(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh hà nam 0

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

TRỊNH VĂN QUÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

TIEU LUAN MOI download :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

TRỊNH VĂN QUÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử
dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy từ
thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Văn Quân

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này , tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn , giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế, đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tơi những kiến thức trong suốt q trình
học tập để tơi có thể hồn thành luận văn này.

Tơi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp
ngƣời đã hết sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề
tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong q trình thực
hiện viết luận văn tốt nghiệp.
Tơi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các Anh/Chị em tại Cục Thống kê
tỉnh Hà Nam, đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã cung cấp cho tôi những
tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu
phục vụ cho bản luận văn này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện
luận văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của quý thầy cơ và các bạn.

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG ............................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5
1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực........................ 5
1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .................................. 9
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trong tổ chức công ................. 10
1.2.1. Khái quát về nhân lực .................................................................... 10
1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công....... 13
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 17
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của các tổ chức cơng 27
1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

công........................................................................................................... 29
1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa
phƣơng và bài học cho Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ................................... 31
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa
phương ...................................................................................................... 31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ....... 35
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37
2.1. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin ............................................. 37
2.1.1. Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp ................................................. 37
2.1.2. Xử lý dữ liệu sau khi thu thập........................................................ 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu tại chỗ ............................. 38

TIEU LUAN MOI download :


2.3. Phƣơng pháp thống kê mô tả ................................................................ 39
2.4. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp ..................................................... 40
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ
TỈNH HÀ NAM .............................................................................................. 42
3.1 Tổng quan về nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực tại
Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ......................................................................... 42
3.1.1 Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ....................................... 42
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Thống kê
Hà Nam .................................................................................................... 43
3.1.3. Tình hình nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ..................... 46
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam giai đoạn
2011-2015 .................................................................................................... 52
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực.................... 53
3.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực........................................................ 55
3.2.3.Tình hình sử dụng nhân lực............................................................. 58

3.2.4.Cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực............................................. 66
3.2.5. Đánh giá nhân lực .......................................................................... 68
3.2.6. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật ................................. 71
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam. 74
3.3.1. Những thành tựu đạt được ............................................................. 74
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 75
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM ........................... 80
4.1 Bối cảnh và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống
kê tỉnh Hà Nam ............................................................................................ 80
4.1.1. Bối cảnh mới .................................................................................. 80

TIEU LUAN MOI download :


4.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Hà Nam..................................................................................................... 82
4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam ..... 82
4.2.1 Sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu
nhân lực ................................................................................................... 82
4.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ................................... 85
4.2.3 Sử dụng nhân lực hiệu quả .............................................................. 87
4.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo u cầu của vị trí việc
làm ............................................................................................................ 88
4.2.5 Hồn thiện công tác đánh giá nhân lực .......................................... 91
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 95

TIEU LUAN MOI download :

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

HCLĐ

Huân chƣơng lao động

2

HCNN

Hành chính Nhà nƣớc

3

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

4

TC-HC

Tổ chức hành chính

5

TCTK

Tổng cục Thống kê

6

TT, PC,TĐ

Thanh tra-Pháp chế-Thi đua

7

UBND

Ủy ban nhân dân

i

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Nhân lực của Cục Thống kê hiện có qua các năm

46

2

Bảng 3.2

Nhân lực của Cục Thống kê chia theo nhóm tuổi

47

3

Bảng 3.3

Nhân lực của Cục Thống kê tăng giảm qua các năm

47

4

Bảng 3.4

Nhân lực của Cục Thống kê chia theo giới tính

48

5

Bảng 3.5

Nhân lực của Cục Thống kê theo trình độ

49

6

Bảng 3.6

Nhân lực chuyên ngành thống kê tại Cục Thống kê

49

7

Bảng 3.7

Nhân lực của Cục Thống kê theo trình độ QLNN

50

8

Bảng 3.8

Nhân lực của Cục Thống kê theo trình độ tin học

51

9

Bảng 3.9

Nhân lực của Cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh

52

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12 Nhân lực tuyển dụng qua các năm

57

13

Bảng 3.13 Kết quả tiếp nhận và bố trí cơng chức từ năm 2011-2015

58

14

Bảng 3.14 Nhân lực các phòng ban theo tỷ lệ đúng chuyên ngành

60

15

Bảng 3.15 Nhân lực của Cục Thống kê đƣợc nâng lƣơng trƣớc hạn

62

16

Bảng 3.16

Nội dung

Trang

Nhân lực của Cục Thống kê tăng giảm qua các năm
theo định mức biên chế đƣợc giao
Nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê theo Đề án vị
trí việc làm năm 2014

Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh
giai đoạn 2011-2015 (rà soát năm 2014)

ii

TIEU LUAN MOI download :

53

54

64


Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức

17

Bảng 3.17

18

Bảng 3.18 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2011-2015

67

19

Bảng 3.19 Kết quả phân loại đánh giá công chức 2011-2015

69

20

Bảng 3.20

21

Bảng 3.21

22

Bảng 3.22 Tổng hợp kết quả thi đua khen thƣởng 2011-2015

73

23

Bảng 4.1

Phƣơng án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm

84

danh giai đoạn 2011-2015

Nhân lực của Cục Thống kê đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu
đãi
Nhân lực của Cục Thống kê đƣợc hƣởng thu nhập
tăng thêm

iii

TIEU LUAN MOI download :

65

71

71


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của
xã hội, mà sự phát triển của xã hội cịn đƣợc đo bằng chính bản thân mức độ
phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản”
và phát triển nhân lực là một việc làm rất quan trọng.
Tại văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và
làm rõ yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con ngƣời, coi
"con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn
kiện Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VII đã nêu:
“Chúng ta cần hiểu sâu sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của
nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật vất và
văn hoá, mọi nền văn minh của các quốc gia… Con người phát triển cao về
trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo
đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của
Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung:
“Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn
của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cơng cuộc Cơng
nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”.

Đối với ngành thống kê, Chiến lƣợc phát triển Thống kê Việt Nam
giai đoạn 2011- 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính
phủ phê duyệt ngày 18 tháng 10 năm 2011, trong đó phát triển nhân lực
Thống kê Việt Nam là một nội dung quan trọng trong chín chƣơng trình hành
động cụ thể của Chiến lƣợc. Để thực hiện thành công trong bối cảnh nền kinh
tế đang hội nhập và phát triển với nhiệm vụ đƣợc giao ngày một nhiều hơn,
1

TIEU LUAN MOI download :


khối lƣợng cơng việc ngày một tăng lên địi hỏi phải xây dựng đƣợc đội ngũ
công chức Ngành Thống kê có phẩm chất, năng lực, tinh thơng kỹ năng nghiệp
vụ, tính chun nghiệp cao, cơng chức Ngành Thống kê phải đƣợc thƣờng xuyên
đào tạo và đào tạo lại, cập nhật kiến thức, rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức
trong đó đặc biệt chú ý đến q trình tự nghiên cứu, rèn luyện.
Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của Vùng Đồng bằng sơng Hồng, là tỉnh
có bề dày lịch sử, giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, cửa ngõ phía
Nam của Thủ đơ Hà Nội. Đƣợc tái lập từ năm 1997 đến nay, sau gần 20 năm
đã đƣợc nhiều thành quả, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều khởi sắc. Cùng với
hệ thống cơng chức Thống kê cả nƣớc, công chức Cục Thống kê tỉnh Hà
Nam trong những năm qua đã đóng góp cơng sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều
thành tựu quan trọng, góp phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế-chính
trị của tỉnh Hà Nam và của ngành Thống kê Việt Nam.
Nhân lực và quản lý nhân lực có vai trị quan trọng, quyết định mức độ
hồn thành nhiệm vụ chính trị của Cục Thống kê. Để có thể phát huy tối đa
năng lực và hiệu quả của nhân lực Cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công
tác quản lý để xây dựng đƣợc đội ngũ công chức, viên chức thống kê vững
mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê đã đƣợc

quan tâm, thƣờng xuyên đƣợc bổ sung về số lƣợng qua các kỳ tuyển dụng. Tuy
nhiên thực tế hiện nay công tác quản lý nhân lực đang gặp phải một số khó khăn
và hạn chế nhƣ: lực lƣợng cán bộ có trình độ và kinh nghiệm có xu hƣớng giảm
dần, nhất là các vị trí lãnh đạo cấp phịng, khi áp dụng vị trí việc làm thì khá nhiều
nhân lực bị lệch về chun mơn đào tạo, nhân lực chƣa đảm bảo tính kế thừa và
chất lƣợng chƣa đáp ứng so với yêu cầu phát triển của ngành.
Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn nêu trên, nhận thức đƣợc tính
cấp thiết của vấn đề, trong q trình cơng tác tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam,
2

