiện
công tác tuyển dụng nhân lực để bù đắp các thiếu hụt nguồn lực này cho các đơn vị
sản xuất. Đến những năm 1980, khi cuộc cách mạng công nghiệp 3.0 phát triển với
sự ra đời của sản xuất tự động dựa vào máy tính, thiết bị điện tử và Internet, tạo nên
một thế giới kết nối thì nền kinh tế có những phát triển vƣợt bậc, đòi hỏi số lƣợng
lớn nhân lực bổ sung, cũng giai đoạn này, các nhà quản trị đã chú trọng đến hành vi
của con ngƣời, tìm cách nâng cao năng suất lao động thơng qua con ngƣời, từ đó
các nhà quản trị quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển dụng. Các tác giả nhƣ Felix
A Nigro and Lloyd G Nigro thể hiện các nội dung này trong The New Public
Personnel Administration, Stephen P. Robbins thể hiện qua Human resource
management; Fundamentals of Human Resource Management; Organizational
Behavior… hay Priyanka Goel có Human resource management …. Các tác giả này
đƣa ra các khái niệm, phƣơng pháp quản lý nhân sự cũng nhƣ tiêu chuẩn để tuyển
dụng đến việc đánh giá sử dụng nhân lực, các chế độ đãi ngộ nhằm phát triển năng
lực của ngƣời lao động.
Tuy nhiên, sự bùng nổ công nghệ ở kỷ 21 đang buộc những nhà quản trị
nhân lực phải thay đổi hồn tồn cách tƣ duy cũ. Vì ngày nay số lƣợng nhân viên
giỏi là rất ít ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hồn tồn khác so với trƣớc đây - khi mà
nguồn nhân lực còn dồi dào. Để có đƣợc sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải
chú ý đến việc tuyển dụng và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó.
“Một cơng ty muốn phát triển đƣợc nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra
nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” là phát ngôn của Bill Gates – nhà
sáng lập hãng Microsoft
5
TIEU LUAN MOI download :
“Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có đƣợc, một cơng ty có thể
“kinh doanh” tốt nhân tài thì cơng ty đó trƣớc sau gì cũng thắng lợi” là tuyên bố của
Liễu Truyền Chí - ngƣời sáng lập ra thƣơng hiệu máy tính Lenovo.
Một số tác giả đi sâu phân tích các yếu tố tạo nên thành cơng trong cơng tác
tuyển dụng, có thể kể đến “Hire and Keep the Best People”, và “21 Great Ways to
Hire and Keep the Best People” của Brian Tracy - một trong những diễn thuyết nổi
tiếng nhất thế giới. Ông đƣa ra 21 bí quyết để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời
tài giỏi nhất. Quy tắc quản lý đầu tiên là tuyển chọn, 95% thành công của doanh
nghiệp đƣợc quyết định bởi các nhân viên đƣợc tuyển dụng. Quy tắc thứ 2 là sự phù
hợp: một nhân viên cần có kiểu tính cách và thái độ nhƣ thế nào để đáp ứng công
việc? Lý do đầu tiên khiến mọi ngƣời làm việc khơng hiệu quả là họ khơng phù
hợp. Tính cách và thay độ của họ không ăn khớp với cách vận hành của công ty.
Trong cuốn sách Hiring for Performance CAAP® Model to Hiring and
Building High-Performance Teams xuất bản tháng 8/2013 (Tuyển dụng để đạt hiệu
suất cao) của Steven Lock - một diễn giả nổi tiếng, nhà chiến lƣợc hiệu suất cao - đã
phát triển mơ hình hiệu suất cao CAAP - Khơng chỉ xem xét các tiêu chí th nhân
sự truyền thống nhƣ: kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm mà cịn nhấn mạnh vào văn
hóa, thái độ, khả năng và cá tính của ứng viên tiềm năng. Bằng cách tập trung vào
những đặc tính cụ thể này trong suốt quá trình phỏng vấn, sẽ giúp nhà tuyển dụng
xác định và chọn lọc trong số vô số ngƣời tham gia ứng tuyển các nhân sự phù hợp
với văn hóa doanh nghiệp, .