TIEU LUAN MOI download :


đi sâu vào nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý
nhân lực tại Cục Thống kê Tỉnh Hà Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
-Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam nhƣ thế
nào? Có những điểm mạnh, hạn chế gì và những nguyên nhân ?
- Ban lãnh đạo Cục cần phải làm gì để hồn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong
tổ chức và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam,
luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản
lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam trong những năm tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực
và quản lý nhân lực trong tổ chức, cụ thể đối với mơ hình cơ quan chun

mơn Cục Thống kê cấp tỉnh trực thuộc Tổng cục Thống kê theo Ngành dọc;
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Hà Nam từ năm 2011 đến năm 2015 để làm rõ: Những kết quả đạt đƣợc,
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân;
Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản
lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Hà Nam.

3

TIEU LUAN MOI download :


3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về Nội dung: Nghiên cứu toàn diện công tác quản lý nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Hà Nam.
Về Không gian: Nghiên cứu của đề tài đƣợc giới hạn trong công tác
quản lý nhân lực tại các phòng của cơ quan Cục Thống kê và 6 đơn vị Chi
cục Thống kê huyện, thành phố trực thuộc.
Về Thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại Cục Thống
kê tỉnh Hà Nam trong 05 năm từ 2011 đến năm 2015.
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực tại tổ chức, sử dụng các tài liệu thống kê để đánh giá thực
trạng, chỉ rõ những kết quả, hạn chế, nguyên nhân trong công tác quản lý
nhân lực giai đoạn 2011-2015 của Cục Thống kê tỉnh Hà Nam. Trên cơ sở đó
đề xuất những giải pháp thiết thực, có cơ sở thực tiễn để áp dụng tại cơ quan
trong thời gian tới. Luận văn là tài liê ̣u tham khảo cho lañ h đa ̣o Cục Thống kê

tỉnh Hà Nam và các tỉnh bạn trong công tác quản lý nhân lực. Mặt khác, đây
là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những ngƣời quan tâm đến lĩnh vực quản
lý nhân lực trong tổ chức.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 04
chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu, cơ sở khoa học về quản lý
nhân lực trong tổ chức công;
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam;
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Cục Thống kê tỉnh Hà Nam
4

TIEU LUAN MOI download :


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì
thế đã có rất nhiều ngƣời quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua
nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, các đề tài, luận án, luận văn, bài báo và
giáo trình giảng dạy tại các trƣờng Đại học.
Với giáo trình của các trƣờng Đại học thƣờng là những tài liệu tổng
quan về lý thuyết, thƣờng tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân
lực với các cách tiếp cận khác nhau. Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo
thƣờng tập trung đi sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý

nhân lực. Những cơng trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho vấn đề
nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam. Các tài liệu
này đƣợc phân thành các nhóm chính nhƣ sau:
Một là, nhóm sách tham khảo và giáo trình
- Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ
công vụ, công chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc: Trong cuốn tài
liệu này đã đề tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức
bộ máy hành chính cũng nhƣ chế độ công vụ và quản lý cán bộ công chức.
Những kiến thức trong cuốn tài liệu này cung cấp những thơng tin chắt lọc,
xúc tích nhất liên quan tới quản lý công chức, là cơ sở để ngƣời đọc hiểu một
cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn đề công vụ và cơng chức.
- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của tác giả.
Trần Thị Thu chủ biên.Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ
5

TIEU LUAN MOI download :


chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức cơng gồm: phân tích
cơng việc trong tổ chức cơng, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức cơng;
tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công,
đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công;
đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ
chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các
yếu tố ảnh hƣởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể,
đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu lý thuyết của luận văn.
Hai là, nhóm đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do
Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013.

Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với cơng
chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành
chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc
làm trong tổ chức.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức
vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dƣỡng Bộ Nội
vụ, chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra cơ sở khoa học
xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn
ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Có thể tham khảo khi xây dựng chƣơng
trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm trong tổ chức.
- Chiến lƣợc phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm
nhìn đến năm 2030, Tổng cục Thống kê, 2011.
- Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 20112020- ( Tổng cục Thống kê, 2013)- là một trong chín nội dung quan trọng của
6

TIEU LUAN MOI download :


Chiến lƣợc phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn
đến năm 2030. Bản quy hoạch này làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5
năm và hàng năm về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công
chức, viên chức của Hệ thống Thống kê tập trung nói riêng gồm Cơ quan
Tổng cục Thống kê ở Trung ƣơng, Cơ quan Thống kê ở địa phƣơng và Thống
kê Việt Nam nói chung bao gồm thống kê bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, Tồ án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao,
thống kê UBND xã, phƣờng, thị trấn, thống kê doanh nghiệp, cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp.
- Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Cục Thống kê tỉnh
Hà Nam, năm 2014. Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của

từng cơng chức, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dƣỡng
theo vị trí việc làm.
+ Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê của Tăng
Thị Thanh Hòa (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã
hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm
rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục
Thống kê, những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại của công quản lý
nhân lực, đồng thời đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực
của Tổng cục Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng đối với Cục
Thống kê tỉnh Hà Nam chƣa phù hợp do phạm vi, quy mơ và tính chất cơng
việc ở tầm khác nhau.
+ Luận văn thạc sĩ Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang của Lại Thị Minh Nhâm (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm
2015): Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực,thực trạng quản lý nguồn nhân lực
tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và
7

TIEU LUAN MOI download :


nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà
nƣớc về công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp
dụng vào cơ quan hành chính ngành dọc nhƣ Cục Thống kê tỉnh Hà Nam thì
khơng phù hợp vì mơ hình tổ chức, bộ máy và tính chất cơng việc chun
mơn có sự khác biệt.
Ba là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành
- Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế
Trung ƣơng “ Đổi mới quản lý nhà nƣớc về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng

và giải pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc
về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh
chính: Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, tạo khn khổ pháp luật và môi
trƣờng cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát
triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách
pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có thể tham khảo đánh giá thực trạng
tại Cục Thống kê.
- Bài viết của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc,
Bộ Nội vụ "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công
chức ở nƣớc ta hiện nay", (2014). Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế
cịn tồn tại của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức và đƣa ra các giải
pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức
nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi
thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu
trong đánh giá cán bộ công chức, viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp
trong quản lý nhân lực tại Cục Thống kê.
- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Đại học Kinh tế quốc dân
“Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014).
8

TIEU LUAN MOI download :


Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân
lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là:
Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lƣơng (có phần lƣơng
mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng
chính sách thu hút.
- Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân
sự, Học viện hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”; Bài viết đã đi
sâu phân tích vai trị, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân công
công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân
viên; Xây dựng mơi trƣờng cơng tác hài hịa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới.
Có thể tham khảo trong quản lý tạo động lực cho cơng chức.
Các cơng trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các
khía cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng nhƣ quản
lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng, đúc rút nhiều kinh
nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý
luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tƣ liệu quý cho
việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các
cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng.
1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Những cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập
tƣơng đối đầy đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và
quản lý nhân lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ
quan hành chính nhà nƣớc nói riêng. Những kết quả nghiên cứu đó có những
giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý
9

TIEU LUAN MOI download :


nhân lực. Tuy nhiên nhiều cơng trình đi vào nghiên cứu nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực và trong số các cơng trình khoa học nêu trên cịn
chƣa có nhiều cơng trình, luận văn, đề tài, bài viết nghiên cứu chuyên sâu một
cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là cơ quan chuyên môn
ngành dọc cấp tỉnh nhƣ Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, vì vậy tạo ra khoảng

trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn quản lý.
Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu
đã cơng bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trong tổ chức công
1.2.1. Khái quát về nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân lực ln
đƣợc quan tâm hàng đầu.
Giáo trình Quản trị nhân lực của Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, in
tái bản năm 2013 đã đƣa ra quan niệm: “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc
Quân, 2013, Tr.7)
Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đƣa ra quan niệm khác
nhau về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giản nhƣ sau:
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời trong tổ chức mà
nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp cho con ngƣời tham
gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngồi ra cịn phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác giới tính…
10

TIEU LUAN MOI download :


Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ
chun mơn, sự sáng tạo của con ngƣời…
Tâm lực đƣợc biểu hiện qua các yếu tố nhƣ phẩm chất đạo đức, thái độ làm

việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…
Nhƣ vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu
tố tâm lực. Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc
từng cá nhân trong tổ chức. Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong
nhiều trƣờng hợp tinh thần ngƣời lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất
tập trung, hay bất mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động,
thậm chí có thể dẫn đến thất bại của tổ chức.
Mặc dù những khái niệm cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại
tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và tâm lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao động đến
sự phát triển tồn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới
tính, độ tuổi, tính chất cơng việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển,
phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2.Tầm quan trọng của nhân lực đối với một tổ chức
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện
trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trị
quyết định đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế - xã hội
ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
11