Trong cuốn Work rules! Insights from Inside Google That Will Transform
How You Live and Lead (Quy tắc của google – google tuyển dụng và giữ chân
ngƣời tài nhƣ thế nào) của Laszlo Bock - Phó chủ tịch cấp cao phụ trách bộ phận
Hoạt động con ngƣời của Google đã thể hiện về những gì Google nghĩ về nguồn
nhân lực của Google, về những gì Google đã học đƣợc: “Tuyển dụng tốt hơn khơng
có nghĩa là phải tuyển nhiều ngƣời hơn, mà phải cải thiện khả năng nhận định ngƣời
nào sẽ thành công trong doanh nghiệp. Chúng tôi muốn những ngƣời có thể phát
huy đƣợc hết khả năng của họ ở Google, khơng phải những ngƣời có thể làm việc
tốt hơn ở đâu đó khác”. Theo Laszo Bock, để có đƣợc nguồn nhân lực tốt nhất,
6
TIEU LUAN MOI download :
khơng cần chọn tồn bộ những cái tên lớn nhất, những nhân viên hàng đầu hay kĩ sƣ
giỏi nhất mà phải tìm ra đƣợc ngƣời phù hợp nhất với mơi trƣờng doanh nghiệp.
“Nghiên cứu về Quy trình tuyển dụng và tuyển chọn tại công ty tƣ nhân
Global Yarntex (Ấn Độ)” của tác giả Bhoganadam & Dasaraju đăng trên tạp chí
quốc tế về nghiên cứu và quản lý đánh giá (Tháng 10 năm 2014 / Tập 4 / Số 10 /
Điều số 5 / 996-10) chỉ ra rằng, việc tuyển dụng đã trở thành một công việc hậu cần
của nguồn nhân lực cho các tổ chức. Các tổ chức kinh doanh đang thúc đẩy các
phƣơng pháp tuyển dụng và tuyển dụng hiện đại do sự gia nhập của các công ty đa
quốc gia. Nguồn vốn nhân lực tốt nhất trong các tổ chức là lợi thế cạnh tranh và là
máu sống thực sự của các tổ chức. Do vậy, việc thu hút, lựa chọn đƣợc nhân lực có
đạo đức là mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, quan điểm hiện đại của các diễn giả, nhà sáng lập hay các nhà quản
trị nhân sự cấp cao của những doanh nghiệp hàng đầu thế giới đang chuyển dịch từ
xu hƣớng tuyển dụng chủ yếu dựa trên bằng cấp, đã từng có kinh nghiệm sang việc
xem xét con ngƣời trƣớc tiên trên góc độ tính cách, thái độ, xem xét khả năng thích
ứng, phù hợp với công việc, phù hợp với môi trƣờng văn hóa.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong nƣớc, tuyển dụng nhân lực cũng đƣợc khái qt hóa thơng qua các
giáo trình của các trƣờng đại học, có thể kể đến các giáo trình quản trị nguồn nhân
lực của các tác giả: Trần Kim Dung, Hà Văn Hội, Hoàng Văn Hải, Nguyễn Văn
Điềm, Nguyễn Ngọc Tuân, Lê Thanh Hà… Các cuốn giáo trình này cung cấp cho
ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ
khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi. Quá trình lao động tƣơng
ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực (tuyển dụng nhân lực), duy trì (sử
dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến
thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Các tài liệu này
là bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên
trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những ngƣời đang cơng tác
trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và
trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.
7
TIEU LUAN MOI download :
Tác giả Mai Thanh Lan cịn có riêng cuốn giáo trình Tuyển dụng nhân lực
(nhà xuất bản Thống kê, 8/2015). Trong đó đƣa ra chi tiết các quy trình, các bƣớc
để thực hiện công tác tuyển dụng từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đến
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực.
Đây là tài liệu cần thiết, là “kim chỉ nam” để các nhà tuyển dụng áp dụng trong quá
tìm kiếm, lựa chọn những nhân sự phù hợp với riêng tổ chức mình.
Một cuốn sách nổi tiếng trên tồn thế giới của trƣờng đại học Harvard đã đƣợc Bích
Nga phiên dịch và Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính “Cẩm nang kinh doanh Havard –
Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, xuất bản 2015. Cuốn sách nêu rõ cách tạo một
bản môt tả công việc -bƣớc đầu tiên khi tuyển dụng, cách lọc hồ sơ, khai thác thông
tin, cách thức đặt câu hỏi phỏng vấn, cũng nhƣ các pháp so sánh ứng viên.