TIEU LUAN MOI download :


những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thơng qua

nguồn lực con ngƣời. Khơng thể khơng khẳng định vai trị của con ngƣời
trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong
q trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất. Nguồn lực của con
ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong q trình sản xuất.
Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.
Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và
dân số trẻ là tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ
tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải
thiện đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con
ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể
hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân
tố quyếtđịnh tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thơng
qua q trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng
đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng
lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì
con ngƣời khơng chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà cịn tạo
điều kiện tự hồn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã
12

TIEU LUAN MOI download :

làm tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong
chính bản thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức cơng
1.2.2.1 Khái niệm
Theo giáo trình Quản lý nhà nƣớc về kinh tế, quản lý là sự tác động có ý
thức, có chủ đích của ngƣời quản lý tới các đối tƣợng quản lý nhằm đạt đƣợc
mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào
từng lĩnh vực khác nhau cũng nhƣ tùy thuộc vào điều kiện cụ thể (Phan Huy
Đƣờng, 2012).
Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời liên quan tới hoạt động của tổ
chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý
nhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm sốt và
nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức,
doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và
mong muốn của ngƣời lao động nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức.
Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để
huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có để đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho ngƣời lao động.
Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nƣớc, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử
dụng lao động. Đối tƣợng của quản lý nhân lực là những ngƣời đang làm việc
hay công tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành
chính, nội quy, quy định.
Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn
vốn con ngƣời, kết hợp với các nguồn lực khác.
13

TIEU LUAN MOI download :


Nhƣ vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác
các khả năng của ngƣời lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt
đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tổ chức cơng là những cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở trung ƣơng, địa
phƣơng, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp của Nhà
nƣớc cung cấp các dịch vụ công. (Trần Thị Thu, 2011)
Đặc thù tổ chức công: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn
chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản
lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian,
tổ chức bên ngồi để chính sách thực sự tốt.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Về sự ổn định: tổ chức công luôn nằm trong trạng thái ổn định một
cách tƣơng đối so với tổ chức của khu vực tƣ nhân về chức năng, nhiệm vụ,
cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định này tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về
triển vọng nghề nghiệp, an tồn tài chính và bảo hiểm cho ngƣời lao động;
Về sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu
vực Nhà nƣớc, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tƣ nhân song
ngƣời lao động cảm thấy hƣng phấn khi đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một
phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nƣớc
nhƣ sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phịng ...vv;
Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên
chế: Sự ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân
sự trong các tổ chức cơng có thể ảnh hƣởng đến hiệu quả quản lý nhân lực;
Giới hạn về ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của
nhân lực về số lƣợng nhân viên, với ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo chỉ

tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân
14

TIEU LUAN MOI download :


lực ần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao từ trên xuống, khơng có sự biến
đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh
hoạt so với khu vực tƣ nhân;
Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân
lực hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung
mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức
trung gian, tổ chức bên ngồi để chính sách thực sự tốt.
1.2.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công:
- Thứ nhất, đảm bảo đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi tổ
chức đều hoạt động hƣớng tới các mục tiêu khác nhau. Để thực hiện các mục
tiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện
đƣợc các mục tiêu chung. Quản lý nhân lực thơng qua thu hút, duy trì và phát
triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời giúp cơ quan thực hiện đƣợc các
mục tiêu đó.
- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hồn
thiện tổ chức. Xã hội khơng ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả
bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức. Là
một bộ phận của xã hội, các cơ quan, hành chính nhà nƣớc cũng phải khơng
ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội.
- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy đƣợc năng lực bản thân. Quản
lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những ngƣời làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc mà cịn là để tạo cơ hội cho đội
ngũ nhân lực phát huy đƣợc tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác
nhau. Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh nhƣ phân cơng cơng việc đúng

ngƣời đúng việc, tăng cƣờng đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp
cho cán bộ, cơng chức nâng cao đƣợc năng lực của bản thân, từ đó phát huy
đƣợc khả năng của mình giúp hồn thành cơng việc đƣợc giao với hiệu quả
15

TIEU LUAN MOI download :