Bên cạnh đó, có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
đƣợc đăng trên các tạp chí có tiếng hoặc đƣợc các tác giả đƣa vào luận án tiến sĩ. Cụ
thể,
Một tổ chức với đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố quan trọng giúp tổ
chức hoạt động hiệu quả, vì vây việc thu hút và ổn định lao động, đặc biệt là lao
động chất lƣợng cao đƣợc tác giả Trần Văn Thiện và Nguyễn Sinh Công nhấn mạnh
trong bài viết “giải pháp ổn định và thu hút lao động chất lƣợng cao tại thành phố
Hồ Chí Minh đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế (nay là tạp chí nghiên cứu kinh tế
và kinh doanh Châu Á) tháng 8/2011 số 250 trang 33-39 đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ
thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh những năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực
trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm, qua đó xác định nhu
cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới
tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng
thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu. Điểm nổi bật
của bài viết là tác giả đi sâu phân tích nguyên nhân chủ yếu ngƣời lao động bỏ việc,
đặc biệt là đối tƣợng lao động chất lƣợng cao, qua đó tác giả đề xuất một số giải
pháp để ổn định và thu hút lao động chất lƣợng cao tại thành phố Hồ Chí Minh.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê
Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát
8
TIEU LUAN MOI download :
triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút
lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các
tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này
vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách
đầy đủ đƣợc với thơng tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của
ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng
định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng,
cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông
tin chung. Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ
đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp
ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Bài viết “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nƣớc ta hiện nay”,
của tác giả Nguyễn Minh Phƣơng đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 4/2010 đã
tập trung nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp để thu hút và sử dụng nhân tài ở
nƣớc ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với ngƣời có tài năng
theo tinh thần của Điều 6 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể là: quan niệm đúng về
nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài; xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập
đầy đủ thông tin về nhân tài; áp dụng các hình thức phát hiện và thu hút nhân tài
phù hợp với từng lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị; kết hợp
chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài; đảm bảo các điều
kiện xây dựng và thực thi chính sách phát hiện, bồi dƣỡng và sử dụng nhân tài.
Luận án tiến sỹ của tác giả Lƣu Thế Vinh năm 2014 với đề tài “Hoạt động
tuyển dụng và giữ chân ngƣời lao động tại các trƣờng đại học trực thuộc tỉnh ở khu
vực Trung du miền núi phía Bắc Việt Nam” đánh giá thực trạng tuyển dụng ngƣời
lao động của các trƣờng đại học trực thuộc tỉnh ở khu vực trung du miền núi phía
bắc Việt Nam về các nội dung: Phân tích công việc, nguồn tuyển dụng, việc sàng
lọc và tuyển chọn. Luận án tìm ra sự khác biệt về nhận thức giữa các nhóm ngƣời
đƣợc hỏi về thực trạng tuyển dụng và giữ chân ngƣời lao động, từ đó, xác định các
vấn đề khó khăn trong hoạt động tuyển dụng và giữ chân ngƣời lao động ở các
trƣờng đại học trực thuộc tỉnh ở khu vực trung du miền núi phía bắc của Việt Nam
và đề xuất các chính sách nâng cao chất lƣợng tuyển dụng và giữ chân ngƣời lao
9
TIEU LUAN MOI download :
động. Tuy nhiên, đề tài mới giới hạn trong phạm vi trƣờng đại học khu vực trung
du, miền núi phía Bắc và các nhân sự này chủ yếu phục vụ cho công tác đào tạo,
giảng dạy.
Nhƣ vậy, mỗi bài viết của các tác giả đều có những cách viết khác nhau
nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng
trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác
nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết, cơng trình nào quan tâm đến vấn đề tuyển dụng
nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài.
Trong bài luận văn này, tác giả đề cập đến khía cạnh khác của tuyển dụng
nhân lực đó là việc tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài. Hơn
nữa, tại Tổng công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel cũng chƣa có cơng trình
nghiên cứu nào về tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngồi, vì vậy
tác giả chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngồi của
Tổng cơng ty Cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel” để nghiên cứu và viết luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
1.2. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con ngƣời cịn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời” (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 8)
Từ xƣa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về
thể lực của con ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời cịn ở mức
10
TIEU LUAN MOI download :
mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con
ngƣời.
Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nhƣ vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân
đƣợc đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân nhƣ dụng mộc”, nghĩa là khơng có ngƣời
kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ
khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng ngƣời, đó là những ngƣời có năng
lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ
làm.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức”. (Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 95)
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm
việc còn trống của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, trang 332)
Tuyển chọn nhân lực
„„Quá trình tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những
ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc‟‟
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 108)
11
TIEU LUAN MOI download :
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đƣợc những con
ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do khơng phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các
cơng việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc tuyển chọn
phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin
một cách khoa học. Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và
kế hoạch nguồn nhân lực. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ đƣợc
ngƣời lao động có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc và phù hợp với văn
hóa doanh nghiệp để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công việc tốt đồng
thời đó là những ngƣời có kỷ luật, trung thực và có nhu cầu gắn bó với cơng việc,
với tổ chức.
Nhƣ vậy, „„Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ‟‟(Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng
Văn Hải, 2007, trang 74). Một quan điểm khác cho rằng „„Tuyển dụng nhân lực là
quá trình thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp
tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc
yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hịa nhập với
mơi trƣờng của tổ chức‟‟ (Phạm Đức Thành, 2006, trang 168) . Từ những phân tích
trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn các
ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức để bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, rất nhiều doanh nghiệp tại các nƣớc đang
phát triển bắt đầu vƣơn ra khỏi phạm vi kinh doanh quốc gia, đi cùng với các định
12
TIEU LUAN MOI download :
hƣớng phát triển kinh tế, các kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn để thâm nhập
thị trƣờng nƣớc ngoài là việc tìm kiếm, đánh giá đội ngũ nhân sự phù hợp cho môi
trƣờng làm việc mới.
Theo tác giả, Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài chính
là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực có trình độ cao, có khả năng thích
nghi với sự thay đổi mơi trường văn hóa, để bổ sung lực lượng lao động đang làm
việc tại các thị trường nước ngoài nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh có hiệu quả nhất, bởi
vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất
phù hợp với văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp, hồn thành tốt nhất cơng việc
đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
- Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân đƣợc ví nhƣ q trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một
doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo
đúng yêu cầu công việc hoặc nhân viên có chun mơn cao nhƣng khơng phù hợp
với mơi trƣờng văn hóa, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp thì chắc chắn sẽ ảnh
hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đồn kết, chia rẽ
13
TIEU LUAN MOI download :
nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng
nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những gây tốn kém cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
- Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng việc
và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho
nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ nhƣ chi phí sa thải, chi phí
đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vƣớng vào các quan hệ pháp lý phức
tạp.
+ Gây ảnh hƣởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lƣợng sản phẩm
không đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng.
Đối với lao động
-Tuyển dụng nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế – xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
1.2.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
14
TIEU LUAN MOI download :
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chun mơn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức.
1.2.3 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, ở đây tác giả lựa chọn theo tiêp cận quản
trị tác nghiệp, nội dung của tuyển dụng nhân lực gồm:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn nhân lực;
Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp để thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển
dụng là xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần
có nhân lực. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí
nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? u cầu về khả
năng thích nghi trong mơi trƣờng văn hóa mới cao hay thấp? (tùy vào đặc điểm văn
hóa, chính trị - xã hội của quốc gia đang kinh doanh) Năng lực lãnh đạo ở mức độ
nào? Mức độ chi trả thù lao ra sao? Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, định
hƣớng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất. Bƣớc này đƣợc thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân
tích cơng việc là q trình thu thập các tƣ liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thơng tin quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm
rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc thể
hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là
bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính nhƣ: tên cơng việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
15
TIEU LUAN MOI download :
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều
kiện làm việc...
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hồn thành một cơng việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn cơng việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện cơng việc nhƣ: trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng,...
1.2.3.2 Tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển mộ từ bên trong bao gồm những ngƣời làm
việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là q trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Ƣu điểm :
- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
Nhƣợc điểm
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở
nên thiếu ngƣời do nhân lực đƣợc thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần
tuyển dụng tiếp tục.
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể hạn chế khả năng sáng tạo
do các nhân viên này quen với cách làm việc ở cƣơng vị cũ.
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ từ bên ngồi là những ngƣời đến xin việc
từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng lớn, chất lƣợng phong phú
và đa dạng. Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh sinh viên của các
cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trƣờng, những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc,
đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những ngƣời đang
16
TIEU LUAN MOI download :
